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Cultura organizacional
¿Qué es una cultura organizacional?
ValoresConjunto de
creencias y comportamientos generalizados en una organización
¿Qué es la cultura organizacional? La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros, y que distingue a una organización de las otras. La investigación más reciente sugiere las siguientes siete características principales, que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:
1. Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.2. Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.3. Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.4. Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.6. Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.7. Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.
Deben Compartir:
Valores
Creencias
Reglas
Procedimientos
Normas
Lenguaje
Ritual
Ceremonias.
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Identidad e integración. Énfasis en el grupo. Enfoque hacia las personas. Control. Criterios para recompensar o incentivar. Tolerancia del conflicto. Modelo de comunicación.
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros.
Reforzar la estabilidad del sistema social. Ofrecer procesos reconocidos y aceptados
para la toma de decisiones. La acción primordial de la función de la
cultura no puede ser otra que la de “guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”.
CULTURAS Y SUBCULTURAS
Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.
Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.
FUNCIONES DE LA CULTURA
Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso,
más grande que el interés personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que
guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organización
tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.
Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.
El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará
influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.
Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.
El proceso de socialización consta de tres etapas: Prearribo. Encuentro. Metamorfosis.
EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS
La etapa de prearribo.- Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización.
La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.
CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS
Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.
Cultura y cambio organizacional
¿Cómo se desarrolla una determinada cultura..? Definición de valores Adopción por la
superioridad Sistema de premios Comunicación
Cultura y cambio organizacional
Rutina
Paradigmaactual
“Nueva“ rutina
Paradigmadeseado
Cambio+Rutina = “CAOS”
“Paradigm Shift”
El cambio como “salto de paradigma”
mediano/largo plazo
Zona de“turbulencia”
En aguas calmas todos los barcos tienen un
buen capitán...Proverbio Sueco
El proceso de cambio El cambio y la transición...
???
El proceso de cambio El cambio y la transición...
ORDEN - CAOS - ORDEN
Orden inicial Orden final
CAOS!!
Cambio mental
Proceso de “cambio mental”
CAOS! Orden 2Orden 1
¿Qué es mejor..? ¿Orden o caos..?
El cambio organizacional
Las 7 etapas del Cambio Organizacional:
1. Cambio personal (arranque)2. Asociación (cambio grupal)3. Diseño del cambio (clarificación)4. Apoyo político (fortalecimiento)5. Implementación (cambio
general)6. Afianzamiento (internalización)7. Monitoreo (control)
El cambio organizacional
Etapa I: Cambio personal
1. Toma de conciencia personal (despertar)
2. Desarrollo de la visión personal (pensar)
3. Toma de iniciativa (actuar)
Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial)
4. Contactos5. Premura localizada6. Coalición
El cambio organizacional
Concepto de “Premura”
1.Necesidad de romper el fenómeno de habituación
2.Sólo el líder logra preocuparse cuando no hay problemas
3.Requiere un muy buen conocimiento y aceptación de la naturaleza humana
El cambio estratégico Cambio
Reactivo - “De afuera hacia adentro” Proactivo - “De adentro hacia afuera”
Cambio estratégico = ESENCIALMENTE PROACTIVO
contexto
cambio reactivo cambio proactivo
El cambio organizacional
Etapa III: Diseño del cambio
1. Visión y estrategia2. Plan detallado
Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio
3. Premura superior4. Venta interna5. Aprobación superior
El cambio organizacional
Etapa V: Implementación del cambio (cambio general)
1. Premura general2. Comunicación3. Flexibilización4. Victorias rápidas5. Consolidación y
avance
El cambio organizacional
Etapa VI: Afianzamiento
1. Incorporación a cultura
2. Evaluación3. Cierre
Etapa VII: Monitoreo
4. Control continuo5. Ajustes
¿Qué es el Clima Organizacional ?
Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio
laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la
Organización.Clima = Organización
Estado de Salud = Individuo
El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
¿Qué es el Clima Organizacional?
Variables que influyen en el Clima Organizacional
Físicas (lugar)
Estructurales (autoritarismo)
Sociales (comunicación)
Personales (personalidad)
Del Comportamiento Organizacional
Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el Clima.
Características del Clima Organizacional
Características del sistema
Organizacional
Clima Organizacional
Motivación de los miembros de la Organización
Comportamiento
LM
Características del Clima Organizacional
* Litwin y Stinger
DIM
EN
SIO
NES
EstructuraResponsabilidad (Empowerment)RecompensaDesafíoRelacionesCooperaciónEstándaresConflictosIdentidad
LM
El grado de identificación del personal
con la empresa y sus
propósitos.
El grado de integración
de los equipos de
trabajo y del conjunto de
la organización,
Las características y aceptación del
liderazgo.
Los niveles de conflicto y
consenso en la organización.
Los niveles de motivación del
personal.
Elementos que definen y garantizan un adecuado Clima Organizacional
Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL. Adaptado de Mc Gregor-Schein
El instrumento incluye 11 variables para diagnosticar:
VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la Organización.
VARIABLE 2: Grado de Comunicación.
VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.
Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL. Adaptado de Mc Gregor-Schein
VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la organización.
VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.
VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la Organización.
Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL. Adaptado de Mc Gregor-Schein
VARIABLE 7: Métodos de Control.
VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo.
VARIABLE 9: Grado de Participación.
VARIABLE 10: Recompensas.
VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.
A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en el planteamiento de prácticas efectivas:
1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional
2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación.
Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo
3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.
4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.
5. Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización
Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo
6. Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador.
7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.
8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no.
Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo
Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo
9. El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.
10.El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.
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