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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO “JESÚS MARÍA SEMPRÚM”
DIRECCIÓN GENERAL SOCIOACADEMICA PROGRAMA DE FORMACIÓN DE GRADO
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE GRADO
Inteligencia Emocional como Herramienta Administrativa para el logro
de los Objetivos Organizacionales
Caso Estudio: Empresa Inversiones Palmar C.A.
Autor:
Wendy García
C.I: 19.596.935
Tutor:
Lcdo. Rubén Carli.
SANTA BARBARA DE ZULIA, OCTUBRE DE 2013.
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO “JESÚS MARÍA SEMPRÚM”
DIRECCIÓN GENERAL SOCIOACADEMICA PROGRAMA DE FORMACIÓN DE GRADO
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE GRADO
Inteligencia Emocional como Herramienta Administrativa para el logro
delos Objetivos Organizacionales
Caso Estudio: Empresa Inversiones Palmar C.A.
Trabajo de Grado para optar al título de Licenciado en administración de
Empresas Agropecuarias
Autor:
Wendy García
C.I: 19.596.935
Tutor:
Lcdo. Rubén Carli.
SANTA BARBARA DE ZULIA, OCTUBRE DE 2013.
iii
Dedicatoria
A Dios, que día a día y con el majestuoso regalo
de la vida me motiva a la lucha diaria para
avanzar en ella, a la Virgen del Carmen por el
regalo de ser madre que a pesar de ello no fue
un impedimento para alcanzar mi meta.
A mis padres, quienes me dieron la vida, me
enseñaron buenos valores y están ahí
apoyándome incondicionalmente en cualquier
decisión de mi vida y aún más, a todos sus
esfuerzos que no fueron en vano.
A mis hermanos, por su apoyo y que a pesar de
todos los obstáculos, vale la pena ser alguien en
la vida.
A mi bebita SOPHIA ISABELLA, que es mi
motivo, la razón de mi felicidad, mi impulso para
seguir luchando y por quien daría todo por
siempre, a ella le dedico todos mis esfuerzos.
A Hidania y Andy, quienes me apoyaron, me
acompañaron, quienes me levantaron el ánimo
para no decaer y seguir adelante hasta el final.
A mi Tía Yurvey, por su apoyo incondicional y
acompañarme en los momentos que más la
necesitaba, este logro también es de ella.
Wendy García
iv
AGRADECIMIENTO
A Dios por guiarnos por el buen camino, en los momentos buenos y malos, y ayudarnos
alcanzar un gran logro.
A la Universidad Nacional Experimental Sur del Lago, por recibirme y permitirme
convivir esos años tan gratos de carrera universitaria y habernos formado como
Licenciadas en Administración de Empresas Agropecuarias.
A los profesores quienes nos brindaron sus conocimientos y experiencias para hacer de
nosotras profesionales útiles y responsables en todo y cada uno de nuestro deberes.
A nuestros amigos y compañeros de estudios, con quienes compartimos momentos de
alegría, tristeza, tropiezos, triunfos, y estando siempre presente para brindar una
palabra de aliento y apoyarnos en las buenas y las malas, que Dios los bendiga.
WENDY GARCIA
v
INDICE GENERAL
DEDICATORIA………………………………………………………………………
iii
AGRADECIMIENTO……………………………………………………….......
iv
INDICE GENERAL…………………………………………………………….. v
INDICE DE CUADROS……………………………………………………….. vii
INDICE DE GRAFICOS………………………………………………………. viii
RESUMEN……………………………………………………………………… ix
INTRODUCCION…………………………………………………………………
1
CAPITULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………….. 03
Objetivos de la Investigación……………………………………….. 06
Objetivo General………………………………………………….. 06
Objetivos Específicos…………………………………………….. 07
Justificación…………………………………………………………… 07
Delimitación de la Investigación…………………………………… 08
II MARCO TEORICO
Antecedentes……………………………………………………….…….
09
Bases Teóricas……………………………………………………….. 13
La Inteligencia Emocional ……………………………………….. 13
Habilidades de la inteligencia emocional ………………………. 14
Motivación……………….…………………………………………...........
15
Autoconocimiento ..…………………………………............... 15
Autocontrol………………………………………………………. ………………………………………………………….
16
Empatía……………………………......................................... 16
Habilidad social………………………………………………... 16
Autorregulación……………………….................................... 17
Factores psico sociales de la inteligencia emocional……….... 17
Líder y Liderazgo.................................................................. 17
Trabajo en equipo………………………………………........... 18
Toma de decisiones…………………………………………... 18
Comunicación…………………………………………………..
18
Objetivos organizacionales……………………………………… 19
vi
Organizaciones………………………………………………... 19
Objetivos comunes o generales……………………………. 20
Objetivos no comunes o específicos……………………….. 21
III MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación……………………………………… 23
Tipo y Diseño de la Investigación………………………………….. 23
Población y Muestra…………………………………………………. 24
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos……………….. 24
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos…………………. 24
IV ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Dimensión Inteligencia Emocional………………………………... 26
Dimensión Factores psicosociales de la Inteligencia Emocional
29
Dimensión Objetivos Generales…………………………………… 30
Dimensión Objetivos Específicos………………………………….. 31
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones………………………………………………………… 33
Recomendaciones....................................................................... 34
REFERENCIA………………………………………………………………….…
36
ANEXOS……………………………………………………………………….. 42
vii
INDICE DE CUADROS
Pag.
Cuadro N° 1 Operacionalización de la Variable…………………………. 22
Cuadro Nº 2 Dimensión Habilidad de la Inteligencia Emocional……… 26
Cuadro Nº3 Dimensión Factores psico-sociales de la Inteligencia
Emocional………………………………………………………………………..
29
Cuadro Nº 4 Dimensión Objetivos Generales……………………………… 30
Cuadro Nº 5 Dimensión Objetivos Específicos……………………………. 31
viii
INDICE DE GRAFICOS
Pag.
Gráfico Nº 1 Representación de la distribución de los encuestados
en relación al conocimiento de las habilidades de la inteligencia
emocional…………………………………………………………………….
27
Gráfico Nº2 Representación de la distribución de los encuestados en
relación al conocimiento de los Factores psico-sociales de la
Inteligencia Emocional ……………………………………………………..
29
Gráfico Nº 3 Representación de la distribución de los encuestados
en relación al conocimiento de la misión y la visión de la organización
31
Gráfico Nº 4 Representación de la distribución de los encuestados
en relación al conocimiento de las estrategias operacionales……….
32
ix
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO “JESÚS MARÍA SEMPRÚM”
DIRECCION GENERAL SOCIOACADEMICA PROGRAMA DE FORMACIÓN DE GRADO
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE GRADO
Inteligencia Emocional como Herramienta Administrativa para el logro
de los Objetivos Organizacionales Caso Estudio: Empresa Inversiones
Palmar C.A.
Autor: Wendy García
Tutor: Lcdo. Ruben Carli Año: 2013.
