presentaciÓn de la empresa laboratorio 1. nombre y...
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PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA LABORATORIO
1. NOMBRE Y PORTAFOLIO DE SERVICIO
Almohadas estabilizadoras
Baberos
Cobijas de bebes
Coches y caminadores
Pañales y pañitos húmedos
Pañaleras, cortinas y cambiadores
Sabanas, lencería y edredón de cuna
Musical para la cuna del bebe
Zapaticos tejidos a mano para bebe
Teteros para bebe
Pijamas para bebés desde los 0 meses
Cunas y decoraciones.
Mameluco para bebe
Artículos de aseo
3. PLANEACION ESTRATEGICA
3.1 MISIÓN
La empresa “BABY´SOL” diseña, fabrica y comercializa vestuario y artículos
de bebe, con precios justos y excelente servicio en la atención, de esta
manera garantizamos la satisfacción de las necesidades y expectativas de
nuestros clientes, brindando una mejor calidad de vida.
Contamos con un equipo humano altamente calificado y especializado en
las diferentes áreas del conocimiento, con alto sentido de compromiso para
el desarrollo de sus funciones, buscando la innovación, la mejora de los
procesos, la satisfacción y el bienestar de los empleados, para lograr un
beneficio y colaborar al desarrollo social de la comunidad.
3.2 VISIÓN
“BABY´SOL” Para el año 2018 será una empresa líder en el mercado en la
confección y fabricación de ropa y artículos de bebe, a nivel regional y
nacional con diseños originales y únicos, garantizado productos de calidad,
con proyección en el mercado internacional y puntos de venta estratégicos
en las diferentes ciudades y países.
De este modo aseguramos la implementación y adaptación de nueva
tecnología, la ejecución de un propósito adecuado para conocer, formar y
orientar a los empleados y clientes.
4. VALORES CORPORATIVOS
Para la empresa BABY`SOL es muy importante contar con personal con
unos valores como:
RESPONSABILIDAD: Cumplimos con nuestras obligaciones, asumiendo
las consecuencias y obteniendo resultados eficaces.
SOLIDARIDAD: Tenemos la firme determinación de trabajar por el bien
común, exaltando la dignidad humana.
COMPROMISO: Sentimos como propios la filosofía, objetivos y metas de la
organización y nos empeñamos en dar algo más de lo establecido.
HONESTIDAD: Actuamos con base en la verdad y la justicia.
RESPETO: Comprendemos, aceptamos y valoramos a todas las personas.
PROYECTO FORMATIVO DE LA ESTRUCTURACIÓN DE CARGOS
LAURA ISABEL MORALES TORO
MARIBEL COLORADO MENESES
ANGELA MARIA BERNAL FLORES
KELLY JOHANA RONCANCIO MEJIA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)
CENTRO DE COMERCIO
TECNOLOGIA GESTION DEL TALENTO HUMANAO
MEDELLÌN
2013
TITULO
REVISION A PROCESOS DE GESTION HUMANA MEDIANTE UN
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS Y ASI AJUSTAR O
LEVANTAR UNA PROPUESTA PARA ESTRUSTURAR PERFILES POR
COMPETENCIAS.
1. INTRODUCCIÓN
Los recursos humanos y la estructuración de cargos en una empresa se
encuentran en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente
del mismo. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para
beneficio mutuo y lograr construir metas que demuestren calidad y avance
organizacional.
Las organizaciones son entes complejos que requiere de un buen ordenamiento
jerárquico el cual especifique la función que cada uno de los empleados debe
ejecutar en una empresa. Por ello la funcionalidad de esta, recae en la buena
estructuración de cargos y en un buen organigrama, el cual indica la línea de
autoridad y responsabilidad, así como también los canales de comunicación y
supervisión que acoplan las diversas partes de un componente empresarial.
Por tal razón, en el presente trabajo queremos demostrar que una buena
Estructuración de cargos en una organización hace que la empresa sea más
ordenada, efectiva y a su vez alcance sus metas propuestas. Poder demostrar
que las empresas tienen capacidad de planificar y organizar un esquema
estratégico donde se tracen metas y objetivos los cuales puedan alcanzar a largo
plazo.
Que sean capaces de posesionarse como líderes, que su visión se vuelva en una
estrategia de trabajo y puedan ver lo imposible posible y deseable. Despertando
compromiso con sus planes. Que propongan nuevos retos y que cada vez los
vean más alcanzables.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La empresa BABY`SOL, ubicada en el sector de Copacabana Antioquia, según la
tasa de natalidad del municipio que es de 36,08 por mil habitantes, nos ha
revelado la necesidad de incluir nuestros productos en el mercado. Teniendo en
cuenta que el municipio es económicamente activo, cerca de la ciudad de Medellín
y con un alto comercio, nuestras prendas se deben comercializar con un bajo
costo y de alta calidad, teniendo como clientes los padres de familia de los niños y
las tiendas especializadas en productos de bebés o en bazares de ropa infantil,
así pues nuestra empresa la dedicaremos al diseño, fabricación y
comercialización de ropa y artículos para bebe.
