directiva que desarrolla la gestion de la capacitacion servir
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8/19/2019 Directiva Que Desarrolla La Gestion de La Capacitacion SERVIR
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RESOLUCIÓN D E PRESIDENCIA EJECUTIVA
Lima,
1 2 FEB
2016
2016-SERVIR-PE
Visto el Informe Nº 006-2016-SERVIR/GDCRSC, de la Gerencia de Desarrollo de
Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil - SERVIR;
CONSIDERANDO:
Que, con Decreto Legislativo N° 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos;
Que, mediante la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo
régimen del Servicio Civil, con la finalidad de que las entidades públicas del Estado
alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, así como promover el desarrollo de
las personas que lo integran;
Que, asimismo, la Ley N° 30057 en su artículo 12 señala que corresponde a
SERVIR planificar, priorizar, desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de
capacitación para el sector público;
Que, el literal e) del artículo 11 del Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil aprobado mediante Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, establece como una de
las funciones de SERVIR en su calidad de ente rector, desarrollar los instrumentos
técnicos normativos en el marco de su competencia para la implementación de la
política de capacitación del sector público;
Que, es necesario desarrollar el marco normativo de la Gestión de la
Capacitación, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos
que permitan la mejora del desempeño de los servidores civiles;
Que, el numeral 1 del artículo 14 del Reglamento que establece disposiciones
relativas a la publicidad, publicación de proyectos normativos y difusión de normas
legales de carácter general, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-2009-JUS señala
que:
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2, las entidades públicas dispondrán
la publicación de los proyectos de normas de carácter general que sean de su
competencia en el Diario Oficial El Peruano, en sus Portales Electrónicos o mediante
cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta 30) días antes de la fecha
prevista para su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales. Dichas entidades
permitirán que las personas interesadas formulen comentarios sobre las medidas
propuestas ;
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Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y
Rendimiento del Servicio Civil, propone el proyecto de Directiva que desarrolla la
gestión de la capacitación en las entidades públicas; por lo que resulta necesario
disponer su publicación, así como el plazo para la recepción de comentarios que las
personas interesadas formulen sobre el particular;
Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo de Capacidades y
Rendimiento del Servicio Civil; y, la Oficina de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con el literal o) del artículo 10 del Reglamento de Organización
y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto
Supremo Nº 062-2008-PCM y modificatorias;
SE RESUELVE:
Artículo 1°.-
Disponer, a partir de la fecha, la publicación en el Portal
Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.gob.pe
) del
proyecto de Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades
públicas ; y, su exposición de motivos, a fin que las personas interesadas formulen
comentarios sobre dicha propuesta.
Artículo 2°.-
Los comentarios que cualquier persona natural o jurídica considere
pertinente alcanzar, deberán ser remitidos a la Gerencia de Desarrollo de Capacidades
y endimiento
el
ervicio
ivil, l
iguiente orreo
lectrónico:
comentariosdirectivas@servir.gob.pe
y serán recibidos durante los quince (15) días
calendarios siguientes a la fecha de publicación a que alude el artículo 1° de la
presente Resolución.
Regístrese comuníqu e y publíquese.
C O R T É S C A R C E L E I
dente Ejecutivo
DAD NACIONAL DEL
SERVICIO CIVIL
A J A N
U
2 1 2
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Exposición de Motivos
La Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR, se creó como el organismo técnico
especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos,
ejerciendo la atribución normativa, que comprende la potestad de dictar, en el ámbito
de su competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas
referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado.
Es así, que mediante Decreto Legislativo N' 1025 se aprobaron las normas para regular
la capacitación y la evaluación del desempeño del personal al servicio del Estado.
Además, se dispuso que SERVIR sea la responsable de establecer los lineamientos para
la implementación de acciones de capacitación para el servicio civil, orientadas a que las
entidades públicas logren sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los
servicios públicos brindados a los ciudadanos.
Asimismo, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 041-2011-SERVIR, se
aprueba la Directiva Nº 001-2011-SERVIR/GDCR Directiva para la elaboración del Plan
de Desarrollo de Personas al servicio del Estado con la finalidad de establecer los
lineamientos generales para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al
servicio del Estado, el cual permitiría la implementación de estrategias de desarrollo de
capacidades más adecuadas a las necesidades de las entidades públicas y contribuiría a
la mejora continua de la administración pública.
Asimismo, mediante la promulgación de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil y la
aprobación de su Reglamento General, se establece como parte del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, el subsistema de Gestión del
Desarrollo y la Capacitación, el cual contiene políticas de progresión en la carrera y
desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y
colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las
competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su
desarrollo profesional.
En esa línea, de acuerdo al artículo 10 de la Ley del Servicio Civil se establece que la
finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de los
servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca
fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeño y
es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales.
Es entonces, a partir de la Ley del Servicio Civil, que se define un enfoque integral de la
gestión de la capacitación, no solo abocada a su planificación como principalmente
señala el Decreto Legislativo Nº 1025, su Reglamento y Directiva para elaboración del
Plan de Desarrollo de las Personas; sino que promueve un modelo de gestión de la
capacitación enfocado en la planificación, ejecución y evaluación.
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Sobre el particular, es importante señalar que en base al marco normativo anterior a la
Ley del Servicio Civil y el Reglamento General, las entidades públicas han venido
presentando sus Planes de Desarrollo de las Personas. En el año 2012, se presentaron
85; en el 2013, 109; en el 2014, 181 y en el 2015, 105 Planes.
Es así que el Plan de Desarrollo de Personas, como instrumento de gestión que identifica
las necesidades de capacitación de formación laboral y profesional de cada entidad,
constituye formalmente la base para promover la actualización, el desarrollo profesional
y potenciar las capacidades de los servidores civiles. No obstante a ello, existe una gran
heterogeneidad de información que consideran las entidades en sus Planes de
Desarrollo de las Personas, tanto a nivel de técnicas para el Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación, en la descripción de las características de las Acciones de Capacitación
y sobre todo en la articulación de las Acciones de Capacitación con los objetivos
estratégicos de sus entidades.
Asimismo, si bien algunas entidades desarrollan la planificación de la capacitación
presentando sus Planes de Desarrollo de las Personas a SERVIR, no se cuenta con un
marco normativo, que regule los procedimientos e instrumentos para la ejecución y
evaluación de la capacitación, con los cual se desconoce la información sobre la
ejecución de las Acciones de Capacitación planificadas por las entidades y la evaluación
de cada una de ellas; siendo esta última fundamental para identificar la mejora del
desempeño de los servidores civiles a partir de la capacitación.
En ese sentido, la propuesta de Directiva tiene como objetivo desarrollar el marco
normativo de la Gestión de la Capacitación, proceso que pertenece al Subsistema de
Gestión del Desarrollo y Capacitación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
tA't Humanos, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos que
permitan la mejora del desempeño de los servidores civiles y contribuya al logro de los
objetivos estratégicos de las entidades.
Entre los principales procedimientos, reglas e instrumentos que describe la propuesta
de Directiva se consideran aquellos necesarios en cada etapa del ciclo de Gestión de la
Capacitación. Asimismo, establece los lineamientos para regular las becas y la
capacitación de la Escuela Nacional de Administración Pública y los entes rectores.
Respecto al ciclo de Gestión de la Capacitación, para la planificación se establecen los
procedimientos y reglas para la elaboración del Plan de Desarrollo de Personas y el
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación; para la etapa de ejecución, se establece la
presentación de la matriz de ejecución del PDP y las reglas para los compromisos como
beneficiarios de capacitación; y para la etapa de evaluación, se señalan los instrumentos
de evaluación que deben aplicarse para cada nivel de evaluación, siendo el nivel de
aplicación el que permite identificar las mejorar del desempeño como consecuencia de
la Acción de Capacitación recibida.
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Asimismo, la propuesta considera la interrelación entre la Gestión de la Capacitación y
la Gestión del Rendimiento, a través del uso de los Planes de Mejora como insumo del
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Dichos Planes brindan información sobre
las recomendaciones de capacitación y se priorizan aquellas para el personal con
calificación de rendimiento sujeto a observación conforme establece el Reglamento
General de la Ley del Servicio Civil.
