la evaluaciÓn deldesempeÑo deldesempeÑo lic. orlando alfaro lujan
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LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
LIC. ORLANDO ALFARO LUJAN
ES EL PROCESO PERMANENTE, DE VALORAR EL
RENDIMIENTO DE UN EMPLEADO EN EL EJERCICIO DE SUS
FUNCIONES, FORMALIZAR ESTA VALORACIÓN MEDIANTE
EL USO DE INSTRUMENTOS TÉCNICOS APROPIADOS Y
RETROALIMENTAR OPORTUNAMENTE A LA PERSONA
EVALUADA CON LA INFORMACIÓN RELATIVA A SU
RENDIMIENTO.
CONCEPTUALIZACIÓN
MEJORAR A FUTURO EL NIVEL DE PRODUCTIVIDAD O
EFICIENCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL
ESTE PROPÓSITO SE CUMPLE EN DOS NIVELES:
Individual
Organizacional o Institucional
PROPÓSITO
BIPARTITO
INDIVIDUAL
ORGANIZACIONALO
INSTITUCIONAL
BENEFICIOS
A NIVEL INDIVIDUAL
IDENTIFICARFORTALEZAS YDEBILIDADES
CONOCER EXPECTATIVAS
DEL EVALUADOR SOBRE
EL RENDIMIENTO FUTURO
CONOCER CRITERIOS
E INDICADORES PARA
MEDIR EL DESEMPEÑO
BENEFICIOS
BENEFICIOS
A NIVEL ORGANIZACIONAL
DETERMINAR GRADODE RENDIMIENTO
E INTRODUCCIÓN DEMEDIDAS
CORRECTIVAS
IDENTIFICARPOTENCIALIDADESY APROVECHARLASPARA MAYOREFICIENCIA LABORAL
CONTAR CON INFORMACION
PARA DESARROLLAR
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
CONTAR CON UNA BASEPARA APLICARINCENTIVOS Y SUSTENTAR LA MOVILIDAD
¿QUÉ SE EVALÚA?
LOS RESULTADOS QUE
AFECTAN EL LOGRO DE
METAS DE LA
ORGANIZACIÓN. ESTOS
RESULTADOS SERÁN
DEFINIDOS CON CARÁCTER
PREVIO EN LOS CRITERIOS DE
DESEMPEÑO.
¿QUIÉNES SON RESPONSABLES?
PROGRAMA Y ORGANIZA
DISEÑO DEL SISTEMA
CONDUCCIÓN
CONTROL
ACCIONES EMERGENTES
ASISTENCIA TECNICA
EJECUCION
UNIDAD DE PERSONAL
INMEDIATOSUPERIOR
COMITE DE
EVALUACION
EVALU
ADOR
EVALUADO
IMPUGNACIONES
CEODEFINICIÓN DE POLÍTICAS
APROBACIÓN DEL PROGRAMA
OBJETIVOS Y ALCANCE PROGRAMACIÓN EJECUCIÓN
APLICACIÓN DE LAS
DECISIONES
Elaborar
instrumentos
Difundir los objetivos y los alcance a los involucrados
Construir y validar
el sistema de evaluac.
Capacitar a
evaluadores
Contrastar
Evaluar
Decidir
Incentivos
Movilidad
Capacitación
Retroalimentar el sistema
¿CUÁLES SON LAS PROCESOS?
La evaluación es un proceso permanente.
Se efectúa sobre resultados asignados.
Se formaliza periódicamente.
La evaluación del desempeño tiene carácter obligatorio.
Los funcionarios no pueden negarse a ser evaluados.
CONSIDERACIONES A SUBRAYAR
PRINCIPIOS
PRINCIPIOS
Igualdad de participación
Oportunidad
Ecuanimidad
Publicidad
Transparencia
Mensurabilidad
Verificabilidad
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Escalas gráficas
Selección forzosa
Administración por objetivoso Gerencia por resultados
360°
Incidentes críticos
Autoevaluación
Marque (√) en un solo cuadro, que a su juicio denote o se aproxime más al rendimiento del evaluado (a).
CALIDAD EN EL TRABAJO: Grado de pulcritud y precisión técnica con las que realiza su trabajo y temas vinculados al mismo.
Necesita correcciones frecuentemente.
Por lo general no precisa revisiones ni correcciones, salvo excepciones.