Cabe mencionar, que inicialmente se realizó una investigación llamada asesoría
eficaz al interior de nuestra empresa, donde se evaluaron los cargos, productos y
eficiencia en la comercialización del producto, en la que se encontró con gran
asombre una deficiencia en las funciones definidas para los empleados
Así pues, resaltamos que es fundamental la Gestión de Talento Humano para el
máximo aprovechamiento del recurso con el capital intelectual, contando con sus
aportes valiosos buscando tecnificación, innovación y exclusividad, dándole una
consecución adecuada a los procesos productivos enfocados a ser retornados en
ingreso económico, beneficiando a la empresa y trabajadores.
En caso de no ser viable la propuesta se pronostica una inadecuada cultura
organizacional con posibilidad de estancar la compañía al no tener cambios,
propuestas de servicios, avances tecnológicos, actualizaciones de calidad,
ambiente monótono y no tener en cuenta al personal, derivando a corto plazo un
retroceso en el crecimiento interno de la compañía, reflejando puntualmente baja
productividad que genera poca competitividad, disminución en la calidad,
incumplimiento de obligaciones, aumento de gastos; se puede llegar a la rotación
constante de personal por la falta de condiciones laborales optimas.
Abarcando todo este contexto se vería la compañía en aprietos financieros por
exceso de egresos y muy bajos ingresos, provocando un estancamiento a nivel
industrial.
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Proponer la estructuración de cargos y funciones de la compañía BABY`SOL,
mediante la investigación y conocimiento de las necesidades reales de la
organización, para establecer, definir y diferenciar los cargos puntuales de cada
empleado y el perfil idóneo que se busca para un buen desempeño de las
capacidades y habilidades laborales, la cual será desarrollado durante el segundo
semestre del 2013.
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Diagnosticar la estructura organizacional del direccionamiento estratégico
de la organización BABY`SOL
Identificar las necesidades que hay en el direccionamiento estratégico, que
genere una estructuración de cargos para el cumplimiento de las metas
establecidas.
Diseñar los perfiles adecuados que la empresa requiere según sus
necesidades.
Elaborar el manual de funciones y de procesos, para que la empresa sea
más efectiva y eficaz.
4. JUSTIFICACIÓN
Actualmente la Gestión de Talento Humano es un apoyo mediático entre empresa
y colaboradores, enfocado en atraer y mantener el recurso humano
potencialmente hábil, siendo prioridad ubicarlo en las compañías para alcanzar en
conjunto los objetivos organizacionales; “La Gestión del Talento busca
básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas
personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David
Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998.”1
La importancia de crear un área de gestión humana radica en que esta es la base
de toda compañía y sobre ella se construye el pilar estructural de la organización,
partiendo de sus necesidades y convirtiéndolas en objetivos reales alcanzables
por medio de los recursos y capital intelectual.
Se hace necesaria e indispensable la fundamentación de la estructuración de
cargos por competencias, para evolucionar y avanzar en la optimización del capital
laboral que es la base o socio principal de toda industria.
La estructuración de cargos por competencias le permite a la compañía integrar a
las personas con los objetivos de la organización, diseñando eficazmente el perfil
adecuado y preciso que se busca para cubrir la necesidad real a la que apunta la
compañía en un puesto especifico, captando al máximo los conocimientos,
habilidades y actitudes (saber, hacer, ser) de las personas, Llevando a cabo una
serie de procesos organizados desde la planeación estratégica que van de la
mano hasta llegar a la estructuración de cargos por competencias, ejecutando
dichas funciones y poniéndolas a prueba en situaciones reales a resolver,
1
David Watkins de Softscape, Gestión del Talento, Disponible en: wikipedia
http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento. Consultado: Septiembre 10 de 2013
evaluando su desempeño en efectividad productiva y calidad, permitiendo medir
la transformación y resultados obtenidos internos y externos.
Implementando acorde la estructuración de cargos por competencias, se
obtendrán beneficios en la cultura organizacional que permitirá que la empresa se
muestre dirigida hacia el presente y futuro, siendo una compañía más dinámica,
creativa, innovadora, proyectada a la tecnificación y orientada al logro progresivo y
convertir el conocimiento en dinero.
La estructuración de cargos por competencias trae consigo beneficios puntuales
para los empleados, empresa y aprendices, ya que un perfil bien estructurado le
permite explotar al trabajador en su puesto laboral todos sus conocimientos
adquiridos y posibles aportes a la empresa que sustancialmente se beneficia de
ellos aplicándolos a la ejecución de las actividades que se retornan en resultados
monetarios, un empleado satisfecho en su ámbito laboral representa eficiencia,
eficacia y efectividad, para la empresa esto representa un indicador de meta u
objetivo alcanzado.
