_contratación del personal, provisión, reclutamiento, asignación y proceso administrativo

• RECLUTAMIENTO• SELECCIÓN• SISTEMA DE COMPENSACIONES• ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y

SALARIOS

Planeación del capital humano

Planeación del capital humano

Planeación de Recursos Humanos

CONCEPTO:La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización.

OBJETIVOS: Satisfacer las necesidades individuales,

organizacionales. Prever la demanda de mano de obra. Prever la oferta de mano de obra, o la

disponibilidad de trabajadores

PROPÓSITOS: Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia para

alcanzar las metas de la organización. Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de

mano de obra.

VENTAJAS: Mejorar la utilización de recursos humanos. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar

otros campos.

DEMANDA DE CAPITAL HUMANO

Causas de la demanda de capital humano a futuro:

Externas

Económicas

Factores sociales

Competitivas

Tecnológicas

Laborales

Jubilaciones

Renuncias

Terminaciones de

contratos

Muertes

DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN

•A largo plazo.

Planes estratégicos.

•A corto plazo.

Presupuestos.

•Cambios que perciben en su

entorno.

Nuevas operaciones,

líneas o productos.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA Y OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

Basadas en la experiencia

Decisiones formales a

cargo de expertos en el

área

Muestreo.

Técnica de grupo

nominal

Técnica de Delfos

o Delphi

Basadas en tendencias

Extrapolación.

Basadas en otros métodos

Análisis y plantación

de presupuestos

Análisis de nuevas

operaciones

Modelos de

computadora

LA OFERTA DE CAPITAL HUMANO

Fuente Interna

•Empleados actuales

que pueden ser

promovidos,

transferidos para

llenar las vacantes de

otros puestos.

Fuente Externa

•Personas que ofrecen

sus servicios en el

mercado local,

nacional o

internacional.

Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos

1. Fase de

Análisis

2. Fase de

Previsión

3. Fase de 

Programación

4. Fase de Realización

y Control

5.Fase de

Presentación

de

Resultados

RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN

RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN

DE PERSONALDE PERSONAL

RECLUTAMIENTO de personal

MERCADO LABORAL

•Compuesta por las

oportunidades que

ofrece la empresa.

MERCADO DE

TALENTO HUMANO

•Compuesta por las

personas dispuestas a

trabajar

CONCEPTO• Conjunto de actividades diseñadas para atraer

candidatos potencialmente calificados para dotar a la empresa de las competencias que necesita para tener éxito.

OBJETIVO

• Divulgar las oportunidades de trabajo presentes en la empresas a efecto de atraer personas para el proceso de selección.

Fases del Reclutamiento

Requisición de

empleado

Análisis de las fuentes

de Reclutamiento

Elección de los medios

de reclutamiento

Elección del contenido

del reclutamiento

Evaluación de los

resultados

1

Documento mediante el cual las diversas áreas de la empresa solicitan al área de RRHH cubrir

un puesto.

El área de RRHH empieza sus funciones de Reclutamiento solo si se verifica:

• La planta de personal esta presupuestada, sino se solicita la aprobación de la alta

gerencia.

• Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

• Título exacto del puesto.

2Fuentes internas

Actúa sobre los candidatos competentes dentro de la organización ofreciendo puestos promoción o

transferencia.Ventajas Desventajas

• Aprovechar mejor el potencial humano de la organización.

• Motiva y fomenta el desarrollo profesional de los trabajadores.

• Incentiva la permanencia y fidelidad hacia la organización.

• Probabilidad de mejor selección porque los candidatos son bien conocidos.

• Menor costo financiero en el proceso de reclutamiento.

• Puede bloquear el ingreso de nuevas ideas experiencias y expectativas.

• Favorece el conservadurismo y favorece la rutina actual.

• Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

• No es ideal para empresas de servicios.

Fuentes externasActúa sobre los candidatos dentro del MRH para

someterlos a su proceso de selección.Ventajas Desventajas

• Introduce nuevos talentos, habilidades y expectativas a la organización.

• Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.

• Enriquece la cultura organizacional con nuevas aspiraciones.

• Incentiva la interacción entre la organización y el MRH.

• Afecta la motivación y la fidelidad de los trabajadores.

• Requiere aplicar técnicas reclutamiento externo lo cual significa costos de operación.

• Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

Fuentes de

Reclutamiento

externas

Asociaciones

gremiales

Centro de

formación técnica

y académica.

Solicitantes

voluntarios

Otros

Banco de

talentos.

Familiares y

recomendados de los

trabajadores actuales.

