cómo formar estos líderes potenciales
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7/21/2019 Cómo Formar Estos Líderes Potenciales
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Cómo formar estos líderes potenciales emergentes(Traducido por Marlhys Nóbrega del libro Selecting and Developing Emerging Leaders [La seleción y
desarrollo de lideres emergentes] ichard !" #inton$ %&&'
Introducción
Según mi propia experiencia, una de las áreas más débiles en lasiglesias y en organizaciones cristianas es la formación de líderes
emergentes. Existen diversas razones ue explican el porué de esto. !na
de las mayores razones es ue los líderes encargados de formar líderes
nuevos sencillamente no saben cómo "acerlo. Esta situación "a
desencadenado una serie de métodos rudos de #entrenamiento$. %eamos si
usted puede reconocer algunos de estos métodos.
El método de entrenamiento “O corres o te encaramas”Este método de entrenamiento consiste en abandonar al líder
potencial a su suerte. Se les dice ue a"ora ellos deben desenvolverse por
ellos mismos y ue más les vale ministrar en forma efectiva o nunca más
podrán "acerlo. Si el líder nuevo pide ayuda o se ue&a de lo difícil ue está
la situación, escuc"arán la versión de una "istoria similar a la siguiente.
#'uando yo comencé a traba&ar en el ministerio, tenía ue caminar tres
(ilómetros ba&o la lluvia solamente para llegar a la iglesia. )legaba todo
empapado porue en ese tiempo no "abía transporte y encima no tenía
carro. *"ora todo es más fácil, así ue no te ue&es$. +o se le ofrece
ningún tipo de ayuda al líder nuevo, sino una palmada en el "ombro, o un
empu&ón-. Se espera ue #corran o ue se encaramen$.
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El mtodo ()*anahorias y palos+, )-urro amarrado$ carga segura+
El programa de entrenamiento según este método es un poco me&or.
Sucede cuando usted se une a una organización o al personal de una iglesia,
y lo reciben con tremenda bienvenida...usted ya es parte del euipo. Se le
asigna una tarea especíca o le dan una descripción del traba&o ue va arealizar, y le prometen ayuda y apoyo. Sin embargo, poco tiempo después
de "aber comenzado, usted descubre ue el #apoyo$ prometido sólo lo
tendrá cuando realmente "aya fracasado. )os líderes encargados
simplemente están demasiado ocupados para tratar con los problemas ue
le abruman a usted, pero, eso sí, estos líderes se aseguran de "acerle saber
ue #claro ue es bueno tenerle como parte del euipo.$ /ay algún
maestro de escuela dominical ue se identiue con este método-
El método de la “mamá gallina”
Este método tiene un programa de entrenamiento dirigido por alguien
ue tiene el control. El líder encargado de entrenarle e&erce tanto control
sobre usted ue no le permite desarrollarse. 'ualuier idea nueva o
intento de innovación es reprimido. !sted debe aprender a ministrar como
uiere el líder y punto.
El método “¡¿Acaso no aprendiste eso en el instituto bíblico o en el
seminario!
En este método no "ay ningún tipo de programa. Se espera ue usted ya "aya aprendido a "acer todo lo ue se reere al ministerio en el
seminario. !sted "a sido entrenado #de una vez y para siempre,$ por lo
tanto, no "ay necesidad de entrenarlo o euiparlo más. 0espués de todo, ya
usted aprendió a tratar y a resolver cualuier caso, verdad-
)e parece familiar alguno de estos métodos- Espero ue su
experiencia en cuanto a entrenamiento y formación como líder "aya sido
distinta a las ue "e descrito anteriormente. 'uando yo comencé en el
ministerio1 se estaba fundando una iglesia1 me di&eron ue actuara por mi
cuenta y ue si al cabo de dos a2os #todavía estaba allí$ sería porue #0ios
"abrá estado conmigo.$ Si sobrevive es porue tiene #unción$, mientras
sobreviva por más tiempo, más #unción$ tendrá.
En las iglesias y organizaciones cristianas, existe una profunda necesidad de métodos de
entrenamiento y formación que sean buenos, sólidos, e impartidos por líderes responsables.
Espero ue esta sección del material se2ale el camino "acia la elaboración
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de una metodología de entrenamiento sólida. 'ada ministerio es único, por
eso, preparar una sola propuesta para desarrollar un buen entrenamiento
de líderes y un programa de formación no funcionará para todos los casos.
3ás ue sugerir un planteamiento sobre entrenamiento y un programa de
formación, uiero tocar los componentes vitales ue constituyen la basepara construir una estructura única ue corresponda a la situación de su
ministerio. * usted le tocará orar, escoger la estrategia, y elaborar un
programa de entrenamiento adecuado.
En la primera parte del material, uiero tratar algunos puntos
importantes referentes a losofía ue deben considerarse si se uiere
elaborar un programa de formación y entrenamiento sólido. En la segunda
parte del material, sugiero algunos componentes útiles ue le ayudarán a
crear un programa de formación y entrenamiento ue se a&ustará a la
situación única del ministerio en el ue usted está involucrado.
"rimera "arte# Crear un ambiente de entrenamiento
*ntes de ue usted pueda elaborar un programa de formación y
entrenamiento para líderes en forma efectiva, debe re4exionar y considerar
algunos temas importantes. Estos temas se reeren a crear cierto tipo de
ambiente. *lgunos de estos temas son de carácter losóco y se2alan los
valores ue se necesitan para crear un ambiente de entrenamiento sólido.
5tros temas son prácticos y deben considerarse también. %oy a mencionar dos suposiciones ue son fundamentales para crear
un programa de formación sólido. 6rimero, supongo ue usted ora
continuamente por la elaboración de un programa de formación y
entrenamiento de líderes. Supongo ue usted le está pidiendo a 0ios ue le
guíe y le conceda sabiduría para crear un programa ue se a&uste a su
situación ue es única. Segundo, doy por sentado ue usted valora en gran
manera la selección y la formación de líderes, y ue estos son prioridad
número uno para usted. 7al vez no está seguro de valorar profundamente
estos aspectos. 6ero, a medida ue aborde los temas ue voy a tratar
descubrirá rápidamente si usted está comprometido o no con la formación
de líderes. *l plantear estos temas, no intento simplemente exponerlos sino
animarle a enfrentarlos y a tomar una decisión en cuanto a éstos.
$enga una %isión &rme' general ( una buena comprensión de cuál es
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su propósito
6oseer una visión rme, ue abarca todo, y sentir ue "ay propósito
en cuanto a su iglesia u organización es un factor clave para crear un
ambiente sólido para el entrenamiento de líderes emergentes. Esto tiene
muc"o sentido, sobretodo si usted es el pastor titular de la iglesia o elpresidente de una organización. 7ambién se aplica a líderes encargados de
un departamento o sección de un ministerio. 3e imagino ue algunos se
están preguntando por ué pongo esta armación en el primer lugar de la
lista. 6ermítame explicar por ué. Este es el lado positivo del asunto8 al
poseer una visión rme y total, además de una buena comprensión de su
propósito le permitirá mantener el ministerio dentro del enfoue correcto.
