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Influencia de los valores en el desempeño organizacional a través de la cultura
organizacional
La cultura organizacional es hoy en día un intangible muy importante en el mundo
globalizado por lo cual se ha convertido en una ventaja competitiva particular que diferencia a
una organización de otra. Asimismo, últimas investigaciones empíricas han denotado una
relación entre la cultura organizacional y el desempeño de la organización. Sin embargo los
valores individuales y organizacionales - los mismos que serán relacionados a través del
concepto de valores compartidos - denotan importancia en la formación y consolidación de la
cultura organizacional. Dado ello, una disonancia entre los valores individuales y los
organizacionales puede tener un impacto en el desempeño de la organización. Por ello en el
presente documento trataremos de encontrar la interrelación de los valores compatidos y la
cultura organizacional, así como el impacto que tiene este último en el desempeño de la
organización. En el presente ensayo primero describiremos conceptos importantes como valores
individuales y organizacionales así como posibles disonancias y valores compartidos. En la
segunda parte del ensayo investigaremos los diferentes tipos de cultura organizacional,
describiendo conceptos que determinen la influencia de los valores en la cultura organizacional.
En la última etapa evaluaremos las diferentes investigaciones empíricas que denotan la influencia
de la CO con el desempeño de la organización, para finalmente describir una investigación sobre
la influencia de la cultura organizacional con la innovación – al no ubicar alguna investigación
empírica entre la cultura organizacional y los valores compartidos -, sólo tomaremos como
ejemplo un valor compartido (innovación).
Inicialmente mostraremos conceptos de valores personales con el objeto de resaltar las
coincidencias de diferentes autores y así poder contar con una definición más consistente al
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momento de relacionarlo con los valores organizacionales. Según Rokeach (1973) los valores
representan convicciones fundamentales que a nivel personal, cierto modo de conducta es
preferible a otro opuesto o inverso. Por su parte Franklin y Krieger (2011) definieron los valores
como “creencias profundas, sostenidas consciente o inconscientemente, que especifican las
preferencias y los comportamientos generales y que definen lo que está bien y lo que está mal”
(p. 174). En ambos casos los valores son determinados por creencias y convicciones que cuentan
con dos opciones de decisión opuestas; ambas sostenidas a lo largo del tiempo. Asimismo para
determinar el origen de los valores Robins y Judge (2013) indicaron que una buena parte de los
valores que poseemos son establecidos en los primeros años de vida durante la niñez, ello gracias
al ambiente y las personas con quienes interactuamos. Finalmente Pérez (2008) destaca los
siguientes valores individuales: tolerancia, ética, innovación, emprendimiento, pro actividad,
honestidad, empatía, responsabilidad entre otros.
Para denotar la importancia de los valores individuales y su integración con los valores de
la organización, debemos definir previamente los diferentes conceptos de valores
organizacionales y su significado dentro de una organización. Para ello Hitt (1990) indicó que
los valores organizacionales son como el “espíritu” de la organización, con ello es fácil
identificar que cada organización tiene un espíritu diferente. Asimismo los valores constituyen la
base para la toma de decisiones y las directrices para la gestión diaria (Fernald, 1987; Walter,
1995). De acuerdo con lo mencionado por los autores es importante mencionar que los valores
son una forma de vida que representa el espíritu de la organización, dicho ello vemos que los
valores organizacionales juegan un rol importante en la organización. Asimismo los valores
organizacionales facilitan a una organización cumplir con su misión, metas y objetivos; así como
lograr resultados positivos (Barker, 1994; Nagel, 1998). Sobre la base de la importancia de los
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valores organizacionales Hassan (2007) indicó que las organizaciones deben ser claras sobre sus
valores, y como éstos son practicados en la organización. Por ello es importante que los dueños,
accionistas y sobre todo los propios empleados entiendan los valores de la organización
(Palomino, Espinoza & López, 2012). Por último Sirota (1986) hace hincapié en que los valores
organizacionales nos brindan metas sobre comportamientos y ejerce influencia sobre la
socialización de los empleados dentro de la organización.