Del mismo modo, para asegurar que el proceso de Gestión de la Capacitación se
desarrolle de manera estratégica en las entidades, se establece la conformación de un
Comité de Planificación de la Capacitación, el cual brinda una visión estratégica de la
capacitación y busca generar las condiciones favorables para la adecuada
implementación de las Acciones de Capacitación en su entidad.
Sobre el tema de becas, se regulan los requisitos para acceder a becas con fondos del
sector público y fondos distintos a él, las licencias por becas y, los compromisos y
penalidades que debe asumir el becario que recibe licencia con suspensión imperfecta
en la entidad.
Conclusiones
En el marco de lo expuesto, se evidencia que La Gestión de la Capacitación constituye
un proceso clave para el fortalecimiento del Servicio Civil, considerando que es la
estrategia fundamental para fortalecer competencias y capacidades con el fin de
mejorar el desempeño de los servidores y alcanzar el logro de objetivos institucionales.
La Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, órgano
encargado de desarrollar los procesos, instrumentos, metodologías y lineamientos para
la gestión de la política de capacitación en las entidades públicas propone la pre
publicación de la Directiva que desarrolla la Gestión de la Capacitación en las entidades
públicas.
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DIRECTIVA QUE DESARROLLA LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS
ENTIDADES PÚBLICAS
1. OBJETIVO
El objetivo de la presente Directiva es desarrollar el marco normativo de la Gestión de la
Capacitación, proceso que pertenece al Subsistema de Gestión del Desarrollo y
Capacitación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
2. FINALIDAD
La presente Directiva tiene como finalidad establecer los procedimientos, reglas e
instrumentos para la Gestión de la Capacitación con el propósito de mejorar el desempeño
de los servidores civiles y contribuir al logro de los objetivos estratégicos de las entidades.
3. BASE LEGAL
• Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
•
Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley
Nº30057, Ley del Servicio Civil.
•
Decreto Supremo Nº 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Régimen Especial
para Gobiernos Locales de la Ley del Servicio Civil.
•
Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y sus modificatorias.
•
Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR.
• Decreto Legislativo N°1025, que aprueba las normas de capacitación y rendimiento para
el Sector Público.
•
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva Nº
002-2014-SERVIR/GDSRH, Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos en las entidades públicas.
4.
ALCANCE
Están sujetas al cumplimiento de la presente Directiva, todas las entidades públicas de
acuerdo con lo establecido en el artículo 1 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil,
concordado con el artículo 3 del Decreto Legislativo Nº 1023.
5. DISPOSICIONES G ENERALES
5.1. DEFINICIONES
5.1.1. Capacitación:
Proceso que busca la mejora del desempeño de los servidores
civiles, a través del desarrollo o cierre de brechas de competencias o
conocimientos. Debe estar alineada al puesto del servidor y a los objetivos
estratégicos de la entidad. Puede ser de dos tipos: Formación Laboral y
Formación Profesional.
5.1.2. Acción de Capacitación:
Actividad de enseñanza-aprendizaje para la mejora
continua del servidor civil. Pueden ser talleres, cursos, seminarios, diplomados,
pasantías u otros que no conduzcan a grado académico ni título profesional para
la Formación Laboral; y, maestrías o doctorados para la Formación Profesional.
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No se consideran Acciones de Capacitación, la inducción, los estudios primarios
ni secundarios, los estudios de pregrado ni aquellas actividades que solo se
orienten a la mejora de la cultura y clima organizacional.
5.1.3. Brecha:
Diferencia entre el desempeño que tiene el servidor que ocupa un
puesto y la expectativa de desempeño que se tiene de dicho puesto.
5.1.4. Cierre de brechas:
Es la disminución o eliminación de una brecha a partir de una
Acción de Capacitación.
5.1.5. Desempeño:
Realización de funciones establecidas en un perfil de puesto o
documento que vincule contractualmente al servidor.
5.1.6. Competencias:
Características personales que se traducen en comportamientos
visibles para el desempeño laboral exitoso; involucran de forma integrada el
conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador
dentro de una organización y contexto determinado.
5.1.7. Formación Laboral:
Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos,
talleres, seminarios, diplomados, u otros que no conduzcan a la obtención de
grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar
la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica
para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la
mejora continua del servidor civil, respecto de sus funciones concretas y las
necesidades institucionales. Están comprendidas en la Formación Laboral la
capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de
trasmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.
5.1.8. Formación Profesional:
Conlleva a la obtención, principalmente, del grado
académico de maestro en áreas requeridas por las entidades. Está destinada a
preparar a los servidores civiles en universidades, institutos y otros centros de
formación profesional y técnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las
funciones que desempeñan y a su formación profesional.
5.1.9. Gestión del Rendimiento:
Subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos que busca identificar y reconocer el aporte de los servidores
civiles a los objetivos y metas institucionales. Comprende un proceso integral,
continuo y sistemático de carácter anual denominado ciclo de Gestión de
Rendimiento, el cual se desarrolla a través de las siguientes etapas: Planificación,
Establecimiento de metas y compromisos, Seguimiento, Evaluación de
desempeño y Retroalimentación.
En la Retroalimentación se elabora el Plan de Mejora, que es el documento
mediante el cual se identifican y registran las recomendaciones de capacitación
que definen evaluador y evaluado. Los Planes de Mejora de los servidores
evaluados se constituyen en insumo para la formulación de los Planes de
Desarrollo de las Personas (PDP) de cada entidad.
5.1.10. Guía para la Gestión de la Capacitación: Es el documento auto instructivo de
aplicación de las entidades públicas que describe de manera metodológica los
lineamientos para la gestión del proceso de capacitación.
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5.2.3.
5.2. ROLES Y RESPONSABILIDADES
La Gestión de la Capacitación involucra un conjunto de actores, roles y responsabilidades.
Actores Externos
5.2.1. Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR
Ente Rector de la capacitación para el sector público en los tres niveles de
Gobierno, que planifica, prioriza, desarrolla, gestiona y evalúa la política de
capacitación para el Sector Público.
5.2.2. Entes Rectores de los sistemas administrativos y funcionales
Los Entes Rectores, en su condición de autoridad técnico-normativa, promueven y
desarrollan capacitación en el ámbito de su competencia. Para ello, aprueban sus
Planes de Capacitación debiendo informar a SERVIR su programación así como su
ejecución. La planificación de la capacitación de los entes rectores sirve de base
para la planificación de la Formación Laboral de los operadores de dichos sistemas
en el sector público. La planificación se elabora a partir de los resultados de los
Diagnósticos de Conocimientos que realiza en coordinación con SERVIR u otras
metodologías que considere.
Proveedores de capacitación
Son las universidades, institutos, escuelas o cualquier otra persona jurídica o
natural, pública o privada, con sede en el territorio nacional o extranjero, que
brindan o gestionan capacitación. Comprende, además, a los servidores civiles
(actores internos) que al ser expertos en una materia, brindan capacitación al
interior de su entidad.
Los centros de formación y escuelas pertenecientes al sector público deben remitir
a SERVIR la información de su programación de acciones de capacitación que
regularmente imparten. SERVIR establece el procedimiento correspondiente,
priorizando y poniendo a disposición de las entidades dicha información a través
de su portal web.
Actores Internos
5.2.4 Comité de Planificación de la Capacitación
Es el responsable de asegurar que la planificación de la capacitación responda a los
objetivos estratégicos de la entidad y de generar condiciones favorables para la
adecuada implementación de las Acciones de Capacitación.
5.2.5 Oficinas de Recursos Humanos ORH
Unidad orgánica que se encarga de ejecutar e implementar las normas y
lineamientos dictados por SERVIR. Conduce la planificación, ejecución y evaluación
de la capacitación y emite lineamientos y políticas internas en concordancia con lo
establecido por SERVIR.
5.2.6 ervidores civiles
Comprende a los servidores del régimen de la Ley organizados en los siguientes
grupos: funcionario público, directivo público, servidor civil de carrera y servidor
de actividades complementarias. Comprende, también, a los servidores de todas
las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se
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regulan por los Decretos Legislativos Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la
Ley, a los contratados bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057. Los
servidores civiles que reciben una Acción de Capacitación, tienen la
responsabilidad de cumplir con los compromisos como beneficiarios de
capacitación.