)e permitirá comprender cómo cada parte se relaciona con el todo. )e
permitirá saber cuál es la necesidad de liderazgo ue "ay en cada área. )e
permitirá saber de antemano las necesidades futuras de liderazgo, cosa ue
a la vez le permitirá seleccionar y entrenar en forma proactiva para cubrir
esas necesidades. 7ambién le permitirá colocar a los líderes nuevos según
los dones, talentos, personalidad y conciencia de destino, en situaciones del
ministerio ue sacarán provec"o y desarrollarán el carácter único de dic"os
líderes. 9inalmente, si "ay posibles oportunidades ue enca&arían en la
visión general y en el propósito, es más fácil explorarlas o ignorarlas si no
armonizan con la visión. 6oseer tal visión representa un a"orro de tiempo y
de recursos. *"ora, permítame presentar el lado negativo de este asunto. :ué
pasa si no "ay una visión rme y tampoco "ay propósito- +o existiría la
posibilidad de integrar las diversas partes del ministerio. 7ampoco se
podrían conocer las necesidades de liderazgo anticipadamente, lo cual
desembocaría en una crisis con respecto al mane&o y colocación de líderes.
Esto, a su vez, conduciría a la colocación de líderes emergentes en lugares
inadecuados con tareas o ministerios ue no concuerdan con los mismos.
Se pasarían por alto muc"as oportunidades, nunca se explorarían porue la
falta de visión paraliza el liderazgo. * los líderes se les asignaría una
posición inadecuada lo ue ocasionaría todo tipo de problemas tanto para
la organización como para el líder.
Si usted desea crear un ambiente sólido de entrenamiento, comience
por expresar claramente su visión y sentido de propósito. 5bserve cada
parte del ministerio y trate de comprender de ué manera las diferentes
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piezas se relacionan unas con otras. 6repare un plan ue describa cómo va
a proceder. Esto le permitirá sacar provec"o de los recursos ue 0ios ya "a
provisto y puesto en su camino para permitirle reconocer rápidamente los
recursos ue ;l le envíe en el futuro.
$ener una idea clara de cómo )ios forma líderes
Este es el segundo tema más importante ue tengo en mente. Si
usted es un líder y está encargado de entrenar y formar líderes, usted debe
estar bien familiarizado con la manera en ue 0ios forma Sus líderes. )e
animo a estudiar más sobre esta área. <Estudie el 3anual de 9ormación
para toda la vida1 )ifelong 0evelopment 3anual1 y el libro )a creación de
un líder17"e 3a(ing of a )eader, por el 0r.'linton=
3ientras me&or conozca la teoría sobre la formación, más fácil será
para usted crear un programa de entrenamiento sólido. *sí, rápidamente
reconocerá la mano de 0ios en la vida de un líder emergente. 6odrá ayudar
al líder emergente a entender me&or el carácter único ue posee y será
capaz de crear un ambiente de entrenamiento ue cooperará con lo ue
0ios está "aciendo en la vida de este líder. !sted debe conocer a fondo lo
ue es la actividad del proceso, análisis del tiempo y modelos de respuesta.
*íderes# ¿+acen o se ,acen
En otras palabras, /ay personas ue nacen para ser líderes opodemos "acer de una persona un líder si se le proporciona
entrenamiento-. Esta pregunta se "a formulado todo el tiempo. Encontrará
muc"as respuestas diferentes a esta pregunta. !sted necesita responder
esa pregunta usted mismo porue la respuesta determina la manera en ue
emprenderá la tarea de crear un ambiente de entrenamiento. Si los líderes
nacen, entonces el entrenamiento consiste en reconocer a esta persona y
darle cabida en el ministerio. /ay muc"os grupos ue creen en esta
armación. Si los líderes se forman, entonces el entrenamiento consiste en
crear estructuras ue ense2arán a los líderes potenciales las destrezas
necesarias para convertirse en líderes.
>a descubrió cuál es mi respuesta a esta pregunta- 3i respuesta es
armativa para las dos alternativas. 'reo ue los líderes nacen y se
forman. /ay líderes ue nacen en este sentido8 0ios en su soberanía "a
depositado en ellos ciertas capacidades y "abilidades para el liderazgo. En
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cuanto a líderes ue se forman, pienso ue si no se les da oportunidad,
entrenamiento y formación1 a personas ue además carecen de experiencia1
la capacidad de liderazgo, ue posiblemente "ay en ellos, no podría
emerger.
'omo líderes, nuestro traba&o consiste en reconocer la capacidad y la"abilidad ue 0ios "a depositado en los líderes emergentes, y en proveerles
de oportunidades, entrenamiento, y tareas para aduirir experiencia, lo
ue les permitirá desarrollar su capacidad para el liderazgo.
-entalidad centrada en la formación %s. -entalidad centrada en la
utilidad
)a mayoría de las iglesias ue conozco "a fallado al no tratar este
tema. )a #mentalidad centrada en la utilidad$ concibe a las personas como
importantes mientras éstas "agan un buen traba&o. Se #usa$ a las personas
para ue éstas "agan el traba&o prestando poca o ningún tipo de atención al
"ec"o de ue estas personas son individuos valiosos ue necesitan cuidado,
alimentación y formación. )a #mentalidad centrada en la formación$
considera ue las personas ue se encuentran dentro de nuestra
organización o iglesia son el recurso más importante ue 0ios nos "a dado.
+osotros, como organización, tenemos ue cuidar, nutrir y formar a nuestra
gente. )a tarea es importante pero no debe realizarse en per&uicio de
nuestro recurso más valioso.'uál de estos dos tipos de mentalidad describe me&or su iglesia u
organización- )a mayoría de las iglesias de las ue "e formado parte
aparentan "ablar de formación pero realmente actúan según la #mentalidad
de la utilidad.$ 3antener los conceptos de #tarea$ y #formación$ en perfecto
euilibrio es algo difícil de lograr. Steven 'ovey, en su libro /iete ,ábitos
de la gente e&ca0, toca este punto a lo largo del libro. El autor "abla
sobre mantener un euilibrio sano entre productividad <6= y capacidad de
producción <'6=. )a 6roductividad representa la tarea, el #"acer$ en el
ministerio. )a capacidad de producción se relaciona con el cuidado de
usted mismo. 'ovey utiliza la fábula de Esopo sobre el ganso y el "uevo de
oro para ilustrar estos conceptos. En esta fábula el gran&ero descubre ue
si mata al ganso, no "abrá "uevos de oro.
*lguna vez se "a preguntado por ué las iglesias y las organizaciones
cristianas tienen una inmensa puerta trasera debido a ue la gente se va en
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gran cantidad- /ay muc"as razones ue explican esto, pero una de las más
importantes está relacionada con no poseer una #mentalidad de formación.$
)a mayoría de las iglesias y organizaciones no tratan a su gente como el
recurso más importante ue 0ios les "a entregado, sino ue los #explotan$
"asta ue llegan a un agotamiento extremo y nalmente se marc"an sinrumbo &o.
6uede imaginarse una iglesia u organización donde la #mentalidad
de formación$ ocupara el lugar correcto- 'ada persona, cada líder se
formaría y desarrollaría "asta alcanzar su máximo potencial. Sin importar
cuanto tiempo él o ella "a pasado en la iglesia u organización, él o ella "a
crecido, se "a desarrollado. 'uando esta persona deba de&ar el grupo, será
una persona me&or formada y madura, me&or ue cuando se unió al grupo.