La calidad del trabajo es excelente siempre cuenta con aportes técnicos valiosos.
Comentarios: Es especialmente bueno en la elaboración de proyectos de factibilidad.
INICIATIVA:Capacidad para crear o desarrollar ideas y dar inicio a las tareas.
Le falta iniciativa Satisface los requisitos necesarios
Extraordinariamente creativo
Comentarios: Tiene buenas ideas cuando se le pide opinión, pero si no se le solicita, no las da.
ESCALA GRAFICADISCONTINUA (DIAGRAMA)
Nombre del empleado: Patricia HerreraNombre del evaluador: Arturo LujánDepartamento: PersonalFecha: 25 de Enero de 2013
Inaceptable Aceptable Excelente1. Responsabilidad
2. Iniciativa
3. Actitud
TOTALES
VariablesGrados
:: :: :: ::
ESCALA GRAFICADISCONTINUA (DIAGRAMA)
a) Explica con claridad temas técnicos del manejo de almacenes.
b) Es un funcionario responsable.c) Es receptivo ante las necesidades de los clientes
internos. d) Procesa en forma correcta el ingreso y salida de materiales.
a) Trabaja en horarios extraordinarios b) Por lo general no tiene trabajo pendiente c) Responde ante los requerimientos de sus superiores d) Tiene mucha iniciativa e) Produce con poca calidad f) No tiene buenos hábitos en el trabajo
SELECCIÓN FORZOSA
INCIDENTES CRÍTICOS
Incidente Crítico( + )
Fecha deOcurrencia
Incidente Crítico
( - )
FACTOR: DISCIPLINA
Firma
EVALUACIÓN DE 360°
PERSONAEVALUADA
OTRAS PERSONASCON RELACIÓN
DIRECTA O INDIRECTACOLABORADORES
SUPERIORES PUESTOSPARALELOS
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
DIALOGO ENTRE EL SUPERVISOR DIRECTO Y SUS COLABORADORES
SOBRE ASPECTOS DE SU ACTUACIÓN Y RESULTADOS OBTENIDOS EN UN
PERIODO DETERMINADO
OBJETIVO
CONSEGUIR MEJORAR EL RENDIMIENTO Y
EL DESARROLLO DE SUS COLABORADORES
COMITÉ DE EVALUACIÓN
VEEDOR
FACTORES DE EVALUACION. Dimensión o aspecto significativo del desempeño
Conductas Metas
VARIABLES DE EVALUACIÓN. Desagregación de un factor en dimensiones menores.
En general:
MODELOS DE EVALUACION. Conjunto de factores o variables pertinentes y relevantes aplicables a una categoría o nivel de cargos.
PONDERACION DE VARIABLES Y FACTORES: Asignación de % según prioridad.
FACTORES, VARIABLES Y MODELOS
A CARGO DE
JEFE INMEDIATO SUPERIOR DEL FUNCIONARIO EVALUADO
QUE EVALUARA
CUMPLIMIENTO DE CRITERIOS DE
DESEMPEÑO
EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN
ESCALA DE
CALIFICACIÓNExcelente
Promoción horizontal + incentivo económico + incentivo psicosocial
Bueno Incentivo psicosocial
Suficiente Permanencia
En observación Nueva evaluación
2da. en observación Destitución
CALIFICACIONES Y ACCIONES EMERGENTES DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EJEMPLO: NB-SAP
Simpatía o antipatía del evaluador con
respecto al evaluado
EFECTO DE HALO
EFECTO AUREOLA
DESVIACIONES, DISTORSIONES Y/O ERRORES
INCIDENTES CRITICOS
Atención a los sucesosrecientes dejando de ladola visión de integralidad.
Influencia positiva o negativapor la que se deja llevar el
evaluador, respecto a incidentescríticos.
EFECTO DE NOVEDAD O
DESVIACIONES, DISTORSIONES Y/O ERRORES
PREJUICIOS PERSONALES
Tendencia propia del evaluador por temor a
“comprometerse” con elevaluado.
Distorsión propia delevaluador respecto a una visión sesgada
del evaluado.
Influencia negativadel evaluador por juicios a priori
respecto a temas de raza, religión, educación, género,
nacionalidad, etc.
GENEROSIDAD/DRASTICIDAD
JUICIOS MEDIOS
DESVIACIONES, DISTORSIONES Y/O ERRORES
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