modelos de incentivos largo y corto plazo

Modelos de Incentivos

Largo y Corto Plazo

Gregorio de la Fuente Dreyfus

Buenos Aires, Octubre 2016

2

Contexto

Sueldo Base

Rem 1

Rem 1

Rem 2

Otros Pagos Garantiza-

dos

Rem 3

Rem 2

Pago Variable de

Corto Plazo

Rem 3

Rem 4

Beneficios

Rem 4

Rem 5

IncentivoVariable

de Largo Plazo

Gregorio de la Fuente Dreyfus

Modelos de Incentivos del

Management

4

Mercado del ILP

� 2 grandes motivaciones:

Búsqueda de resultados estratégicos de largo plazo,

alineando conductas.

Retención de ejecutivos

Estas dos motivaciones están presentes en un mismo tiempo, aunque con intensidades diferentes.

Ver el tipo de empresa para aplicar modelo.Clarificar objetivos estratégicos

5

Objetivos del ILP

1. Creación de valor.

2. Atraer y retener ejecutivos claves.

3. Alinear las conductas

4. Enfocar al Management en el logro de KPIs Estratégicos de Negocio.

5. Ser competitivo.

6. Modelo extraordinariamente pragmático.

6

Rumbo Estratégico

Quien no sabe

para donde ir…,

nunca esta

perdido!!!

7

Directorio

8

Rumbo Estratégico

• Misión

• Visión

• Valores Organizacionales

• Cultura Organizacional

• Estrategia de Negocio

• Cadena de Valor

• Propuesta de Valor

• Modelo de Negocio

• Modelo Organizacional

• Gestión de la Marca (Brand)

• RSE

• Otras

• Desafíos de Negocio

• Alineamiento Organizacional

• Objetivos Estratégicos

• Finanzas • Clientes• Procesos• Aprendizaje

• Planeamiento:

• Metas• Acciones• KPI• Responsables• Plazos

• Modelos de Gobierno

• Cooperación e interacción entre actores del modelo.

• Modalidades de coordinación de las acciones individuales.

• Cualquier forma de coordinación social.

• Sistémica y Conocida

• Gestión de la Comunicación

• Gestión del Cambio

Definiciones Claves Estrategia de Negocio Gobernabilidad

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Creación de Valor

Ejemplo Visualización Planificación Estratégica para Crecimiento Sustentable

10

Balance Accionistas y Management

11

Propuesta MetodológicaBSC y KPI

12

Conceptualización Planes de Incentivos del Management

ICP

ILP

FOCO EN RESULTADOS ANUALES

Incentivo de Corto Plazo que se focaliza en la obtención de resultados

anuales, que gestionan el Cómohacer las cosas y Cuánto lograr de

ellas anualmente, que permiten sentar las bases sustentables del futuro, el

cual pierde fuerza en el largo plazo, por tanto deben actualizarse en cada período, para lograr ajustar el rumbo

FOCO EN RESULTADOS TRIMESTRALES

Incentivo de Largo Plazo que se focaliza en la obtención de resultados trianuales, que

permiten lograr saltos cuánticos del modelo de negocio, a través de la

creación de valor sustentable para los accionistas y todos los actores

involucrados, focalizando y reteniendo a los ejecutivos claves de la organización, el cual debe mantener la tención y foco en

el tiempo de devengamiento

Construidos sobre Políticas Corporativas Gobernables y Transparentes,

debidamente informadas, que gestionen adecuadamente la Equidad Interna y la

Competitividad Externa con los Mercados de Referencia

Basados en la vivencia observable de los Valores Organizacionales de la

compañía, que reconozcan la Meritocracia y que permitan la creación

de valor sustentable

C a l i b r a c i ó n A d e c u a d a

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Conceptualización Planes de Incentivos del Management

ILP

ICPFuerza AnualFuerza Trianual

Captura y realiza Traking sobre las Metas de Negocio del Año a nivel:

• Corporativo• Líneas de Negocio• Divisiones o Áreas• Individual

• Se calibran y ponderan por posición, dependiendo del nivel organizacional de cada una de ellas y en función del tipo de impacto que genera sobre las dimensiones anteriores (ecualización)

Captura y realiza Traking sobre las Metas de Negocio del Trienio a nivel:

• Global Corporativo.• Son de carácter solidario en el

grupo elegible de ejecutivos.• Se alinean a la búsqueda de los

resultados esperados por los accionistas para producir los saltos cuánticos de largo plazo.

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Tipos de Modelos de ILP

Planes con uso de Acciones reales

Planes con uso de Acciones

Fantasmas

Bonos de Largo Plazo

A B C

Bono en función del Valor de la Empresa

(Cuotas)

Bono en función de Objetivos de Negocio

(KPI)

C1 C2

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Gobernabilidad

� Constituir un comité de remuneraciones

Máxima transparencia Disclosure

Gregorio de la Fuente Dreyfus

Desarrollo de un ILP

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� Sugerimos que los elegibles de este modelo,

se establezcan como parte de una política

estructural de la estrategia de negocio.