Para mostrar la importancia y relación de los valores individuales y organizacionales
describiremos dos puntos de vista: a) punto de vista personal donde los valores según Robins y
Judge (2013) son esenciales para entender las actitudes y motivaciones de las personas; y la
forma en cómo influyen en nuestras percepciones. b) punto de vista organizacional los valores
compartidos son importante para las empresas porque según Boria, Crespi, Gonzales y Vizuete,
(2013) éstos “comparten determinados valores comunes entre sus miembros, en especial: la
honestidad, la transparencia, la responsabilidad, el respeto a las personas y la igualdad de trato.
Estos valores se sitúan en una orientación colectivista, dicho en otras palabras, aquellos valores
más deseados en nuestro entorno, pues son valores que se identifican con la sociedad” (p. 84).
Ambos puntos de vista se complementan y reafirman la importancia de los valores individuales y
colectivos, asimismo enfatiza la influencia de los valores en nuestras percepciones. De lo
anterior vemos que la de sinergia entre los valores organizacionales e individuales se denomina
valores compartidos. Finalmente Boria et al. (2013) indicaron que la creación de sinergias pasa
por identificar los valores organizacionales y acercarlo para colocarlos dentro de la escala de
valores individuales.
Habiendo visto la importancia de los valores compartidos dentro de la estructura de
valores organizacionales, es importante describir la declaración de valores en las organizaciones,
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así como opiniones en contra que nos ayuden a encontrar una opinión adecuada a este proceso.
Según Palomino et al. (2012) usualmente los valores organizacionales son moldeadas por los
líderes de las organizaciones o de la alta gerencia, ejemplo de ello son Walt Disney y Robert
Wood Johnson, ambos de Disney y Johnson & Johnson respectivamente. Nagel (1998) indicó
que los valores poseídos por los tomadores de decisiones pueden influir en la dirección de la
organización. Sin embargo para Dalton (2006) los valores organizacionales en gran cantidad sólo
sirven para adornar páginas de internet de la empresa o de las salas de los corporativos. Debido a
ello Palomino et al. (2012) indicó que estos inconvenientes obligan a las organizaciones a
practicar los valores organizacionales porque de lo contrario el desempeño puede verse
seriamente impactado. Consecuencia de ello el comportamiento basado en valores ya no es una
elección sino un requisito para la supervivencia (Blanchard & O’Connor, 1997). Finalmente
Anderson (1997) indicó que las prácticas de negocio que no generan discusión o en la
consideración de valores organizacionales podrían generar inconvenientes a la empresa.
A continuación describiremos diferentes conceptos que nos ayuden a entender la cultura
organizacional para posteriormente encontrar su relación con los valores compartidos. Pfister
(2009) indicó que la cultura organizacional es un patrón de supuestos básicos que un grupo que
ha inventado, descubierto o desarrollado para aprender a hacer frente a sus problemas de
adaptación interna y externa. Asimismo este patrón de supuestos se representa a través de un
sistema de valores compartidos que definen las normas y comportamientos que guían a los
empleados de una organización. Hosftede (1980) indicó que la cultura organizacional es un
proceso colectivo de la mente que hace diferente a un grupo de otro. Sin embargo Inceoglu
(2002) indicó que la cultura organizacional es definida como los valores, mitos, héroes y
símbolos que tienen un significado preciado para la gente de trabaja en la organización. Schein
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(2010) simplifica la definición al afirmar que la cultura organizacional es un sistema de
significado común sostenido por sus miembros, lo cual diferencia a una organización a otra.
Finalmente Flamholtz y Randle (2011) sintetizan adecuadamente el concepto indicando que la
cultura organizacional debe manifestarse en todos los lugares de la organización, en la forma de
cómo nos comunicamos a través en el leguaje, en las obras que adornan las paredes, las tasas de
café, etc. ya sea de una forma implícita y explícita.
