eval. desempeño

Evaluación de Desempeño.

¿Qué es la Evaluación de Desempeño?

Pág. 197-198.

Evaluación de Desempeño

• Proceso que mide el desempeño del empleado.

• Identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones.

• Evaluación del pasado para orientarse al futuro.

¿Por qué evaluar el Desempeño?

Pág. 199

¿Por qué evaluar el Desempeño?Recibir retroalimentación y saber como está el trabajo.

RAZONES.

•Aumentos salariales.

•Que se debe cambiar en el trabajo.

•Ser guiados y aconsejados, saber lo que el jefe piensa de sus empleados.

LINEAS BÁSICAS:

• Desempeño y objetivos deben ser inseparables.

•Empeño y desempeño son dos cosas distintas.

•La evaluación debe ser aceptada por ambas partes evaluado y evaluador.

¿Quién debe evaluar el desempeño?Pág. 201-.

¿Quién debe evaluar el desempeño?

• Autoevaluación. • El Gerente. • El empleado y el gerente. • Equipo de trabajo. • Evaluación de 360o.

• Evaluación hacia arriba.• Comisión de evaluación de

desempeño.

¿Quién evalúa?

Alternativas para evaluar el desempeño.

•Autoevaluación.Evaluación hecha por el empleado tomando en consideración ciertos criterios.•El Gerente. Evaluación con ayuda de RH quienes establecen los parámetros de evaluación. •El empleado y el gerente.El gerente sirve de guía y retroalimentación mientras que el empleado evalúa su desempeño en función de esto.

•Equipo de trabajo. Responsabilidad del mismo departamento, quien evalúa y define los objetivos.

•Evaluación de 360o.

Involucra a muchas personas relacionadas con el cargo que se evaluará, el empleado debe adaptarse a los cambios y criterios efectuados.

Alternativas para evaluar el desempeño.

•Evaluación hacia arriba.Evaluación al gerente si proporcionó los medios y recursos para que el equipo alcance los objetivos.

•Comisión de evaluación de desempeño.

Conformada por personas de diferentes unidades (miembros permanentes y transitorios), no es recomendable porque se desmotiva al empleado.

Alternativas para evaluar el desempeño.

Métodos tradicionales de EdDPág. 204 -209.

Métodos Tradicionales de EdD.

1. Escalas Gráficas. (205)2. Selección forzada.(207)3. Investigación de campo. (207) 4. Incidentes críticos. (208) 5. Listas de verificación. (209).

Métodos Tradicionales de Evaluación1. Escalas Gráficas.

Evaluación mediante factores previamente definidos.

Factores Optimo =5 Bueno=4 Deficiente=1

Producción. xCalidad. xCreatividad. xConocimiento. xRealización. x

factores de evaluación (instrumento de comparación y verificación de desempeño). Fig. 8.3 Pág. 205.

Criterios o parámetros de evaluación.

Métodos Tradicionales de Evaluación2. Selección Forzada.

Evaluación mediante bloques de frases descriptivas que enfocan aspectos del comportamiento.

Parámetros. Nro. + -

Tiene espíritu de equipo. x

Es lento y demorado. x

No soporta la presión.

Toma decisiones con criterio. x

Teme pedir ayuda. x

Buena iniciativa. x

Se queja del trabajo con frecuencia x

Tiene espíritu de equipo. x

Es sociable y ayuda a sus compañeros. x

Métodos Tradicionales de Evaluación3. Investigación de Campo.

Entrevista con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes (línea), para las dos partes evaluar el desempeño.

Comprende 4 etapas:

1.Entrevista de evaluación inicial.

2.Entrevista de análisis complementario.

3.Planeación de las medidas.

4.Acompañamiento posterior a los resultados.

Fig. 8.6 Pág. 208.

Métodos Tradicionales de Evaluación4. Modelo de incidentes críticos.

•Factores de desempeño que reciben una evaluación cuantitativa.

•Características extremas (positivo=éxito) y (negativo = fracaso).

• Evalúa fortalezas y debilidades del empleado.

Aspectos positivos. Aspectos negativos

FORTALEZAS DEBILIDADES

Fig. 8.7 Pág. 209.

Métodos Tradicionales de Evaluación5. Listas de verificación.

•Recordatorio para que el gerente evalúe las características principales del empleado.

•Lista de aspectos a evaluar, es una simplificación del método de escalas gráficas.

Áreas de Desempeño 1 2 3 4Acepta cambios, dirección. x

Atención a las reglas, costos. x

Calidad del trabajo. x

Soporta la presión en el trabajo. x

Fig. 8.8 Pág. 210.

Métodos Modernos de EdD.Pág. 212 - 215.

Métodos Modernos de EdD. Evaluación participativa por objetivos

Paso 1: Fijación de Objetivos

Objetivos Organizacionales e individuales

Paso 2: Desarrollo de

planes

Compromiso para alcanzar los objetivos.

Paso 3: Revisión del progreso

Retroalimentación.

Paso 4: Evaluación desempeño global

Como mejorar el desempeño

Acción correctiva

Fig. 8.11 Pág. 216.

Aplicaciones de la evaluación de desempeño.

Pág. 218

Aplicaciones de la evaluación de desempeño.

AP

LIC

AC

ION

ES

DE

Ed

D.

Admisión de personas.

Aplicación de personas

Compensación de personas

Desarrollo de personas

Mantenimiento de personas

Monitoreo de personas

Localizar personas con características afines al objetivo de la empresa.

Integración al cargo y tareas.

Personas están bien remuneradas.

Fortalezas debilidades, lo q se debe ampliar y corregir.

Indicar el Desempeño y resultados alcanzados.

Retroalimentación en las actividades.

Evaluación utpl Resultados.

• Parte académica – DGA – DGMA.

• Parte de CITTES (Comisión DGCITTES, DGRH, Director de cada CITTES).

• Parámetros: Desempeño, responsabilidad, actitud.

• Tiene una valoración de 10 puntos.

Resultados Puntaje: • 8.5 a 10 (verde) no hay problemas en la

evaluación. • 7.5 A 8.4 (verde-amarillo), precaución, el

director del CITTES debe hablar con el docente.• 6 a 7.4 (amarillo) advertencia, el DGRH emite

oficio con el resultado de la evaluación. • 4.4 a 5.9 (amarillo-rojo), advertencia, oficio

DGRH con plazo para mejorar el desempeño.• 4.3 (rojo), salida, el DGRH pide al jefe

inmediato una comunicación, para separar a la persona de la institución.

Trabajo en Clase (2 personas)

• Qué entendió por evaluación de desempeño?

• Quién considera usted que debe evaluar el desempeño?.

• Que método tradicional de evaluación de desempeño, usted considera el mas adecuado y por que motivo?

Trabajo para la siguiente clase.

CONSULTAR:

SUELDO, SALARIO, SUBSIDIO, BENEFICIOS SOCIALES QUE SE PAGAN EN ECUADOR.