Esta es la forma de pensar ue necesitamos poner en práctica si se uiere
establecer valores y dar a las personas el lugar ue corresponde. Este tipo
de valores ayudará a crear un ambiente ecaz para el entrenamiento.
El tema del compromiso
Este es un tema ue podría obstaculizar la creación de un ambiente
para el entrenamiento. )a pregunta es la siguiente8 :ué tipo de
compromiso <tiempo, energía, dinero= demandamos del líder emergente
antes de comprometer nuestro tiempo, energía y dinero para entrenarlo?la-
El compromiso puede medirse al evaluar el tiempo, la energía y el dineroue están involucrados. +o necesariamente deben involucrarse estos tres
componentes a la vez para ue el compromiso sea serio, pero por lo menos
uno de estos debe estar presente.
El tema del compromiso <según la denición del grupo= es un agente
monitor clave en lo ue concierne al entrenamiento de un líder nuevo. Este
es un tema difícil. 7uve ue enfrentar un reto en esta área cuando se me
asignó un traba&o pastoral con los &óvenes adultos en el condado #'ounty
5range$. 'uando yo pensé en compromiso, pensé en tiempo, generalmente
pienso en a2os. *sí ue dise2é un programa de entrenamiento inicial según
mi idea del tiempo relacionada con compromiso. @ápidamente me di cuenta
de ue los &óvenes adultos de ese condado no pensaban en la palabra
compromiso de la misma forma ue yo, en términos de tiempo. 6ara ellos
compromiso signicaba en gran parte, invertir energía. !n compromiso a
#largo plazo$ lo medían en meses, no en a2os. A)a mayoría de este grupo
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de &óvenes adultos consideraba ue pasar tres meses en un empleo o en una
relación era un éxitoB 7uve ue cambiar, radicalmente, mi forma de pensar
y de planicar si pretendía entrenar líderes. *prendí a medir el
compromiso en términos de energía invertida <0e todas maneras, la
mayoría de ellos no tenía muc"o dinero=.)a experiencia ue tuve en el 'ondado 5range no es única. )íderes
de iglesias, agencias misioneras y otros ministerios cristianos actualmente
están obligados a enfrentar este asunto. 'onsidere el alto promedio de
#vuelcos$ en el ministerio pastoral y el aumento de misiones #a corto plazo$
como dos síntomas de este problema. %ivimos en una cultura cada vez más
pasa&era. +o estoy diciendo ue esto sea bueno o correcto. Estoy diciendo
ue si ueremos entrenar y formar ecazmente líderes emergentes,
necesitamos entender su forma de pensar y comprender el tema del
compromiso. :ué tipo de compromiso debe "acerse antes de invertir
nuestro tiempo, energía y dinero para entrenar y formar a una persona-
!sted tendrá ue responder a esta pregunta según sus propios valores y
sentimientos.
)elegar con responsabilidad
!no de los obstáculos ue impide ue se permita a los líderes
emergentes realizar una tarea con libertad es el temor a los problemas ue
puedan resultar de la falta de experiencia de los mismos. 'reo ue estetemor es válido "asta cierto punto. !na de las responsabilidades ue
tenemos como líderes "acia los seguidores ue 0ios nos "a encomendado es
protegerlos. !na forma de protegerlos es resguardarlos de líderes ue
pudieran per&udicarlos. :ué podemos "acer al respecto-
'omo líderes, necesitamos mane&ar este asunto con cuidado. 'ómo
podemos formar y entregar responsabilidades a líderes emergentes sin
per&udicar el ministerio ue 0ios nos "a conado- Existe un principio con
respecto a dar responsabilidades ue creo ue debe funcionar como guía.
El principio de .idelidad de Lucas %'/%0
“El que es honrado en lo poco,
también lo será en lo mucho;
el que no es !nte"ro en lo poco,tampoco lo será en lo mucho#$%&'()
'omience entregando al líder emergente peue2as
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responsabilidades, aspectos menos signicativos del ministerio. 0e la
oportunidad al líder emergente de probarse a sí mismo?a, de probar su
delidad. Si él?ella cometen errores, esto no da2ará la mayor parte
signicativa del ministerio. * medida ue el líder crezca en delidad,
delegue responsabilidades mayores.5bservar la respuesta del líder potencial frente a peue2os aspectos
del ministerio no sólo le ayudará a proteger a los seguidores de un da2o
innecesario sino ue también revelará muc"o del carácter del líder
emergente. * menudo, los motivos de un líder emergente saldrán a la vista
cuando éste se encuentra en una situación donde desempe2a un papel
#escondido$ en el ministerio.
!na vez ue los seguidores reconozcan el ministerio como terreno de
entrenamiento, estarán más dispuestos a perdonar los errores ue cometan
los líderes nuevos. El grupo asumirá el reto de ayudar al líder nuevo a
aprender de sus errores.
El tema de la necesidad de arriesgarse
Si usted se va a comprometer a entrenar y a delegar
responsabilidades a líderes emergentes, A!sted es una persona arriesgadaB
+o existe garantía de ue un líder potencial se desarrolle y crezca "asta
convertirse en un líder maduro. En el proceso de formación o desarrollo,
"ay muc"os momentos clave en los ue el líder emergente necesitaresponder al toue de 0ios. El #éxito$ de un programa de entrenamiento
depende de la respuesta del líder emergente "acia 0ios. !sted puede crear
un ambiente ideal y proporcionar al líder emergente todos los benecios
posibles, pero la respuesta "acia 0ios seguirá dependiendo de él?ella.
!sted tiene ue reconocer ue esto forma parte del proceso y debe
estar dispuesto a arriesgarse. 'onozco muc"os padres ue experimentan
lo mismo al criar a sus "i&os. !sted puede "acer todo lo posible por crear
un ambiente amoroso donde se pueda aprender, ue ense2e a sus "i&os a
tomar las decisiones correctas. Sin embargo, nalmente, serán sus "i&os
uienes deberán tomar las decisiones. +o es fácil criar "i&os. 7ampoco lo
es entrenar, formar y delegar responsabilidades a líderes. A*rriésgueseB
Cusue crear una atmósfera donde se valore y se aprecie el "ec"o de
correr riesgos. Establezca un ambiente donde se anime a los líderes
emergentes a experimentar y a aprender a ser ecaces en el ministerio.
+
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*a importancia de las malas e1periencias al comen0ar a e2ercer en el
ministerio
Deneralmente se cree ue se aprende más de los errores ue de los
éxitos. 'uando pienso en mi propia experiencia de entrenamiento ydesarrollo como líder, realmente puedo dar testimonio de ue tal armación
es cierta. El éxito es maravilloso cuando llega y "ay ue celebrarlo dando
gracias a 0ios, pero, yo sé ue "e aprendido muc"o más de mis primeros
fracasos en el ministerio. En el contexto de fracasos y dicultades, aprendí
una gran cantidad de cosas sobre mi carácter, mi interior y mis
convicciones. 9ue allí donde mis valores salieron a 4ote rápidamente.
*prendí a depender totalmente de 0ios. *prendí muc"o sobre cosas
prácticas referentes a planicación, estrategias, organización y dirección de
grupo. )os errores y las dicultades ue resultaron de estos fueron como
un gran profesor ue me ense2ó a aprender a analizar lo ue estaba
pasando.
)a mayoría de los líderes ue conozco teme al fracaso. 6roblemas
como la inseguridad y la falta de armación "an creado este tipo de temor.