Los aprendices se benefician colocando en práctica lo aprendido durante el tiempo
de estudio en la identificación, el diagnóstico, estableciendo un perfil para la
estructuración de cargos por competencias.
5. POBLACIÓN Y MUESTRA
Según el organigrama planteado anteriormente, se reconocen 85 empleados los
cuales se distribuyen en 28 cargos implementados dentro de las 5 áreas de la
compañía
Número de cargos: Son 28 cargos distribuidos así:
Gerente: Estratégico
Secretaria General: Estratégico
Coordinador Administrativo: Estratégico
Asistente de Gestión Humana: Táctico
Asistente Administrativo: Táctico
Auxiliar de Gestión Humana: Operativo
Servicios Generales: Operativo
Mensajero: Operativo
Vigilancia: operativo
Mantenimiento: Operativo
Coordinador de Producción: Táctico
Asistente de Diseño: Táctico
Supervisor de Producción: táctico
Auxiliar de Diseño: Operativo
Auxiliar de Corte: Operativo
Operario de Confección: Operativo
Operario de Estampado y Manualidades: Operativo
Operario de Empaque y Bodega: Operativo
Operario de Calidad: Operativo
Coordinador de Financiero: Operativo
Auxiliar Contable: Operativo
Auxiliar de Tesorería: Operativo
Auxiliar de Facturación: Operativo
Auxiliar de Cartera: Operativo
Auxiliar de Compra: Operativo
Coordinador Comercial: Operativo
Publicista: Estratégico
Vendedores: Operario
Número de áreas o departamentos: Son 5 áreas distribuidas así
Gerencia General
Departamento Administrativo
Departamento de Producción.
Departamento Financiero.
Departamento Comercial.
5.1 DISEÑO DE CARGOS
1. IDENTIFICACION DE CARGOS
Nombre del cargo: Gerente
Área que pertenece: Gerencia
Cargo del jefe inmediato: Junta de accionistas
Cargos que debe supervisar: Coordinadores de las áreas administrativas,
financiera, comercial y producción.
OBJETIVO DEL CARGO: Planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar,
analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, además de supervisar
todas las áreas para conocer las necesidades de la misma y así tomar
decisiones inteligentes que mejoren la situación de la empresa siendo
ejemplo de un excelente líder.
FUNCIONES:
1. Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financieros,
administrativo, financiero, contable entre otros
2. Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser líder dentro de
esta.
3. Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto
y largo plazo.
4. Emitir circulares de información para el personal de la empresa.
5. Informar a la junta directiva la situación actual de la empresa.
6. Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo
realizado y detectar las desviaciones o diferencias.
METODOLOGIA IMPLEMENTADA
Tomar buenas decisiones, ser asertivo e imparcial, emprender e innovar
con nuevos proyectos, realizar reuniones con la junta directiva.
2. IDENTIFICACION DE CARGOS
Nombre del cargo: Operario de confección
Área a la que pertenece: Producción
Cargo del jefe inmediato: Jefe de producción
OBJETIVO DEL CARGO: Manejar maquina fletadora, plana dos agujas,
empretinadora, pulidora, cortadora y en general todos los utensilios que
tengan que ver con el proceso de producción de la prendas ( telas, agujas,
hilos, moldes, tijeras )
FUNCIONES:
1. Entregar a tiempo los trabajos asignados
2. Elaborar las prendas ( pijamas, ropa de bebes)
3. Pegar etiqueta de precio y marquillas a la prenda.
4. Operar las maquinas utilizadas para el corte de los textiles.
5. Realizar el pulido a las prendas que han sido pasadas por las
maquinas.
6. Rechazar las prendas que no cuenten con la calidad requerida.
METODOLOGIA INPLEMENTADA
Realizar el trabajo de forma eficiente y bien hecho, Armar las prendas de
acuerdo con las indicaciones dadas, Etiquetar cada una de las prendas
hechas utilizando las herramientas suministradas, Utilizar las máquinas
para realizar las prendas, Cortar las hilos sobrantes de las prendas
utilizando la pulidora y evitar reproceso.
3. IDENTIFICACION DE CARGOS
Nombre del cargo: Auxiliar de gestión humano
Área a la que pertenece: Gestión humana
Jefe inmediato: Coordinador en gestión humano
OBJETIVO DEL CARGO: Ejecutar y apoyar las diferentes actividades de
reclutamiento, selección, vinculación de personal competente, procesos
disciplinarios y desvinculación de los empleados, llevadas a cabo en el área
de gestión humana y velar por que se cumplan las políticas y requisitos
estipulados por la empresa.
FUCIONES
1. Realizar convocatorias, reclutar, recibir y procesar las hojas de vida de
los candidatos internos y externos para cubrir las vacantes.
