cosas que la formación corporativa puede hacer para ... · • - aprender de la experiencia...
Post on 13-Oct-2018
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Ahora mismo
Cosas que la formación corporativa
puede hacer para impulsar más el
aprendizaje informal.
Jesus Martinez, Alicante 14 de Junio
Tipos de estrategias
Diversifica Diversifica InnovaciInnovaci óónn
11SitSit úúateate
DiversificaDiversificaOptimizacionOptimizacion 3 3
Ve Ve mmáás s allall áá
SitSit úúate ate
Comunidades de práctica
Aprendizaje
Informal
intencional
Aprendizaje social
Aprendizaje entre pares
Vinculada (y vehiculada) al conocimiento interno
Gestion del
conocimiento
Muchas posibilidades
¿Qué es el Aprendizaje informal ?El aprendizaje informal es la manera como la mayoría de nosotros aprendemos a hacer nuestro trabajo. Normalmente no se planea, no se programa y no es intencional. Abarca todo el aprendizaje que tiene lugar fuera de las acciones formativas formales. Incluye el aprendizaje experiencial (aprender haciendo) y, por tanto, tiene sus raíces en la práctica diaria
Jay Cross
Caracteristicas (1)
• Planificado• Currículos definidos
previamente.• Estructurado
Imagen: Jay Cross
• Espontaneo
• Poco estructurado
• Múltiples ambientes
• Pude ser intencional
Coombs, Croos.
¿Qué formas adopta?
• - Conversar en pausas de trabajo.• - Aprender de la experiencia adquirida de la práctica laboral.• - Preguntar / pedir ayuda a un compañero con más experiencia.• - Asesorar / orientar un compañero con menos experiencia.• - Trabajar en grupo (para la realización de una tarea).• - Aplicar en la práctica conocimientos adquiridos formalmente (universidad, curso,
seminario, etc.).• - Detectar un compañero que sirva de modelo y ejecutar algo a semejanza de él.• - Experimentar mediante ensayo-error (resolver de manera individual las
dificultades).• - Repetir una actividad mejorándola gradualmente.• - Autoformación.• - Aprender en comunidades de práctica.• - Acoger consejos.• - Compartir / transferir documentos a través del correo electrónico.• - Preguntar / responder dudas entre compañeros a través del correo electrónico.• - Trabajar con compañeros que tienen más experiencia (compartiendo despacho,
etc.).• - Reflexionar sobre la propia práctica laboral para identificar errores.
Trabajo
Aprendizaje formal Aprendizaje informal
1900-2012
Esquema adaptado de Charles Jennings 2012
Formación
Trabajo/formación
2012- Tierra nueva
De las aulas al puesto de trabajo (2)
Lo más importante en el apoyo del APRENDIZAJE INFORMAL
en el LUGAR DE TRABAJO
. Victoria J. Marsick. 2012 14
1-Capacidades Personales
2-Diseño del puesto
de trabajo
3-Factores
Organizacionales
1- Capacidades PersonalesCríticas
• Las capacidades básicas –Competencia, confianza y compromiso con el
aprendizaje (autoeficacia) –Capacidad de auto-dirigirse y auto-regularse.
• Características Personales– Iniciativa, orientación al trabajo en equipo,
curiosidad, apertura mental (Lohman, 2006, 2009)
• Habilidades de reconocimiento de patrones (Eraut, 2004) 15. Victoria J. Marsick. 2012
Qué se necesita
• Acceso a recursos (Lohman, 2006, 2009)
• Disponibilidad cercana de personas (Eraut, 2004; Brown & Duguid, 1991)
16. Victoria J. Marsick. 2012
2-El diseño del puesto de trabajoes critico
"Es mucho más fácil enviar a la gente a los cursos formales de capacitación que trabajar en reorganización de los procesos de producción o rediseño de puestos de trabajo con el fin de ampliar las oportunidades para el aprendizaje en el puesto de trabajo e incidental".
Felstead, Fuller,Jewson & Unwin (2009) 17. Victoria J. Marsick. 2012
Lo mas importante en el diseño del puesto de trabajo
Aprendizaje intensivo en el puesto de trabajo (Skule, 2004)
Alto grado de exposición a cambios y demandas
Responsabilidades de gestión
Amplios contactos profesionales
Retroalimentación
Apoyo organizacional
Recompensas e incentivos
18. Victoria J. Marsick. 2012
3- Intervención organizacional
“Cuando las personas están muy motivadas, las organizaciones obtienen mejores ressultados cuando ceden control y dejan que la gente se haga cargo de su propio aprendizaje ... pero se necesita prestar apoyo y eliminar las barreras”.