9allar es un concepto tan negativo. 7engo ue admitir ue yo también
pensaba de esta manera "asta ue el Se2or me "izo pasar por una serie de
experiencias donde mi ego y mi orgullo fueron uebrantados. El Se2or me
ayudó a denir de nuevo el término fracaso <y éxito= en el ministerio. Elfracaso puede convertirse en un maestro maravilloso sólo si se erradica el
temor.
Si ueremos ser ecaces para formar y delegar responsabilidades a
los líderes emergentes, necesitamos ayudarles a denir de nuevo los
términos #fracaso$ y #éxito$ en lo ue concierne al ministerio. *l comienzo
de un ministerio, el Se2or no se interesa tanto en los resultados sino en el
carácter y en la forma en ue éste re4e&a delidad, obediencia e integridad.
En el contexto del ministerio, #éxito$ uiere decir aprender a responder a
cada situación con un #carácter piadoso$. El #fracaso$ o las dicultades en
el ministerio deben considerarse como tremendas oportunidades para
aprender y crecer.
)a mayoría de las situaciones en el ministerio ue "e observado no
crean este tipo de ambiente. El fracaso es recibido con una especie de
castigo o censura lo ue refuerza el temor al mismo. 3uc"os líderes
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emergentes temen arriesgarse y perder oportunidades de crecer en fe y de
aprender sobre la delidad de 0ios.
El tema de la 3e1ibilidad
Estoy seguro de ue algunos de ustedes están meneando sus cabezasa"ora mismo. )es di&e ue sus propios valores saldrían a 4ote a medida ue
leyeran esta lista de valores ue pienso ue son necesarios para crear un
programa de entrenamiento sólido. Esto nos conduce al tema de la
4exibilidad.
7odavía no "e conocido a un líder ue no se considere a sí mismo?a
extremadamente 4exible... "asta ue se encuentra con una persona ue no
esté de acuerdo con él ?ella en algunas cosas.
0avid /ubbard, presidente del seminario teológico 9uller durante los
últimos F a2os, dio un discurso en la facultad "ace algunos a2os. /ablaba
sobre el próximo a2o académico y exponía ciertas metas del seminario,
cuando "izo algunos comentarios sobre liderazgo.
0i&o lo siguiente8 #Siempre "ablo de liderazgo allá afuera<fuera del
seminario=. 6ero no "ablo muc"o sobre el tema con ustedes. Sólo trato de
desempe2arlo. 6ero uno de los principios ue noto allá afuera y ue busco
practicar y ense2ar a otros a ue lo practiuen es este8 6rimero ue todo,
el liderazgo debe ser 4exible. 3ientras un líder avanza más en el liderazgo,
más 4exible debe ser, si no, corre el riesgo de sufrir las consecuencias. Elo ella podrían blouear el desarrollo de la gente creativa e innovadora ue
van a emerger ba&o el liderazgo de ellos. 0ebes dar libertad a auellos
líderes emergentes ue están ba&o tu cuidado.$
Esta es una armación poderosa de un líder ue "a servido elmente
por tantos a2os. )a 4exibilidad puede considerarse tanto positiva como
negativa. )a Gmoneda de la 4exibilidadG tiene dos caras. 'iertamente le
dará a los líderes emergentes la libertad de ser creativos e innovadores.
Sin embargo, demasiada 4exibilidad puede conducir al caos y a una pérdida
de visión y dirección. 0ebe "aber un euilibrio entre estos dos extremos.
El euilibrio será el resultado de una visión rme y de un propósito claro
de la iglesia u organización a la ue usted pertenece. +ecesitamos marcar
bien los límites. 0entro de los límites, debemos ser extremadamente
4exibles y permitir ue la creatividad y la innovación emer&an.
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4econocer ( fomentar el desarrollo de la unicidad del líder
'ada líder emergente es único. Esta originalidad reuiere 4exibilidad
de parte de los líderes ue se encargan de identicar, formar y "abilitar a
los líderes emergentes. )a originalidad proviene de una combinación de
factores tales como la personalidad, conciencia de destino, dones, talentos ylosofía del ministerio.
Efesios H8I1JF nos ense2a ue 0ios "a #"ec"o a mano$ a cada persona
en forma única a n de ue él o ella estén preparados para poner en
práctica las buenas obras ue 0ios "a planicado para él?ella. 'uando
usted está dise2ando un programa de entrenamiento, necesita tomar en
cuenta ue cada líder ya está siendo preparado por 0ios en forma única
para realizar las obras ue 0ios tiene para él?ella. +uestro traba&o como
líderes encargados de entrenar y formar es ayudar a la persona a descubrir
ue es única. )uego, tenemos ue crear un ambiente ue le permita
obtener experiencias y tener oportunidades para desarrollar su ecacia.
'ada personalidad tiene puntos débiles y puntos fuertes. 'iertas
personalidades enca&an me&or con ciertos tipos de tareas y funciones. 6or
supuesto ue 0ios sabe todo sobre esto. *sí ue, necesitamos aprender
todo lo ue podamos sobre esta área.
'ada líder debe estar consciente cada vez más de cuál es su destino.
0ios uiere ue cada líder lleve a cabo obras especícas. 6or eso, comienza
a dar a los líderes visión y dirección referentes a Sus planes para con ellíder emergente. 'on el tiempo, el líder comienza a ver con más claridad el
plan de 0ios para él. * esto nos referimos cuando "ablamos de #conciencia
de destino$ en aumento. En la teoría sobre liderazgo emergente,
identicamos tres elementos ue conforman el patrón de destino. )os
elementos ue indican preparación para el destino son las cosas ue
reconocemos o percibimos ue 0ios "a "ec"o para prepararnos para
nuestro destino. )a revelación del destino abarca las ocasiones en las ue
0ios revela una pieza de nuestro destino. > el cumplimiento del destino
describe los períodos en los ue el líder "a cumplido con lo ue se "abía
preparado para su destino.
0ios dota a cada persona con dones y talentos. )os dones y talentos
consisten en "abilidades naturales, destrezas aduiridas y dones
espirituales ue 0ios confía a una persona. )a losofía de ministerio de una
persona se forma a partir de valores ue se "an aprendido de diferentes
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maneras a medida ue el líder se desenvuelve en el ministerio. Estos
valores proporcionan al líder una forma de tratar con el ministerio,
interpretar diferentes situaciones y evaluar el ministerio. )a losofía de
ministerio de cada persona será algo personal.
Estos factores componen la unicidad de un líder particular. :uienesformamos y entrenamos en liderazgo, tenemos ue considerar la unicidad
de la persona. Esto reuiere de una gran 4exibilidad y creatividad si es ue
ueremos crear un programa de entrenamiento efectivo.
/egunda parte# )esarrollar un programa de entrenamiento
Introducción
/asta a"ora, se "a dado cuenta de ue no voy a dise2ar un programa
de entrenamiento para usted. !sted tendrá ue crear un programa original
ue concuerde con la situación de su ministerio. Sin embargo, esto es lo
ue "aré8 exponer los componentes básicos ue creo ue le ayudarán a
dise2ar un programa de entrenamiento efectivo. 6rimero, uiero presentar
un marco básico para un entrenamiento euilibrado ue tomará como base
el dise2o de entrenamiento de /olland llamado8 *nalogía de los dos rieles
de ense2anza. )uego, "ablaré sobre lo ue creo ue es el componente clave
en cualuier programa de entrenamiento...las relaciones efectivas de
mentoreo. 'oncluiré tocando tres áreas fundamentales de entrenamientoue deben ser consideradas.