RESUMEN
La finalidad de esta investigación es analizar la inteligencia emocional como herramienta administrativa para el logro de los Objetivos Organizacionales de la empresa Inversiones Palmar C.A, ubicada en San Juan de Colón, Municipio Ayacucho Estado Táchira. La metodología utilizada es de tipo descriptivo, con un diseño de campo no experimental. Para la recolección de datos se utilizó como instrumento un cuestionario que fue aplicado a los trabajadores de la empresa, con preguntas estructuradas para seleccionar cinco opciones de respuestas siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca. Los resultados de la investigación muestran claramente que los empleados aplican algunas de las habilidades de la inteligencia emocional en ocasiones no realizan sus actividades eficientemente bajo presión por tanto esto ocasionaría que los objetivos de la empresa no fueran alcanzados en el tiempo previsto, y aun más que estos desconocen completamente de la importancia de la motivación, autoconocimiento, autocontrol, empatía, habilidades sociales, el liderazgo, el trabajo en equipo y la comunicación para el éxito de la empresa, los empleados desconocen la misión y visión así como también de la relación entre el plan operacional y los objetivos específicos. Ahora bien es importante mencionar que la empresa Inversiones Palmar C.A. no tiene objetivos claramente establecidos y por ende los empleados no están informados de cuáles son, así que estos realizan sus actividades según el día a día sin objetivos a largo plazo por lo que esto puede traer como consecuencia el fracaso por no planificar y establecer metas firmes para el éxito.
Palabras claves: habilidades, objetivos, éxito organizacional.
INTRODUCCIÓN
Entre los aspectos fundamentales del desarrollo de las organizaciones se
encuentra la excelencia de su talento humano. Al respecto, Chiavenato
(2007) expone que individuos proactivos, dotados de inteligencia emocional,
creatividad, iniciativa, decisión, habilidades y competencias, dotados de una
personalidad propia, con una historia personal y diferenciada, son
indispensables para alcanzar el logro de los objetivos organizacionales.
Betancourt y Valera (2004) las organizaciones son sistemas sociales. Si
se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su
funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia, personas y
tecnologías. De allí, que las sociedades deben entender las organizaciones y
utilizarlas de la mejor manera posible, porque estas son necesarias para
lograr los beneficios del progreso, la paz mundial y el éxito de los sistemas
educativos.
En este sentido, no existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con
las personas, ni existe una solución única e ideal para abordar los problemas
de las organizaciones. Todo lo que se pueda hacer es incrementar la
comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de
las relaciones humanas en el trabajo, meta difícil de alcanzar pero de un gran
valor.
Toda empresa cuenta con un sistema organizacional; este incluye las
metas, la calidad de liderazgo y la influencia del ambiente social que
interactúa con las actitudes personales y factores situacionales para producir
la motivación en los empleados. Cuando las organizaciones abordan la
cuestión de la calidad de vida en el trabajo, han logrado grandes avances en
la producción, y la calidad de vida. Esto refiere al carácter positivo o negativo
del ambiente laboral cuya finalidad básica es crear un ambiente adecuado a
los empleados, en donde se de una comunicación asertiva, exista seguridad
social que se promueva la participación en la toma de decisiones, el
establecimiento de relaciones más directas entre la dirección organizacional
y los empleados.
Debido a lo expuesto con anterioridad, los individuos que conforman las
organizaciones deberán desarrollar sus características para adaptarse o
mejor aún destacarse en este entorno cambiante, por cuanto sus
sentimientos, habilidades son claves para el buen funcionamiento de las
instituciones a las cuales pertenecen, y de su vida en general.
En este sentido, la presente investigación trata de demostrar que la
inteligencia emocional sirve como herramienta administrativa para que el
personal que labora en las diferentes empresas contribuya para el logro de
los objetivos organizacionales.
La estructura de esta investigación se presenta en cinco capítulos:
El capito I, conformado por el planteamiento del problema, los objetivos de
la investigación la justificación y la delimitación y alcance de la investigación.
El capítulo II, compuesto por los antecedentes de la investigación, las
bases teóricas.
El capítulo III, contentivo de la naturaleza de la investigación, tipo y diseño
de la investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos, técnicas de procesamiento y análisis de datos.
El capítulo IV, se analizan los resultados, luego de aplicarse el
instrumentos a través de tablas y gráficos que permitan visualizar
cuantitativamente la variable de estudio.
Y finalmente en el capítulo V se exponen las conclusiones a la que llego el
investigador y las respectivas recomendaciones.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
La vida organizacional se encuentra, constantemente, cargada de
emociones fuertes. Sin embargo, tradicionalmente, se ha considerado el
lugar de trabajo como un ambiente racional, donde las emociones no tienen
funciones productivas y cuya intervención sólo sesga las percepciones e
interfiere con la capacidad de raciocinio y toma de decisiones. En la
actualidad, aunque este enfoque ha cambiado, todavía existe un número
significativo de prejuicios acerca del papel que desempeñan las emociones
en la vida organizacional; (Asforth citado por Gabel, 2005).
En otras palabras, debemos saber que la inteligencia emocional en las
organizaciones se ha convertido en un tema de interés, por el descubrimiento
en donde la clave del éxito de las empresas depende en gran manera del
grado en que sus trabajadores conozcan y controlen sus emociones. En el
ámbito organizacional, el creciente interés en la inteligencia emocional y en
su aplicación ha generado una serie de enfoques nuevos. Por un lado, se ha
reconocido la importancia de las emociones como parte integral y real de la
vida laboral en el desarrollo de los objetivos organizacionales a diferencia de
las décadas anteriores, en las que sólo se tomaba en cuenta el coeficiente
intelectual; (Fisher y Asquenasy; citado por Gabel, 2005).
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores, arraigados en las personas. Por lo tanto las organizaciones dejan incrementar la comprensión y las
4
capacidades existentes para mejorar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Davis (2005).
Se debe resaltar resaltar que el factor humano cumple un papel
fundamental dentro de cada organización; del patrón depende que el
empleado se desenvuelva en un ambiente armónico e igualmente se sienta
motivado para desempeñar el trabajo que le corresponde sintiéndose
satisfecho con lo que hace dentro de la organización.
Además, las organizaciones de seres humanos no son todas iguales; ellas
tienen objetivos y metas que se dan de acuerdo con las relaciones que
dentro se desarrollan; en su interior hay gerentes, empleados, técnicos,
administradores, contadores y obreros que se relacionan en forma estructural
para hacer un trabajo eficaz. Hoy en día todo ello ha sido incierto debido a
que el patrón se preocupa por cumplir los objetivos de su organización,
dejando a un lado la motivación y el buen desempeño de los empleados.
En este sentido, toda relación que se establezca debe partir de una
comunicación efectiva, que según Breth citado por García (2011), es aquella
que a través de buenas destrezas y formas de comunicación, logra el
propósito de lo que se quiere transmitir. Allí el transmisor y el receptor
modifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia, es decir ambos
entienden el mensaje transmitido. Igualmente, es necesario que intervengan
en ellas la inteligencia emocional, que puede considerarse como las
actividades que sirven para apreciar y expresar de manera justa, las
emociones, las nuestras y la de los otros, con el fin de motivarnos, planificar
y realizar de manera cabal nuestra vida.
