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I. Reconocimiento Laboral

II. Capacitación y desarrollo

III. Mejora y cambio

IV. Calidad y orientación al usuario

V. Equidad y género

VI. Comunicación

VII. Disponibilidad de recursos

VIII. Calidad de vida laboral

IX. Balance trabajo - familia

X. Colaboración y trabajo en equipo

XI. Liderazgo y participación

XII. Identidad con la institución y valores

XIII. Austeridad y Combate a la corrupción

XIV. Enfoque a resultados y productividad

XV. Normatividad y procesos

XVI. Profesionalización de la Administración Pública Federal y Servicio Profesional de Carrera

XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

Como se muestra en los recuadros del 2009 al 2012 en que se ha aplicado la encuesta año con año aumenta la participación de los Servidores Públicos del INAH

2009

97 Servidores públicos que participaron en la encuesta

2010

253 Servidores públicos que participaron en la encuesta

2011

798 Servidores públicos que participaron en la encuesta

2012

852 Servidores públicos que participaron en la encuesta

Dirección General 53 participantes

Órgano Interno de Control 35 participantes

Secretaría Administrativa 74 participantes

Secretaría Técnica 130 participantes

Centros INAH 449 participantes

La estadística muestra que la cantidad de hombres y mujeres encuestadas, es de un 50%, en términos porcentuales, por lo que la muestra tomada representa una igualdad entre ambos sexos.

La estadística muestra que la cantidad de personal soltero y personal en estado civil casado se encuentran en equilibrio, con respecto del total de la población.

La estadística muestra que la mayor cantidad de personal se encuentra entre los 31 y 50 años de edad, rango de edad productiva plena.

La estadística muestra que la mayor cantidad de personal se encuentra entre los 31 y 50 años de edad, rango de edad productiva plena.

La estadística muestra que con respecto del 2012, el personal que se prepara en licenciatura, maestría y doctorado, disminuyó en un 4%, 1.3% y 9.8 %, respectivamente .

La estadística muestra que el personal que labora en el INAH, tiene alrededor de 5 a 15 años de servicio en la APF. Esta misma concentración se hizo presente durante el año 2012.

La estadística muestra que el personal que labora en el INAH, tiene alrededor de 5 a 10 años de experiencia en alguna de las áreas del sector Privado. Esta misma concentración se hizo presente durante el año 2012.

Aquí se muestra que el personal que más tuvo participación en esta encuesta fue el operativo y quienes ocupan una Jefatura de Departamento.

Más del 50% del persona se tiene alrededor de 5 años en su puesto actual. Lo cual nos dice que los cargos son rotativos o que el personal es de nuevo ingreso.

Este histograma nos muestra que el sistema de profesionalización con que cuenta el INAH es amplio, ya que más del 60% del personal se encuentra bajo esta figura.

SE OBSERVA QUE EL RECONOCIMIENTO SE DA, ENMAYOR MEDIDA, POR PARTE DE LOS PROPIO PERSONAL EN UN NIVEL HORIZONTAL, INCLUSO REBASANDO EL ÍNDICE GLOBAL DE LA APF.

EL PERSONAL QUE LOGRA ACCEDER A UNA CAPACITACIÓN VE REFLEJADA SU UTILIDAD EN LA LABOR DIARIA, LO QUE DEMUESTRA QUE ESTE FACTOR ES TAMBIÉN UNA ACCIÓN FUNDAMENTAL PARA EL TRABAJO DE ESTE INSTITUTO.

LA ADAPTABILIDAD A LOS CAMBIOS, POR PARTE DEL PERSONAL, ES CRUCIAL PARA UN BUEN DESARROLLO INSTITUCIONAL. EN ESTAS GRÁFICAS SE DESTACA ESA ACTITUD POR QUIENES LABORAN EN EL INSTITUTO, INCLUSO REBASANDO EL ÍNDICE GLOBAL DE LA APF POR DIEZ PUNTOS.

