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Recursos Humanos
Leonardo Cocciro
PORTFOLIO DE CURSADA
Gómez Sebastián
Relaciones Públicas
sebastiangomezmisas94@hotmail.com 85648
Consigna:
• Los recursos humanos y las organizaciones: mapa conceptual y organigrama.
• Seleccionar una empresa u organización y producir un organigrama.
• Redactar un informe en el que se argumente teóricamente sobre la importancia
del área para el profesional de Relaciones Públicas.
La Restinga • Nombre: La Restinga
• Sector: Textil/Moda
La Restinga nació en el 2013 bajo la premisa de ser una marca “taylor made” que
logra diferenciarse enalteciendo los detalles. Cada prenda fue pensada, creada y
seleccionada para ser única.
Las fibras nobles y los tejidos son cuidadosamente seleccionados en su lugar de
origen y confeccionados en Argentina por expertos sastres de oficio. Sintetiza diseño
innovador, sofisticado y moderno de altísima calidad, vistiendo al hombre de una
manera elegante para todas las ocasiones de su vida.
• Misión
o Ser una marca masculina de lujo que propone brindar una experiencia
única de compra, siendo una de las primeras marcas que propone
acompañar al hombre elegante en todo tipo de ocasión.
• Visión
o Posicionar a la marca como la referente en la industria de la moda
masculina de alta gama
• Valores y pilares
o Trabajo en equipo: por medio de este crecemos y progresamos
institucional y humanamente cada día, además así brindamos mejor
atención a los clientes.
o Respeto: Nuestros trabajadores brindar a los clientes la mejor atención, la
confianza y el respeto que se merecen y se les debe dar. También, se
espera de los clientes y proveedores una respuesta de la misma manera.
o Excelencia: Garantizamos una atención personalizada, nos ponemos en el
lugar de nuestro cliente.
o Innovaciónn: Vamos mas alla, de nuestros propios límites y tomamos
riesgos al impulsar nuevas ideas orientadas a la eficiencia y la satisfacción
de nuestros clientes y consumidores.
o Compromiso: cumplir con el pacto de brindar a nuestros clientes nuestro
mayor esfuerzo por satisfacer sus mayores exigencias.
• ¿Qué es un organigrama?
Es una estructura que indica y clasifica los roles y jerarquías dentro de una
organización para optimizar recursos. El correcto diseño del organigrama debe
basarse en el marco normativo, la estrategia que persigue la empresa, su complejidad
y grado de diversificación.
El correcto funcionamiento de un organigrama debe plasmarse en un manual de
estructura, el cual es un documento donde se apunta el concepto de la empresa, el
modelo de valores, su marco normativo, los derechos y responsabilidades de todos los
empleados, así como también, la descripción de los puestos.
Se divide por departamentos, unidades y secciones.
Sebastián Gómez Misas
A mi parecer, conocer el funcionamiento, la estructura y la clasificación de un
organigrama es fundamental para el desarrollo del capital humano que trabaja en
Recursos Humanos debido a que de esta manera será más fácil la comunicación con
las diferentes áreas de una organización, así como también el conocimiento de cada
una de las funciones que debe cumplir cada funcionario.
Con respecto a la concordancia que existe entre la carrera de Relaciones Públicas y
los Recursos Humanos, pienso que será útil para mejorar la comunicación con todos
los individuos de la empresa, para conocer de antemano cómo se maneja el área de
RRHH y para tener conocimiento de los procesos básicos que cumple esta área tan
importante dentro de toda institución.
David Núñez
La importancia del organigrama dentro de los Recursos Humanos es facilitar a la
organización a tener una estructura y roles fijos optimizando recursos para que el
trabajo, resultado sea eficaz. En cuanto a comunicación interna determina cierto orden
de acuerdo al nivel jerárquico de la organización. Generando confianza entre el
personal y cada líder de cierto departamento.
Sin duda el organigrama es una herramienta que ayuda a que la comunicación sea
directa, ascendente, descendente y horizontal. Tomando una gran importancia dentro
de la organización.
Luciana Narváez
Lo más relevante en cuanto a un buen desarrollo de una planificación en Recursos
Humanos es como genera un orden y armonía en el equipo de trabajo. Sin
Recursos Humanos Capacitación
2
Realizar un cuadro acerca de las ventajas y desventajas de la Capacitación Digital vs
Capacitación Online
CAPACITACIÓN DIGITAL
VENTAJAS
DESVENTAJAS
• Economiza tiempo y dinero.
• Apuntado a gente joven.
• Aprovecha uso de nuevas
tecnologías de la comunicación.
• Acceso a recursos que se
encuentren fuera del país.
• Acerca el mundo a la empresa.
• Puede contar con la opción de
chats online
• No hay demasiado trabajo en
grupo.
