gestión del talento en crisis

EVA SUÁREZ

Desaceleración, debilitamiento,

recesión o, simplemente, crisis.

Al igual que nuestros vecinos eu-

ropeos y las grandes potencias

mundiales, España vive impotente

un periodo de continuos cambios

en su economía. Transformacio-

nes que donde más rápido se no-

tan es en la gestión de personal de

las compañías. No son pocas las

empresas que, ante la caída de las

cifras de beneficios, se lanzan al

vacío dispuestas a rescindir cuan-

tos contratos haga falta para de-

jar de notar el agujero en el bol-

sillo. Sin embargo, con este tipo

de decisiones están cometiendo

un grave error que sólo puede re-

dundar en una merma de creci-

miento y valor económico.

Para saber cómo llevar a cabo

una correcta gestión de los re-

cursos humanos, una de las prin-

cipales preocupaciones de las em-

presas en la actualidad, se ha edi-

tado por tercera vez el libro Cómo

atraer, retener y desarrollar con

éxito el capital humano en tiempos

de transformación. Un trabajo del

prestigioso investigador, profesor

del departamento de Dirección de

Recursos Humanos de Esade y ex-

perto en RR.HH. y Psicología La-

boral, Simon L. Dolan, en colabo-

ración con Ramón Valle, Susan

Jackson y Randall Schuler.

Para Dolan, los momentos de

crisis no son aquellos en los que

se debe rescindir un contrato, si-

no en los que se ha de fomentar la

retención y potenciación del ta-

lento. «Es el momento de generar

novedad, de combatir la amenaza

de la crisis con mucho más talen-

to del que ya existía. De este mo-

do, se ha comprobado que una em-

presa puede crecer en tres años

hasta cinco veces su valor en Bol-

sa. Con los despidos sólo se con-

sigue generar sentido de desleal-

tad hacia los empleados e insegu-

ridad e inestabilidad entre la plan-

tilla», señala.

El ejemplo japonésEn este siglo de constantes cam-

bios el crecimiento económico

tenderá a romperse de forma cí-

clica. Por este motivo los depar-

tamentos de Recursos Humanos

deben estar preparados para no

dejarse llevar por la corriente del

dinamismo y buscar continua-

mente nuevas formas de gestión

del talento. Para Dolan, el mejor

ejemplo es el japonés, donde las

empresas crecieron mucho du-

rante la década de los noventa,

pero luego tuvieron que hacer

frente a una competencia cada

vez mayor y perdieron potencia

a escala mundial.

«Los japoneses desarrollaron

nuevas formas de gestionar ta-

lento que aún no usamos en Es-

paña, como es la carrera profe-

sional. Si un trabajador ve opor-

tunidades en una empresa, se

quedará. Por ello los japoneses

se comprometieron con sus me-

jores trabajadores y con aquellos

que querían crecer», explica el

profesor de la escuela Esade.

Para no perder ese talento, Do-

lan recuerda que es necesario no

dejar de aprender nunca. «El

aprendizaje es crecimiento»,

apunta. Hay que conocer a los

trabajadores, fomentar su senti-

do de la pertenencia a un equipo

y animarles a conocer todas las

áreas de la compañía para que

nunca pierdan el interés debido a

la excesiva repetición de tareas.

«Hay mucho que aprender del

mundo del fútbol. Si tienes a un

jugador excelente en el equipo,

harás todo lo posible por rete-

nerlo para que no se marche en

un plazo de dos años a otro club

que le haga una oferta más atrac-

tiva», bromea Simon Dolan.

ProductividadComo en todas las áreas, en la

gestión de los Recursos Huma-

nos también hay secretos, como

el del aumento de la productivi-

dad. El capital humano debe po-

seer tres características esen-

ciales: conocimiento para ser pro-

ductivo, habilidades para tras-

ladar esos conocimientos con con-

cordancia y aptitud para desa-

rrollarse profesionalmente con

un correcto nivel de motivación.

«Las empresas ponen mucho én-

fasis en los sistemas de control

de pagos, de rendimientos, etcé-

tera, pero dejan un poco de lado

la motivación, la parte más im-

portante. Necesitamos pasión pa-

ra poder combinarla con los co-

nocimientos y habilidades y po-

der crecer sin parar», explica el

profesor de Esade. Para concluir,

Simon Dolan recuerda a los em-

presarios que una correcta ges-

tión de los Recursos Humanos es

la clave del éxito profesional.