5.2.7 Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, se entiende que el titular de la entidad es la máxima
autoridad administrativa de una entidad pública. En el caso de los Gobiernos
Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el Gerente General
del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente. El titular de la
entidad, es el responsable de aprobar el Plan de Desarrollo de las Personas de su
entidad y asegurar los recursos presupuestales para su financiamiento.
5.2.8 Áreas de la entidad:
Los órganos y unidades orgánicas de la entidad completan la
Matriz de Requerimientos de Capacitación de acuerdo al asesoramiento que
brinde la ORH. El directivo del área es responsable de la información contenida
en dicha Matriz.
6 DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
6.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN
6.1.1 FORMACIÓN LABORAL
Son Acciones de Capacitación por Formación Laboral:
a)
Taller
Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje para el desarrollo de una tarea, a
partir de la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos por parte de los
participantes, de manera individual o grupal. Estos deben aportar para resolver
problemas concretos y proponer soluciones para alcanzar un producto. Se trata
de aprender y construir conocimientos a través de una acción desarrollada en
forma conjunta.
b)
Curso
Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje que comprende una secuencia de
sesiones articuladas y orientadas al logro de los objetivos de aprendizaje
previstos.
c)
Diplomado o Programa de especialización
Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje que comprende un conjunto de
cursos o módulos organizados para profundizar en una temática específica que
tiene como propósito el perfeccionamiento de conocimientos. No conduce a
ningún grado académico, pero tiene suficiente extensión y formalidad para
garantizar la adquisición y desarrollo de un conocimiento teórico y/o práctico.
d) Capacitación interinstitucional
Es una actividad teórica - practica que se realiza en una entidad pública diferente
a donde laboran los servidores civiles. Se realiza durante la jornada laboral.
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e)
Pasantía
Es una actividad teórica - practica que se realiza en una entidad pública o privada
diferente a donde laboran los servidores civiles. Se realiza directamente en un
entorno laboral. Dicha Acción de Capacitación es supervisada por personal
designado para tal fin, dentro de la entidad donde se estuviere llevando a cabo la
pasantía.
f
Otros
Actividades académicas de naturaleza técnica o científica que tienen como
propósito difundir y trasmitir conocimientos actualizados y organizados
previamente a manera de conferencias que buscan solucionar o aclarar
problemas de interés común sobre una materia específica, tales como congresos,
seminarios, simposios, entre otros.
6.1.1.1
eneficiarios de la Formación Laboral
•
Todos los servidores civiles independientemente del grupo al que
pertenecen pueden acceder a este tipo de formación después de haber
superado el periodo de prueba. Las entidades podrán, en casos
excepcionales, prever Formación Laboral para servidores que se
encuentren en periodo de prueba. Dicha Excepcionalidad solo aplica
cuando la Acción de Capacitación responde a la prioridad b) del numeral
6.1.1.2 de la presente Directiva. En dicho supuesto, la ORH dispone la
modificación del Plan de Desarrollo de las Personas, debiendo comunicar
ello al Comité de Planificación de la Capacitación.
•
Los recursos asignados para la Formación Laboral en el caso de los
funcionarios públicos y servidores civiles de confianza, no puede exceder,
por año, del doble del total de su compensación económica mensualizada,
de acuerdo al artículo 17 de la Ley.
•
Los servidores civiles que hayan sido calificados como personal de
rendimiento distinguido en al menos una de las tres últimas evaluaciones
de desempeño pueden solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de
Acciones de Capacitación por Formación Laboral que correspondan a las
prioridades c) y d) del numeral 6.1.1.2 de la presente Directiva, de acuerdo
a su disponibilidad presupuestal. La entidad en función de sus prioridades
cuando existen dos o más servidores que cumplan con los requisitos
establecidos para ser beneficiados con financiamiento por Formación
Laboral, decidirán tomando en cuenta criterios objetivos que garanticen la
productividad de los recursos asignados.
•
De acuerdo al artículo 14 de la Ley, no son beneficiarios de Formación
Laboral los servidores públicos contratados temporalmente a los que se
refiere el artículo 84 de la Ley, quienes no pertenecen al servicio civil de
carrera.
6.1.1.2
Prelación para la Formación Laboral
Conforme a lo establecido en el artículo 14 del Reglamento, el orden de
prioridades para la planificación de la Formación Laboral es el siguiente:
a) Necesidades de capacitación previstas en los Planes de Mejora de los
servidores civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a
observación
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Se definen a partir de las necesidades de capacitación del servidor civil
calificado en su evaluación de desempeño como personal de rendimiento
sujeto a observación. Las necesidades de capacitación se establecen en su
Plan de Mejora. Dicho servidor será capacitado por su entidad en el plazo
de seis (6) meses posteriores a la evaluación de desempeño, que se
contabilizan desde el día siguiente de la notificación de la calificación y, en
caso solicite la confirmación, desde el día siguiente de la notificación del
pronunciamiento del Comité Institucional de Evaluación. El titular de la
entidad es el responsable de asegurar los recursos para la capacitación de
los servidores civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a
observación.
b Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros
cambios que afecten al funcionamiento de la entidad
Se definen a partir de las necesidades de capacitación que de no ejecutarse
ponen en riesgo el cumplimento de objetivos propuestos. Están incluidas
también aquellas necesidades de capacitación originadas como
consecuencia de la transferencia de funciones, fusión de entidades y
reasignación de funciones.
c Requerimientos para el_cierre de brechas identificadas en diagnósticos
institucionales, de entes rectores o planes de mejora de los servidores de la
entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las funciones actuales de la
entidad, incluyendo el aprendizaje de los idiomas quechua y aymara y otras
lenguas de pueblos indígenas u originarios.
1 Requerimientos para el cierre de brechas identificadas en diagnósticos
institucionales:
Se definen a partir de los Requerimientos de capacitación de las áreas. La
Oficina de Recursos Humanos tiene a su cargo la identificación de
necesidades de capacitación, considerando la pertinencia en relación al
puesto y objetivos institucionales.
2.
Requerimientos de Entes Rectores:
Se definen a partir de los resultados de los Diagnósticos de Conocimientos
para el cierre de brechas de los operadores de los respectivos sistemas
administrativos o funcionales.
3.
Planes de Mejora de los servidores con calificación de Buen Rendimiento
o Rendimiento Distinguido en la entidad:
Se definen a partir de las recomendaciones de capacitación identificadas
en los Planes de Mejora de los servidores con calificación de Buen
Rendimiento o Rendimiento Distinguido en la evaluación de desempeño.
De manera transversal se encuentran los requerimientos de lenguas
indígenas u originarias.
d Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
institucionales de mediano plazo
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Se definen a partir de las necesidades de capacitación identificadas por
parte de la alta dirección con el fin de asegurar el cumplimiento de
objetivos proyectados a mediano plazo.
e) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio
civil
Se definen sobre la base de la información de los diagnósticos
institucionales, registros de las entidades y otras fuentes disponibles.
SERVIR define en ciclos de tres (3) años las materias de capacitación
priorizadas para el desarrollo del servicio civil.
6.1.2 FORMACIÓN PROFESIONAL
Son Acciones de Capacitación por Formación Profesional:
a)
Maestría:
Son estudios de profundización profesional o de carácter académico basado
en la investigación que conllevan a la obtención del grado académico de
Maestro.
b)
Doctorado:
Son estudios de carácter académico basados en la investigación que
conllevan al grado académico de Doctor; tiene por propósito desarrollar el
conocimiento al más alto nivel.
6.1.2.1 Beneficiarios de la Formación Profesional
•
La Formación Profesional corresponde a los servidores incorporados al
régimen de la Ley del Servicio Civil. Solo los servidores civiles de carrera
pueden acceder a este tipo de formación.
•
Los directivos públicos que no sean de confianza, excepcionalmente, pueden
acceder a maestrías, siempre que éstas provengan de un fondo sectorial, de
algún ente rector, o de algún fideicomiso para becas y créditos.
•
Excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades institucionales que
correspondan a la prioridad a) del numeral 6.1.2.2.de la presente Directiva, se
podrá financiar a servidores civiles de carrera o directivos públicos que no sean
de confianza que anteriormente hubieran recibido Formación Profesional con
recursos del Estado. En este caso, dichos servidores deberán cumplir con los
requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva.