• No existe demasiada interacción
social.
• No está apuntado a gente de un
rango etario mayor a los sesenta
años.
• Sistema poco o nada personal al
medir efectividad y brindar
retroalimentación
Para la realización de este cuadro se han tomado algunas consideraciones:
1. A nuestro parecer la Capacitación Digital está dirigida al trabajo individual
debido a la poca interacción y cohesión con el grupo de trabajo.
2. La tecnología es percibida de distintas maneras según el rango etario. Es
decir, el uso de las herramientas digitales será mejor recibido por gente
joven de la empresa, mas no por los individuos mayores a cincuenta o
sesenta años dentro de la empresa.
3. Hay que tener en cuenta el tipo de empresa para poder implementar un tipo
de capacitación u otra. La capacitación digital, a nuestro parecer, las
empresas muy grandes o transnacionales serían el tipo adecuado de
organización para llevar a cabo este tipo de capacitación.
Recursos Humanos Capacitación
3
• Realizar una capacitación de tres días dirigidos a treinta empleados de una
aerolínea.
En esta capacitación se busca que el empleado se familiarice con el sistema de
programación de vuelos para de esta manera conocer los precios y horarios de los
vuelos. Además, se busca que los empleados manejen un lenguaje y tono adecuado,
traten con cortesía y rapidez para mejorar la experiencia del cliente.
Los empleados también deben ser capaces de llevar a cabo arreglos de vuelos,
respecto a horarios y precios, para brindar el itinerario que más se adapte a las
necesidades del cliente y así mantener nuestros altos estándares de eficiencia.
El programa de capacitación durará tres días y se encuentra dirigido a treinta
empleados recién incorporados a la empresa. Los mismos han sido informados de
este proceso al momento de ser contratados. Para llevar a cabo una óptima
capacitación se propone dividir el grupo de treinta en tres grupos de diez personas,
con el fin de tener un mejor control del grupo y brindar una enseñanza más
especializada a cada uno, así se evitarán desconciertos.
A cada empleado a capacitar se le facilitará material didáctico con toda la información
de las actividades a realizar en los tres días.
Día 1: Durante este día se analizará de tema de ventas. Dentro de este tópico se enseña a
los nuevos empleados a hacer ventas. Como hacer que los clientes adquieran
nuestros paquetes a través de ofertas, bonos, promociones, etc.
También, a lo largo de este día, se enseñará como dar seguimiento a los clientes que
aún no se han decidido por adquirir algún paquete, pero se encuentran interesados en
realizar la compra.
Día 2: Durante el segundo día de capacitación se enseñará al nuevo personal acerca del
sistema de programación y búsqueda de vuelos en línea.
En este encuentro se mostrará cómo deben manejar el sistema de programación de
vuelos, la información acerca de los horarios, precios y los itinerarios de vuelo de
manera rápida y eficaz; para así realizar cotizaciones a clientes que se acerquen a
alguna sucursal o llamen vía teléfono. Las prácticas se realizarán en el mismo sistema
que, posteriormente, ocuparán.
Esto se torna indispensable para poder lograr satisfacer todas las necesidades de
nuestros clientes, brindándoles una grata experiencia.
Recursos Humanos Capacitación
4
Día 3: A lo largo de la primera parte del tercer, y último día, se tocará el tema de atención y servicio al cliente. Se enseñará el trato adecuado que se les debe dar a nuestros
clientes. Deben comprender que ese es el valor agregado que brinda nuestra empresa
y nos diferencia de las demás empresas del rubro.
Las acciones estarán enfocadas a cómo manejar situaciones normales y malos
episodios con los clientes; el tono y lenguaje que se debe dar y las herramientas que
pueden usar para enfrentar cualquier conflicto de manera eficaz y cordial. La otra mitad del día se ocupará para analizar modificaciones y cancelaciones de
reservas y vuelos. Esto se enfoca a dar solución a cualquier problema o situación que
se le presente tanto al vendedor de la aerolínea como a los clientes. Temas como el
cambio de nombre y número de identificación, cambio de vuelo e itinerario o hasta la
cancelación de algún vuelo por parte del temporal, del cliente o de la empresa serán
tratados como finalización de la capacitación.
Se brinda entrenamiento en este tipo de casos porque sabemos que muchas cosas
pueden suceder desde el momento que se reserva el boleto hasta el día del vuelo.
Recursos Humanos Sebastián Gómez Misas
Recursos Humanos
Leonardo Cocciro
Análisis de película ‘El Método (2005)’
TRABAJO PRÁCTICO 3
Gómez Sebastián
Lic. Relaciones Públicas
Sebastiangomezmisas94@hotmail.com 85648
Recursos Humanos Sebastián Gómez Misas
Consigna:
Ver El Método
Realizar una síntesis de los núcleos temáticos de la película
Características del método de selección
Comparar con las experiencias personales propias y presentar argumentos a favor y en contra
del mismo.