Principalmente se debe tener una comunicación eficaz donde el patrón y
el empleado puedan trabajar en beneficio de la organización. Todo esto es
necesario en las empresas que debe ser dirigida y gerenciada por personas
con ciertas condiciones especiales como las de un líder, es alguien que
puede liderar a personas con resolución, autoridad, convicción y compasión.
Tienen sus virtudes, sus vicios; pueden ser fuertes, valientes a veces, y
5
parecer débiles o confundidos en otro momento; (Baldoni 2009).Del mismo
modo, se debe tomar en cuenta el grado de interés que el empleado tiene
para desarrollar sus habilidades en la organización, más no el grado de
educación que tengan, pues las personas que tienen un alto nivel de
educación, en algunas ocasiones no tienen ese alto nivel para desarrollarse
en el ámbito laboral.
Por lo tanto se puede decir que las organizaciones son sistemas sociales,
son responsables de las consecuencias, de sus decisiones y acciones por lo
cual deben equilibrar la influencia del entorno satisfaciendo necesidades
sociales. Si se trabaja en ellas o se dirige, es necesario comprender su
funcionamiento para lograr el éxito de las personas.
Sin embargo, hoy se busca encontrar la solución de problemas a través
del manejo de las emociones del trabajador. Estas tendencias han
encontrado asidero en las investigaciones que demuestran que la inteligencia
emocional es un factor que influye, entre otros, en la efectividad logrando
alcanzar los objetivos organizacionales, el liderazgo, el desarrollo de carreras
y el trabajo grupal, (Goleman citado por Gabel 2005).
En consecuencia se debe saber que los objetivos organizacionales
cumplen un papel fundamental en el entorno de trabajo teniendo en cuenta
que los objetivos permitirían una eficiente evaluación del desempeño,
incrementan la motivación y el trabajo en equipo de la empresa, los objetivos
convierten a la misión de la empresa en términos posibles y realizables.
Adicionalmente siendo los objetivos retos constantes, fomentan que las
personas trabajen con entusiasmo consiguiéndose un mayor compromiso
dentro de la organización, (Pico citado por Salgado s/f).
De tal manera que la fijación de objetivos es de suma importancia para
toda empresa y constituirán los cimientos para edificar las habilidades y
conseguir la consecución de resultados. Entre tanto que las estrategias
operacionales indicarían globalmente qué operaciones o tareas deberá estar
en condiciones de realizar el empleado, una vez que retome su puesto de
6
trabajo, luego de finalizado el proceso de capacitación. En otros términos,
qué es lo que se espera que el empleado aplique en el puesto de trabajo. El
éxito organizacional depende en gran parte de los recursos humanos y estos
a su vez, de los planes que existan dentro de las organizaciones para cubrir
sus necesidades, de ahí la importancia de ofrecerles un ambiente de trabajo
en el cual se sientan a gusto y motivados para poder dar lo mejor de sí.
En consecuencia, no todo es ideal tal es el caso de la empresa,
Inversiones Palmar C.A., que operan en San Juan de Colón, Estado Táchira.
En donde existe una preocupación por parte de los propietarios, por el tipo
de relación existente entre empresario-empleado-obrero, en vista de que se
producen discusiones constantemente, manifestando intolerancia e
insubordinación. Todas esas situaciones están afectando a la empresa en su
totalidad y trae como consecuencia un entorno de trabajo poco agradable y
tenso, conllevando a los empleados a trabajar en un estado de presión; de
esta manera disminuyendo el cumplimiento de los objetivos que pretende
alcanzar la organización. De allí que cabe preguntarse:
Formulación del problema
¿Cuáles son las habilidades de la inteligencia emocional?
¿Cuáles son los factores psico-sociales de la inteligencia emocional?
¿Por qué los empleados deben conocer los objetivos organizacionales?
Objetivos de la Investigación
Objetivo general
Analizar la inteligencia emocional como herramienta administrativa para el
logro de los Objetivos Organizacionales de la empresa Inversiones Palmar
C.A.
7
Objetivos específicos
Diagnosticar el conocimiento de los empleados relacionado con los
objetivos organizacionales en la empresa Inversiones Palmar C.A.
Identificar las habilidades de la inteligencia emocional que contribuyen con
el logro de los objetivos organizacionales en la empresa Inversiones el
Palmar C.A.
Determinar los factores psico-sociales de la inteligencia emocional que
contribuyen en el logro de los objetivos organizacionales.
Justificación de la Investigación
Actualmente la inteligencia emocional puede ser considerada una
herramienta excelente, que le permite al individuo la posibilidad de conocer
su sistema psíquico-emocional de una manera concreta y sencilla y a la vez
comprender su comportamiento emocional y el de las personas que lo
rodean. De allí la importancia que tiene, como fuente primaria de impulsos
que despierta e inspira para avanzar hacia lo desconocido, muestra las
actitudes y vulnerabilidades personales para el éxito, tanto en el aspecto
personal como en el mundo del trabajo; el propósito de toda empresa es
contar con los recursos humanos que garanticen un rendimiento eficiente en
las actividades a realizar, por lo que el gerente supervisor debe desarrollar su
habilidad de diagnosticar las necesidades individuales, grupales, de la
estructura organizacional y de puestos, con la finalidad de crear un ambiente
laboral favorable donde se pueda alcanzar un máximo nivel de productividad,
y lograr los objetivos principales de la organización.
En función de esto se puede analizar en qué medida la inteligencia
emocional sirve como herramienta para el logro de los objetivos
organizacionales específicamente en la empresa Inversiones Palmar C.A.
8
Entre tanto la investigación se justifica desde el punto de vista práctico,
desde el punto de vista teórico y desde el punto de vista metodológico.
Desde el punto de vista práctico, porque a través del diagnóstico que se
realizara, se puede obtener información oportuna para la solución de
problemas de este tipo en cualquier relación laboral.
Desde el punto de vista teórico, esta investigación se justifica porque ella
servirá de base teórica para que otros investigadores que deseen hacer
estudios relacionados con el tema, tenga un sustento o base teórica en
donde indagar para resolver un problema.
Desde el punto metodológico, el aporte será el instrumento que se
diseñará, para registrar, analizar y contrastar los hechos como realmente
están ocurriendo y cuyos resultados se presentaran mediante cuadros y
gráficos que serán incorporados luego de un análisis al marco teórico.
Delimitación de la Investigación
El problema a ser investigado está delimitado a la empresa Inversiones
Palmar C.A. que funciona en la calle 4 N° 4- 33 edificio Sanabria de San
Juan de Colón- Estado Táchira.
9
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes
El análisis y estudio de la presente investigación se centró en torno al
análisis de la inteligencia emocional como herramientas administrativa en el
logro de los objetivos organizacionales. El tema de la inteligencia emocional
de los individuos ha sido durante los últimos tiempos motivo para que un
grupo de investigadores se hayan dedicado a realizar estudios que permitan
dar respuesta de como la inteligencia emocional es un medio alcanzar el
éxito en una empresa a través de los objetivos de la organización. A tal
efecto en países como España, Colombia, Perú y Venezuela se han llevado
a cabo estudios relacionados con el tema de la inteligencia emocional.