LA CALIDAD EN LA ATENCIÓN AL USUARIO, PARA CUALQUIER ORGANIZACIÓN, ES UN COMPONENTE FUNDAMENTAL PARA LA MEJORA DE LA GESTIÓN PÚBLICA, EN EL INAH SE TIENE UN CONSIDERABLE RECONOCIMIENTO A ÉSTE, A PESAR DE QUE EN LA SECRETARÍA ADMINISTRATIVA SE TENGA UN BAJO ÍNDICE.

EN ESTE FACTOR SE MUESTRA UN BAJO ÍNDICE DE MANERA GENERAL, LO QUE NOS SEÑALA QUE SE DEBEN IMPLEMENTAR ACCIONES A FAVOR DE DISMINUIR LA BRECHA DE DESIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DENTRO DEL INAH, EL ÍNDICE SE PRESENTA 12 PUNTOS POR DEBAJO DEL GLOBAL.

LA COMUNICACIÓN ENTRE LAS ÁREAS Y EL PERSONAL TIENE UN EFECTO POSITIVO, SOBRE TODO PARA NO DUPLICAR FUNCIONES Y ASÍ ALCANZAR UN MAYOR RENDIMIENTO. DENTRO DEL INAH SE MUESTRA UN DÉFICIT EN MATERIA DE COMUNICACIÓN SOBRE TODO EN MANDOS ALTOS.

LA NECESIDAD DE RECURSOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES ES DIVERSO, ADEMÁS DE QUE TENDRÁ UN IMPACTO EN LOS RESULTADOS DEL TRABAJO DIARIO. SE OBSERVA QUE EL INAH TIENE UN LIGERO REZAGO AL RESPECTO, SIENDO LOS CENTROS INAH LOS MÁS AFECTADOS .

LA ACTITUD DEL PERSONAL, AL MOMENTO DE DESEMPEÑAR FUNCIONES ES CRUCIAL, UNA ACTITUD POSITIVA SIEMPRE TENDRÁ UN IMPACTO FAVORABLE EN LOS RESULTADOS DE LA GESTIÓN. SE OBSERVA COMO EL PERSONAL DEL INAH SE ENCUENTRA SATISFECHO CON EL TRABAJO QUE REALIZA, SOBRE TODO EN LOS MANDOS SUPERIORES.

LA MAYORÍA DE LAS VECES LA VIDA FAMILIAR REPERCUTE DIRECTAMENTE EN LA VIDA LABORAL, POR LO TANTO PARA QUE NO SE SUFRAN AFECTACIONES EN ESTA ÚLTIMA, ES IMPORTANTE BRINDAR OPORTUNIDADES PARA MANTENER UN EQUILIBRIO. ESTA SITUACIÓN SE PRESENTA DE MANERA FAVORABLE EN EL INAH.

EL TRABAJO EN QUIPO GENERA IMPACTOS POSITIVOS EN EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA, SOBRE TODO POR QUE SE EVITA UNA DUPLICIDAD DE FUNCIONES Y SE GENERA UNA INTEGRACIÓN ENTRE EL PERSONAL. DENTRO DEL INAH SE FOMENTA EL TRABAJO EN EQUIPO GENERANDO ASÍ MEJORES RESULTADOS, SIN EMBARGO, HACE FALTA FOMENTAR ESTO EN LA DIRECCIÓN GENERAL.

ESTE FACTOR REFLEJA LA CAPACIDAD DE DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS. EL FACTOR DE LIDERAZGO, DISMINUYO DOS PUNTOS RESPECTO AL AÑO PASADO (75% EN 2012). EL INAH PRESENTA UN REZAGO EN ESTE ASPECTO, DENTRO DE LA SECRETARÍA TÉCNICA, SIENDO EL CASO CONTRARIO EN LA DIRECCIÓN GENERAL.