Recursos Humanos Sebastián Gómez Misas
Desarrollo El Método es una película estrenada en el año 2005 y dirigida por Marcelo Piñeyro. El film está
basado en la obra de teatro ‘El Método Grönholm’, de Jordi Galceran.
El argumento de la película trata acerca de dos mujeres y cinco hombres que llegan a la
empresa DEKIA para postular por un puesto de trabajo. Todos se encuentran en una sala, la
que en un principio se mostraba muy callada en presencia de los sujetos que debían llenar un
formulario. Al poco tiempo se dan cuenta de que los han encerrado, y a partir de ahí deberán
realizar varias pruebas colectivas eliminatorias, centradas en la argumentación por parte de
cada uno de los candidatos. Cada una de las pruebas se basan en un método/experimento de
selección de personal, el Método Grönholm.
Cada actividad pondrá a prueba las capacidades de los solicitantes, conservando a los más
aptos para tomar el empleo.
En una primera instancia, se advierte a los postulantes que existe un individuo del personal de
la empresa y que deben indagar y señalar quien creen que es. Tras las argumentaciones de los
candidatos apuntan a Enrique como ‘el topo’.
A continuación, la empresa les pide que elijan a un líder mediante consenso gracias a sus
capacidades. En esta instancia, los individuos candidatizan a tres miembros y proceden a
debatir si Julio es el más apto para liderar al grupo. Tras la decisión de nombrarlo como el líder,
se muestra en las pantallas un caso de crisis que Julio debió afrontar cuatro años atrás en su
antigua empresa y se deja en manos de los aspirantes decidir si Julio debe ser o no contratado
por la empresa. Tras las negativas de los demás candidatos, Julio abandona el proceso.
Continuando con el método, la empresa los posiciona en una realidad alternativa donde un
ataque nuclear acabo con la vida sobre la tierra y solo los candidatos restantes han
sobrevivido. Se pide a los aspirantes que, según capacidades demostrables, elijan quien debe
permanecer en el refugio en el que se encuentran y quien abandonaría el lugar.
Ana, una mujer pasada los cuarenta años, es eliminada por no mostrar un argumento
sustentable.
Una prueba de lealtad es el condicionante para que una nueva persona abandone la sala.
Enrique, el más conocedor del método y, por ende, el más emocionado se encuentra en una
encrucijada al ser presionado por la secretaria de la empresa que le demanda hablar acerca del
secreto que Ricardo, uno de los miembros, le había comentado momentos atrás. Al decidir
delatarlo, prefiriendo lealtad a la empresa antes que a un compañero, Enrique y los demás se
enteran que Ricardo es el topo de la empresa, por lo cual Enrique es el siguiente eliminado.
Para este momento, solamente Nieves, Carlos y Fernando quedan en la sala con Ricardo como
el supervisor y proceden a realizar una penúltima prueba.
Cada uno representa a un país y deben brindar características, tales como: condimentos,
futbolistas y ventajas financieras de Francia, España e Inglaterra. Fernando, representando a
España muestra la desventaja de su desconocimiento de una lengua extranjera y termina
cediendo ante el enojo de no conocer lo que sus compañeros hablaban, enojo que lo separará
Recursos Humanos Sebastián Gómez Misas
inmediatamente del grupo dejando únicamente a Nieves y Carlos, quienes tenían un pasado
amoroso, como aspirantes al anhelado puesto.
Aquí hacen una pausa y se separa a los dos individuos, a cada uno se le plantea el mismo
escenario: en el caso de Carlos le avisan que Nieves era la seleccionada y que tiene 15
minutos para lograr que su competidora abandone la sala, sin importar los medios. En el caso
de Nieves fue viceversa, comentándole que Carlos había sido seleccionado y debía separarlo
rápidamente si deseaba el puesto.
Al final, el corazón termina ganando para Nieves, quien le propone a Carlos abandonar juntos
la entrevista y que sea la empresa quien se encargue de elegir. Finalmente, Carlos coloca
como prioridad sus intereses y deja que Nieves se aleje sola del edificio.
Acerca de las características del método de selección planteado en la película se puede inferir
que es un método donde existe poca intervención de la empresa, ya que la elección de quién
se queda y quién se marcha queda a voluntad de los participantes. Son ellos quien deben
interactuar y relacionarse para comprobar la personalidad, capacidad en equipo y decidir quién
es el más apto. Características que no se muestran en una entrevista convencional cara a cara
con el empleador, lo que deja entrever la originalidad del método. Durante este proceso, los
participantes pueden estar supervisados de manera directa o indirecta por un psicólogo o el
encargado de Recursos Humanos.