Prieto (2012), en Salamanca-España, realizó una investigación
llamada “Calidad de Vida Laboral de Negociadores y Mediadores de
Conflictos de España y Paraguay”. El objetivo fue identificar las fuentes del
estrés experimentadas por los negociadores, mediadores y profesionales en
formación”. Utilizó un tipo de investigación de tipo descriptiva y de campo. La
población y muestra estuvo conformada por doscientos diecisietes (217)
individuos, y en donde la técnica de recolección de datos fue la encuesta en
cuatro (4) versiones.
Se evidencia que en toda organización se hace necesario y fundamental
que ante cualquier conflicto esta debe contar con personas expertas en su
manejo, deben poseer las herramientas necesarias y suficientes para
10
disminuirlos y controlarlos, de tal manera que la organización tienda
aumentar la productividad y las relaciones interpersonales que en ella se
desarrollan.
Mayorga (2009), en Bogotá-Colombia, realizó una investigación llamada
“Inteligencia Emocional Organizacional, un Instrumento para su Diagnóstico”.
El objetivo de esta investigación fue el de elaborar un instrumento que
permita a la empresa, auto-valorar si el ambiente es propicio para el
fortalecimiento de la inteligencia emocional, individual y grupal. La
investigación fue descriptiva y de campo. Se investigó en una población de
cien (100) sujetos y se tomó de allí, una muestra de treinta (30). La técnica
utilizada fue una encuesta. Mayorga concluyo:
- Para hacer un diagnóstico de la inteligencia emocional no es necesario
que la organización este en dificultades.
- La inteligencia emocional y el aprendizaje organizacional son útiles
para revisar y evaluar las estrategias y planificar actividades
innovadoras.
Esta investigación que relaciona la inteligencia emocional como un medio
para realizar un diagnóstico en una organización, es válido ya que toda
empresa debe indagar utilizando diversos instrumentos como funciona y así
poder evaluar y planificar actividades que conduzcan la calidad de las
relaciones.
A nivel internacional, Martínez (2008), en Perú, realizo una investigación
titulada “La Inteligencia Emocional y el Ajuste Psicológico: un Estudio
Transcultural”. Cuyo objetivo era determinar en qué grado los diferentes
factores de la inteligencia emocional son importantes para el buen
funcionamiento de las empresas. Se basó en una investigación de tipo
documental que utilizo como técnica de recolección de datos la obtención
directa de fuentes bibliográficas. Martínez concluyo:
11
- No existe una solución ideal y única para resolver los problemas de las
organizaciones.
- La inteligencia emocional permite a los empleados tener una mayor
certidumbre y estar seguros de sus decisiones.
Los factores de la inteligencia emocional es necesario y fundamental que
se den dentro de la organización para que permitan mejorar las relaciones
interpersonales y el desempeño laboral.
Triana (2010), realizó una investigación denominada “El Comportamiento
de los Empleados Dentro de la Organización Caso Foto Tienda Álvarez C.A”.
El objetivo estuvo guiado a establecer la transformación
de la estructura organizativa de la empresa Foto Tienda Álvarez C.A, a través
de un modelo de estructura organizativa funcional. La población y muestra
estuvo conformada por quince (15) empleados; se utilizó como técnica de
recolección, un cuestionario según una escala de estimación. La
investigación fue de tipo descriptiva y de campo. En ella se concluyó que:
- Los empleados no están preparados para ejercer una función eficiente
que permita un desempeño acorde con los objetivos empresariales.
- Las interrelaciones de los empleados son complejas y en ella inciden
los conflictos y las agresiones verbales.
Toda organización tiene como fin último una mayor productividad y
excelentes relaciones de los miembros que en ella coexisten. Si estos no
están preparados para ejercer un desempeño eficiente, la organización no
lograra los objetivos empresariales que ella se plantea como meta.
Marcano (2006), realizó una investigación denominada “Estudio de la
Inteligencia Emocional de los Empleados de la Empresa Operaciones de
Producción y Exploración Nacional O.P.E.N. S.A” sucursal Maturín-Estado
Monagas. El objetivo de la investigación se centró en estudiar la inteligencia
emocional de los empleados de la empresa O.P.E.N. S.A., Realizó una
12
investigación descriptiva y de campo; utilizó como población y muestra a
veintiuno (21) empleados, y empleó la revisión documental y el cuestionario
como técnica de recolección de datos. La investigación concluyo:
- Para ser líder se debe mantener el equilibrio entre la capacidad
intelectual y la capacidad emocional.
- La comunicación es el elemento esencial en la relación de trabajo y en
donde los trabajadores deben saber manejar la inteligencia emocional.
El líder es la persona que con sus características y cualidades señalan el
rumbo de toda organización, en donde demuestra sus capacidades de
liderazgo utilizando su inteligencia emocional como herramienta para el logro
de los objetivos empresariales.
En Venezuela, Gómez y otros (2005), realizaron una investigación titulada
“Inteligencia Emocional y los Estilos de Abordaje de Conflictos
Organizacionales Adoptados por Gerentes Exitosos en Venezuela”.El
objetivo de esta investigación estuvo guiado a determinar la relación entre la
inteligencia emocional y los estilos de manejo de conflictos organizacionales
adoptados por los cien (100) gerentes más exitosos de Venezuela. La
investigación fue de tipo descriptiva y de campo, en donde se tomó como
población a cien (100) gerentes y la muestra estaba constituida por ochenta y
dos (82) de ellos. Se utilizó la técnica de la encuesta y se concluyó:
- Los gerentes son diestros y hábiles en el reconocimiento y
entendimiento de sus propias fortalezas y debilidades.
- Manejan muy bien la comunicación no verbal y a su vez tienen
conciencia de sí mismos.
Esta investigación demuestra que el manejo de la inteligencia emocional
es básico para abordar los conflictos organizacionales que en toda
organización se dan y que deben ser minimizados o controlados para que el
sistema funcione y sea de calidad.
13
Bases teóricas
Inteligencia emocional
Goleman (1995), afirma que la inteligencia emocional sirve como medio
para apreciar y expresar nuestras propias emociones y la de los otros y
emplear nuestra sensibilidad para motivarnos, planificar y realizar
cabalmente nuestra vida.
López (2003) afirma que la inteligencia emocional es la capacidad de estar
plenamente consciente de las propias emociones, para poder desarrollar la
regulación de las mismas. (p.109)
Entre tanto, es importante señalar que siendo la inteligencia emocional, la
forma como cada ser humano vive sus emociones, estas se clasifican en: el
miedo, el afecto, la tristeza, el enojo y la alegría, y que se destacan como las
reacciones primitivas del ser humano que comparte conscientemente con los
demás. De allí, que las características de la inteligencia emocional, como
capacidad de los humanos, se dividen en: capacidad para motivar a los
demás, preservar el empeño a pesar de las posibles frustraciones, controlar
los impulsos, diferir las gratificaciones, regular nuestro estado de ánimo,
evitar la angustia, la capacidad de empatizar y confiar en los demás.
Jack Block, psicólogo de la universidad de Berkeley en los EE.UU, al
referirse a los individuos con elevada inteligencia emocional, expreso que
estos son socialmente equilibrados, extrovertidos, alegres, poco tímidos,
demuestran una gran capacidad para comprometerse en las causas de otras
personas, mantienen una visión ética de la vida, son afables, cariñosos, se
sienten a gusto consigo mismo, con sus semejantes y con el universo social
el cual es su entorno. De allí, que las personas con estas habilidades
emocionales, bien desarrolladas tienen más probabilidades de sentirse
satisfechas y ser eficaces en su vida; dominar los hábitos mentales que
favorecen su propia productividad; Goleman (1995).