6.1.2.2
Prelación para la planificación de la Formación Profesional
De acuerdo a lo establecido en el artículo 17 del Reglamento General, el orden
de prioridades para la planificación de la Formación Profesional es el siguiente:
a) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
institucionales de mediano plazo.
Se definen a partir de la evaluación de las solicitudes de Formación
Profesional que realiza el Comité de Planificación de la Capacitación para
asegurar el cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo.
Estas solicitudes son presentadas por los servidores civiles que cumplen con
los requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva.
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b) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio
civil.
Se definen sobre la base de la información de los diagnósticos
institucionales, registros de las entidades y otras fuentes disponibles.
SERVIR define en ciclos de tres (3) años las materias de capacitación
priorizadas para el desarrollo del servicio civil.
6.1.2.3 equisitos para acceder a la Formación Profesional
a) Para el servidor civil de carrera o el directivo público que no sea de
confianza.
Para acceder a Formación Profesional, el servidor civil de carrera o el
directivo público que no sea de confianza, al momento de su postulación al
financiamiento, debe cumplir como mínimo, los siguientes requisitos:
1.
Formar parte del servicio del Estado por un período no menor de tres (3)
años consecutivos en una entidad o cinco (5) alternos en el sector
público.
2.
Acreditar el grado académico requerido para postular al programa.
3.
Tener durante los últimos tres (3) años una (1) calificación de buen
rendimiento y/o rendimiento distinguido.
4.
No haber sido sancionado con una suspensión en los últimos tres (3)
años.
Los tres (3) años señalados en el tercer requisito se podrán contabilizar
considerando hasta dos (2) de las tres (3) evaluaciones de desempeño
realizadas en el marco del Plan de Acción para la Implementación del
Subsistema de Gestión del Rendimiento.
b) Para el servidor civil de carrera que haya sido calificado como personal de
rendimiento distinguido en al menos dos 2) de las cuatro 4) últimas
evaluaciones de desempeño.
Dicho servidor podrá solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de
Formación Profesional que cumplan con las prioridades señaladas en el
numeral 6.1.2.2. de la presente Directiva. En este caso, el servidor civil de
carrera deberá acreditar como único requisito la admisión al programa
seleccionado.
Asimismo, también podrá solicitar a la entidad el financiamiento o
cofinanciamiento de programas de idiomas destinados a complementar
estudios previos para cerrar las brechas que le permitan cumplir con los
requisitos de postulación a un programa de Formación Profesional en el
extranjero. Esta solicitud se hará máximo con seis meses de anterioridad al
inicio de la Acción de Capacitación. De no acceder a la Acción de
Capacitación, el postulante tiene la obligación de devolver a la entidad el
total del monto utilizado en los estudios del idioma extranjero.
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6.2 CICLO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
El Ciclo de Gestión de la Capacitación contiene las etapas de Planificación, Ejecución y
Evaluación. El ciclo de Gestión de la Capacitación se interrelaciona con el ciclo de Gestión
del Rendimiento, proporcionando información sobre las capacitaciones para el proceso de
evaluación de desempeño; y de manera inversa, proporcionando información sobre la
evaluación de desempeño de los servidores, que permita planificar y ejecutar Acciones de
Capacitación de manera prioritaria para el personal con rendimiento sujeto observación.
6.2.1
tapa de Planificación
Con esta etapa se inicia el ciclo de Gestión de la Capacitación y comprende cuatro
fases: 1) Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación, 2)
Sensibilización sobre la importancia de la capacitación, 3) Desarrollo del
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y 4) Elaboración del Plan de
Desarrollo de las Personas. La planificación de la capacitación busca que a partir
de sus objetivos estratégicos, cada entidad identifique y defina sus necesidades de
capacitación para determinar las Acciones de Capacitación que realizará durante
un ejercicio fiscal.
6.2.1.1 Fase 1: Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación
Está conformado por el responsable de la Oficina de Recursos Humanos
quien preside el Comité; el responsable de la Oficina de Planeamiento y
Presupuesto o quien haga sus veces, el responsable de un órgano de línea
designado por el Titular de la entidad y el representante de los servidores
civiles.
En los tres primeros casos los integrantes participan en el Comité a plazo
indeterminado, pudiendo estos delegar su participación en un
representante.
La conformación del Comité se oficializa a través de una Resolución del
titular de la entidad. De manera excepcional, previo consenso de los
miembros del Comité, se podrán incorporar integrantes adicionales
quienes participarán con voz pero sin voto. Esto solo en el caso de las
entidades que tienen otras áreas especializadas vinculadas a capacitación.
a) Elección del representante de los servidores
La elección del representante de los servidores civiles se efectúa mediante
votación secreta en cada entidad. El proceso de elección lo establece la
Oficina de Recursos Humanos. Como mínimo, se requiere dos candidatos
para dar inicio al proceso de elección. Asimismo, el postulante debe
desarrollar funciones directamente vinculadas a las funciones sustantivas
de la entidad.
El representante de los servidores civiles es aquel que obtiene el primer
lugar en el proceso de elección, se nombra como suplente a aquel
servidor civil que obtenga el segundo lugar. Ambos se mantienen como
miembros titular y suplente, respectivamente, por un periodo de 3 años.
Si al proceso de elección se presenta un solo candidato o ninguno, el
Comité se instala sin el representante de los servidores civiles.
En caso que el representante titular de los servidores civiles, se desvincule
de la entidad, las funciones serán asumidas por el suplente. Si ambos
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fueran desvinculados de la entidad, la Oficina de Recursos Humanos
dispondrá un nuevo proceso de elección dentro de los 30 días hábiles de
ocurrido el hecho.
b)
Funciones del Comité de Planificación de la Capacitación
•
Asegurar que el Plan de Desarrollo de las Personas contenga
Acciones de Capacitación pertinentes, que contribuyan a la
mejora del desempeño y logro de objetivos estratégicos de la
entidad.
•
Visar el Plan de Desarrollo de las Personas elaborado por la
Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, previo a la
aprobación del titular de la entidad.
•
Proponer las modificaciones del Plan de Desarrollo de las
Personas, cuando corresponda de acuerdo al numeral 6.2.1.4 de
la presente Directiva
6.2.1.2 Fase 2: Sensibilización sobre la importancia de la capacitación
Con la sensibilización se busca preparar y motivar a la totalidad de
servidores civiles en la entidad para que conozca el ciclo de Gestión de la
Capacitación. También comprende la sensibilización a la alta dirección
de la entidad sobre la contribución de la capacitación en la mejora del
desempeño de los servidores civiles y el logro de objetivos estratégicos.
En esta fase se define el cronograma de trabajo para el desarrollo del
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y se diseñan las estrategias
de sensibilización que contengan actividades que informen y permitan
reflexionar sobre la importancia de la capacitación.
6.2.1.3 Fase 3: Desarrollo del Diagnóstico De Necesidades De Capacitación -
DNC
Es el proceso sistemático de recolección, identificación y priorización de
brechas de competencias o conocimientos, las cuales deben estar
alineadas a las funciones de los puestos y de los objetivos estratégicos
de la entidad. Se desarrolla a través de la aplicación de instrumentos que
permitan la recolección de información como entrevistas, encuestas,
grupos focales, entre otros.
Se define a partir de los siguientes insumos:
a
equerimientos de capacitación.
Son las necesidades de capacitación planteadas por las áreas. Pueden
ser de tipo Formación Laboral o Formación Profesional. Estas últimas
solo para el personal con buen rendimiento o rendimiento distinguido
que cumplan con los requisitos descritos en el numeral 6.1.2.3. de la
presente Directiva.
Los requerimientos de capacitación se consolidan como máximo al
finalizar el primer semestre del año anterior a la vigencia del PDP.
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La ORH evalúa la pertinencia de los requerimientos de capacitación
teniendo en cuenta los siguientes criterios: Beneficio de la capacitación,
Tipo de Funciones del servidor y Objetivos de capacitación (Anexo 1)
b
Planes de Mejora del ciclo de gestión del rendimiento.