Definida la cultura organizacional ahora se describirá su formación y más adelante su
posible relación con los valores compartidos, este punto es importante porque como veremos el
proceso de formación de la cultura y valores organizacionales es muy similar. Para Plunkett,
Allen y Attner (2013) la cultura organizacional tiene origen o se crea a través del fundador de la
empresa. En la misma línea se ubica Hill y Jones (2008) quienes indicaron que la cultura
organizacional se establece a través del liderazgo del fundador, porque éste imprime sus propios
“valores” en el estilo administrativo de la organización. Según Olivares (2013) para que la
cultura organizacional sea fuerte, ésta no debe formarse en base a discursos, sino mediante
acciones sólidas. Williams (2008) menciona que Sam Walton, fundador de la empresa Wall-
Mart, imprimió una cultura de costos muy visible para los demás empleados. Por ejemplo cuando
viajaba con ejecutivos a otras ciudades de Estados Unidos viajaban en clase económica y se
hospedaban en hoteles baratos, este proceder era seguido por los empleados de Wal-Mart aun
cuando Walton no estaba. En línea con lo indicado anteriormente, Plunkett et al. (2013)
concluyeron que una vez que el fundador fija las bases para la cultura, ésta es modificada por los
gerentes, al estructurar el proceder de los empleados en base a valores y por la creación de
formas de socialización.
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Hay pocos estudios empíricos que traten sobre cultura organizacional, sin embargo en el
presente párrafo describiremos los más resaltantes, sobre todo los relacionados a la cultura
organizacional y el desempeño de la organización. Denison (1990) quien examinó las
asociaciones entre las actitudes de los empleados en forma agregada - entendidas como
manifestaciones de la cultura - y el desempeño de la organización. En el estudio Denison
encontró que las organizaciones que valoraban los recursos humanos mostraron un mejor
desempeño financiero en el corto plazo. Trabajos posteriores demostraron asociación entre la
cultura organizacional y el desempeño financiero, la satisfacción de los empleados, resultado de
ventas y la calidad de las salidas de los procesos de innovación (Denison, 1990; Denison,
Haaland y Goelzer, 2003; Fey y Denison, 2003). Los trabajos indicados consideran a la
administración de la cultura como una competencia administrativa que exige al gerente a elegir
cuál es el tipo de cultura que más efectiva para su organización, así como los cambios que
requiera tener su cultura actual para mejorar su efectividad (Martínez, 2010).
Debido a la poca existencia de investigaciones sobre la cultura organizacional y los
valores compartidos por la organización, tomaremos como referencia una investigación empírica
sobre el impacto de la cultura organizacional y la innovación. En el estudio de Narajo, Jimenez y
Sanz (2012) encontraron evidencias de que la cultura incide en la innovación de la empresa.
Específicamente encontraron que la innovación está asociada de forma positiva a la cultura
adhocrática. Estos resultados con son consistentes con los postulados literarios (Burns & Stalker,
1962). Finalmente en lo escrito vemos una consistencia ya que un valor compartido – innovación
– es considerado un valor fundamental dentro de la cultura de la organización, por lo mismo se
dice que la cultura organizacional es quien puede estimular más a la innovación (Hartmann,
2006).
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El presente ensayo que describió los conceptos y postulados con un razonamiento
deductivo, tenemos las siguientes conclusiones. En primer lugar concluimos que la organización
puede adaptar sus valores con de sus empleados y viceversa, de ello tenemos sinergias o
similitudes a las cuales llamamos valores compartidos. Asimismo verificamos que la declaración
de valores de una organización debe ser coherente y demostrable por todos sus miembros para
que no sólo sea visto como una retórica o un cuadro que adornarán ambientes de la organización,
sino debe convertirse una forma de vida. Por otro lado a través de investigaciones empíricas
concluimos en que existe una estrecha relación entre la cultura organizacional y su desempeño.
En la última parte del ensayo vimos el impacto de la cultura organizacional en la innovación en
una organización. De todo ello concluimos - de una forma deductiva apoyado con referencias
académicas - que los valores personales influyen en la cultura organizacional y por ende en el
desempeño de la organización. Finalmente dejamos abierta a nuevas investigaciones empíricas
con el fin de poder identificar el impacto - de ser posible cuantificable – de los valores en el
desempeño de la organización.
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