14
Unas de las características más importantes de todo individuo con alta
inteligencia emocional es el manejo de las emociones. Al efecto, Vivas y
otros (2006) afirman que las emociones son reacciones a las informaciones
que recibimos en nuestras relaciones con el entorno. La intensidad de estas,
gira en torno a las evaluaciones subjetivas que realizamos sobre como esa
información recibida va a afectar nuestro bienestar. De allí, que estas
emociones son modos de adaptación a ciertos estímulos. En consecuencia,
la mayoría de las empresas invierten tiempo y dinero en formar a sus
trabajadores en la inteligencia emocional y quienes no lo hacen con
seguridad presentaran problemas intensos a lo interno por el comportamiento
de sus empleados.
De allí, que el éxito de una empresa está en el grado en que los
trabajadores y empleados conozcan y controlen sus emociones, que sepan
conocer el entorno de su trabajo, es decir, sus clientes, por lo cual una
empresa no es exitosa si tiene vendedores sin habilidad en el trato con los
clientes, si está dirigida por un empresario sin motivación sin autocontrol. En
este sentido, se debe aclarar que en una empresa que quiera producir un
cambio en los procesos organizacionales, es necesario un proceso de
aprendizaje organizacional y emocional, utilizando la inteligencia emocional
como una herramienta para obtener una visión general y solventar los
conflictos internos.
Habilidades de la inteligencia emocional
“Habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la
habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento;
la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional y la
habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional
e intelectual”. Mayer y Salovey, citado por Extremera y Fernández (1997).
15
Motivación
Al respecto Tay (s/f) lo define como utilizar nuestras preferencias más
profundas, para orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar
iniciativas y ser muy efectivos y perseverar frente a los contratiempos y
frustraciones.
Según Roca (2006) define la motivación que uno consigue a partir del
conocimiento de su funcionamiento y de sus causas. Es decir hablamos de
automotivación cuando uno mismo planea regular la fuerza que le empuja a
actuar, a partir del conocimiento sobre sí mismo. Hablar de motivación es
hablar de un estado de cosas personal que mueve la acción y que se sitúa
en el tiempo como previo a la acción.
Autoconocimiento
Al respecto Tay (s/f) lo define como saber que se siente en cada momento
y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones tener la
idea realista de nuestras habilidades y una bien basada confianza en uno
mismo.
- Implica identificar las propias emociones y los efectos que pueden
tener en el comportamiento organizacional de la empresa.
- Significa que debemos conocer nuestros propios recursos interiores,
habilidades y límites. No esta demás hacerse estas preguntas: ¿Quién
soy? ¿A dónde voy? Y ¿Qué deseo?, sabremos qué hacer si
descubrimos que es lo que percibimos como adecuado, por tanto
nuestro recurso más precioso es la atención. La primera tarea de un
líder es conocerse a sí mismo.
- Brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles o actuar en nuestras
convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la
desaprobación explicita de quienes detentan la autoridad.
16
Autocontrol
Graca Machel (s/f). Es la capacidad de autorregular los sentimientos,
impulsos y acciones según las necesidades y situaciones que afrontamos
cotidianamente. Es una competencia del ser necesaria para las sanas
relaciones interpersonales, que se desarrolla desde los primeros años de
vida y se perfecciona con el paso del tiempo.
Empatía
Según lo explica Hoffman citado por Prieto, (2002) es la experiencia
afectiva vicaria de los sentimientos de otra persona.
Bastón y otros, citado por Prieto(2011) Sentimientos orientados hacia al
otro, de preocupación, de compasión y afecto sentidos como resultado
percibir el sufrimiento de otra persona.
- Darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los compañeros de
trabajo.
- Estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus
habilidades.
- Anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente.
- Cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de
personas.
- Ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el
poder de las relaciones entre sus miembros.
Habilidad Social
Monjas y González (1995), Cuando hablamos de ellas nos referimos a
aspectos concretos de la relación interpersonal y que habilidades sociales no
lo es todo, ya que a veces aparecen publicaciones, proyectos de
investigación y trabajos donde se incluye dentro de este concepto desde
aseo personal hasta toma de decisiones.
17
Autorregulación
Tay (s/f) Es manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre
manos, en vez de estorbarla, ser escrupuloso y recobrarse bien de las
tensiones emocionales.
Fox, y Calkins, citados por Rodríguez y otros (2009) definen la
autorregulación como la capacidad de dirigir y manejar las emociones en
forma eficaz, dando lugar a la homeostasis emocional y evitando respuestas
poco adecuadas en situaciones de ira, provocación o miedo. Supone también
percibir el propio estado afectivo sin dejarse arrollar por él, de manera que no
obstaculice el razonamiento y permita tomar decisiones acordes con valores
y normas sociales y culturales
Factores psico-sociales de la inteligencia emocional
Líder y Liderazgo
Vegas (2008) define líder, es la persona que trabaja con un grupo e influye
en él para lograr un propósito que todos juntos pretenden alcanzar.
Líder es un visionario, y es quien:
•Se preocupa por lo correcto.
•Se concentra en el qué y el porqué.
•Establece la visión, el tono y la dirección.
•Vive de las esperanzas y los sueños.
•Inspira innovación: Piensa en desarrollo y futuro.
Liderazgo es el modo de organizar el trabajo de un ente (institución,
organización), alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un
grupo de personas en el logro de metas.
Las características de un líder (características internas tales como:
integridad, respeto por la verdad, compasión, autoestima, relaciones ganar‐
ganar, determinación, disciplina, alegría de vida, perseverancia, entre otros).
•Carácter fuerte.
18
•Carácter débil.
•Carácter mediocre.
•Autoridad formal (Influencia)
•Autoridad técnica (saberlo que se está haciendo)
•Autoridad moral (Coherencia entre lo que se exige y lo que se demanda)
•Conducción profesional (darle profesionalismo a lo que se hace)Trabajo en
equipo.
Trabajo en equipo
Pozner, y Ravela (2000), la definen como una modalidad de articular las
actividades laborales de un grupo humano en torno a un conjunto de fines,
de metas y de resultados a alcanzar. El trabajo en equipo implica una
interdependencia activa entre los integrantes de un grupo que comparten y
asumen una misión de trabajo.
Toma de decisiones
Según Umanzor (2011), es el proceso de aprendizaje natural o
estructurado mediante el cual se elige entre dos o más alternativas, opciones
o formas para resolver diferentes situaciones o conflictos de la vida, la
familia, empresa, organización. Cada día tomamos decisiones para las
cuales no necesariamente tomamos la mejor opción.
Comunicación
Satz (2009), lo define como un fenómeno de carácter social que
comprende todos los actos mediante los cuales los seres vivos se
comunican con sus semejantes para transmitir o intercambiar información.
Comunicar significa poner en común e implica compartir.
