jornada-laboral peru
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INTEGRANTES: CHUQUIMIA CONDORI, Rosmery MAMANI CARITA, Maryoret TUCO MAYTA, Richard TICONA QUISPE, Fiorela CASILLA MAMANI, Magali
ESCUELA: Ciencias Contables y Financieras.
CURSO: Derecho del Trabajo Conciliación y Arbitraje
DOCENTE: CHIRE CAHUANA, Amalia
CICLO: VI - turno mañana
TACNA – PERU
2015
JORNADA LABORAL
JORNADA LABORAL
AÑO: ¨ DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL
FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN
2
Queremos dedicarle este trabajo a Dios
que nos ha dado la vida y fortaleza para
terminar este trabajo, a nuestros padres por
estar ahí cuando más los necesitamos, por
apoyarnos en todo momento y a nuestra
profesora Amalia Chire Cahuana que
siempre está ahí para nosotros.
INDICE
INTRODUCCION……………………………………………………..4 OBJETIVO DEL TRABAJO………………………………………….5 BASE LEGAL………………………………………………………….6
JORNADA LABORAL
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LAS REMUNERACIONES…………………………………….. ……7 OBJETIVO DE LA REMUNERACION………………………………10 CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION………………….13 PRINCIPALES REMUNERACIONES……………………………….14 REMUNERACIONES BASICAS……………………………………..15 COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS o BENEFICIOS SOCIALES
REMUNERATIVO………………………………………………………15 BONIFICACIONES……………………………………………………..15 ASIGNACIONES………………………………………………………..16 VACACIONES…………………………………………………………..17 GRATIFICACIONES……………………………………………………20 HORAS EXTRAS……………………………………………………….22 CONCLUSIONES……………………………………………………….25 BIBLIOGRAFIA………………………………………………………….26
INTRODUCCIÓN
Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los aspectos
teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores
con ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las
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gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar, la bonificación
por tiempo de servicios, la participación laboral, la Compensación por Tiempo de
servicios.
El material empieza con una parte introductoria de qué cosa son los beneficios
sociales, para luego pasar a definir la remuneración, sus características que la
distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen
naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignación familiar.
Posteriormente se pasará a analizar cada uno de los beneficios laborales en
nuestro medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislación
peruana, se tratará algunas cuestiones debatibles que se presenta en la aplicación
de estos beneficios, para que en la parte final de este material se encuentre
ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda practicar el cálculo de esto
beneficios sociales.
OBJETIVOS
Determinar cuál es la naturaleza jurídica de los beneficios sociales de
nuestro ordenamiento jurídico peruano, es decir determinar si estos son de
carácter remunerativo o no remunerativo.
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Determinar si los créditos laborales tienen privilegio o preferencia ante otros
créditos que pueda tener el empleador, incluso los de naturaleza civil.
Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar a sus
remuneraciones y a sus beneficios sociales.
BASE LEGAL
Artículo 24 Remuneración en la Constitución
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El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan
por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
Artículo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su Reglamento
Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador
percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios
listados en los Artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios (LCTS), con excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.
LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado"
Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relación
de dependencia.
Sólo si hay trabajo hay remuneración
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Excepciones:
Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones
Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneración
Cuando hay un permiso remunerado
¿Cuáles son los días feriados establecidos por la Ley?
Los días establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:
o Año Nuevo (01 de Enero)
o Jueves Santo y Viernes Santo
o Día del Trabajo (01 de Mayo)
o San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
o Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
o San Rosa de Lima (30 de Agosto)
o Combate de Angamos (08 de Octubre)
o Todos los Santos ( 01 de Noviembre)
o Inmaculada Concepción (08 de Diciembre)
o Navidad (25 de Diciembre)
o Y los que se determinen expresamente por Ley.
LAS REMUNERACIONES
Compensación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados ana
determinada empresa o institución.
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además
constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución
Política de 1993.
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La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados,
sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración
comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio
patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados
remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metálico o
signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la
entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de
metálico directamente al trabajador.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR LA EXCLUSION LEGAL. Artículos 19 y20 de la ley CTS
Gratificaciones extraordinarias
Cualquier forma de participación en las utilidades
Costo o valor de las condiciones de trabajo
Canasta de navidad o similares
Valor del transporte
Asignación o bonificación por educación
Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o días festivos
Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
Montos para el cabal desempeño de sus funciones
Refrigerio que no constituya alimentación principal.
REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA
1 ASIGNACION
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FAMILIAR
2DESCANSOS REMUNERADOS
vacaciones
descanso semanal obligatorio
días feriados
compensación por reducción de
vacaciones
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OTRAS REMUNERACIONES POR DISPOSICIONES LEGALES
20 días de descanso por
incapacidad temporal
Hora de lactancia
Licencia por adopción
Permisos y licencias sindicales
Cierre temporal del
establecimiento por infracciones
tributarias
Reincorporación del trabajador
debido a un despido nulo
Días no laborables debido a
situaciones de caso fortuito o
fuerza mayor alegadas por el
empleador no comprobado por
la AAT
Paralización de labores
impuesta por el inspector de
Seguridad y Salud en el Trabajo
INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN
NOMBRE
1 Gratificaciones
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por FiestasPatrias y Navidad
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Bonificación por tiempo deservicios
Bonificación de 30 años
Bonificación de 25 años
3Incrementos de remuneración
incrementos por afiliación al
Sistema Privado de Pensiones
incremento a los asegurados
obligatorios del Sistema Nacional
de Pensiones
Incremento del 10% a trabajadores
afectos al FONAVI
4Otras remuneraciones
Trabajo en sobretiempo u horas
extras
Incremento por trabajo nocturno
OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema
de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el
empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído
por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma
contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que
buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios
de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y
salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente
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compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de
acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en
cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas
de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando
los salarios mínimos legales vigentes en el país.
Objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:
Remuneración equitativa.
Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto
que ocupa
Atracción de personal calificado.
Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y
compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales.
Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador está
buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación
aumenta.
Garantizar la igualdad.
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La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o
remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o
cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios
a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado.
El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y
responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente
por su desempeño y dedicación.
Controlar costos.
Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
El gobierno establece las remuneraciones mínimas
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.
Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su
productividad y eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:
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Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios
prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este
elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la
existencia o no del vínculo laboral.
Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede
pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad,
previa aceptación del colaborador.
Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni
siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta
poder firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador,
no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta
regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o
liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del
empleador
FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación
económica de los colaboradores, veamos:
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1. POR TIEMPO.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el
tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la
forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador
un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral.
2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinación se tiene
en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador.
Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión.
3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislación laboral actual
ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en
la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones
que son: sueldos (empleados) y salarios.
PRINCIPALES REMUNERACIONES
Básicas
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
REMUNERACIONES BASICAS
Remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una
misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que
desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida por lo
que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.
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COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS o BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO
Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran
tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero sus utilización resulta
atendible para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos.
Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y que
no derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros
factores relacionados con la prestación misma, la calidad de personal del
trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La
denominación de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa,
usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones, asignaciones
y bonificaciones.
BONIFICACIONES:
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley,
por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya
sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en
la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
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ASIGNACION FAMILIAR
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta
a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas
tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben
los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no
se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su
cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se
extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro
años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital,
vigente en la oportunidad del pago.
La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de las
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser la
asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro
del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de cálculo
para las gratificaciones.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo
uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos
trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren
efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el beneficio
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se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis años
posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con
vínculo laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la
existencia de los hijos.
EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO
Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno,
a percibir la asignación familiar por parte del empleador.
Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a
percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para los
cuales labora.
Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán
derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más
de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.
Para obtener esta asignación familiar, es decir para obtener el derecho de percibir
esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con los documentos
respectivos, su maternidad o maternidad.
VACACIONES:
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores,
adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender
la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de
la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a
ocupaciones personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
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número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar
sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de
servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional
Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que
en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución
Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al
descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se
regulen por ley y por convenio.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional
REQUISITOS:
Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la
actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de
cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de éste
contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord
vacacional) 260 días, y/o 210 días.
AÑO CONTINUO DE LABOR:
Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la
actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de
cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de éste
contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord
vacacional) 260 días, y/o 210 días
DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO:
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Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un
determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos
límites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia según los
días que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones
temporales autorizadas. En forma más específica, es la acumulación del
récord vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir
con un determinado número de días efectivos de labor, según los días que
labore semanalmente.
REMUNERACIÓN VACACIONAL:
La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se
considera remuneración para este efecto la computable para la
compensación por tiempo de servicios, con excepción de las
remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(remuneraciones por periodicidad superior del mes).
TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL:
En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no
disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde,
percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:
Una por el trabajo realizado.
Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no
gozado.
Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este
monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o
retención de ninguna aportación, contribución o tributo). Esta no
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alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En
ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de
servicios
GRATIFICACIONES:
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón
de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación
toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las
demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o
empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias
son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio
las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de
acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o
premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños
del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos
años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto
obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen
laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio,
se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con
goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social
de Salud.
La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;
vigentes en la oportunidad del pago.
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El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad
de pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se
abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado.
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la
remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario
que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un
incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos
épocas del año. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco
persigue una promoción del trabajador o su familia, simplemente puede
considerarse un aumento salarial por la prestación de servicios.
En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración
mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las
gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio
y diciembre.
Gratificaciones ordinarias.- es obligatorio, fiestas patrias y navidad.
Gratificaciones extraordinarias.- potestativas de empresa de acuerdo a la
situación económica y/o políticas. Aniversario de empresa, cumpleaños del
colaborador, etc.
GRATIFICACIONES TRUNCAS Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en
la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral
como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El
monto de las gratificación trunca se determina de manera proporcional a los
meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el
ceso.
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La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se
produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con
todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.
HORAS EXTRAS:
Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo.
Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad
suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-
tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato
se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada
a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es
voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son
voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la
calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria
que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar
un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de
trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen
oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,
siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días
ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con
el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al
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sobretiempo realizado.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la
semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se
calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal
o quincenal entre los días efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo
efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso
semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:
Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la
seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones
por el empleador.
Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal.
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Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de
impugnación del despido.
CONCLUSIONES
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Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como, gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar, retribuciones por sobretiempo).
Todos tenemos derecho aun salario justo y tenemos derechos laborales las cuales que debemos hacer que se cumplan.
Las entidades públicas o pagan asignación familiar
La gratificación se da por fiestas patrias y por navidad que consta de un salario completo.
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
BIBLIOGRAFIA
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26
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/faqs/PREGUNTAS_FRECUENTES_2012.pdf
http://www.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?__page=4&codTema=0&tip=20
http://www.alfinal.com/LEYES/jornada.php
http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-95958_recurso_5.pdf
http://www.opech.cl/movisociales/talleresprofes/jornada_trabajo_descansos.pdf
http://www.drtpetacna.gob.pe/img/legislaciones/pdf_4720.pdf
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