2. Revisar la información y documentación requerida en las hojas de vida y
verificar los datos y antecedentes.
3. Recibir y diligenciar correspondencia del departamento.
4. Registrar las novedades de nómina, actualización de las hojas de vida
del personal.
5. Brindar apoyo en el proceso de formación y capacitación del personal en
la sede.
6. Realizar afiliaciones y retiros de seguridad social de los empleados de la
empresa
METODOLOGIA IMPLEMENTADA
Realizar convocatorias por medio electrónico, hacer su respectiva selección
y citar a los candidatos, Verificación de referencias y documentación
solicitada para la vinculación de los empleados, Recepción de la
correspondencia del departamento, Realizar y revisar las planillas de
novedades de nomina de los empleados.
8. METODOLOGIA
La metodología que se implementa en la elaboración de estructuración de cargos
va hacer utilizada para realizar una propuesta de mejoramiento a la empresa
BABY`SOL la cual va a servir de gran ayuda para que la empresa se muestre de
una forma más organizada y estructurada.
Se realiza un levantamiento de la información para establecer el estado
actual de la compañía en cuanto a la estructura organizacional, sistemas de
gestión, administración, estrategias y productividad, la cual fue suministrada
por la empresa, esta información se verifica que se encuentre actualizada
para que nos permita garantizar la exactitud de los datos .
Para el estudio de los cargos y la estructura de la empresa BABYSOL, se
desarrolla el análisis de información existente como organigramas, la
estructura actual de los cargos, la planeación estratégica, entre otros, lo
cual permitió estandarizar el contenido de los datos y contar con una fuente
única y sistematizada de la información
El levantamiento de información de los cargos específicos, se realizo a
través de la ejecución de entrevistas personales a los jefes y empleados en
función lo que permitió conocer el foco y contenido y responsabilidades de
cada cargo y su relevancia y dimensionar su peso relativo dentro de la
estructura de cargos existentes de la empresa BABYSOL.
Después de obtener la información, se realizo un análisis sobre los cargos
faltantes en la organización y donde verificamos que la existencia en la
empresa fuera relativa. Para esto se realizo un cronograma de actividades
el cual permite que las tareas se realicen de una forma lógica y nos muestre
como una empresa asesora organizada.
Por medio de la recolección de información, y su análisis se llego al
diagnostico de las falencias en la empresa BABYSOL; la necesidad de
implementar un sistema de gestión por competencias. Que le permita
aprovechar al máximo el recurso humano y sus capacidades aplicándolo a
un mejor desempeño, obteniendo como resultado mejor productividad y
competitividad, evaluando y dimensionando los logros y objetivos propuesto
por la empresa.
En consecuencias resultan una serie de sugerencias y cambios para la
empresa BABY SOL, los cuales se va a presentaran en forma de
propuesta. y sean ellos quienes nos permitan aportar nuestros
conocimientos como aprendices SENA, en gestión del talento humano
con la posibilidad de éxito y beneficio mutuo.
9. MARCO TEORICO
DEFINICIONES
1. CARGO LABORAL: Conjunto de funciones definidas a realizar en un rango de
responsabilidad por encima de los trabajadores base.2 .
2. ROL LABORAL: Es la posición definida dentro de una organización, papel que
se cumple o desempeña y nos permite identificarnos y visualizar posibles
ascensos.3
3. FUNCION LABORAL: Actividades reiteradas propias de un cargo necesarias
para el logro de resultados.4
4. ESTRUCTURA DE CARGOS: Es la evaluación objetiva para el desempeño y
planteamiento de diseños, se refiere al contenido del cargo: tareas, deberes y
responsabilidades. Que hace: el ocupante, Cuando: frecuencia, Como: métodos,
Porque: objetivo, Para quien: clientes internos o externos. Teniendo en cuenta las
necesidades de la compañía, acciones y el personal adecuado para su ejecución.