5na propuesta de un modelo de entrenamiento básico
/ace a2os aprendí el siguiente modelo de entrenamiento ue "a sido
extremadamente útil para dise2ar programas de entrenamiento. Este
modelo fue elaborado por 9red /olland y luego fue adaptado por el 0r.
'linton. Se le llama #*nalogía de los dos rieles de ense2anza de /olland.$
gráco
6ermítame explicar el modelo. En este modelo, "ay cuatro
componentes básicos ue conforman un entrenamiento #euilibrado.$
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J= )a Formación espiritual es el enfoue básico para la información
cognoscitiva, la re4exión dinámica y la experiencia en el ministerio. El
desarrollo y formación del líder emergente se basa en llegar a ser una
persona de 0ios ue tiene una experiencia plena con 0ios y ue re4e&a esa
experiencia en su vida y ministerio. /ay tres ob&etivos ue persigue el
entrenamiento en la arena de la formación espiritual.
Ob2eti%os de la formación espiritual
)a persona tiene una experiencia donde conoce más a 0ios
)a persona re4e&a más las carácteristicas de 0ios
)a persona conoce cada vez más el poder y la presencia de 0ios en su
vida y en el ministerio.
H= )a Información cognoscitiva describe el contenido de información ue
usted está tratando de comunicar a auellos a uienes está entrenando. +o
se trata sólo de conocimiento sino ue también puede incluir destrezas
afectivas o experimentales y valores internos ue pueden in4uir en nuestro
aprendiza&e. En otras palabras, no se trata sólo del #ué$ del aprendiza&e
sino también del #por ué$ y del #cómo$ del aprendiza&e.
Ob2eti%os de la información cognosciti%a
*duisición de conocimiento relacionado con áreas del ministerio
0esarrollo de valores ue servirán de guía en el ministerio.
*prendiza&e de destrezas para lograr la efectividad en el ministerio.
= )a Experiencia en el ministerio incluye cualuier cosa procedente dela situación en el ministerio en la iglesia local ue ayudará al líder
emergente a desarrollar la experiencia ministerial. Este tipo de experiencia
ayudará al líder a aprender a aplicar y a utilizar lo aprendido en la sección
Ginformación cognoscitivaG del dise2o de entrenamiento.
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Ob2eti%os de la e1periencia en el ministerio
'rear actividades ue ayuden a ense2ar a la persona lecciones
experimentales relacionadas con el ministerio.
*prender a aplicar las lecciones ue se aprendieron en la sección
información cognoscitiva.
K= )a Reexión dinámica es un proceso de re4exión doble ue8 J= por un
lado, ense2a a la persona a relacionar las lecciones aprendidas en la sección
de información cognoscitiva con la experiencia en el ministerio y con la
formación espiritual en mente, además de, H=ense2ar al líder cómo sacar de
la experiencia en el ministerio las ideas ue e&ercerán in4uencia en la
información cognoscitiva y en la sección Gformación espiritualG del
entrenamiento. Es un e&ercicio en evaluación constante ue permite
desarrollar el sentido de responsabilidad "acia el entrenamiento y el
aprendiza&e.
Ob2eti%os de la re3e1ión dinámica
Ense2ar al líder emergente cómo evaluar continuamente el proceso deentrenamiento.
Ense2ar al líder emergente cómo pensar en cuanto a relacionar las ideas
conceptuales con las áreas afectiva<comportamiento= y experimental del
aprendiza&e.
9ormar en el líder el concepto de responsabilidad para la transferencia
de entrenamiento y aprendiza&e.
9ormar en el líder el concepto de responsabilidad para la formaciónespiritual.
Encaminar al líder emergente para ue ponga en práctica lo ue "a
aprendido en su vida y ministerio.
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3ientras dise2a un programa de entrenamiento para líderes, es de
muc"a ayuda mantener cada uno de estos cuatro componentes en mente.
Establezca un tiempo para cada uno de los componentes.
/e descubierto ue la mayoría de los dise2os de entrenamiento en las
iglesias poseen una sección de información cognoscitiva y una sección de
experiencia ministerial. Sin embargo, la mayoría de estos dise2os no
establece una sección de formación espiritual o re4exión dinámica. 0e
"ec"o, en la mayoría de las iglesias, organizaciones misioneras, y
organizaciones cristianas, se asume ue la formación espiritual ya se "a
impartido y ue el individuo por su parte, es el responsable de mantener las
dos cosas a la par. )o ue sucede es ue muc"os líderes crecen en
efectividad en el ministerio, pero no crecen en carácter. 'on el tiempo, lasdebilidades del carácter saldrán a la supercie y el líder falla.
'uando un programa de entrenamiento carece de re4exión dinámica,
lo ue se está aprendiendo de la información cognoscitiva no se puede
evaluar a la par de lo ue se está aprendiendo en la experiencia en el
ministerio, por lo tanto, se pierden muc"as lecciones. *l pasar el tiempo, la
información cognoscitiva se considera obsoleta o irrelevante <como muc"os
cursos de seminarios=. )a experiencia en el ministerio ue no "a sidonutrida de una buena información cognoscitiva crea una situación donde los
líderes tienen ue #re1inventar la rueda$ o están condenados a repetir los
errores ue "an cometido en el pasado. 3uc"as veces, estos errores
"abrían podido evitarse.
"reguntas para el dise6o del programa de entrenamiento
7ormación espiritual
• :ué cosas se "an establecido en el programa de entrenamiento para
promover el crecimiento espiritual en la vida de la persona ue va a ser
entrenada-
• 0e ué manera los líderes ue entrenan "an comenzado a ser e&emplo
de integridad, delidad y obediencia-
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• Se "a incluido en el programa algún tiempo especíco centrado en la
formación espiritual-
• !na vez concluido el programa de entrenamiento, :ué tipo de carácter
ueremos ver re4e&ado en el ministerio de auellos ue "an sido
entrenados-
Información cognosciti%a
• :ué es exactamente lo ue ueremos ue el líder emergente aprenda-
:ué conceptos- :ué "abilidades o destrezas- :ué actitudes- :ué
valores-
• 'uáles son las diferentes maneras en las ue vamos a comunicar esta
información- Será a través de clases, diálogos, lecturas y estilo de
ense2anza-
E1periencia en el ministerio
• 'ómo vamos a proveer las oportunidades para obtener experiencia en el
ministerio-
• 'ómo proporcionaremos la supervisión necesaria- 'ómo rendirán
cuentas los líderes emergentes-
• :ué tipo de experiencias les ayudarán en su aprendiza&e-
4e3e1ión dinámica
• 'ómo vamos a ayudar a los líderes a re4exionar en lo ue pasa en sus
vidas y ministerio-
• 'ómo podemos comunicar la importancia de la re4exión dinámica-
• 0e ué diversas maneras podemos estimular a los aprendices a
participar- !tilizando grupos peue2os, discusiones en grupo, atención
individual, en relación con un mentor, asignando e&ercicios por escrito
donde re4e&en lo ue "an aprendido-
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Asesoramiento# 4elaciones efecti%as entre mentor ( asesorado
El asesoramiento se "a convertido en uno de los temas más tocados
en el área de liderazgo durante los últimos a2os. El concepto de
asesoramiento no es nada nuevo. )íderes de negocios, sistemas educativos,
militares y políticos "an conocido y "an utilizado la potente dinámica de las
relaciones de asesoramiento durante décadas. 6ero, es recientemente ue
los cristianos "an comenzado a darse cuenta una vez más de la tremenda
necesidad ue "ay por la falta de relaciones efectivas de asesoramiento.