Las recomendaciones que brinda la película al espectador son que se debe evitar mentir
acerca del currículum, siempre la sinceridad es un rasgo muy valorado.
Como argumentos a favor, me parece que este método muestra de manera más explícita las
personalidades y la capacidad de adhesión y trabajo en un grupo de cada individuo, esto brinda
la oportunidad de mostrar ciertas capacidades ‘blandas’ que no podrían ser mostradas en el
tipo de entrevistas personales.
Por otra parte, me parece que la selección del personal debe ser elección únicamente de la
empresa, debido a que lo que se evalúa son los conocimientos que creo poseer destinados al
puesto al que he postulado. Además, creo que es posible que los demás postulantes no tienen
las aptitudes necesarias para evaluar mis capacidades como lo hará una persona especializada
que conozca los tópicos a evaluar.
Recursos Humanos
Leonardo Cocciro
Ejercicios y Evaluación de Desempeño
TRABAJO PRÁCTICO 4 XX
Gómez, Sebastián Lic. Relaciones Públicas
Núñez, David
Narváez, Luciana Lic. Negocios de Diseño
sebastiangomezmisas94@hotmail.com 0085648
XX
IV
Lic. Relaciones Públicas
Ejercicio 1
• ¿Qué podemos hacer como la empresa para mejorar cada escalón de la pirámide de
Maslow?
1. Fisiológicos: todos los viernes de cada mes se brinda la opción de elegir entre varios
platos en el almuerzo.
2. Seguridad: Plan Vivienda: la organización brinda la oportunidad a sus empleados para
que se destine una porción de su sueldo a una cuenta que permita crear/comprar su
propia vivienda en un futuro.
3. Sociales: Cuponeras con días libres, tardes libres, clases de yoga y autoconocimiento.
4. Autoestima: Para el capital intelectual que logre los objetivos planteados
mensualmente por la institución se le brindarán viajes a nivel regional de manera anual
5. Autorrealización: mediante la reclutación de personal la empresa se compromete a
pagar el Postgrado del mejor de los pasantes que se encuentren en la empresa
mediante una evaluación exhaustiva.
Ejercicio 2
• ¿Qué información o que comentarios proporcionaría en calidad de director de personal
de nivel medio, a un empleado que se queja por no haber recibido una promoción?
Se agendará una charla cara a cara con el empleado donde se expondrá que para el
puesto al que postuló no reúne el nivel apto de capacidades para poder desempeñarlo
con total efectividad. Por esta razón, la empresa realizará un análisis de desempeño
en el cual se detalle los puntos altos y bajos posee dicho empleado. Tras este análisis
la empresa se compromete a brindar capacitación para mejorar las capacidades donde
se encontró cierto déficit y reforzar mediante diversas actividades los puntos altos que
tiene.
Ejercicio 3
• Su compañía ha decidido ofrecer la codiciada plaza de gerente al licenciado Álvarez,
candidato seleccionado en reñida competencia por el puesto. El personal de la
compañía muestra cierto grado de desconcierto al respecto y se ha llegado incluso a
cuestionar la decisión.
¿Qué convendría hacer en ese caso? Seleccione una de las siguientes posibilidades, comentando sus decisiones:
1. Justificar el ascenso, publicando su CV
2. Justificar el ascenso publicando los logros profesionales
3. Enviar un memorándum a todo el personal, recordando a todos los empleados que la
función de promover al personal es potestad exclusiva de la empresa
4. Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se olvide de a poco el incidente
5. Alguna otra acción o una acción no mencionada que incluya alguna de las anteriores
En primer lugar, para evitar todo tipo de rumores, lo menos conveniente es mantener
silencio porque esto dará pie a nuevos comentarios y harán que el desconcierto
aumente cada vez más en el interior de la organización. A nuestro parecer, realizar una mezcla de todas las acciones minarían el descontento
general. Estas acciones comprenden: publicar un memorándum donde se indique los
logros adquiridos en la vasta carrera que el Lcdo. Álvarez tiene a sus espaldas,
adjuntando su CV e indicando que las aptitudes y conocimientos que posee el
individuo son las más se acoplan al perfil de Gerente que precisa la empresa. Es de vital importancia para toda organización brindar la mayoría de información
posible en momentos de incertidumbre, esto mantendrá como prioridad la
transparencia en la cultura organizacional de la empresa y acallará inmediatamente
todo rumor en los pasillos. Además, no es recomendable mostrar una actitud de
prepotencia sobre los empleados al decir que solo el nivel gerencial es encargado de
las decisiones de promoción, debido a que esto haría que decaiga aún más la
confianza acerca de la institución.
Evaluación de desempeño: Caso Firestone
1. ¿Qué opina respecto a la descripción de las responsabilidades de los
gerentes de las tiendas de Firestone?