LA IDENTIFICACIÓN DEL PERSONAL CON LA INSTITUCIÓN ES IMPORTANTE PARA REALIZAR CON MEJORES RESULTADOS EL TRABAJO. EL PERSONAL DEL INAH SE SIENTE ORGULLOSO DE SER PARTE DE ÉSTE. ESTE FACTOR ES UNO DE LOS MÁS ALTOS, AUMENTANDO UN PUNTO RESPECTO DEL 2012.

EN COMPARACIÓN CON EL 2012, ESTE FACTOR DISMINUYÓ TRES PUNTOS (2012-77) POR LO QUE SE DEBERÁ CONTINUAR CON LA DIFUSIÓN DE LOS LINEAMIENTOS Y LA METODOLOGÍA PARA DENUNCIAR ACTOS DE CORRUPCIÓN, CON LA CAPACITACIÓN DE INDUCCIÓN AL INAH, HACIENDO ÉNFASIS EN LA SECRETARÍA ADMINISTRATIVA.

ESTE FACTOR DISMUNUYÓ UN PUNTO CON RESPECTO DEL AÑO 2012, AUNQUE SIGUE SIENDO UNO DE LOS MÁS ALTOS DENTRO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL INAH, ES NECESARIO SEGUIR FOMENTANDO EL ENFOQUE A RESULTADOS, SOBRE TODO EN LA SECRETARÍA TÉCNICA.

LA NORMATIVIDAD Y LOS PROCESOS SON LA BASE PARA TODA DEENDENCIA Y ENTIDAD, ES POR ELLO QUE EL CONOCIMIENTO DE ESTOS DEBE ESTAR PRESENTE DE MANERA CONSTANTE PARA EL PERSONAL. EL PROMEDIO DEL FACTOR SE MANTIENE IGUAL CON RESPECTO DEL AÑO 2012.

EL SISTEMA DE MÉRTIO Y PROFESIONALIZACIÓN SIGUE REFORZANDOSE CADA AÑO, A PESAR DE QUE ES RELATIVAMENTE NUEVO. LOS ESFUERZOS DENTRO DEL INAH SIGUEN IMPULSÁNDOSE, AUN CON ESTO EL FACTOR DISMINUYÓ TRES PUNTOS CON RESPECTO DEL 2012.

Se requiere de la colaboración de todo el personal para que los resultados se difundan y todos contribuya con el desarrollo de su Institución. Es necesario que los servidores públicos ejerzan sus derechos y sus obligaciones a fin de que el Servicio Profesional de Carrera cumpla con los objetivos de los Subsistemas. Este factor se incrementó tres puntos porcentuales en comparación con el 2011, por lo que el número de encuestados es la segunda vez que participan , por lo tanto ya están más familiarizados con los resultados que se publican en la página del INAH.

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HACIENDO UNA COMPARACIÓN CON EL AÑO ANTERIOR, LAS ÁREAS CON MAYOR FORTALEZA SIGUEN SIENDO IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES, Y ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD. SIN EMBARGO, LA PERCEPCIÓN DEL PERSONAL SIGUE SIENDO DE NO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA INSTITUCIÓN Y POR CONSIGUIENTE NO RECONOCIMIENTO LABORAL. LA LABOR DEL SPC HA SIDO FOMENTAR LA PROFESIONALIZACIÓN AL INTERIOR DE LA DEPENDENCIA, AÚN CON ELLO EL PROMEDIO DE LOS FACTORES DISMINUYÓ DOS PUNTOS RESPECTO DEL 2012, DE 75 A 73 PUNTOS, LO QUE SIGNIFICA QUE LOS ESFUERZOS DEBEN SEGUIR FORTALECIENDOSE PARA QUE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL INAH SEA DESTACABLE DENTRO DE LA APF.