Goleman (1998), Escuchar abiertamente y mandar mensajes
convincentes. Las personas con un nivel alto de inteligencia emocional:
19
• Saben dar y recibir, captan las señales emocionales y sintonizan con su
mensaje.
• Abordan abiertamente las cuestiones difíciles.
• Escuchan bien, buscan la comprensión mutua y no tienen problemas en
compartir la información de que disponen.
• Alientan la comunicación sincera y permanecen abiertos tanto a las
buenas noticias como a las malas.
Objetivos organizacionales
Organizaciones
Las organizaciones son entidades estructuradas que están constituidas
por personas que cumplen ciertas funciones dentro de ella, que cooperan
unas con otras, y unifican sus esfuerzos para lograr las metas
organizacionales, utilizando los recursos tanto materiales, financieros y
tecnológicos, entre otros, para lograr el éxito de la organización.
En tal sentido Chiavenato, citado por Arnedo y Castillo (2009) define a la
organización como “una entidad social conformada por personas que
trabajan juntas, y está estructurada deliberadamente en divisiones de trabajo
para alcanzar un objetivo común”.
Las organizaciones y las personas guardan una relación directa y
recíproca, ya que las organizaciones necesitan del recurso humano para
poder alcanzar sus objetivos y las personas ven a las organizaciones como
medio para alcanzar sus objetivos individuales.
Chiavenato, citado por Arnedo y Castillo (2009), plantea que toda
organización posee una finalidad, el concepto del porqué de su existencia y
lo que va a realizar, debido a esto, deben definirse las metas, objetivos
comunes o también llamados generales de la organización, y no comunes o
específicos al cargo del individuo.
20
Según Freitas y Gonzáles citado por Osorio y Mejía (Op. Cit) los objetivos
organizacionales se pueden clasificar en:
Objetivos Comunes o Generales
Son todos aquellos asignados a toda la organización por igual. Son
definidos por los responsables de la es unidades de negocio. El valor que
representa el nivel del cumplimiento, el mínimo y el máximo valor aceptado
para el resultado, es igual para todos los individuos que integren la
organización.
Misión
Sainz (2003), define la misión como una declaración escrita en la que se
concreta la razón de ser o propósito de una organización. La misión
constituye el objetivo primordial hacia el que debe dirigir los planes y
programas que se marque.
Navarro (2001), la misión indica la manera como una organización
pretende lograr y consolidar las razones de su existencia.
-Señala las prioridades y la dirección de las actividades de una
organización.-identifica los mercados a los que se dirige, los clientes a los
que quiere servir y los productos que quiere ofrecer.
-Determina la contribución de los diferentes agentes en el logro de los
propósitos básicos de la organización.
Visión
Sainz (2003), la visión de una organización es una expresión verbal o
concisa de la imagen gráfica, que deseamos para la empresa en el futuro,
que sirve para marcar en el presente el rumbo que debe seguir dicha
organización. La visión es un objetivo ambicioso a perseguir.
21
Navarro (2001), Es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas
abstractas, que proveen el marco de referencia de lo que una empresa
quiere y espera ver en el futuro.
Objetivos No Comunes o Específicos
Son aquellos que están bajo el control total de un individuo. Se definen
para la realización de un ejercicio específico y deben estar alineados con los
objetivos comunes de la empresa.
El cumplimiento de los objetivos no comunes debe garantizar el
cumplimiento del plan operacional de la organización.
Plan operacional
Salgado, J (s/f) Llamados también funcionales, operacionales, de
desempeño, de eficiencia, entre otros. Son objetivos a corto plazo y su
importancia radica en que los objetivos estratégicos no podrían alcanzarse si
los objetivos operativos no se cumplen previamente. Estos objetivos son muy
importantes puesto que permiten analizar la relación costo beneficio y
aumentar la productividad dela empresa.
22
Operacionalización de las Variables
Cuadro N° 1
variable Dimensión Indicadores Ítems
Inteligencia
emocional
Habilidades de
la inteligencia
emocional
- Motivación
- Autoconocimiento
- Autocontrol
- Empatía
- Habilidad social
- Autorregulación
1, 2, 3
4, 5
6, 7, 8
9, 10, 11
12
13
Factores
psico-sociales
de la
inteligencia
emocional.
- Liderazgo
- Trabajo en equipo
- Toma de decisiones
- Comunicación
14
15
16
17
Objetivos
organizacionales
Objetivos
generales.
- Misión
- Visión
21, 22
23, 24
Objetivos
específicos.
- Estrategia
Operacional
25, 26,
27, 28, 29
Elaboración: Fuente Propia 2013.
23
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la investigación.
El propósito de la investigación permite indicar que el diseño se
corresponde con un estudio descriptivo que pretende investigar sobre la
inteligencia emocional como herramienta administrativa para el logro delos
objetivos organizacionales. Al respecto Dankhe, citado por Hernández y otros
(1995) señala; los estudios descriptivos sirven para preparar el terreno de los
demás diseños y consiste en la búsqueda de las propiedades importantes de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que son
sometidos a análisis. Descriptiva porque se analizará de forma sistemática un
problema con el propósito de identificar las habilidades de la inteligencia
emocional para el logro de los objetivos organizacionales delos trabajadores
y empresarios de la empresa Inversiones Palmar C.A. Ubicada en la calle 4,
n° 4-33 edificio Sanabria de San Juan de Colón.
Tipo y diseño de la investigación.
La presente investigación se corresponde con una investigación de
campo, no experimental. Al respecto Sierra, citado por Ramírez (2004)
señala: “la investigación de campo, llamada también investigación sobre el
terreno, es aquella donde el objeto de estudio es el hombre y sus acciones, y
es pertinente estudiar estos fenómenos en la realidad” (p.76)
24
Población y Muestra
Una población de estudio, es un subconjunto del universo, conformado en
atención a un determinado número de variables que se van a estudiar.
Variables estas que lo hacen un subconjunto particular. Ramírez
(2004).Igualmente, Arias (2006) define la población como: es un conjunto
finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales
serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada
por el problema y por los objetivos del estudio. En el caso de esta
investigación, por ser una población finita y pequeña, se tomará como
población y muestra a la vez, a un número aleatorio de sujetos que oscilan
entre los 19 y 21 trabajadores que laboran en la empresa Inversiones Palmar
C.A. entendiéndose como Muestreo probabilístico (aleatorio); al tipo de
muestreo, donde todos los individuos de la población pueden formar parte de
la muestra, tienen probabilidad positiva de formar parte de la muestra. Por lo
tanto es el tipo de muestreo que deberemos utilizar en nuestras
investigaciones, por ser el riguroso y científico (Bolaños 2012).
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
A efectos de recoger la información pertinente para el análisis de datos, el
instrumento que se utilizara en la investigación, será el de un cuestionario, el
cual estuvo conformado por veintinueve (29) ítems, con modalidad de
respuestas frecuencial en escala tipo Likert, conformada por cinco (5)
opciones; siempre (S), casi siempre (CS), a veces (AV), casi nunca (CN) y
nunca (N).