2. ¿Usted cómo prepararía una evaluación de desempeño a partir a partir de
esta descripción?
Principales responsabilidades
(conforme a la descripción
del puesto)
Normas el desempeño
(medidos con los criterios
del éxito)
Desarrollo del trabajador
<50% 50-75% 76-90%
<90
Ventas
Comercialización
Servicios
Precios
Mantenimiento
RRHH
3. Suponga que el gerente de Firestone obtiene una calificación excelente en la
evaluación de su desempeño. ¿Significa qué se le debe promover? ¿Por qué?
4. Suponga que el gerente de Firestone obtiene una calificación excelente en la
evaluación de su desempeño. ¿Significa qué se le debe promover? ¿Por qué?
En el caso que un gerente sobresaliera en la prueba de rendimiento con una
calificación excelente debería ser convocado por su jefe inmediato y sus
evaluadores informarle y felicitarle, hacerle saber que es un elemento valioso
en el equipo y que existen pretensiones de ascenderlo. Existen distintas
escenarios que podrían darse como el que el gerente no quiera asumir
mayores responsabilidades debido a su estilo de vida, o que tenga en mente
asumir otro tipo de retos a largo plazo, es por eso que lo ideal sería reunirse
con el conversar sobre el tema y animarlo a tomar el reto, para el cual pasaría
por una nueva evaluación, por un lado para tener criterios más definidos para el
nuevo puesto a tomar y si efectivamente es la persona adecuada y si existe la
motivación por parte del trabajador en adquirir el puesto.
Recursos Humanos Trabajo Práctico 5
2
1. Presentación e historia de la empresa
Arcor es el primer productor mundial de caramelos duros, líder en la fabricación de
chocolates en Latinoamérica y principal exportador de golosinas de Argentina y del
Mercosur.
Es un grupo multinacional argentino focalizado en la producción de alimentos,
golosinas, chocolates y galletitas y otros alimentos. De capitales argentinos, la
empresa cuenta con 31 fábricas y más de 13.000 empleados. Además, exporta sus
productos a más de 100 países en todo el mundo y es la empresa argentina que tiene
la mayor cantidad de mercados abiertos en el exterior.
Arcor produce fructosa, glucosa, azúcar, leche, sémola y alcohol etílico de cereales en
tres unidades industriales ubicadas en la Argentina.
Arcor fue fundada en 1951 por un grupo de pioneros con el objetivo de ofrecer
alimentos de calidad a un precio accesible para consumidores de todo el mundo. Su
historia se remonta al año 1924, cuando un joven inmigrante italiano llamado Amos
Pagani decidió radicarse en Arroyito, un pueblo ubicado en la provincia de Córdoba,
en Argentina. Allí instaló una panadería, oficio que ya ejercía en su Italia natal. Cuatro
años más tarde, nació Fulvio Salvador, el segundo de sus cinco hijos. Él fue quien,
más adelante, propondría a un grupo de jóvenes emprendedores la idea de montar
una fábrica de caramelos que tuviera un volumen importante de producción con el fin
de reducir costos e incrementar la competitividad. La creación de Arcor es el resultado
del esfuerzo de este grupo de jóvenes que estaba unido por lazos de amistad y que
además tenía una trayectoria previa en la actividad industrial. En 1951 comenzaron a
desarrollarse las obras deconstrucción de la primera fábrica y el 5 de julio, finalmente,
se inauguró la flamante planta con el inicio de la producción. Así es como nació Arcor.
El objetivo de la empresa argentina es ofrecer la mayor calidad al mejor precio. Busca
satisfacer a sus consumidores con una oferta equilibrada entre sus gustos y
necesidades. Es por eso que, en un negocio en constante innovación, desarrolla un
amplio portfolio marcario a través del cual establece una relación basada en la calidad,
garantía, seguridad y confianza con los consumidores de todo el mundo.
Recursos Humanos Trabajo Práctico 5
3
Se ha decidido trabajar con esta empresa debido a que, a través de toda la carrera,
los integrantes de este grupo han realizado varios trabajos y proyectos acerca de la
marca cordobesa, por lo que se considera que será beneficioso para los autores,
gracias al conocimiento integral de Arcor y de sus demás unidades de negocio, y
enriquecedor para este trabajo.
• Visión:
Ser la empresa N° 1 de golosinas y galletas de Latinoamérica y consolidar nuestra
participación en el mercado internacional.
• Misión:
Dar a las personas de todo el mundo la oportunidad de gratificarse con productos de
calidad a un precio justo creando valor para nuestros accionistas, colaboradores,
clientes, comunidad, proveedores y medio ambiente a través de una gestión basada
en procesos sostenibles.
• Valores
- Diversidad: sabemos que la diversidad enriquece nuestra mirada del mundo.