5
5. MANUAL DE FUNCIONES: Es una herramienta donde se describe al empleado
una serie de actividades que deben ser observadas, tenidas en cuenta y aplicadas
en la realización de funciones y tareas a desarrollar en una organización.6
6. AJUSTE PERFIL OCUPACIONAL: Es una forma de avaluar y medir las
capacidades de cada persona para ubicarlo en el puesto adecuado, de acuerdo a su perfil
obtenido por medio de sus estudios.7
2 html.rincondelvago.com/definición-de-roles-en-la-empresa.html
3 html.rincondelvago.com/definición-de-roles-en-la-empresa.html
4 html.rincondelvago.com/definición-de-roles-en-la-empresa.html
5 html.rincondelvago.com
6 www.virtual.unal.edu.co/cursos
7. ANALISIS O ESTUDIO OCUPACIONAL: Procedimiento que permite identificar
los contenidos o naturaleza de las ocupaciones, proporciona información sobre lo
que se requiere para el puesto y sus especificaciones, (que necesito para adecuar
el sitio al trabajador, herramientas) definir competencias básicas, inversión de
recursos, tiempo y establecer diferentes niveles de remuneración.8
8. ÁREA DE DESEMPEÑO: Son quienes eligen al personal idóneo para desempeñar
un cargo en una organización, son los encargados de realizar la vinculación de los
empleados.9
9. CARGAS LABORALES: Serie de requerimientos psicofísicos a los que se
somete al trabajador a lo largo de su jornada laboral.10
10. COMPETENCIA: Suma de los conocimientos, habilidades y actitudes de una
persona para desarrollar algo, interactuando en el ámbito personal, social y
laboral.11
11. ANALISIS DE FUNCIONES BASADOS EN COMPETENCIAS: Basados en el
saber, hacer ser se estudia y determina los requisitos que el aspirante debe
cumplir, características a fines y papel a desempeñar según las especificaciones
y descripción del cargo. El análisis permite confrontar la función Vs el perfil de
quién la va a desempeñar.12
12. COMPETENCIAS BASICAS Es un conjunto de habilidad cognitivas y
procedimentales las cuales deben ser alcanzadas a lo largo en que se valla realizando un
trabajo.13
7 http://2010.economicsofeducation.com
8 www.gestionhumana.com
9 http://www.javeriana.edu.co
10 http://www.serviciocivil.gov.co
11 http://www.wikipedia.org/…/competencia_(aprend…)
12 http://www.rincondelvago.com
13 http://www.redes-cepalcala.org
13. COMPETENCIAS CIUDADANAS: conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes para poner en práctica la inteligencia intrapersonal e interpersonal
permitiendo comportándonos adecuadamente, respetar normas, procedimientos,
ser responsables, reflexivos, tener sentido de pertenencia personal, social y
laboral etc. 14
14. COMPETENCIAS COMPORTAMETALES: Estas determinan la conducta de
cada persona y su desempeño fuera y dentro de la organización frente a las
responsabilidades situaciones o personas aplicando los conocimientos,
habilidades y destrezas potencializando el nivel de desempeño y alcanzando
objetivos personales y laborales.15
15. COMPETENCIAS LABORALES: Conjunto de conocimientos y habilidades
que tiene cada persona para desarrollar una función laboral identificada.
Capacidad real demostrada. Se complementa con las competencias básicas
ciudadanas, técnicas y organizacionales.16
16. COMPETENCIAS PROFESIONALES: Es la persona que cuenta con
conocimientos habilidades y actitudes para ejercer una profesión, se puede
identificar como una persona autónoma, flexible, profesional y organizado en su
trabajo.17
17. COMPETENCIAS TECNICAS: Se refiere a lo específico del cargo (capacidad
de transformar, solucionar, identificar, ser prácticos etc.18
18. CLASIFICACION NACIONAL DE OCUPACIONES: CNO son las ocupaciones
o cargos que se encuentran presentes en el mercado laboral Colombiano, es una
herramienta para gestión de empleo y formación.19
14
http://www.wikipedia.org/…competencia_(aprend) 15
Inteligenciaemosionalpnlt.wordpress.com 16
www.gestiopolis.com/.../complab.htm 17
http://www.digitalware.co/glosario/a.htm 18
www.buenastareas.com/ensayos/competencia-Tecnica/1205959.html.
19. DESEMPEÑO: Manera o forma en que realizamos una función o actividad
para lograr un objetivo, un saber, hacer efectivo.20
20. CULTURA ORGANIZACIONAL: Son los valores ,principios, creencias,
hábitos, tradiciones fomentados en una organización que favorecen los cambios
de pensar y actuar entre los grupos de la compañía, direccionándola dándole
credibilidad y seriedad.21
21. CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el ambiente generado por las personas de
una organización, un clima agradable puede ser una motivación para el personal.