� Altos niveles de gobernabilidad al sistema,

� Posiciones del modelo organizacional (GGS, HAY, IPE…)

� Independencia de las personas (aunque no siempre es posible)

� Administrar adecuadamente la EQUIDAD

Elegibles

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� Los elegibles normalmente son personas claves en posiciones estratégicas para el negocio.

Elegibles

Estrategia de Negocio

Estrategia Funcional

Supervisión Clave

Profesional Experto

19

Vesting Period

� El Vesting Period fluctúan normalmente entre los 2 a 5 años.

� Más del 72% de la empresas utiliza un Vesting de 3 años.

20

Rolling

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20

Años

1 2 3Opción A Fin

1 2 3 Fin

1 2 3 5 6 74

5 6 7Opción B

1 2 3

3 4 5

Opción C

5 6 7

7 8 9

8 9

21

� El Bono target = “Award”

� La magnitud del bono target a proponer puede ser calculada de diferentes maneras.

� Monto de opciones (acciones) a emitir.

� Como un valor en base a múltiplos de sueldos base.

� Como un valor absoluto en UF (caso de Chile)

� Como una valor asociado al nivel de valuación del cargo.

Bono Target ILP

22

Año 1 Año 2 Año 3

Performance Accionaria de 3 años

,

Algoritmo del Genérico del Modelo

BONO LARGOPLAZO A% *

Performance Accionario + Objetivos Estratégicos

de NegocioB% *FACTOR

BINARIO= *BONO

TARGET *

Acción del Cliente mayor o igual al promedio ponderado del Peer Group

1. Financiero

2. Clientes

3. Procesos

4. Aprendizaje

1 ó 0

n veces

bono target anual

Resultados Reales

Resultados Presupuestados

FR =

1. Resultados Reales

Resultados Presupuestados

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Curva de Pago Desempeño Empresas Controladas

24

Acerca de los KPI

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� Desarrollo de la Hipótesis

� Establecimiento y Validación de

Supuestos.

� Forma de cálculo de creación de valor.

� Establecimiento del costo

� Valor Mínimo

� Valor Target

� Valor Máximo

Valorización Económica

26

Estatutos

27

Plan Comunicacional

28

Plan de Seguimiento

Gregorio de la Fuente Dreyfus

Modelos de Incentivos de

Nivel Operativo

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Atributos del Modelo

� Para todo el personal operativo.

� Alineado con las Metas globales de la Organización.

� Comparte Up Side Presupuestario (EBITDA).

� Mitiga conflicto laboral (Creación de Valor Compartido)

� Pago trimestral:

� Mayor nivel de retención (VESTING)

� Reduce rotación y costos asociados (contratación, uniformes, capacitación, …)

� Se reparte por N° de colaboradores, en base a tiempo efectivamente trabajado (FTE).

� Disminución de la presión sobre aumento de dotación.

� Paga en función de la asistencia efectiva, disminuyendo:

� Ausentismo

� Horas extras

� Impacta en Productividad

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6 Pasos

=Ebitda del Trimestre

Presupuestado Unidad de Negocio

Ebitda del Trimestre

Real Unidad de Negocio

> 100%, existe Incentivo

Unidad de NegocioIncentivoUnidad

de Negocio

=Ebitda del Trimestre

Presupuestado

Ebitda del Trimestre

Real

IncentivoUnidad

de Negocio

-Porcentaje

Dinámico de

Participación (%)

1

2

x

% a Repartir

0,0% 2,0% 30,0%

2,1% 3,5% 40,0%

3,6% o más 50,0%

Porcentaje Dinámico de Participación

Intervalo Up Side Ebitda

32

6 Pasos

IncentivoUnidad

de Negocio

3 Porcentaje

Dinámico de

Participación (%)

4 Incentivo de Unidad

de Negocio

Cumplimiento EbitdaCorporativo

% A

just

e

Incentivo de Unidad de Negocio ajustado por el

resultado Corporativo Empresa5

IncentivoUnidad

de Negocio

% a Repartir

0,0% 2,0% 30,0%

2,1% 3,5% 40,0%

3,6% o más 50,0%

Porcentaje Dinámico de Participación

Intervalo Up Side Ebitda

33

6 Pasos

Incentivo de Unidad de Negocio

ajustado por la División5

IncentivoUnidad

de Negocio

IncentivoUnidad

de Negocio

Dotación Operativa

Elegible (FTE)

ajustada por

asistencia efectiva

=Incentivo

Individual

Incentivo Individual6

Para el cálculo del Bono por persona, se calculó el per cápita al 100% de la dotación efectiva (FTE). Con es valor se calculó el per cápita ajustado por asistencia efectiva. La diferencia entre ambos genera el saldo no repartido del fondo total teórico.

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35

Gregorio de la Fuente Dreyfus

Muchas Gracias