Por eso, fomentamos una cultura interna diversa, en la que la integración de visiones
diferentes es una oportunidad de crecimiento.
- Vínculos humanos: creemos que crecer sólo es posible mediante vínculos de
confianza. Por eso, promovemos un clima colaborativo y de cercanía entre quienes
trabajan en la empresa y con la comunicad en la que desarrollan su vida cotidiana.
- Cercanía y compromiso con la cadena de valor: somos una compañía
cercana y comprometida con toda la cadena de valor que va desde proveedores,
colaboradores y accionistas hasta clientes, consumidores y comunidad en general.
Estamos convencidos de que crecemos si todos crecen.
- Integridad: logramos resultados a través de una conducta transparente,
coherente y responsable.
- Cultura interna de emprendedores: promovemos una cultura interna de
emprendedores generando el ámbito que estimula la iniciativa cuidando los recursos.
Valoramos y reconocemos el trabajo en equipo, el conocimiento teórico y práctico y la
intuición obtenida a través de la experiencia.
Recursos Humanos Trabajo Práctico 5
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2. Análisis FODA de Arcor
FORTALEZAS DEBILIDADES
- Amplio conocimiento del rubro de
golosinas
- Modernización tecnológica
- Constante capacitación de
empleados
- Mayor centro de distribución de
productos
- Sistema de distribución innovador
- Posicionamiento en mercado
latinoamericano
- Dificultad en la preservación de la
calidad de productos sensibles al
calor
- Escaso posicionamiento fuera de
América Latina
- Pocos productos para mercados
exigentes
- Altos costos de transporte
OPORTNIDADES AMENAZAS
- Alianzas estratégicas
- Mercados emergentes fuera de
Latinoamérica
- Nuevas tecnologías
- Incursión en nuevos mercados
- Empresas competidoras - Cambios en los nuevos hábitos
de consumo - Cultura de distintas regiones - Apertura del mercado
internacional
5. Análisis de la problemática relevada a partir de observaciones, encuestas y entrevistas tanto a los responsables de recursos humanos como al personal de distintas áreas. Misión, visión y valores, motivación, comunicación, Evaluación de desempeño, capacitación, remuneraciones Diversos factores interactúan en el manejo y producción de una empresa, nosotros
nos enfocaremos en dos tópicos muy importantes. Comunicación y remuneraciones.
Para conocer un poco más a profundidad a la empresa cordobesa se ha decidido
realizar el relevamiento de dos temas fundamentales en el manejo de toda
organización: la comunicación interna y el sistema de remuneraciones con el que
actúa Arcor.
• Remuneraciones El Sistema de Compensaciones de Arcor se encuentra basado en una estructura de
remuneraciones y un sistema de beneficios para los colaboradores.
Arcor ofrece un salario fijo, equitativo y competitivo dado en función de las
responsabilidades de cada uno de los puestos y los valores que maneja el mercado.
De igual manera, cuenta con una política de incentivos basada en la meritocracia, esto
Recursos Humanos Trabajo Práctico 5
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significa que se enfoca en el cumplimiento de objetivos en un plazo determinado y en
el desempeño del capital humano.
Por otra parte, se ha implementado en el Sistema de Compensaciones la metodología
“HAY”, mediante la cual se buscar monitorear los salarios del personal fuera de
convenio para lograr una mayor equidad interna, garantizar la igualdad entre géneros
y ser competitivo en el mercado.
Sumado a esto existe un sistema de beneficios diseñado por el Comité́ de Gestión de
Clima para mejorar la calidad de vida de los colaboradores y sus familias. Este
sistema de beneficios consiste en la entrega de productos de la empresa, obsequios
por casamiento y nacimiento, vales alimentarios, asignación escolar, seguro de vida,
asistencia médica y un Plan de Pensión para ciertos niveles.
Este sistema de beneficios también se encuentra complementado con remuneraciones
específicos propios de cada país en el que se encuentre la empresa. En Argentina los
beneficios son:
• Club Arcor: conjunto de descuentos, promociones y condiciones especiales en
servicios y comercios.
• Brindar una ayuda monetaria a las trabajadoras madres de hijos de hasta seis
años.
• Licencia por maternidad adoptiva: todas las madres adoptivas de niños
menores de seis años podrán acceder a una licencia especial paga de hasta
sesenta días. A partir de este tiempo podrá solicitar el beneficio de jornada
reducida por maternidad.
• Licencia por paternidad: la licencia por paternidad otorgada por ley se hace
extensiva a los casos de adopción de niños menores de seis años.
• Caja Ajuar: beneficio que se le entrega a todos los colaboradores tras el
nacimiento de un nuevo hijo.
• Kit Escolar e indumentaria: entregado a todos los trabajadores con hijos en
edad escolar.