• 107 I. RECONOCIMIENTO LABORAL

• 21 II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

III. MEJORA Y CAMBIO

IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO

V. EQUIDAD Y GÉNERO

VI. COMUNICACIÓN

VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL

IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA

X. COLABORCIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO

XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN

XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES

XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN

XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD

XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS

XVI. PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL Y SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN

• 58

• 32

• 1

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ACCIONES DE MEJORA

DAR A CONOCER, ENTRE EL PERSONAL, LA SITUACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL INAH

DIFUSIÓN DE RESULTADOS DE LA ECCO EN EL SITIO WEB ASÍ COMO ENTRE EL PERSONAL DE MANERA DIRECTA(OBLIGATORIA)

GENERAR MAYOR CONOCIMIENTO DE LA NORMATIVIDAD DE ÉTICA Y CONDUCTA DE LA APF Y EL INAH

DIFUNDIR EL CÓDIGO DE ÉTICA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL, ENTRE EL PERSONAL DEL INAH

DIFUNDIR EL CÓDIGO DE CONDUCTA DEL INAH, ENTRE EL PERSONAL DEL PROPIO INSTITUTO

DIFUNDIR LA MISIÓN VISION Y VALORES DEL INAH

PUBLICAR CARTELES QUE CONTENGAN MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DEL INAH, DENTRO DE LAS INSTALACIONES DEL PROPIO INSTITUTO

ENVIAR CORREO ELECTRÓNICO A TODO EL PERSONAL DEL INAH, QUE CONTENGA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES INSTITUCIONALES

PONER EN MARCHA "EL MES DE (VALOR)" MEDIANTE LA ELECIÓN DE ALGÚN VALOR HUMANO, MISMO QUE SE DIFUNDIRÁ DURANTE

TODO UN MES EN CADA UNA DE LAS ÁREAS DEL INSTITUTO

FOMENTAR EL AHORRO Y BUEN USO DE LOS RECURSOS MATERIALES DEL INAH

DESTINAR UN ESPACIO ESPECÍFICO DENTRO DE CADA COORDINACIÓN A FIN DE QUE AHÍ SEAN DEPOSITADAS LAS HOJAS QUE FUERON IMPRESAS POR UNA SOLA CARA, ASÍ COMO CARTÓN,

PERIÓDICO, ETC. PARA QUE POSTERIORMENTE PUEDAN REUTILIZARSE

DIFUNDIR LAS DIFERENTES OPCIONES DE CURSOS DE CAPACITACIÓN QUE SE OFRECEN POR PARTE DEL INAH

ENVIAR CORREO ELECTRÓNICO A TODO ELPERSONAL DEL INAH CON UN LISTADO QUE CONTENGA CADA UNO DE LOS CURSOS DE

CAPACITACIÓN QUE OFRECE EL INSTITUTO, ASÍ COMO LAS ESPECIFICACIONES TEMPORALES Y REQUISITOS PARA PODER

ACCEDER A ELLOS

RESALTAR Y RECONOCER LA IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES AL INTERIOR DEL

INSTITUTO

REALIZAR PLÁTICAS INTERNAS CON EL PERSONAL QUE CONFORMA CADA SUBDIRECCIÓN DEL INAH, A FIN DE QUE SE TRATEN TEMAS

DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA INSTITUCIÓN.

DIFUNDIR UN FORMATO CON EL USO DE CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE LENGUAJE NO SEXISTA

Para el Instituto Nacional de Antropología e Historia la participación en la Encuesta de Clima Organizacional del 2009 al 2013, refleja un avance significativo año con año, aún cuando no se cuentan con los porcentajes satisfactorios en cada un de los factores, sin embargo los puntos porcentuales que han mejorado nos demuestran que la Institución y los servidores públicos tienen un potencial satisfactorio para dar servicio a la ciudadanía y seguir en la mejora de los factores

“IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, MÉRITO Y SERVICIOS”

DUDAS, COMENTARIOS Y SUGERENCIA FAVOR DE ENVIARLAS A:

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

TANYA ITZAMARA NEGRETE PACHECO

Tanya_negrete@inah.gob.mx

RESPONSABLE DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CULTURA INSTITUCIONAL

YESICA YAZMIN HERNÁNDEZ ROJAS

yesica_hernandez@inah.gob.mx

CONMUTADOR: 40404300 EXT. 417430 Y 417432