El ciclo de gestión de rendimiento comprende la etapa de
retroalimentación, en la cual se establece el intercambio de opiniones y
expectativas entre evaluador y el servidor evaluado sobre los resultados
de desempeño. De dicha etapa, se obtienen los Planes de Mejora que
contienen las recomendaciones de capacitación, entre otros aspectos
que coadyuven a la mejora del desempeño del servidor civil.
La información sobre capacitación que contienen los Planes de Mejora
se incorporan en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación como
máximo al 30 de enero del año de vigencia del Plan de Desarrollo de las
Personas.
Cuando las entidades hayan implementado la Gestión del Rendimiento,
la información de capacitación de los Planes de Mejora será el único
insumo para elaborar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
c Resultados del Diagnóstico de Conocimientos.
Como herramienta que proporciona información para la planificación de
la capacitación de los operadores de los sistemas administrativos y
funcionales, permite identificar las brechas de conocimientos y orientar
las estrategias de capacitación. Los informes de resultados de los
Diagnósticos de Conocimientos que realiza SERVIR en coordinación con
los Entes rectores, indican el nivel de conocimiento de los operadores
respecto a las funciones que desempeñan.
La información obtenida de los Diagnósticos de Conocimientos se
incorpora en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación como
máximo al 30 de enero del año de vigencia del Plan de Desarrollo de las
Personas.
Si la entidad no cuenta con todos los insumos del DNC, se define a partir
de los requerimientos de capacitación.
6.2.1.4 Fase 4: Elaboración del Plan De Desarrollo De Las Personas — PDP
El Plan de Desarrollo de las Personas es el instrumento de gestión para la
planificación de las Acciones de Capacitación de cada entidad. Se elabora
a partir del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Es de vigencia
anual y se aprueba mediante Resolución del titular de la entidad.
El Plan de Desarrollo de las Personas contiene:
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a Aspectos Generales.
Comprende la descripción de los objetivos estratégicos institucionales,
misión y visión, estructura orgánica, número de servidores civiles que
conforman la entidad según régimen laboral, resultados del Diagnóstico
de Necesidades de Capacitación y fuentes de financiamiento de las
Acciones de Capacitación.
b
Matriz PDP.
Comprende la descripción detallada de las Acciones de Capacitación
priorizadas, las cuales reciben una codificación de acuerdo a la materia de
capacitación a la que pertenecen. (Anexo 2)
Luego de aprobado el PDP, la Oficina de Recursos Humanos debe remitirlo
a SERVIR hasta el 28 de febrero de cada año. La entidad no podrá brindar
Acciones de Capacitación previo a la aprobación del PDP.
SERVIR, difundirá la relación de entidades que presentan los PDP en el
plazo señalado. Los PDP presentados con posterioridad al plazo
establecido, serán considerados de carácter extemporáneo.
Modificaciones del PDP
Las modificaciones ya sean por inclusión, retiro o modificación de la
Acción de Capacitación, dependen del tipo de capacitación considerada en
el PDP. Todas las modificaciones se incluyen en la matriz de Ejecución del
PDP y son aprobadas por el Titular de la entidad.
a Acción de Capacitación de tipo Formación Profesional
La propuesta de modificación de las Acciones de Capacitación de tipo
Formación Profesional, debe ser sustentada por el Comité de Planificación
de la Capacitación mediante informe técnico previo a la aprobación del
Titular de la entidad.
b
Acción de Capacitación de tipo Formación Laboral
La propuesta de modificación de las Acciones de Capacitación de tipo
Formación Laboral, debe ser sustentada por la Oficina de Recursos
Humanos o el Comité de Planificación de la Capacitación, mediante
informe técnico previo a la aprobación del Titular de la entidad, en las
siguientes situaciones:
1. El Responsable de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, propone
las modificaciones cuando:
•
Se incluya en el PDP una Acción de Capacitación que responda a
las prioridades para la Formación Laboral de acuerdo a lo
establecido en el numeral 6.1.1.2. de la presente Directiva y éstas
no superen el costo equivalente a 1 UIT por servidor,
debidamente sustentado por el área solicitante.
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•
Se incluya en el PDP una beca total de tipo curso, taller,
diplomado o programa u otro similar que ha sido identificada
como interés de la entidad, es decir se encuentra alineada al
puesto del servidor y a los objetivos estratégicos de la entidad.
2 El Comité de Planificación de la
apacitación propone las
modificaciones cuando:
• Se incluye en el PDP una Acción de Capacitación que responda a las
prioridades para la Formación Laboral de acuerdo a lo establecido en el
numeral 6.1.1.2. de la presente Directiva y éstas superen el costo
equivalente a 1 UIT por servidor debidamente sustentado por el área
solicitante.
6.2.2 Etapa de Ejecución
Etapa que comprende la selección de proveedores de capacitación que brinden
servicios de calidad; así como la implementación, seguimiento y monitoreo de la
capacitación y las acciones que aseguren la participación de los servidores. Solo se
podrán ejecutar aquellas Acciones de Capacitación aprobadas en el Plan de
Desarrollo de las Personas.
Los productos de esta etapa son los Formato de Ejecución de las Acciones de
Capacitación: Matriz de Ejecución del PDP, Registro de Asistencia y Formato de
Compromisos del Beneficiario de capacitación.
La ejecución inicia una vez aprobado el PDP y finaliza con el cierre del año fiscal.
6.2.2.1 Criterios de Calidad para la ejecución de la capacitación
Las Oficinas de Recursos Humanos durante la ejecución del Plan de
Desarrollo de las Personas, deben desarrollar acciones que aseguren la
calidad de los servicios brindados por los proveedores de capacitación. Los
criterios de calidad a considerar son la experiencia del proveedor;
trayectoria profesional del docente, sistema de evaluación de la Acción de
Capacitación, Diseño Instruccional; programa, silabo, plan de estudios o
malla curricular; logística tales como infraestructura y equipamiento,
entre otros, según corresponda.
6.2.2.1 Formatos de Ejecución del PDP
•
Matriz de Ejecución del PDP
En esta matriz se registran las Acciones de Capacitación que ejecutan las
entidades de acuerdo a su Plan de Desarrollo de las Personas y las
modificaciones realizadas, según corresponda. Comprende la información
registrada en la Matriz PDP, así como la información de los proveedores,
fuentes de financiamiento, inversión, datos de los beneficiarios, entre
otros. Esta matriz se remite a SERVIR el 28 de febrero del año siguiente a
su ejecución como anexo al PDP del nuevo año fiscal.
•
Formato de Compromisos de los beneficiarios de una Acción de
Capacitación
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Es la declaración jurada suscrita por el servidor antes de iniciada su
capacitación, en la cual asume compromisos y penalidades en caso de
incumplimiento.
Compromisos:
a Permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la
capacitación o en su defecto el remanente según corresponda
El beneficiario de una Acción de Capacitación debe permanecer en la
entidad, al menos, el doble de tiempo que duró la capacitación o devolver
el íntegro del Valor de la Capacitación o en su defecto el remanente según
corresponda.
El Valor de la Capacitación (VC) se calcula de la siguiente manera:
VC= CEC CD CI
CEC: Costo equivalente de la capacitación en función del costo por hora
del servidor beneficiado de acuerdo a su compensación económica.
(TC*CEH)
o
TC: Tiempo de duración de la capacitación, el cual se determina
en horas cronológicas.
o
CEH: Compensación económica del beneficiario de capacitación
por unidad de tiempo, es la compensación económica mensual
del beneficiario de capacitación, entre el número de días del mes
30) y este resultado entre el número de horas que se labora al
día (8 horas)
CD: Costos Directos de la capacitación
CI: Costos Indirectos de la capacitación
Cuadro 1: Valor de la Capacitación para determinar la duración del
Tiempo de permanencia
Valor de la capacitación
Tiempo de permanencia
Menor o igual a 1/3 UIT
Doble de Tiempo de duración de la
capacitación + 30 días calendario
Mayor a 1/3 UIT hasta 2/3 UIT
Doble de Tiempo de duración de la
capacitación + 60 días calendario
Mayor a 2/3 UIT hasta 1 UIT
Doble de Tiempo de duración de la
capacitación + 120 días calendario
Mayor a 1 UIT hasta 2 UIT
Doble de Tiempo de duración de la
capacitación + 180 días calendario
Mayor a 2 UIT
Doble de tiempo de duración de la
capacitación + 240 días calendario
Si el beneficiario de una Acción de Capacitación, no permanece en la
entidad porque renuncia a la entidad durante el período en que se otorga
la capacitación o dentro del plazo de permanencia al que se comprometió
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luego de la capacitación, deberá devolver el monto total o el remanente
considerando, el Valor de la Capacitación, el tiempo de permanencia que
cumplió y el que se comprometió a cumplir.