• Obsequio por casamiento: todos los colaboradores que contraigan matrimonio
reciben una orden de compra de productos Arcor por un valor equivalente a
$600.
• Programas de Salud: acciones de cuidado de la salud que buscan mantener y
potenciar el bienestar ocupacional de los colaboradores.
• Programas de Educación Formal: Planes de finalización de estudios, a través
de instituciones públicas y privadas para los trabajadores que no hayan logrado
terminar sus estudios.
Recursos Humanos Trabajo Práctico 5
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• Programa de Retiro Anticipado
• Comunicación Interna
Teniendo en cuenta la magnitud de una empresa como Arcor y su dispersión
geográfica, los canales de comunicación interna son herramientas fundamentales para
desarrollar una gestión participativa que promueva la interacción entre todos los
colaboradores.
En el ámbito laboral, la comunicación se torna fundamental independientemente de las
características de la empresa. Es el acto que permite la transmisión e intercambio de
ideas, pensamientos, sentimientos y sensaciones entre las personas. Es considerada
una relación interactiva y dinámica. Mediante ella se transmite ideas, conocimientos,
informaciones y opiniones por diferentes medios con la finalidad de lograr una óptima
comprensión.
Una eficiente comunicación permite unificar las distintas actividades y departamentos
que se encuentran en el interior de la organización y favorecen la identificación del
capital humano con su tarea.
Arcor busca planificar, evaluar y optimizar el rendimiento de sus empleados. A su vez,
también pone en práctica un Planeamiento de los Recursos Estratégicos que garantiza
la sustentabilidad del negocio a largo plazo, desarrollando y reteniendo a los talentos
clave.
Entre los objetivos de comunicación, se encuentran:
o v Circulación de información entre los empleados, para que conozcan
lo que está pasando en el ámbito laboral
o v Difundir los valores, principios éticos y de conducta que orientan la
conducta del Grupo Arcor.
o v Interacción entre el público interno y una fluida comunicación
o v Fijar directrices generales de acción para que cada área y negocio
actúe en
forma coordinada y con un mismo sentido.
o v Inculcar un compromiso y sentido de pertenencia del público interno
hacia la empresa.
o v Realizar eventos los cuales incluyan la participación de la familia de
los trabajadores para que se relacionen entre ellos y formen parte.
Para lograr los objetivos planteados, Arcor utiliza los siguientes canales de
comunicación interna:
Recursos Humanos Trabajo Práctico 5
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v Revista Institucional “Tiempo de Encuentro”: Revista interna, en español y
portugués elaborada por Motiva Comunicación para generar un canal de comunicación
con los colaboradores que muestre la dimensión del Grupo Arcor y genere una mayor
cercanía y compromiso con la organización. La publicación se realiza de manera
cuatrimestral y, luego de esta, se realiza una medición para relevar el grado de
satisfacción con la revista y obtener el feedback de los colaboradores. La revista
cuenta con las secciones Liderazgo, Responsabilidad Social Arcor, Calidad de Vida y
Comercial.
vv Newsletter: Envío semanal por mail de nwesletters digitales con información
actual sobre las últimas noticias de la empresa. La temática de estos gira,
principalmente, en torno a la Universidad Arcor, Recursos Humanos y Líderes.
o v Houseorgan: Cuenta con una línea editorial firmada por el CEO que
refleja sus intereses laborales, información sobre la empresa y
opiniones sobre los temas que se están tratando. Los temas a tratar son
actuales, las últimas novedades, algunos viajes realizados por los
empleados, cumpleaños de los mismos, etc. A pesar del costo elevado
que genera realizar un houseorgan, Arcor está comprometido a seguir
invirtiendo por la calidad y la efectividad de su comunicación con los
empleados con el fin de motivar e integrar. La frecuencia es trimestral.
o v Chat interno: facilita la comunicación, de manera inmediata entre
todas las plantas y unidades de negocios.
v Intranet: Busca potenciar las comunicaciones internas e institucionales e integrar a
equipos geográficamente dispersos. Aquí se comparten conocimientos, estrategias y
objetivos corporativos. Cuenta con las siguientes secciones:
• Actualidad: los contenidos se renuevan semanalmente, informando las
novedades del Grupo.
• Nuestra Organización: comunicación de nuevas funciones de las áreas y sus
integrantes.
Además, desarrolla diferente minisitios específicos para temáticas de interés de los
colaboradores:
• Minisitio de Gestión de Clima: información del proceso y resultados de la
Encuesta de Clima, novedades y actualización de los miembros del equipo.
• Minisitio de Sustentabilidad: explica la evolución de la RSA a la
Sustentabilidad, la Estrategia, Política y Compromisos asumidos por el
Grupo Arcor, con documentos de interés relacionados con el tema.