En JLIM, el mundo del liderazgo cristiano recibió un golpe fuerte
cuando la reputación de líderes cristianos se fue a piue. )os escándalos
nancieros, relaciones ilícitas, mentiras y enga2os de reconocidos líderes
cristianos aparecieron en primera plana en los diarios. )os cristianos de
todas partes sintieron vergNenza y "umillación. * partir de JLIM "a "abido
una corriente continua de #revelaciones$ y se "a expuesto en público el
pecado de líderes cristianos. *lgunos de estos fracasos correspondieron a
reconocidos líderes cristianos, pero, me atrevería a decir ue la mayoría de
dic"os fracasos incluían al pastor de la esuina y al profesor del seminario.
9ueron incidentes ue no llegaron a aparecer en la prensa, pero ue
resultaron ser igualmente devastadores. )a conanza en el liderazgocristiano se desgastó en gran manera. 0ebo admitir ue ya no #confío$
tanto en los líderes cristianos como antes.
/a "abido numerosas reacciones ante este tipo de liderazgo y ante las
actividades relacionadas con liderazgo. )os líderes cristianos de todos
lados, se sienten vulnerables. 'ada líder al ue "emos ministrado durante
los últimos seis a2os dice sentirse vulnerable y reconoce ue la posibilidad
de caer en pecado es una realidad. *l mismo tiempo, "ay un clamor ue
pide una relación genuina, y sincera donde se pueda rendir cuentas y ser
apoyado.
Se necesita desesperadamente de relaciones de asesoramiento. )as
relaciones de asesoramiento efectivas proporcionan tres elementos clave
ue cada líder necesita en su vida. En primer lugar, este tipo de relación
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provee la oportunidad de "acerse responsable ante alguien más, ue "ace
tanta falta. En segundo lugar, proporciona la ayuda continua <a esto lo
llamamos "abilitación 1$empoOerment$, en inglés= ue el líder necesita para
seguir creciendo en efectividad<personalmente y en el ministerio=. En
tercer lugar, estas relaciones proveen la oportunidad para dar cuentas ser
apoyado y "abilitado en el contexto de una relación. 7odos nosotros
necesitamos tener relaciones donde se nos fortalezca, se nos anime, se nos
desafíe, se nos motive y se nos corri&a.
En este contexto, no voy a tomar el tiempo para cubrir totalmente lo
ue "emos aprendido sobre asesoramiento y avanzar en cuanto a cómo
establecer estas relaciones. )o ue me gustaría "acer es describir lo básico
en cuanto a nuestro programa de asesoramiento. Espero ue este estudioabra su apetito para investigar más sobre el tema. 6uede estudiar lo ue
"emos aprendido si obtiene una copia del libro #'onnecting$ escrito por
6aul Stanley y P. @obert 'linton y una copia de #El manual del mentor$ de P.
@obert 'linton y @ic"ard 'linton. Estos dos recursos cubrirán lo ue "emos
aprendido "asta a"ora sobre asesoramiento.
El asesoramiento, o función del mentor, es una experiencia de relaciónmediante la cual una persona fortalece a otra al compartir con ella los
recursos que Dios le ha dado.
)a transferencia ue se lleva a cabo entre mentor y asesorado de los
recursos ue 0ios "a dado al mentor se denomina fortalecimiento
<empoOerment=. Entre los recursos ue 0ios "a dado pueden incluirse los
siguientes8 sabiduría, experiencia, lecciones importantes, oportunidades,
recursos económicos, modelo de "ábitos, entre otros.
'uando la mayoría de las personas piensa en asesoramiento, piensa
en dos cosas8 el asesoramiento es disciplina y una persona necesita sólo de
un mentor. En nuestro programa de asesoramiento, utilizamos un marco de
referencia distinto. 'uando estudiamos la vida de los líderes, descubrimos
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ue los líderes más efectivos "abían tenido entre y JQ #mentores$
importantes en sus vidas. Estos líderes tuvieron más de un mentor.
6ersonas diferentes e&ercieron una in4uencia diferente en diferentes
ocasiones en sus vidas. 3ientras observamos esto, tuvimos ue reconocer
ue el asesoramiento abarca muc"o más ue sólo la disciplina e involucra a
más de una persona.
Encontramos tipos diferentes de mentor, cada tipo conforme a la
función ue se desempe2a con el asesorado. 0escubrimos ue establecer
una relación de asesoramiento es muy posible si el líder trata de conseguir
un mentor ue pueda cubrir una necesidad especíca, no es así si se trata
de conseguir uno ue cubra todo tipo de necesidad. +o "ay muc"os
#mentores$ ideales en todos lados. *sí ue, para poder "allar elasesoramiento ue un líder necesita a lo largo de su vida, es importante
reconocer los diferentes tipos de mentores ue se pueden encontrar. *
continuación, presentamos I tipos de mentor &unto con una breve
explicación de los mismos8
Oc,o tipos de mentor
• El discipulador Ense2a las verdades fundamentales para ser unseguidor de 'risto
• El guía espiritual 6rovee una relación donde el asesorado rinde
cuentas, recibe
dirección y orientación sobre preguntas,
compromisos y decisiones ue
in4uyen en su vida espiritual y madurez.
•
El entrenador Rmparte motivación, ense2a al asesorado adesarrollar destrezas y a
ponerlas en práctica en situaciones especícas.
• El conse2ero 5frece conse&o en el momento oportuno, y corrige
perspectivas del
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asesorado sobre sí mismo, sobre otros, y sobre el
ministerio.
• El maestro Rmparte conocimiento ayuda al asesorado a
comprender un tema
especíco.
• El patrocinador 5rienta al asesorado en cuanto al ministerio y lo
protege a medida ue
éste avanza dentro de una organización.
• El modelo contemporáneo
Es una persona cuya vida personal, profesión o
ministerio, no sólo sirve de e&emplo al asesorado, sino
ue también le inspira a seguir su e&emplo.
• El modelo ,istórico
Es un persona&e del pasado cuyos principios dinámicos y
valores de la vida,
ministerio u ocio ense2an al asesorado.
*demás de los diferentes tipos de mentor ue necesitamos reconocer,
6aul Stanley desarrolló lo ue se llama #El modelo constelación$. Este
modelo se utiliza para mostrar ue los líderes cristianos necesitan un
asesoramiento saludable y euilibrado durante su vida. * lo largo de
nuestra vida, como líderes necesitaremos relaciones de asesoramiento ue
provengan de diferentes sitios. %eamos el modelo ue Stanley utiliza para
ilustrar esto8
-odelo de constelación de /tanle(
Asesoramiento ascendente
Asesoramiento de igual ni%el interno
Asesoramiento de igual ni%el e1terno
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Asesoramiento descendente
El asesoramiento ascendente se reere a auellos mentores ue
poseen mayor experiencia y madurez ue usted en el área donde busca
ayuda.