19. Victoria J. Marsick. 2012
Los individuos han tomado el control de su aprendizaje en un mundo en el que se conectansimultáneamente via multiplesplataformas y canales.
SitSit úúateate
4- Ahora ten en cuenta los principios de la demanda de
formación.(El modelo de oferta fue bonito mientras
duró )
SitSit úúateate
• No se presta atención a los conocimientos hasta que realmente se necesitan.
• Se valora más el conocimiento que se solicita que el conocimiento no solicitado.
• No se utilizará el conocimiento, a menos que se confíeen su procedencia.
• El conocimiento para ser útil tiene que ser acomodadoal contexto del propio usuario .
• El conocimiento tiene que adaptarse (filtrarse) antes de que pueda ser adoptado.
• El conocimiento será más eficaz cuanto más personal sea.
• La conexiones son mas rentables que los contenidos.
SitSit úúateate
6. Fomenta las interaccionesEl aprendizaje social se optimiza sidas oportunidades a las conexionesproductivas (serendipity)
DiversificaDiversifica
9-Haz planes para transferir conocimiento.-Transferir conocimientos adquiridos en la formación formal- Transferir experiencias adquiridas en otros puestos de trabajo- Transferir conocimientos adquiridos de forma informal
DiversificaDiversifica
10- Las Comunidades de Práctica son utiles.– Aprender en ambientes colaborativos donde
se comparten valores profesionales y socialesfavorecen la creación de conocimiento.
DiversificaDiversifica
Desarrolla estratégiaspara impulsar (y mejorar) el aprendizaje informal corporativo.
3 3 Ve Ve
mmáás s allall áá
Diversas metodologías de base tutorial y de guía individual: (coaching), (mentoring), etc.
Guía
Aprendizaje por observación directa de forma sistemática y planificada sobre la persona de la que se quiere aprender.
Work shadowing (aprendizaje por observación)
Ante un reto organizacional o una oportunidad de mejora se pone en marcha un dispositivo mixto de aprendizaje y acción que conlleva resolución (o aplicación) efectiva de lo tratado.
Formación por proyectos aplicados
De forma sistemática se desarrollan metodologías de retroalimentación directa sobre la práctica profesional realizada y se apuntan pautas de mejora.
Supervisión contextual
Son espacios personales (o grupales) donde de manera sistemática se reflexiona sobre la práctica realizada. Ayudan a profundizar en la búsqueda de nuevas formas de mejorarla utilizando la reflexión guiada.
Práctica reflexiva
Por ejemplo
12- Integra Formación y gestion del conocimiento
(KM)
3 3 Y ve Y ve aun aun mmáás s allall ááhttp://www.idea.gov.uk/idk/core/page.do?pageId=8152469
Un estudio de caso es un informe escrito sobre un proyecto o una temática de conocimiento. Tiene una estructura clara que reporta de manera cualitativa y cuantitativa la clave de lo que hay que saber. Los estudios de casos a menudo se publican con una amplia audiencia en mente, lo cual es útil para aportar la información necesaria y transferirla dentro de la organización.
Método del caso(case study)
Consiste en hacer un examen posterior a la acción (AAR en inglés). Es una herramienta para evaluar y captar las lecciones aprendidas. Toma la forma de una discusión rápida e informal al final de un proyecto o en un momento clave y crítico dentro de un proyecto o actividad.
Revisión despues de la acción(After-action review)
Un café del conocimiento reúne la gente a desarrollar una conversación abierta y creativa sobre temas de interés mutuo. Puede ser organizado en un formato de reunión o taller, pero el énfasis debe estar en un diálogo fluido que permita a la gente compartir ideas y aprender unos de otros. Anima a la gente a explorar problemas que tengan que debatir para construir un consenso alrededor de un tema.
Café del conocimiento (Knowledgecafe)
Por ejemplo
Se trata de aprender de un igual para ayudar a reunir el conocimiento y la comprensión de otros equipos antes de embarcarse en un proyecto o actividad. Se asocia los que piden ayuda-receptores-con un compañero o un grupo de compañeros que tienen experiencia en el área deseada. Una ayuda de los colegas puede durar desde una hora a un día completo, según el tamaño del proyecto.
Ayuda entre iguales(Peer assist)
Un mercado de conocimiento puede ser visto como un servicio de encuentros para el conocimiento. Identifica lo que sabe cada uno y lo que se necesita saber sobre un tema en particular, y a continuación se conectan ambas partes de manera apropiada.
Mercado del conocimiento(Knowledge marketplace)
Un intercambio de conocimientos se hace cuando algún miembro de la organización cambia desde su posición actual a otra. El objetivo es recuperar la información valiosa adquirida antes de irse.
Intercambio de conocimientos
Más ejemplos
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