«Hay que atraer, retener y desa-

rrollar el capital humano, inclu-

so en las épocas de mayores cam-

bios y transformaciones econó-

micas», concluye.

En época de crisis, talentoLA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

PESE A QUE LA REDUCCIÓN DE PLANTILLA ES LA RECETA MÁS FÁCIL EN MOMENTOS

DE TURBULENCIAS, ESTE TIPO DE DECISIONES SUELE RESULTAR PERJUDICIAL En las últimas décadas, la vi-da se ha ido convirtiendo enun devenir de días estre-santes en los que el trabajono ayuda a combatir las pre-siones. Si los trabajadorescon más talento no se en-cuentran a gusto y realiza-dos en una empresa, lo másprobable es que huyan de lacompañía. Para evitar su hui-da, Simon L. Dolan, profesordel departamento de Direc-ción de Recursos Humanosde Esade, autor de una de-cena de libros y experto enpsicología y estrés laboral,recomienda no perder de vis-ta ciertos factores que sólocontribuyen a estresar a losempleados.

F Ambiente físico La faltade luz o una luz muy brillante,el ruido, las vibraciones y ladisponibilidad y disposicióndel espacio físico para el tra-bajo requieren una dobleadaptación. Todas estas cir-cunstancias afectan de ma-nera negativa a los grandesy pequeños talentos, quepueden llegar a ver el cen-tro de trabajo como un lu-gar que debe ser evitado.

F ‘Estresores’ individua-les Los más comunes son lasobrecarga de trabajo, losconflictos de roles, la ambi-güedad de roles o las dis-crepancias con las metas dela carrera profesional. Ge-neran distracción, falta deatención, tensión, disminu-ción de la autoestima y sen-sación de amenaza, entreotros problemas.

F ‘Estresores’ grupales Lacalidad de las relacioneses un factor muy importan-te y no se debe caer en lafalta de cohesión, conflictosgrupales, malos climas deequipo de trabajo o presio-nes de grupo.

F Organización Cada em-presa tiene un carácter, unaatmósfera propia, por elloes esencial no perder de vis-ta el mantenimiento de unbuen clima de la organiza-ción, un estilo generacional,una estructura jerárquica, laincorporación de nuevas tec-nologías y la sugerencia defechas topes razonables.

F Efectos negativos El es-trés y el agotamiento pro-fesional se han convertidoen asuntos de suma impor-tancia para los directivos de-bido a los efectos negativosque provocan, tanto sobreel bienestar físico de cadatrabajador como sobre laproductividad de la organi-zación.

Es posibleevitar la fugade ingenio

PROFESIONALES Y DIRECTIVOS

4 INFOEMPLEO.COM Domingo, 14 de septiembre de 2008 XXX

Línea directa experto-directivo para todo tipo de dudas en www.infoempleo.com

El mundo empresarial ha formadoparte en los últimos diez años deun intenso torbellino de cambiosen la gestión de los recursos hu-manos y en sus departamentos. Lagran competitividad, los cambioseconómicos, el acortamiento de losciclos de vida de los productos, laincorporación de las tecnologíasde comunicación, la conciliación la-boral y familiar, la importancia delos procesos de calidad, y un sinfínde cuestiones más se han trasla-dado a los departamentos de RR.HH.

Para que una empresa no sólosobreviva, sino que tenga éxito du-rante el próximo siglo tendrá quehacer frente a una difícil tarea: im-pulsar el empuje y el dinamismodesde su departamento de Recur-sos Humanos. Para empezar, unacorrecta gestión de las reduccio-

nes de empleados, fusiones y ad-quisiciones evitará numerosos efec-tos negativos que, a largo plazo,pueden ser fatales.

Se debe aumentar la participa-ción estratégica de todos los de-partamentos. Se tratará de ser másproactivos, de crear herramientaspara llevar al máximo la flexibili-dad organizativa e individual, asícomo contribuir a la solución deconflictos. Un aumento de las re-laciones con los directores de líneatambién contribuirá a crear valorde empresa.

Por último, existen nuevas prio-ridades en las funciones y activi-dades de la gestión de los recursoshumanos: todas las cuestiones re-lacionadas con la eficacia del tra-bajo y el desarrollo de capacidadesy competencias.

TENDENCIAS PARA EL SIGLO XXIEN DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

«Los departamentos

de Recursos

Humanos tienen

mucho que

aprender del fútbol»

«El conocimiento, las

habilidades y las

aptitudes, esenciales

para aumentar la

productividad»