El asesoramiento descendente se reere a las personas ue usted
asesora. !sted es su asesor ascendente.
El asesoramiento de igual nivel interno se lleva a cabo entre las
personas ue están dentro de la misma organización y ue se encuentran,
básicamente, al mismo nivel de crecimiento y responsabilidad en la vida y
en el ministerio.
El asesoramiento de igual nivel externo involucra a las personas ue
se encuentran fuera de su organización ue están al mismo nivel de
crecimiento y responsabilidad en la vida y en el ministerio.
)a 7esis de Stanley
!n líder en crecimiento necesita tener una red de relaciones ue
involucren mentores, amigos, y líderes emergentes para asegurar el
desarrollo y una perspectiva euilibrada y saludable de la vida y ministerio
del mismo.
¿"or 8ué es importante el asesoramiento para entrenar líderes
emergentes
>a "emos mencionado esto brevemente en la sección anterior. Sin
embargo, cuando se trata de dise2ar un programa de entrenamiento de
líderes es vital considerar una vez más la importancia del uso de las
relaciones de asesoramiento para intensicar el entrenamiento. %eamos las
venta&as ue se obtienen de una relación de asesoramiento efectiva en un
ambiente de entrenamiento.
J. @esponsabilización 1 'ada líder necesita un sistema para rendir cuentas
a n de "acerse responsable, en su vida. )as relaciones efectivas de
asesoramiento ofrecen este sistema. 3ientras más fuerte sea la
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relación, más efectiva será la responsabilización.
H. 9ortalecimiento o "abilitación Se puede dise2ar especícamente para
cubrir las necesidades reales del asesorado. 3uc"os programas de
entrenamiento asumen ue todas las personas entrenadas son iguales,
por lo tanto necesitan lo mismo. 6ero, incluir relaciones de
asesoramiento en los programas de entrenamiento permite la aplicación
de recursos especíca a las necesidades especícas de la persona ue
está recibiendo entrenamiento.
. @elaciones personales1 'omúnmente se reconoce ue los líderes
emergentes de nuestros tiempos necesitan de un #toue personal$ en su
entrenamiento. )os líderes emergentes responden muc"o me&or al
enfoue en las relaciones personales en el contexto de entrenamiento.Esto signica ue incluir relaciones de asesoramiento en el contexto de
entrenamiento es crucial para ue el entrenamiento sea efectivo. )as
relaciones entre mentor 1asesorado proporcionan a los programas de
entrenamiento ese elemento llamado #toue personal$.
K. !n modelo de entrenamiento informal !na de las verdaderas venta&as
ue tiene la relación de asesoramiento y ue ofrece a las situaciones de
entrenamiento es ue pueden establecerse en cualuier lugar y acualuier "ora. )as relaciones personales se adaptan a cualuier tipo de
situación o cultura. El asesoramiento puede llevarse a cabo mientras se
traba&a normalmente en el ministerio. Esto uiere decir ue usted no
tiene ue remover a su líder emergente del contexto donde está viviendo
y ministrando. 0e esta manera, el asesoramiento provee una excelente
manera de proporcionar adiestramiento sin interrrumpir el ritmo normal
del ministerio. Esta puede ser una verdadera venta&a para las iglesias y
organizaciones cristianas.
$res áreas de entrenamiento para líderes
'uando usted dise2a un programa de entrenamiento, una de las
preguntas ue debe formularse y responder es la siguiente8 'uánto
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entrenamiento debo proporcionar- )os líderes operan en diferentes niveles
de responsabilidad. Es obvio ue los líderes con mayor responsabilidad
necesitan recibir más adiestramiento. )o ue uiero "acer en esta sección
es sugerir algunas pautas ue creo ue son útiles para determinar cuánto
entrenamiento necesitan nuestros líderes.
0ios forma a los líderes, durante sus vidas, en tres áreas básicas8 la
formación del carácter, la formación ministerial y la formación estratégica.
!tilizaré esas mismas áreas para organizar mis sugerencias. 6resentaré
esta sección en forma de sugerencias <y ex"ortaciones=. !sted deberá
tomar estas sugerencias y elaborar su propio plan.
Formación del carácter
En mi opinión, todo líder emergente requiere de un entrenamiento completo en esta área.
'reo ue cada líder emergente debe estar bien consciente de ue 0ios está
traba&ando en el proceso de desarrollar su carácter. Ense2ar sobre la
importancia de poseer un carácter piadoso es el deber de todo líder. )os
patrones bíblicos ue denen un carácter piadoso deben ser aclarados.
7odo líder emergente debe ser desaado en esta área.
)os líderes emergentes necesitan más ue solamente ense2anza sobreel tema de la formación del carácter piadoso. Sugeriría ue se guíe a todo
líder emergente al estudio de los tipos de proceso ue 0ios usa para formar
el carácter. Esto podría "acerse a través de una sección denominada
#introducción al liderazgo$ en el programa de entrenamiento. >o ense2aría
a cada líder emergente a identicar los c"eueos de integridad, obediencia
fe y palabra. 9i&aría un tiempo para tener una interacción sobre estos
temas. Establecería un tiempo donde ellos re4exionen sobre cómo 0ios los
"a procesado "asta a"ora. Ensé2eles a reconocer la mano moldeadora de
0ios. 7ambién les ense2aría a comprender la importancia de responder a
0ios. /ágales saber ue su forma de responder a 0ios será observada.
@ecuerdo una ocasión en la ue se me "abía dado la responsabilidad
de entrenar un euipo de adoración. 'omencé a reclutar músicos con
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talento natural o ue "abían estudiado. !na vez formado el grupo, comencé
a entrenarlos con una serie de estudios sobre el carácter piadoso. *l
principio estaban confundidos, pero a medida ue avanzábamos
comenzaron a entender ue según mi losofía, la música era secundaria.
Era más importante poseer un carácter piadoso. 6orue poseer un carácter
piadoso restringe muc"os de los problemas ue tienen la mayoría de los
euipos de adoración. 7ener un carácter piadoso nos permite acercarnos a
0ios más rápidamente en adoración y entrar en comunión e intimidad con
;l, mientras servimos de e&emplo a seguir para el resto de la congregación.
En resumen, en mi opinión no importa el tipo de función o
responsabilidad para la ue el líder emergente es preparado, lo más
importante es ue todo líder sea entrenado por completo en esta área. 0e"ec"o, cuando yo pastoreaba y predicaba cada semana, la me&or respuesta
ue obtuve de la congregación después de una serie de sermones, provino
de una predicación sobre la formación del carácter. 6resenté ilustraciones
sobre los c"eueos de obediencia, fe y palabra de las Escrituras. @ealmente
me emocionaba cuando escuc"aba a la gente "ablar en diferentes reuniones
sobre los c"eueos de integridad por los ue 0ios les "acía pasar y cómo
reconocieron la mano de 0ios en el proceso. AEmociónese cuando se tratede la formación del carácterB
Formación ministerial
)a formación ministerial incluye el desarrollo de las destrezas ministeriales
necesarias ue el líder reuiere para ser efectivo en la tarea ue 0ios tiene
para él?ella. !n líder necesita de varias destrezas para poder ser efectivos
en el ministerio durante su vida. 0iferentes tipos de función reuieren de
diferentes destrezas. )a unicidad de una persona<personalidad, talentos, y
conciencia de destino= ayuda a denir o a moldear el tipo de función y de
destrezas ue él?ella necesitan aduirir en un ambiente de entrenamiento.