La devolución del Valor de la Capacitación (DVC) se calcula se la siguiente
manera:
DVC = [VC * TPC — TPR / TPC)]
TPC:
Tiempo de permanencia en horas cronológicas (8 horas por día) a las
que se comprometió permanecer.
TPR:
Tiempo de permanencia en horas cronológicas (8 horas por día) que
cumplió.
b)
Aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la
entidad
Los beneficiarios de la capacitación deben aprobar con la nota mínima
establecida por el proveedor de capacitación o, cuando la entidad
determine notas mínimas aprobatorias como parte de su política interna
de capacitación, el servidor deberá sujetarse a dicha política. En ambos
casos, el servidor debe acreditar su calificación con los documentos
correspondientes.
c)
Cumplir con los requerimientos de la evaluación de la capacitación
que le sean solicitados
Los beneficiarios de capacitación deben completar los productos de
acuerdo al nivel de evaluación establecido para cada Acción de
Capacitación, según lo señalado en el numeral 6.2.3.
d)
Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos
El beneficiario de capacitación debe transmitir los conocimientos
adquiridos a los servidores civiles de la entidad cuyas funciones se
relacionan con la capacitación recibida por el servidor.
Las obligaciones generadas por estos compromisos, se empiezan a
computar desde el día hábil siguiente de concluida la ejecución de la
capacitación, o la comisión de servicios o licencia otorgada para la Acción
de Capacitación, cuando corresponda. Estas obligaciones son factibles de
postergarlas únicamente por causas justificadas o período de vacaciones
que le correspondiera al servidor, de acuerdo al artículo 19 del
Reglamento.
Si la entidad desvincula al servidor, no se le exigirá el cumplimiento de los
compromisos asumidos.
Los servidores de confianza, en caso reciban capacitación financiada por el
Estado, deben devolver el importe del financiamiento de la capacitación,
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si su relación se interrumpiera antes de cumplir con la permanencia, de
acuerdo con el literal b) del artículo 264 del Reglamento General.
Penalidades:
En caso de incumplimiento de los compromisos, la ORH aplicará las
siguientes penalidades:
•
Registro del incumplimiento del compromiso en el Legajo del
Servidor.
•
El servidor no podrá ser beneficiado con otra Acción de
Capacitación después de transcurridos 6 meses a la finalización
de la Acción de Capacitación recibida.
6.2.3
Etapa de Evaluación
Etapa en la cual se miden los resultados de las Acciones de Capacitación
ejecutadas. La evaluación de la capacitación tiene cuatro niveles: Reacción, mide
la satisfacción de los participantes; Aprendizaje, mide los conocimientos
adquiridos de acuerdo a los objetivos de aprendizaje; Aplicación, mide el grado en
el cual las competencias o conocimientos adquiridos se trasladan al desempeño
de los servidores; e Impacto, mide los efectos de mediano plazo que se atribuyen
directamente a la Acción de Capacitación, a través de los indicadores de gestión
de la entidad.
No todas las Acciones de Capacitación se miden en lo cuatro niveles, el nivel de
evaluación depende de la naturaleza de la Acción de Capacitación.
Los resultados de la evaluación generan información para la mejora continua de la
gestión de la capacitación.
Los productos de esta etapa se definen según cada nivel:
a) Nivel de Reacción: Encuesta de Satisfacción.
b)
Nivel de Aprendizaje: Herramienta de medición que proponga el
proveedor de capacitación.
c)
Nivel de Aplicación: Propuesta de Aplicación.
d)
Nivel de Impacto: Medición de impacto que proponga la entidad.
6.2.3.1 Encuesta de satisfacción
Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de reacción. Es
un formato que se completa por los beneficiarios de capacitación para
calificar el grado de satisfacción de la Acción de Capacitación. Dicha
calificación considera los siguientes aspectos: objetivos, materiales,
recursos audiovisuales, metodología, instructor, ambiente, logística,
entre otros, según corresponda.
Esta evaluación se realiza inmediatamente culminada la Acción de
Capacitación.
La Encuesta de Satisfacción se aplica a todas las Acciones de
Capacitación contenidas en el Plan de Desarrollo de las Personas.
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6.2.3.2
Herramienta de Medición de Aprendizaje:
Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de aprendizaje.
La herramienta es propuesta por el proveedor de capacitación, cuyo
resultado permite evidenciar los conocimientos y habilidades
desarrolladas en los beneficiarios de la capacitación. Dicha
herramienta debe diseñarse de acuerdo a los objetivos de aprendizaje
de cada Acción de Capacitación y, dependiendo de éstos, las
herramientas pueden ser:
• Objetivo de Aprendizaje orientado a conocimientos: se aplica
pruebas escritas de respuesta fija o abierta; o análisis de casos,
resolución de problemas, ensayos.
•
Objetivo de Aprendizaje orientado a habilidades: Se aplica role
playing, presentaciones, simulaciones, ejecución práctica.
Esta evaluación se realiza durante o al final, o al inicio y final (pre test-
post test) de la Acción de Capacitación.
6.2.4
Propuesta de Aplicación:
Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de aplicación. Es
un documento en el que se detallan las actividades que el beneficiario
de capacitación se compromete a desarrollar culminada la
capacitación, en un plazo no mayor a 6 meses. Dicho documento es
elaborado por el beneficiario de capacitación y validado por el Jefe
inmediato, quien es el responsable de hacer el seguimiento al
cumplimiento de las actividades propuestas.
El cumplimiento de la propuesta de aplicación, constituye la evaluación
del nivel de aplicación. La propuesta de aplicación se entrega a la
Oficina de Recursos Humanos, en un plazo de 30 días hábiles
posteriores de finalizada la Acción de Capacitación y la evaluación del
cumplimiento de dicha propuesta se entrega en un plazo no mayor de
6 meses, dependiendo de los plazos de las actividades propuestas.
Esta evaluación se realiza en Acciones de Capacitación cuya naturaleza
demanda el desarrollo de procedimientos o el desarrollo de
habilidades.
6.2.5
edición de impacto que la entidad determine:
Es el producto que busca identificar los efectos de mediano plazo que
se atribuyen directamente a la Acción de Capacitación, a través de los
indicadores de gestión que evidencien los efectos generados por la
Acción de Capacitación.
La Medición de impacto, se aplica de manera facultativa en las
entidades.
6.3 FACILIDADES PA RA LA CA PACITACIÓN
6.3.1
Comisión de Servicios
Cuando la Formación Laboral corresponda a las prioridades a), b) y c) del numeral
6.1.1.2 de la presente Directiva, se considerará comisión de servicios para los
servidores sujetos a dicha formación.
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6.3.2 icencias
Las licencias por capacitación se brindan a través de dos supuestos:
a Suspensión imperfecta:
Todas las Acciones de Capacitación incluidas en el Plan de Desarrollo de las
Personas se encuentran alineadas al puesto del servidor y a los objetivos
estratégicos de la entidad, por lo tanto, son de interés de la entidad.
La entidad brindará la licencia por capacitación con goce de haber cuando se
requiera y sin perjuicio a lo establecido en el numeral 6.3.1. de la presente
Directiva.
b
Suspensión perfecta:
Las Acciones de Capacitación requeridas por interés particular del servidor, serán
evaluadas por la ORH para identificar si dichas acciones son de interés de la
entidad.
Si la ORH identifica que la Acción de Capacitación es de interés de la entidad y
además se cuenta con la autorización expresa del directivo del área al que
pertenece el servidor, la entidad brindará la licencia por capacitación sin goce de
haber.
Excepcionalmente, cuando la entidad cuente con disponibilidad presupuestal,
podrá brindar la licencia por capacitación con goce de haber y deberá incluir esta
capacitación en el Plan de Desarrollo de las Personas.