• Minisitio Arcor Salud: Cuenta con una editorial a cargo del Médico
Recursos Humanos Trabajo Práctico 5
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Corporativo comentando los temas del mes, un espacio de Calidad de Vida Arcor de
actualización mensual, Vida Saludable, temas de Salud y páginas recomendadas.
Acontecimientos masivos: eventos creados por la dirección de la empresa o el Comité
de Gestión de Clima que buscan convocar a un gran número de los colaboradores y
movilizarlos en torno a una circunstancia particular. Tienen un gran efecto movilizador,
favorecen la motivación colectiva, con el fin de establecer relaciones afectivas entre
los participantes.
Encuentros de Comunicación Interna: convocatorias mensuales para escuchar las
expectativas, inquietudes y sugerencias de los colaboradores e identificar
oportunidades de mejora, además de fomentar la integración entre los diferentes
niveles jerárquicos y áreas de la empresa.
Afiches mensuales en carteleras
v Campañas de comunicación interna: dan soporte a los procesos de RR. HH cómo
por ejemplo: la semana del medio ambiente, de seguridad, el mes de calidad,
Aniversario Grupo Arcor, etc.
6. Diagnóstico de situación.
Tras analizar varios aspectos que constituyen a la empresa argentina Arcor se logra
diagnosticar que mantiene un sistema de remuneraciones adecuado para su tipo y
tamaño de organización motivando no solo desde el aspecto económico a su capital
humano, sino también en el aspecto de remuneración emocional donde se incluye a
los familiares de los colaboradores de Arcor, lo cual contribuye al aumento de la
motivación y sensación de pertenencia hacia la empresa.
En cuanto al aspecto de comunicaciones, Arcor presenta una buena estrategia de
comunicación interna manteniendo informados de todas las actividades a sus
empleados mediante herramientas digitales y una revista mensual con todas las
novedades de la empresa.
Además, creemos que la empresa refuerza de gran manera su estrategia de
comunicación mediante sus campañas internas, las cuales ayudan a la pertenencia y
satisfacción del capital humano en relación a Arcor.
Para reforzar esto se plantea realizar tácticas que incluyan a los seres cercanos de los
colaboradores de Arcor en una campaña ya sea mediante actividades dentro de la
institución o realizar tácticas que incluyan a todos los colaboradores con sus familias
Recursos Humanos Trabajo Práctico 5
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para lograr un mejor conocimiento de sus compañeros de trabajo y sembrar un espíritu
de cohesión institucional.
PRESIDENTE
VICEPRESIDENTE
NUEVOS NEGOCIOS
RELACIONES INSTITUCIONALES
AUDITORÍA INTERNA
LEGALES
FUNDACIÓN ARCOR
ORGANIGRAMAGRUPO ARCORORGANIGRAMAGRUPO ARCOR
Argentina y Filiales Sur (Uruguay,
Paraguay y Bolivia)
Región AndinaAmérica del
Norte, Central y Overseas
Agro Negocios BrasilOperaciones
Industriales y Supply Chain
BagleyComunicacio-nes y Asuntos
Públicos
Recursos Humanos Finanzas
Administración, Impuestos y
SistemasPackaging
FODA PERSONAL Por Sebastián Gómez Misas
Recursos Humanos
fortalezas
- Buena capacidad para sintetizar y analizar textos.
- Motivación personal por la investigación.
-Facultades para redactar y organizar pro-yectos en grupo.
- Manejo de herramientas de Adobe (Illustra-tor, Photoshop, InDesign).
Oportunidades
- Relacionar las herramientas de diseño a distintas actividades.
- Preparación en RRPP y futura preparación en Comunicación y MKT político para poder desarrollarme en las dos áreas.
Debilidades
- Falta de compromiso con ciertas activida-des. - Pensar que mis aportes son mas valiosos que los de los demás.
- Mejorar el uso de los tiempos.
Amenazas
- Mayor experiencia laboral por parte de mis colegas.
- Poco tiempo para desarrollarme profe-sionalmente en Argentina.
Actualmente me encuentro estudiando la carrera de Relaciones Públicas en la Universidad de Palermo y en el futuro cercano ese es mi objetivo pri-mordial.
Cursar materias de política debido a que en un futuro me gustaría desempe-ñarme en el rubro de la consultoría política pienso iniciar un diplomado de comunicación política, gestión de campañas electorales y simulación de go-bierno el próximo año.
En caso de que las dos primeras opciones no se den existen dos posibilidades. 1. Regresar a Ecuador e inmediatamente buscar un trabajo, si es posible algo que se relacione a mi carrera o a la comunicación política.2. Realizar un nuevo voluntariado o pasantía empresarial fuera del país.
Planificación ABZ personal
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B
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