Tiene un vínculo directo con la cultura organizacional relacionado con el liderazgo,
prácticas de dirección, interacción, tipos de supervisión, comunicación, aspectos
económicos y sociales.22
22. CRITERIO DE DESEMPEÑO LABORAL: Son los elementos que determinan
una competencia, sus características y expresan los resultados del logro. Se
precisan en las normas de competencia: Calidad, evidencias, campo de
aplicación, conocimientos requeridos.23
23. ESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL: Forma de ordenar, agrupar y
coordinar eficientemente las actividades, funcionamiento, procesos productivos y
administrativos de la organización. Jerarquizando cargos y responsabilidades
basados en un sistema de roles. De acuerdo a las necesidades y objetivos del
plan estratégico teniendo en cuanta sus fortalezas, gestionando el trabajo en
equipo, las buenas relaciones alcanzando metas productivamente.24
19
http://www.digitalware.co/glosario/a.htm 20
http://www.wordreference.com/definicion/desempe%C3%B1o 21
www.manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado 22
http://es.wikipedia.org 23
http://www.wordreference.com/definicion/desempe%C3%B1o 24
http://www marketingcolombia.blogspot.com/2009/11/que-es-la-estructura-organizacional-de.html
24. PLANEACIÓN ESTRATEGICA: Son las herramientas para alcanzar los
objetivos de una organización; Mediante la capacidad dinámica de observar,
analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades competitivas; Identificando
recursos, principios, valores y desarrollando estrategias dando sentido, dirección
y continuidad a las actividades de la compañía.25
25. INDICADORES DE GESTION: Son medidas cualitativas o cuantitativas para
describir comportamientos reales de una variable relacionándolas entre sí;
Determinan el éxito de un proyecto u organización y generan información para
toma de decisiones.26
26. ROTACIÓN: Indica la cantidad de trabajadores que entran y salen en un
tiempo determinado de una organización. Es importante el análisis y seguimiento a
este comportamiento.27
27. AUSENTISMO: Son las ausencias que presenta un empleado ya sean
justificadas o no.28
28. INVENTARION DE FUNCIONES: Relación y forma ordenada de organizar las
tareas o funciones de cada empleado a desarrollar específicamente.
29. INVENTARIO DE ROLES: Clasificación del papel a desempeñar por cada uno
de los empleados en una organización.
30. INVENTARIO DE TAREAS: Actividades con un principio y fin a desarrollar en
una forma ordenada y planificada.
31. NIVEL OCUPACIONAL: Este se determina según el nivel de conocimiento y
habilidades del empleado y genera la información pertinente para la ubicación del
personal en las determinadas áreas, puestos o cargos.29
25
www.monografias.com/...estrategica...hu... 26
www.degerencia.com 27
www.gestionhumana.com/…/rotacionpers... 28
www.slideshare.net/.../rotacion-del-perso...
32. NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL: Estándares que permiten
identificar una competencia laboral requerida en una función productiva; Calidad
de los resultados, capacidad para resolver problemas en el desempeño de una
función, trasferir el saber, hacer, ser propios a otros contextos laborales:
Conocimientos esenciales, Evidencias que demuestren una competencia, Calidad
con que se logran, Campo de aplicación.30
33. PERFIL LABORAL U OCUPACIONAL: Son los conocimientos y habilidades
que un empleado debe tener para desarrollar bien sus funciones.31
34. PLANTILLAS DE CARGOS: Esquema o modelo que describe todos los
cargos, sus funciones y las ares a las cuales están asignados, dependiendo de
la estructura jerárquica de la organización y su contenido.32
35. PLANTILLAS DE FUNCIONES: Esquema o modelo que especifica las
actividades a desarrollar en los puestos de trabajo por los empleados, permitiendo
un mejor control del personal.33
36. PLANTILLAS DE ROLES: Esquema o modelo donde se identifica la posición
del papel que cumple un empleado en una organización o área de trabajo.
37. PROCESO DE APOYO A LA ORGANIZACIÓN: Actividades administrativas
para apoyar el mantenimiento y soporte de los procesos Misionales y Estratégicos:
Gestionar información financiera, administrar el potencial humano, recursos y
tecnología.34
38. PROCESOS ESTRATEGICOS: Son los que guían la organización hacia el
cumplimiento de la Misión, Objetivos y Éxito; Mediante la elaboración de
29
http://www.gestiopolis.com 30
www.oei.org.co/iberfop/documentos/40-norma.pdf 31
http://www.gestiopolis.com 32
http://www.monografias.com 33
www.monografias.com 34
.www.lapromotora.gov.co/index.php/2009/12/sistema-de-gestion-de-calidad/
estrategias, planes de desarrollo, gestión de recursos, mejoramiento y
normatividad.35
39. PROCESOS MISIONALES: Estos hacen realidad la Misión, por medio de ellos
se facilita satisfacer las necesidades al cliente externo transformando las
estrategias en acción optimizando la calidad y el servicio: Gestionar servicios
financieros, Promover y administrar proyectos de desarrollo.36
40. PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA EMPRESA: Manual donde se
especifican las normas básicas y (no tan básicas) de funcionamiento de la
empresa basada en la gestión de la Organización: Reglamento, normas,
sanciones, políticas etc. Es fundamental su aplicación: Delimitar y definir
responsabilidades: Evitando la ley del mínimo esfuerzo, Establecer normas:
Reglas para el uso de autoridad, Establecer procedimientos: para canalizar
recursos y ser efectivos, Control de procesos y procedimientos que agilizan la
toma de correctivos., Evaluar la organización, administrar el personal, capacitarlo
etc.