No corresponde licencia por capacitación para Acciones de Capacitación solicitadas
por los servidores, siempre que estas no estén alineadas al puesto del servidor ni a
los objetivos estratégicos de la entidad. En este caso el servidor podrá solicitar una
licencia sin goce de haber por motivos personales a su entidad y ésta evaluará si
procede o no.
6.3.3 Compensación de horas
Solo corresponde compensar horas de la jornada a los servidores designados como
proveedores de Acciones de Capacitación de Formación Laboral siempre que esta
se realice fuera de su jornada de servicio conforme al literal b) del artículo 20 del
Reglamento General, en la entidad en la que presta servicios u otra entidad pública.
6.4 BECA
Es la subvención total o parcial otorgada a servidores civiles para la capacitación en el país
o en el extranjero. Proviene de fondos pertenecientes a empresas, organismos
internacionales, cooperación internacional, embajadas, fundaciones, programas, entre
otros, incluyendo aquellas destinadas expresamente a una entidad pública. Asimismo,
puede provenir de entidades públicas, programas u otros creados expresamente con el fin
de brindar becas, o de entidades públicas distintas ala entidad de origen del becario.
6.4.1 ecario
Servidor civil que ha sido beneficiado con una Beca total o parcial para participar
en cursos, talleres, seminarios, diplomados, congresos, maestrías, doctorados,
pasantías u otros de carácter académico.
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6.4.2 Requisitos para acceder a una Beca
Los requisitos para acceder a las becas se establecen de acuerdo al origen de los
fondos, de acuerdo a lo siguiente:
6.4.2.1
6.4.2.2
Requisitos para becas provenientes de fondos del sector público
Las entidades públicas, programas, proyectos u otros creados a partir
del día siguiente de la publicación de la Ley N' 30057, Ley del Servicio
Civil, que brinden becas con financiamiento o cofinanciamiento del
sector público a servidores civiles, deberán establecer los requisitos
para las becas de acuerdo a lo siguiente:
a) ecas de maestría y doctorado
De acuerdo al artículo 24 del Reglamento, los servidores civiles podrán
postular a becas del sector público. Para postular deben reunir, como
mínimo, los siguientes requisitos:
•
Formar parte del sector público por un periodo no menor de
cuatro (4) años acumulados o dos (2) años consecutivos que será
contabilizado independientemente del número de entidades
públicas en las que hubiera prestado servicio.
• Ser presentado como candidato a la beca por el Titular o quien
haga sus veces en la entidad.
• Acreditar la admisión al programa seleccionado.
•
No haber sido sancionado con una suspensión en el último año
de evaluación.
b) ecas de seminarios, cursos, diplomados, u otros que no
conduzcan a un grado académico
Para postular a este tipo de becas, los servidores civiles deben reunir
los requisitos de postulación que establezca la entidad que
subvenciona la beca.
Requisitos para becas provenientes de fondos que no sean del sector
público
Las becas de seminarios, cursos, diplomados, maestría, doctorado, u
otros, financiados con fondos ajenos al sector público, se rigen por los
requisitos de postulación que establezca la institución que subvenciona
la beca.
6.4.3 Licencias para los becarios con fondos del sector público
En caso el becario solicite licencia para realizar los estudios vinculados a la beca, la
entidad está obligada a otorgar dicha licencia. El Comité de Planificación de la
Capacitación decide si dicha licencia se otorga bajo el supuesto de suspensión
perfecta o imperfecta, de acuerdo a su disponibilidad presupuestal.
En caso la entidad otorgue la licencia bajo el supuesto de suspensión imperfecta, el
becario asume los siguientes compromisos y penalidades:
a Compromisos:
• Permanecer en la entidad durante un tiempo establecido posterior a la
culminación de la beca, de acuerdo a lo siguiente:
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Duración de la beca
Tiempo de
permanencia
Menor o igual a un (1) mes
Dos meses
Mayor a un (1) mes hasta menos de
tres (3) meses
Seis meses
De tres (3) meses a seis (6) meses
1 año
Mayor a seis (6) meses a más
El doble de duración
de la beca
El tiempo de permanencia se computa desde el día siguiente de concluida la beca.
Para el cumplimiento de estos compromisos, el servidor beneficiado con una beca
debe firmar la Declaración Jurada de compromisos asumidos para la beca .
•
Aprobar en el plazo previsto los estudios con los que ha sido beneficiado,
así como presentar la constancia correspondiente.
•
Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos en el
plazo que establezca la entidad.
b Penalidades:
En caso de incumplimiento de los dos primeros compromisos asumidos por el
becario, la entidad adopta las siguientes penalidades:
•
Cobrar el integro de la compensación económica recibida durante el
periodo de la licencia otorgada bajo el supuesto de suspensión imperfecta o
en su defecto el monto proporcional al período que le falta cumplir de
acuerdo a la fórmula establecida en el inciso 6.2.2.2 de la presente
Directiva.
•
La entidad no volverá a brindar licencia para una siguiente beca en el plazo
de 1 año.
En caso de incumplimiento del compromiso de Transmitir a solicitud de la entidad
los conocimientos adquiridos en el plazo que establezca la entidad, se registrará
dicho incumplimiento en el Legajo del servidor civil.
Si la entidad desvincula al becario, no se le podrá obligar a continuar cumpliendo
con los compromisos asumidos ni las penalidades.
6.4.4 Licencias para los becarios con fondos que no sean del sector público
El Comité de Planificación de la Capacitación evalúa el otorgamiento de la licencia
considerando que la materia de la beca esté vinculada con el perfil del puesto del
becario, los objetivos estratégicos de la entidad y que no afecte el cumplimiento de
las metas del área donde preste servicios dicho becario.
En caso el Comité decida otorgar la licencia, este evalúa si es bajo el supuesto de
suspensión imperfecta o perfecta, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la
entidad.
Excepcionalmente y de manera justificada, la entidad podrá financiar a servidores
que anteriormente hubieran sido beneficiados con una beca total o parcial
financiada con fondos del sector público, solo si los estudios de la beca están
alineados con el perfil del puesto del becario o los objetivos estratégicos de la
entidad. La entidad deberá evaluar si cuenta con la disponibilidad presupuestal
•
o
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para financiar de manera total o parcial los costos vinculados a la beca, de acuerdo
a lo establecido en el inciso 6.8 de la presente Directiva.
6.5 FONDOS, FIDEICOMISOS O PROGRAMAS QUE FINANCIAN CAPACITACIÓN CREADOS CON
ANTERIORIDAD A LA LEY 30057
Los Fondos, Fideicomisos o Programas creados con anterioridad a la Ley 30057 se rigen
por sus normas de creación pudiendo destinar financiamiento o cofinanciamiento de
servidores civiles de entidades. Los Fondos, Fideicomisos o Programas creados con
posterioridad a la Ley 30057, se rigen por la presente Directiva.
6.6 REGISTRO DE CAPACITACIÓN DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN Y LAS ESCUELAS
PÚBLICAS
Los centros de formación y escuelas pertenecientes al sector público deben remitir a
SERVIR la información de su programación de acciones de capacitación de acuerdo al
artículo 21 del Reglamento.
6.7 CAPACITACIÓN DE LA ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DE LOS
ENTES RECTORES
La capacitación que brinda SERVIR a través de la Escuela Nacional de Administración
Pública en alianza con una entidad pública debe incluirse en el Plan de Desarrollo de las
Personas de la entidad.
La capacitación que brinde SERVIR a través de la Escuela Nacional de Administración
Pública y los Entes Rectores, genera compromisos y penalidades en caso de
incumplimiento de acuerdo a lo establecido en el artículo 19 del Reglamento General y el
numeral 6.2.2.2. de la presente Directiva.
6.8 COSTO VINCULADOS A LA CAPACITACIÓN
La capacitación comprende los siguientes costos:
a)
Costo directo:
Comprende la inscripción, matricula, admisión, pensión u otros similares, así como
materiales de estudio según corresponda.
b)
Costo indirecto:
Comprende los costos logísticos para el desarrollo de la capacitación, tales como de
alimentación, hospedaje, movilidad local, transporte a la ciudad de destino; según
corresponda; así como seguro médico con cobertura de salud y accidentes,
titulación gastos administrativos para la obtención del grado respectivo o su
equivalente), ente otros.