En esta sección, voy a bosue&ar algunas categorías genéricas y niveles de
destreza ue diferentes tipos de líderes necesitan.
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/ay cuatro categorías genéricas de destrezas ministeriales8 destrezas de
palabra, destrezas para relacionarse, destrezas administrativas y destrezas
para mane&ar grupos. Estas categorías abarcan una cantidad numerosa de
destrezas especícas. +o podría enumerarlas todas, sin embargo "e
elaborado una lista representativa. A7odo líder tiene ue aprender
destrezas de cada una de las siguientes áreasB Sin embargo, "ay ciertas
funciones ue demandan del líder una eciencia superior a un nivel básico.
$ipos de destre0a Areas de entrenamiento
7unción9líderes
0estrezas en el mane&o 'onocimiento de las Escrituras, métodos de estudio,3aestros, pastores,de la 6alabra 'ómo presentar oralmente las Escrituras, 'ómo aplicarla,líderes
'ómo organizar el estudio, presentación y aplicación dela misma.
0estrezas para las@elaciones inter1 'ómo relacionarse con superiores, colegas y discípulos,'onse&eros,euipos personales 'ómo mane&ar con4ictos, 'ómo implantarcambios, de oración, administra1
'ómo motivar a las personas. dores,mentores
0estrezas para la 3ane&o del tiempo, 'ómo escribir un proyecto, 'ómo6astores titulares y5rganización planicar, denir metas y losofía del ministerio,'ómolíderes, administra1
mantener registros y reportes exactos.dores, secretaría.
0estrezas para 'ómo dirigir diferentes grupos<Estudio bíblico, células,)íderes de grupo,mane&ar grupos grupos de oración, etc=T aprender dinámica de gruposTmaestros de escuela
'ómo comenzar, dirigir y concluir una reunión. dominical.
Esta tabla de materias me ayuda a dise2ar los diferentes tipos de
entrenamiento ue ciertos tipos de función reuieren. 'uando usted ya
tiene una idea de las personas ue se mueven "acia cierto tipo de función,
entonces puede dise2ar el tipo de entrenamiento en las destrezas ue el
líder necesitará para desempe2ar su función. @ecuerde ue una gran
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cantidad del aprendiza&e se desarrolla en el contexto del ministerio. Esta es
una de las razones por las cuales los mentores pueden ministrar e&erciendo
un tremendo efecto. 6robablemente no "ay forma de impartir
entrenamiento para desarrollar todo tipo de destrezas antes de ue el líder
comience a desempe2ar su función. Sin embargo, tener un mentor al lado a
medida ue se comienza a ministrar es de un valor incalculable. /ay una
respuesta favorable de las dos partes instantánea y surge la oportunidad de
impartir perspectivas valiosas en el momento adecuado.
'uando usted piensa en proporcionar entrenamiento continuo a sus
líderes, es importante aprovec"ar los recursos ue 0ios "a puesto tanto en
el grupo como fuera del mismo. * veces, "e conversado con líderes ue
piensan ue deben proveer todo lo ue concierne al entrenamiento. +oobstante, "ay muc"as organizaciones valiosas y gente fuera de su contexto
ue pueden ayudarle. Explore los recursos ue "ay disponibles para usted.
)os recursos o personas ue vienen de afuera, a veces pueden proporcionar
una perspectiva fresca ue arro&ará luz y claricará su situación.
Formación estratégica
)a formación estratégica se reere a la formación de valores y de lalosofía ue apoyarán su perspectiva de la vida y ministerio. * lo largo de
su vida, el líder se forma una losofía del ministerio ue moldeará su punto
de vista en cuanto a la vida y al ministerio. )os valores provienen de
muc"as fuentes diferentes. Esta área de entrenamiento está relacionada
con expresar, explicar y aclarar los valores ue fundamentan su ministerio.
7iene ue ver con #por ué "acemos las cosas ue "acemos en la forma en
ue las "acemos$.
'uánto entrenamiento necesita un líder emergente en esta área-
/onestamente, no estoy seguro de la respuesta a esta pregunta. 'reo ue
la decisión ueda a criterio del líder encargado del entrenamiento. Sin
embargo, sugiero algunas pautas básicas.
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En primer lugar, todo líder emergente necesita conocer los
fundamentos básicos de los valores ue conforman la losofía ue moldea el
ministerio ue usted desempe2a. 0ic"os valores proporcionan un sentir de
pertenencia y también poseen propiedades denidas. )os valores, ya sea
ue se "ayan expresado o no, establecen los límites de un ministerio. !n
líder emergente se dará cuenta de ue #pertenece$ o no #pertenece$. En
un sentido, una iglesia u organización se dene por sus valores.
En segundo lugar, los valores básicos producen motivación en los
líderes emergentes. Expresar en forma clara los valores es una forma de
impartir visión. )a gente necesita saber tanto el #ué$ como el #porué$ si
van a comprometerse a una causa.
En tercer lugar, yo diría ue mientras un líder avance con másresponsabilidades, mayor será la necesidad de ue él?ella conozcan,
comprendan y sepan expresar los valores del grupo.
En cuarto lugar, recuerde ue los valores y la losofía serán
desaados de vez en cuando. * veces, los desafíos son legítimos y los
líderes reconocerán ue el cambio es necesario y bueno. 5tras veces, será
necesario defender los valores. 0ebido a esta dinámica, es buena idea
proveer a nuestros líderes de entrenamiento continuo y evaluación en estaárea.
¿Ha comprendido el desafío?
ASeleccionar y formar líderes emergentes es un desafíoB +o "ay
ningún método fácil. +o "ay ningún tipo de #seguro$ ue usted pueda
comprar ue le prote&a y le garantice ue no tendrá ningún problema. *l
contrario, puedo garantizarle ue tendrá problemas y se encontrará con
retos ue serán únicos.
Sin embargo, "ay un par de cosas ue le uiero de&ar como un reto
nal. )a primera es la siguiente8
Desafío #1
2*
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'omo líder, nunca "e experimentado un mayor grado de satisfacción
al ue "e sentido cuando veo a un líder emergente descubrir ue #0ios está
con él$ y observo cómo logra con 0ios algo ue él?ella pensó ue era
imposible de lograr. :uiere observar cómo sucede esto a su alrededor-
Sé ue si no corro el riesgo como líder de lanzarme a la incertidumbre
ue rodea el desarrollo de líderes emergentes, nunca lograré experimentar
esa satisfacción. Cien vale la pena correr el riesgo. Si uno de tres
responde bien, A *labado sea 0iosB
El segundo reto es el siguiente8
Desafío #2
!sted descubrirá ue 0ios está involucrado en seleccionar y en
levantar líderes. 0e "ec"o, lo "a estado "aciendo desde "ace muc"o tiempo y ;l es un experto. 6romete estar con usted y ayudarle. El desafío está en
ver a los líderes emergentes A en la misma forma en ue 0ios los veB
'uando usted comience a ver a los líderes emergentes a través de los
o&os de 0ios, usted nunca retrocederá. Se maravillará del increíble
potencial ue 0ios "a puesto en las personas.
:ue 0ios le bendiga al comprometerse a seleccionar y formar líderes
emergentes.
2+
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