41. PUESTO DE TRABAJO: Lugar o el espacio en el que la persona debe realizar
un conjunto de tareas individuales asignadas con deberes y responsabilidades
específicas.37
42. SISTEMA DE GESTION: Estructura para gestionar y mejorara continuamente
las políticas procedimientos y procesos de la organización renovando
constantemente los objetivos, estrategias, operaciones y niveles de servicios
aprovechando y desarrollando al máximo los recursos y el potencial humano en la
organización.38
35 www.lapromotora.gov.co/index.php/2009/12/sistema-de-gestion-de-calidad/
36
www.lapromotora.gov.co/index.php/2009/12/sistema-de-gestion-de-calidad/ 37
www.gestiopolis.com 38
http://www.digitalware.co/glosario/a.htm, www.bsigroup.com.mx
10. ALCANCE
Lo que se pretende con la empresa GESTION EFECTIVA la cual fue creada por
el grupo colaborativo, es colocar en práctica los conocimientos adquiridos en el
proceso de formación, y alcanzar las expectativas que tenemos como aprendices,
con el proyecto queremos innovar y mostrar nuestras habilidades, con las cuales
queremos impactar a la empresa a la cual vamos a asesorar y a nuestros
instructores los cuales esperan de nosotros las mejores respuestas.
Este proyecto tendrá un tiempo de duración de un año donde surgirán nueva ideas
y soluciones a problemáticas la cuales como grupo esperamos resolver.
Esta propuesta de revisión y ajuste pretende responder a las necesidades y
elementos identificados en los procesos de la gestión humana de la empresa
BABY`SOL, Es importante aclarar que su desarrollo, está sujeto al aval de las
directivas de la organización y que cada uno de los procesos de la gestión
humana serán analizados y ajustados durante cada una de las fases
correspondientes al proceso formativo SENA, como construcción de las evidencias
o productos solicitados por la institución para la certificación. De tal modo
inicialmente se focalizará la intervención en la “PROPUESTA PARA
ESTRUCTURAR PERFILES POR COMPETENCIAS PARA LA MEDIANA
EMPRESA” en un tiempo estimado de cinco meses.
11. DIAGNOSTICO
NOMBRE DE LA EMPRESA: BABY`SOL
TIPO DE EMPRESA SEGÚN:
- Tamaño: Mediana empresa, cuenta con 85 empleados
- Origen: Capital privado
- Sector: Segundario (producción)
- Forma jurídica: Anónima
- Actividad: Producción y distribución
UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Se encuentra ubicada en el municipio de
Copacabana en la calle 49 · 64-31
1. Estructura general (Organización)
CRITERIO SI NO OBSERVACIONES
a) Misión
X
La empresa cuenta con misión la cual no es muy
completa. La misión no describe totalmente a la empresa
y a lo que se dedica. Debido a esto se realizaron algunos
ajustes
b) Visión
X
La empresa cuenta con misión pero esta no determina
una fecha limite donde se pueda evaluar la evolución y
los alcances que va logrando la empresa. Durante la
visita realizada a la empresa se indago con la persona
encargada y se le formularon una serie de preguntas.
Las cuales fuero el soporte para realizarle los ajustes a
la visión. Algunas de las preguntas fueron: ¿A dónde
quieren llegar con la empresa?,
¿Qué quieren lograr y obtener? ¿Cuáles son las metas a
futuro?
c) Objetivos
estratégicos
X
La empresa no contaba con objetivos se le formularon 3
objetivos basándonos en la información suministrada
d) Valores
corporativos
X
La empresa si contaba con objetivos corporativos.
e) Organigrama
X
La empresa cuenta con organigrama pero se identifico
que todos los cargos no estaban incluidos. Se estructuro
un organigrama nuevo.
f) Sistemas de
gestión o
procesos
existentes en la
organización
X
La empresa cuenta con sistema de calidad los cuales
son la ISO 9001 que son los sistemas de gestión de
calidad y la OHSAS 18001 que son el sistema de
gestión y salud ocupacional.
2. Estructura particular(Área de gestión humana)
CRITERIO SI NO OBSERVACIONES
a) Sistema de
gestión humana
por competencias
X
La empresa no cuenta con un sistema de competencias
la cual permita que el empleado sea evaluado y medido.
La empresa solo se asegura que el empleado sea
productivo y realice bien sus actividades. Se sugirió
establecer algunas competencias acordes a cada cargo.
o a la empresa en general
b) Perfiles de cargos
estructurados por
competencias
X
La empresa no tiene estructurado en su organización
unas competencias en las cuales se puedan basar para
la selección del personal, y puede determinar con que
(especificar el
número)
otras habilidades y destrezas cuenta la persona.
c) Proceso de
selección de
personal por
competencias
X
La empresa BABYSOL realiza selección de personal de
una forma antigua. Esta empresa realiza la entrevista y
se basa en la experiencia laboral de acuerdo con su hoja
de vida y los estudios realizados.
d) Proceso de
vinculación de
personal por
competencias y
administración de
nómina
X
La empresa cuenta con un formato de afiliación para el
empleado pero no está basado en competencias. La
afiliación solo cuenta con información del empleado, y
se cuenta con un formato de nomina.