7 DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
7.1. La presente Directiva es de obligatorio cumplimiento para las entidades públicas de
acuerdo a la siguiente progresión:
A partir del año 2017:
•
Los Ministerios.
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• El Poder Legislativo, Poder Judicial y Organismos Constitucionalmente
Autónomos.
• Los Gobiernos Regionales
• Las universidades públicas.
A partir del año 2018:
• Los organismos públicos, programas y proyectos adscritos a los Ministerios.
•
Los organismos públicos, programas y proyectos adscritos de los Gobiernos
Regionales.
• Los Gobiernos Locales (Municipales provinciales y distritales), sus organismos
públicos, sus programas y sus proyectos adscritos.
Sin perjuicio de ello, SERVIR aprobará un Plan de Acción para la implementación del
ciclo de la Gestión de la Capacitación en las entidades públicas seleccionadas para
este fin; el cual establecerá de manera clara y formal los objetivos, actividades y
recursos que se requiere para la implementación progresiva del ciclo de Gestión de la
Capacitación en las entidades públicas.
7.2. SERVIR, a través de Directiva, establece lineamientos para la Gestión de la Capacitación
de los Entes Rectores de sistemas administrativos y funcionales, para planificar,
ejecutar y evaluar las acciones de capacitación dirigido a los operadores de sus
respectivos sistemas.
7.3. FONAFE, en coordinación con SERVIR, podrá emitir lineamientos sobre la materia de la
presente Directiva para las empresas bajo su ámbito, tomando como referencia la
presente Directiva.
8
ISPO SICIO N ES CO M PLEM EN TAR IAS TR AN SITO R IAS
8.1. SERVIR recibirá los Planes de Desarrollo de las Personas a través del correo
pdp@servir.gob.pe, los cuales publicará en su portal web www.servir.gob.pe/pdp,
en
tanto desarrolle plataformas tecnológicas para automatizar el proceso de elaboración
del Plan de Desarrollo de Personas y su respectiva remisión a SERVIR.
8.3 SERVIR pone a disposición de las entidades la información sobre la planificación de la
capacitación de los Entes Rectores, la cual realiza a través del Diagnóstico de
Conocimientos en coordinación con SERVIR u otras metodologías.
9
DISPO SICIÓ N CO M PLEM EN TAR IA DER O G ATO R IA
La presente Directiva deroga la Directiva N° 001-2011-SERVIR/GDCR Directiva para la
elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado formalizada con
Resolución de Presidencia Ejecutiva N' 041-2011-SERVIR/PE.
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Anexo :
Valores y Rangos de los Criterios de Pertinencia de las Acciones de Capacitación de Tipo
Formación Laboral
Valor de Criterio
RANGOS DE LOS CRITERIOS DE PERTINENCIA
A.
eneficio de la Acción
de la capacitación
B. ipo
e unciones
el
servidor
Objetivo de Capacitación
3
Beneficio Alto
Funciones sustantivas o de
administración interna
Objetivo de Desempeño
2 Beneficio Intermedio
Funciones directivas
Objetivo
e prendizaje
habilidades)
y
conocimientos
Beneficio Bajo
Funciones de apoyo, actividades
complementarias
Objetivo de Aprendizaje
solo conocimientos)
TOTAL
Bajo: 1-3
edio:4-6
lto: 7-9
A. Beneficio de la Acción de Capacitación
Es el valor que otorga el directivo del área, considerando si la capacitación aporta a la
mejora de la función del servidor, ala mejora del área o si contribuye a la mejora de
objetivos estratégicos de la entidad.
B. Tipo de Funciones que desarrolla el servidor
•
Funciones sustantiva o de administración interna:
Funciones sustantivas Son aquellas directamente vinculadas con la
formulación, ejecución y evaluación de políticas públicas, así como aquellas
actividades normativas, de asesoría técnica y de ejecución directamente
vinculadas a los objetivos de las entidades, establecidos en el marco de sus
normas sustantivas.
Funciones de administración interna Son aquellas que permiten el
funcionamiento de la entidad y son el soporte para el ejercicio de las funciones
sustantivas. Son funciones de administración interna las de planificación,
presupuesto, contabilidad, racionalización, organización, recursos humanos,
sistemas de información y comunicación, asesoría jurídica, gestión financiera,
gestión de medios materiales, abastecimiento; entre otros según la naturaleza
de cada entidad.
•
Funciones directivas: Son aquellas realizadas por los directivos de la entidad.
•
Funciones de apoyo o actividades complementarias: Son aquellas funciones
indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de
administración interna asesores, asistentes administrativos, operadores de
mantenimiento, limpieza, conserjería, entre otros)
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C. Objetivo de Capacitación
Se otorga el valor de acuerdo al tipo de objetivo de capacitación:
Objetivo sj de Desempeño: Hace referencia a lo que el servidor debe estar en
capacidad de hacer en su trabajo después de un plazo máximo de 6 meses de
finalizada la Acción de Capacitación. Este objetivo se orienta a la aplicación práctica
del conocimiento y/o habilidad aprendida en la capacitación, en el puesto de
trabajo, a través del desarrollo de un producto, de una herramienta de un
procedimiento, de una actividad.
Objetivos de Aprendizaje: Hace referencia a lo que el servidor debe estar en
capacidad de saber o saber hacer durante o al finalizar la Acción de Capacitación.
Este objetivo está orientado a:
1. Solo conocimientos (teóricos o prácticos)
2. Conocimientos y habilidades (conocimientos que permiten desarrollar
destrezas en una determinada materia).
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Anexo 2:
Clasificación de Materias de capacitación
Clasificación de materia de capacitación
Código de la materia
A.
Planeamiento y Gestión del gasto
Al. Planeamiento estrategico presupuesto publico
A2.
Inversión publica
A3. Contrataciones
A4.
Contabilidad
A5.
Tesorería y endeudamiento publico
B. Gestión institucional
B1.
Modernización de la gestión publica
B2.
Gestión de recursos humanos
B3. TICS
B4.
Administración
B5. Control Institucional
B6. Comunicaciones
B7.
Almacén, distribución y control patrimonial
C.
Asesoramiento
esolución
e
controversias
Cl. Asesoría jurídica
C2. Defensa Legal del Estado
C3. Resolución de Controversias
D.
Formulación, mplementación
evaluación de políticas publicas
Dl.Desarrollo económico
D2.Desarrollo social
D3.Infraestructura, transporte, comunicación
D4. Gobierno
D5.Recursos
aturales,
edioambiente
acondicionamiento y ordenamiento territorial
D6.Orden interno, orden público y defensa nacional
D7.Administración
e
ienes
el
stado
el
patrimonio documental y bibliográfico de la nación
D8.Investigación, desarrollo tecnológico e innovación
tecnológica
D9.Regulación
D1O.Rectoría de los sistemas administrativos
E.
Prestación y entrega de bienes y
servicios
El. Desarrollo económico
E2.
Desarrollo social
E3.
Infraestructura, transporte, comunicación
E4.
Gobierno
E5.Recursos
aturales,
edioambiente
acondicionamiento y ordenamiento territorial
E6.Orden interno, orden público y defensa nacional
E7.Administración
e
ienes
el stado
el
patrimonio documental y bibliográfico de la nación
E8. Investigación científica y desarrollo tecnológico
F. Fiscalización,
estión ributaria
ejecución coactiva
Fl.Fiscalización, supervisión e inspectoría
F2.
Gestión tributaria
F3. Ejecución coactiva
G.
Operativa: prestación y entrega de
bienes ervicios,
estión
institucional,
antenimiento
soporte.
Gi. Mantenimiento de equipos y maquinaria
G2. Archivo
G3.
Tramite documentario
G4.
Orientación
G5.Recepción telefónica
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H.
Asistencia y apoyo
Hl. Conserjería
H2.
Mensajería
H3.
Asistencia administrativa
1
Dirección institucional
11.
Dirección política estratégica
12.
Dirección Estratégica
13.
Dirección operativa estratégica
J.
Transversales
J1.
Género
J2.
Interculturalidad
J3.
Ética
J4. Otros
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