25
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos
Tamayo y Tamayo (2001), señala que el análisis de los resultados es el
proceso de convertir los fenómenos observados en datos científicos, para
que a partir de ellos se puedan obtener conclusiones válidas. Los datos
obtenidos una vez aplicado el instrumento y recabada la información se
analizaran, clasificaran y tabularan, luego se realizará un cuadro descriptivo
a través de frecuencias relativas y absolutas representadas gráficamente e
interpretado para su completa comprensión.
26
CAPITULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Con la intención de darle sentido a la información cuantitativa se
presentan a continuación los resultados obtenidos de la aplicación del
instrumento a los sujetos que conforman la población y muestra del estudio.
A tal efecto, se diseñó un cuadro descriptivo por contenido de los
indicadores, frecuencia simple y frecuencia relativa, e igualmente estarán
graficados para que puedan ser comprendidos.
Los siguientes, son los resultados del instrumento aplicado a veinte (20)
empleados y obreros de la empresa Inversiones el Palmar C.A.
27
Cuadro Nº 2. Inteligencia Emocional.
Dimensión: Habilidad de la Inteligencia Emocional.
Indicadores
S C.S A.V C.N N
FS FR FS FR FS FR FS FR FS FR
Motivación 1 5% 13 65% 6 30% - - - -
Autoconocimiento 1 5% 9 45% 6 30% 2 12,5% 1 7,5%
Autocontrol 1 1,7% 5 26,7% 8 41,7% 1 6,7% 5 23,3%
Empatía 1 3,3% 7 35% 12 60% 1 1,7% - -
Habilidad Social 1 5% 13 65% 6 30% - - - -
Autorregulación - - 5 25% 9 45% 4 20% 2 10%
Fuente: García (2013).
Grafico N° 1 Representación de la distribución de los encuestado en relación al conocimiento de las habilidades de la inteligencia emocional
En el indicador motivación se desprende que el 70% de los entrevistados,
siempre y casi siempre realizan el trabajo con satisfacción e igualmente
tienen iniciativa propia para realizar las actividades dentro de la organización,
desarrollando un trabajo efectivo; de tal manera cabe resaltar que es un
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
S
C.S
A.V
C.N
N
28
porcentaje favorable y que la mayoría se sienten motivados en su entorno de
trabajo.
En el indicador de autoconocimiento se observa que el 50% de los sujetos
señalan que siempre y casi siempre son capaces de realizar las actividades
asignadas dentro de la empresa, y el otro 50 % opinan lo contrario; de la
misma manera aportan ideas para la solución de cualquier eventualidad que
se presente en la misma, reafirmando que es un porcentaje favorable para la
organización.
Los sujetos de la investigación señalan en el indicador de autocontrol que
el 41,7% de ellos a veces, el 6,7% casi nunca y 23,3% nunca son agresivos
ante un desacuerdo, no saben trabajar bajo presión y pueden controlar sus
impulsos; el 28,4% siempre y casi siempre afirman lo contrario, se puede
argumentar que el mayor promedio de los empleados no tienen un
autocontrol dentro de la organización.
En cuanto al indicador la empatía, la orientación que prestan a sus
compañeros, sobre las relaciones armónicas que entre los mismos
mantienen y en cuanto a la opinión diversa que debe prevalecer en la
empresa los sujetos señalan un 60% que a veces y casi nunca 1,7%;
mientras que 38,3% siempre y casi siempre es un resultado desfavorable de
los empleados dentro de la empresa ya que no suelen ayudarse entre los
mismos.
De acuerdo al indicador de la habilidad social, al indagar sobre las
relaciones interpersonales el 70% señala que siempre y casi siempre se
relacionan con sus compañeros; mientras que el 30% afirma que a veces; se
puede deducir que es un porcentaje favorable en el entorno de trabajo con
respecto a los empleados.
En referencia al indicador de autorregulación que se refiere al
cumplimiento de las políticas de la empresa, los empleados manifiestan que
a veces el 45%, casi nunca 20% y nunca 10%, resaltando que solo el 25%
de los empleados casi siempre cumplen con las mismas; concluyendo que es
29
muy desfavorables para la organización, ya que mediante el cumplimiento de
las políticas se puede determinar el futuro de la organización.
Dimensión: Factores psico-sociales de la Inteligencia Emocional
Cuadro Nº 3
Indicadores S C.S A.V C.N N
Liderazgo
FS FR FS FR FS FR FS FR FS FR
- - 10 50% 10 50% - - - -
Trabajo en
Equipo
-
-
7 35% 6 27,5% 1 2,5% 7 35%
Toma de
Decisiones
- - 5 25% 7 32,5% - - 9 42,5%
Comunicación - - 1 2,5% 2 7,5% 2 7,5% 17 82,5%
Fuente: García (2013).
Grafico N° 2 Representación de la distribución de los encuestados en relación al conocimiento de los factores psico-sociales de la inteligencia emocional.
En cuanto al indicador de liderazgo en consideración de las actividades
para influir a sus compañeros de trabajo el 50% afirma que casi siempre
0%
20%
40%
60%
80%
100%
LIDERAZGO TRABAJO ENEQUIPO
TOMA DEDECISIONES
COMUNICACIÓN
S
C.S
A.V
C.N
N
30
mientras que el otro 50% señala que a veces; de tal manera que se tiene un
nivel para liderar dentro de la organización.
En el indicador de trabajo en equipo los encuestados consideran en
cuanto a su efectividad del trabajo que realiza en la empresa y si se trabaja
de esa manera el 35% determinan que casi siempre, el 27,5% opinan que a
veces, el 2,5% que casi nunca y el 35% afirma que nunca; concluyendo que
los empleados prefieren trabajar individualmente y así hacer su trabajo más
ameno.
Ante la toma de decisiones en la empresa y las decisiones tomadas, los
encuestados señalan que el 42,5% afirman que nunca toman decisiones, el
32,5% indican que a veces y el 25% casi siempre; cabe resaltar que dentro
de la organización no toman en cuenta la opinión del empleado u obreros.
Al referirse al indicador de la comunicación; si existe la misma entre ambas
partes jefe-empleado y si los mantienen informados sobre los cambios
importantes dentro de la organización, el 82,5% manifiesta que nunca, el
7,5% señala que casi nunca, el 7,5% a veces y el 2,5% afirma que casi
siempre, de la misma manera se puede observar que no existe buena
comunicación entre jefe-empleado y no son informados sobre cualquier
cambio que se desarrolle en la misma.
31
Dimensión: Objetivos Generales
Cuadro Nº 4.
Indicadores S C.S A.V C.N N
Misión
FS FR FS FR FS FR FS FR FS FR
- - - - - - 2 5% 19 95%
Visión
- - - - - - 2 7,5% 19 92,5%
Fuente: García (2013).
Grafico N° 3 Representación de la distribución de los encuestado en relación
al conocimiento de la misión y visión de la organización.
Al indagar sobre el indicador de la misión; al preguntar sobre el
conocimiento que tienen sobre la misma y si trabajan en pro de la misión, un
95% afirma que nunca, 5% afirma que casi nunca; es decir, que los
empleados solo conocen sus objetivos a corto plazo, no conocen la misión
de la organización y no trabajan por el fin de la misma.