e) Proceso de
inducción y re-
inducción por
competencias
X
La empresa BABYSOL no realiza inducción por
competencias. Solo le realiza al empleado un recorrido
por la empresa mostrándole las áreas.
f) Proceso de
fortalecimiento
del talento
humano:
capacitación,
entrenamiento y
formación por
competencias
X
La empresa no cuenta con este proceso de formación
para el empleado, el cual sería muy excelente para así
contribuir con el crecimiento de la organización tanto a
nivel personal y actitudinal de las personas como a nivel
empresarial.
g) Proceso de
evaluación o
gestión del
desempeño por
competencias
X
Los empleados son evaluados por el rendimiento en
sacar la producción, por el número de ventas diarias y
por llamados de atención si el empleado tiene.
h) Programa de La empresa cuenta con las siguientes actividades:
bienestar social
laboral
X celebración de cumpleaños grupal, cuando se finaliza
el mes realizan una reunión y le brindan un detalle al
empleado que en ese mes cumplió años, el tren de
valores, la empresa motiva e invita al empleado para
que durante ese mes participe en un valor asignado y al
finalizar el mes realizan un reconocimiento al empleado
destacado. Torneó de microfútbol. Este torneo lo
realizan durante el mes de septiembre cada 8 días los
domingos para que se integren.
i) Programa de
salud ocupacional
X
La empresa cuenta con un COPASO conformados por
los mismos trabajadores para velar por la seguridad de
todos los empleados y así contribuir con el sistema de
OHSAS 18001
3. Estructura específica(cargos)
CRITERIO SI NO OBSERVACIONES
a) Existen
competencias
organizacionales
definidas
X
La empresa cuentan con una competencias
organizacional que es la del servicio al cliente que
determinada a buscar la satisfacción este y encaminada
a que sea una constante propia en los empleados. Se
le recomienda trabajar también las competencias como:
liderazgo, cultura de la seguridad, Planificación y
organización, trabajo en equipo.
b) Los perfiles de
cargos definen y
descriptores
competencias
X
En la organización los cargos no están definidos
específicamente y los descriptores son pocos
identificados y desarrollados a un en las competencias
básicas.
c) Perfiles contienen
identificación del
cargo
X
Si pero los empleados tiene unas nociones básicas de
sus funciones y a ellas se ciñen.
d) El objetivo del
perfil de cargo se
articula al objetivo
estratégico de la
organización
X
No porque la organización no tiene en el momento muy
claros los objetivos o propósitos de los cargos ya que no
tiene implementado el perfil de estos.
Su objetivo (limitado) es sacar una buena producción en
temporadas; y los objetivos estratégicos fueron
estructurados ya que no tenían.
e) Cada cargo
cuenta con un
manual de
funciones
X
La empresa no cuenta con manual de funciones para el
empleado.se les recomienda implementarlo. para un
desarrollo más eficaz eficiente y productivo
f) El perfil especifica
las
responsabilidades
del cargo
X
Si ya que de alguna manera cuando se le realiza la
entrevista la empresa le especifica las responsabilidades
y qué función va a desempeñar en la empresa.
g) Perfiles contienen
condiciones
generales del
puesto de trabajo
del cargo
X
Aunque las condiciones de los pues no están ajustadas
a las necesidades de los empleados de acuerdo a sus
labores, les falta mejor adecuación herramienta, logística
y tecnología.
h) La empresa
utiliza los perfiles
de cargos, para
transversalizar los
diferentes
procesos de la
gestión humana.
X
No tiene un proceso direccionado la agestión, lo cual
hemos podido deducir que su ocupación está estancada
ya que se esfuerzan por llevar a cavo unas funciones sin
tener en cuenta objetivos estratégicos, acciones y
planificación que integran empresa con trabajadores
para llegar conjuntamente a las metas.
13. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
TIEMPO
SEPTIEMBRE
ACTIVIDADES
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 23
1 FORMACION DE EQUIPOS Y BUSQUEDA DE LA ORGANIZACIÓN
2 IDENTIFICACION DE LA ORGANIZACIÓN
3 BUSQUEDA DE LA INFORMACION
4 RECOLECCION DE EVIDENCIAS
5 ENTREVISTA A LOS EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN
6 IDENTIFICACION DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y DEL ORGANIGRAMA
7 IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
8 DAR PROPUESTAS PARA POSIBLES SOLUCIONES
9 REDACCION Y DIGITALIZACION DEL PROYECTO
10 PREPARACION PARA LA EXPOSICION DEL PROYECTO (DIAPOSITIVAS)
11 INFORME DEL PROYECTO
12 SUSTENTACION DEL PROYECTO A LA ORGANIZACIÓN
13 SUSTENTACION DEL PROYECTO AL GRUPO DE CLASES
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