Agencias de reclutamiento

Son organizaciones que sirven como intermediarias para realizar el proceso de reclutamiento de otras empresas.

Es eficaz cuando:

• Se requiere un personal calificado numeroso.• El puesto es confidencial.• Se pretende atraer personal de otras empresas.

Se debe brindar una información detallada y exacta acerca del puesto laboral.

3Son los medios utilizados para informar a los

probables candidatos sobre la vacante existente en

la empresa.

Carteles y anuncios en

lugares públicos

Anuncios en diarios y

revista

Atención Interés Deseo Acción

Anuncios Virtuales

Reclutamiento Virtual

VENTAJASInteracción con los

candidatos potenciales

Elimina la

intermediación

Se recluta un gran

número de personas

DESVENTAJASInteracción mas no es

física

Información expuesta a

hackers

Se dedica más tiempo

al internet

4

Organización Latam Airlines Group- Gerencia de Aeropuertos-Lima

Puesto Agentes de atención al cliente

Habilidades y experiencia

Proceso de chequeo de embarque y desembarque de pasajeros en vuelos nacionales e internacionales.

Remuneración 800 SOLES

Condiciones TIEMPO LIBRE LAS 24 HORAS

Solicitud o CV ENVIAR A 132- AV FAUCET LUNES 29 DE JUNIO

5Indispensable para saber si el proceso de reclutamiento

cumplió realmente su objetivo y a qué costo

Reclutador Proceso Criterio Global

Nº de entrevistas Tiempo de reclutamiento

Puestos ocupados

Nº de candidatos admitidos

Costo por admisión

Por externosPor internos

Costo por entrevista

Calidad de los candidatos admitidos

Puestos ocupados a bajo costo

SELECCIÓNde personal

Definición: Procedimiento para encontrar a la

persona idónea para un puesto.

Idóneo: Realización personal a través del desempeño.

FASE 2: INVESTIGACIÓN

FASE 3: SELECCIÓN

FASE 4: CONTRATACIÓNFASE 5: SEGUIMIENTO

FASE 1: DEFINICIÓN

PROCESO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

FASE 1: DEFINICIÓN

- Comprensión de la necesidad.

- Estrategia de búsqueda.

- Preparación de la propuesta económica.

FASE 2: INVESTIGACIÓ

N

• Reclutamiento • Identificación

preliminar de candidatos

• Entrevistas iniciales.

FASE 3: SELECCIÓN

• Entrevistas personales.

• Realización de pruebas psi-colabórales.

• Selección de candidatos finalistas.

• Informes finales.

FASE 4: CONTRATACIÓN

Elección de candidato(s) finales.

Asesoría en la negociación de condiciones.

Firma de contrato.

FASE 5: SEGUIMIENTO

- Seguimiento del proceso de incorporación y adaptación a la empresa.

a) Modelo de colocación:

1candidato para 1 vacante

b) Modelo de Selección:

varios candidatos para 1 vacante.

c) Modelo de Clasificación:

Varios vacantes para cada candidato.

PROCESO DE DECISIÓN:

Es el proceso para la aprobación o rechazo.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

Provee a la empresa de las personas calificadas para su

funcionamiento, con ello se obtiene las siguientes ventajas:

Menor capacitación.

Menor tiempo de adaptación.

Mayor productividad.

Satisfacción laboral.

Mayor permanencia.

Sistema deSistema deCompensacione

sCompensacione

s

SISTEMA DE COMPENSACIONES

En el campo de la administración constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros enfocados en logros de determinadas metas, entonces por definición decimos que los incentivos se consideran orientados hacia el futuro: hacia logros que se espera que el personal alcance, se puede considerar a un grupo pero con más frecuencia se otorgan sobre bases individuales.

EJEMPLO

Al productor agrícola se le podría incentivar mediante un bono sobre su producción de este año “ Las primeras diez toneladas se le pagara a $1.57 el kilo; a partir de ese punto el precio será de $1.69 por kilo “si usted logra sobrepasar la producción normal de uvas se le concederá un incentivo.

El incentivo puede concederse también a un vendedor: “en su territorio, las ventas de este año tal vez llegarían a $7500, lo cual supone un incremento de solo 4% con respecto al año pasado. Sin embargo, si usted llega a la cifra que esperamos alcanzar que es de $9 000 0, el bono que recibirá será de 15% de su sueldo anual”

INTRODUCCIÓN A INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los sistemas de incentivos y participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la empresa. Los costos compensatorios y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con varios factores que afectan a la organización. Si esta es prospera los empleados reciben una mayor compensación. En etapas difíciles, las compensaciones disminuyen proporcionalmente a las dificultades que enfrenta la entidad.