En cuanto al indicador de la visión; si tienen conocimiento de la misma
dentro de la empresa, y si trabajan en pro de la misma, un 90% señala
nunca, un 10% afirma que casi nunca la conoce, es decir, que los empleados
no conocen la visión de la organización y no trabajan por el fin de la misma.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
MISION VISION
S
C.S
A.V
C.N
N
32
Dimensión: Objetivos Específicos
Cuadro Nº5
Indicadores S
C.S A.V C.N N
Estrategia Operacional
FS FR FS FR FS FR FS FR FS FR
- - - - - - 1 5% 19 95%
Fuente: García (2013).
Grafico N°4 Representación de la distribución de los encuestado en relación
al conocimiento de la estrategia operacional de la organización
En cuanto al indicador de la estrategia operacional; al interrogar a los
sujetos de la investigación sobre el conocimiento al plan operacional de la
empresa, si sabían que el plan operacional esta estrechamente relacionado
con los objetivos de la organización, si conocían sobre los objetivos de las
mismas, si trabajan en beneficio de esos objetivos y si sabían que el logro de
los objetivos contribuyen al logro de la misión y visión, ellos afirmaron que el
95% nunca, y el 5% casi nunca. De tal manera que los empleados no tienen
conocimiento de los objetivos de la organización y no trabajan por el logro de
los mismos.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
ESTRATEGIA OPERACIONAL
S C.S A.V C.N N
33
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Luego de cumplidas las diferentes etapas de esta investigación, se llegó a
las siguientes conclusiones:
En la empresa “Inversiones el Palmar C.A”, según los resultados
obtenidos se pudo determinar que los trabajadores se sienten motivados en
relación a sus labores diarias e igualmente tienen iniciativa propia para
realizar sus actividades, logrando con ello ser efectivos en el entorno de
trabajo; cabe resaltar que los empleados en algún momento no mantienen
buena relación amistosa, pero en cuanto la relación de trabajo hacen lo
posible para realizar las actividades sin problema; de la misma manera en
promedio la mayoría de los empleados - obreros no conocen las políticas de
la organización situación que es desfavorable para la empresa, se rigen por
las ordenes de sus jefes, no les dan oportunidad para tomar sus propias
decisiones solo escuchan y actúan.
Por otro lado los que dirigen la empresa no tienen buena comunicación
con sus empleados, debido a ello no se mantienen informados sobre los
cambios importantes que se dan dentro de la empresa, lo que podría traer
como consecuencia el descontento de los empleados y por ende el fracaso
de la organización.
Hay que resaltar que las habilidades de la inteligencia emocional como lo
son la motivación, el autoconocimiento, el autocontrol, la empatía y la
habilidad social, están fundamentadas en los empleados de la organización
34
sin embargo se puede desarrollar una buena relación entre jefe-empleados,
a través de la motivación para alcanzar el éxito de la empresa y al mismo
tiempo el beneficio de los empleados.
Recomendaciones
Finalizada la investigación, es necesario que se hagan recomendaciones
que permitan la solución a los problemas plasmados en la investigación. En
este caso La Inteligencia Emocional como Herramienta Administrativa para el
logro de los objetivos organizacionales.
Al efecto se recomienda a los propietarios, administradores y gerentes de
la empresa “Inversiones el Palmar C.A” atender a la necesidad a corto y
mediano plazo de las siguientes recomendaciones:
1. Primeramente se recomienda que la empresa establezca los objetivos
de la organización, la misión, la visión, el plan operacional.
2. La empresa debe de manera inmediata hacer conocer a sus
trabajadores, mediante la implementación de un taller cuyo contenido
esencial sea el conocimiento de la estructura, los objetivos y planificación
de la organización para mejorar las relaciones interpersonales de los
gerentes-administradores con los empleados-obreros.
3. Dado que el resultado de la investigación arroja que la inteligencia
emocional como herramienta para el logro de los objetivos
organizacionales, es muy deficitario, entonces se recomienda la
realización de actividades grupales dirigido a los empleados, obreros y
gerentes sobre la inteligencia emocional, para mejorar el manejo de las
emociones, los estados de ánimo, mejorar la comunicación interpersonal,
y el respeto a las partes que conforman el entorno.
35
En este sentido, podemos conseguir incrementar la inteligencia
emocional, el autocontrol, el reconocimiento de las emociones, la
tolerancia, la autoestima y la afectividad del logro de los objetivos de la
organización.
36
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ANEXOS
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Instrumento aplicado a los empleados de la empresa Inversiones
Palmar
DESCRIPCION S CS AV CN N Variable: Inteligencia Emocional
Dimensión: Habilidad de la Inteligencia Emocional
Indicador: Motivación
1. ¿Realiza ud el trabajo asignado con satisfacción?
2. ¿Tiene ud iniciativa propia para realizar las actividades en la organización?
3. ¿Considera que su trabajo es realizado efectivamente?
Indicador: Autoconocimiento 4. ¿Se considera capaz de realizar las actividades
asignadas en la empresa?
5. ¿Aporta ud ideas para la solución de cualquier
eventualidad dentro de la empresa?
Indicador: Autocontrol
6. ¿Cuándo está en desacuerdo con una persona o grupo de trabajo se vuelves agresivo?
7. ¿Sabe trabajar bajo presión? 8. ¿En cualquier eventualidad que se presente dentro de la empresa puedes controlar sus impulsos?
Indicador: Empatía 9. ¿Orienta a sus compañeros de trabajo para la
solución de problemas?
10. ¿Establece relaciones armónicas con sus
compañeros de trabajo?
11. ¿Está consciente de la diversidad de opinión
en tu equipo de trabajo?
Indicador: Habilidad Social 12. ¿Tiene ud capacidad de interrelacionarse con sus compañeros de trabajo?
Indicador: Autorregulación 13. ¿Cumple con las políticas de la organización?
Dimensión: Factores psico-sociales de la Inteligencia Emocional
Indicador: Liderazgo 14. ¿Considera que tienes la actitud para influir e inspirar a su equipo de trabajo, para el logro de los
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objetivos de la organización?
Indicador: Trabajo en Equipo 15. ¿Considera que el trabajo se realiza con efectividad en equipo?
16. ¿Trabajan en equipo en esta empresa? Indicador: Toma de Decisiones 17. ¿Suele ud tomar decisiones en la empresa? 18. ¿Son acertadas las decisiones tomadas? Indicador: Comunicación 19. ¿Existe buena comunicación entre jefe y empleado?
20. ¿Los mantienen informado sobre las actividades y cambios importantes dentro de la organización?
Variable: Objetivos Organizacionales Dimensión: Objetivos Generales
Indicador: Misión 21. ¿Conoce usted la misión de la organización? 22. ¿Trabaja usted en pro de la misión de la organización?
Indicador: Visión 23. ¿Conoce usted la visión de la organización? 24. ¿Trabaja usted en pro de la visión de la organización?
Dimensión: Objetivos Específicos Indicador: Estrategia Operacional 25. ¿Conoce usted el plan operacional de esta organización?
26. ¿Sabía usted que el plan operacional está estrechamente relacionado con los objetivos específicos de la organización?
27. ¿Conoce usted los objetivos específicos de la organización?
28. ¿Trabaja usted en pro de los objetivos específicos de la organización?
29. ¿Sabía usted que el logro de los objetivos específicos contribuye al logro de la misión y la visión?
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