OBJETIVOS DE LA COMPENSACIÓN NO TRADICIONAL

Los sistemas de incentivos vinculan la compensación directamente con el desempeño: pagan a los empleados por obtener resultados y no por su antigüedad o por el número de horas que hayas laborado

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De forma diferente como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente: por lo general acompaña a cada pago quincenal o mensual

Si el sistema motiva a los empleados y estos incrementan su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.

SISTEMAS DE INCENTIVOS

COMPENSACIONES BASADA EN UNIDADES Los incentivos concedidos con base en el número

de unidades producida suelen compensar el trabajador por el volumen de su rendimiento. Por ejemplo; por ejemplo: un mecánico puede recibir una compensación especial por cambiar la transmisión de un automóvil en cuatro horas y no en cinco; en ese caso, el mecánico podrá recibir una compensación igual a la que si hubiera trabajado cinco horas.

BONOS DE PRODUCTIVIDAD

Los bonos de productividad son incentivos que se pagan a los empleados cuando exceden determinado nivel de productividad por lo general, se ponen en práctica junto con un ingreso básico fijo.

COMISIONES En los puestos de venta el vendedor puede percibir

un porcentaje de precios fijados a cada uno de los artículos que venda

CURVA DE MADUREZConstituye ajustes en los niveles

superiores de cada categoria de puesto. Los empleados se clasifican de acuerdo a su productividad y experiencia. Los sobresalientes se clsifican en un lugar superior los de buen desempeño pero no sobresaliente un poco mas abajo.

COMPENSACIONES POR EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS

INCENTIVOS NO FINANCIEROS Los incentivos se materializan en un pago

monetario, sin embargo también suelen ser de otra naturaleza. Por ejemplo: muchas compañías implementan programas de reconocimiento de méritos durante los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo

INCENTIVOS PARA EJECUTIVOS

Los incentivos en especial los que se entregan a los ejecutivos deben lograr un balance entre los resultados a corto plazo y largo plazo al mismo tiempo deben corresponder a las necesidades de los empleados de alto nivel. Los ejecutivos jóvenes tal vez prefieren incentivos en metálico para hacer frente a las necesidades que les plantea su carrera, una familia joven o la compra de su primera casa. Las mayores tienden a pensar en términos de su inminente retiro y posponer los incentivos en efectivo

ADMINISTRACIÓN DEADMINISTRACIÓN DE

SUELDOS Y SALARIOSSUELDOS Y SALARIOS

CONCEPTO:

Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de supuesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

Etimología:

Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto proviene del antiguo imperio romano, donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro. De ahí viene la palabra salario.

DIFERENCIAS ENTRE

SUELDO Y SALARIOS

Se paga por mes o quincena ya sea por

trabajos administrativo, de supervisión o

de oficina.

Se paga por hora o por día, aunque se

liquide semanalmente, se aplica mas

bien a trabajos manuales o de taller.

SUEL

DO

SALA

RIO

CLASIFICACIÓN DEL SALARIO

Por el medio de

pago

En especie

En moneda

Pago mixto

Por su

capacidad

adquisitiva

Nominal

Real

Por sus límites

Mínimo

Máximo

Por la forma de

pago

Por unidad de

tiempo

Por unidad de

obra

Por su

capacidad

satisfactoria

Individual

Familiar

Por razón de quien

produce el trabajo

Colectivo

De equipo

PARÁMETROS PARA FIJAR SALARIOS

Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.

Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.

Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa.

Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague

Cargo

La persona

La Empresa

F. externos

VALUACION DE PUESTOSOBJETIVOS:

Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo.

Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

Reducir quejas y rotación de personal.

MÉTODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE

PUESTOS

Método de gradación previa o de clasificación

Método de alineamiento ó valuación por series

Método por puntos Método de factores

Método de gradación previa o de clasificación

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo previamente establecidos.

La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede comprender  por todos los colaboradores

Es de utilidad en empresas con escaso personal.

Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones

EJEMPLO

. Método de alineamiento o valuación por series

Ordena los puestos de una empresa valiéndose de series formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación

Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado lo primero es formar un comité de 4 personas que influyan en la empresa para la toma de decisiones.

Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán calificados.

Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su nivel de importancia

Después se sumaran los puntos asignados por cada miembro del comité para obtener al final un promedio de cada puesto

En los resultados de promedios, será el promedio menor el de mayor importancia.

GRACIAS