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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Clima organizacional en docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-
Eléctrica de la Universidad Veracruzana. Campus Coatzacoalcos.
María Guadalupe Aguirre Alemán*, José Luis Sánchez Leyva*,
Francisca Rosales Gómez*
*Universidad Veracruzana.
Coatzacoalcos, Veracruz. México.
Email: gaguirre@uv.mx
Teléfono: 019212115714 ext.51306
Resumen:
El clima organizacional suele impactar significativamente sobre los resultados obtenidos
en organizaciones lucrativas y no lucrativas, por lo que el continuo mejoramiento del
ambiente de trabajo se ha transformado en una preocupación permanente, ya que
significa un medio a través del cual pueden identificarse elementos para atender e
implementar acciones tendientes a corregir las deficiencias detectadas. En las
Instituciones de Educación Superior las percepciones, actitudes y expectativas de los
profesores influyen en resultados trascendentales como son el nivel de aprendizaje de
los estudiantes, resultados de la acción educativa y la relación profesor-estudiante,
entre otros.
Esta investigación en docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica
de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos, mide dieciséis dimensiones de
clima organizacional, el objetivo fue determinar si estas dimensiones fortalecen el clima
organizacional de los profesores de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica de la
Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.
Los resultados obtenidos manifiestan que el 87.5% (calidad y orientación al
usuario, balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y género, austeridad
y combate a la corrupción, recompensas-reconocimiento, capacitación-desarrollo,
comunicación, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con
la institución, enfoque a resultados-productividad, innovación y cambio y liderazgo y
participación) de las dimensiones estudiadas fortalecen el clima organizacional en la
Institución objeto del presente estudio.
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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Palabras clave: Universidad, Clima organizacional, dimensiones.
Introducción
Un lugar de trabajo debe poseer características propias de armonía, satisfacción,
motivación, respeto, comunicación, compromiso, etc. éstos elementos puntualizan un
clima organizacional adecuado que a su vez produce una diferencia significativa que
contribuye al logro de los objetivos organizacionales; es por ello conveniente analizar la
percepción de quienes trabajan y se desenvuelven en ese ambiente de trabajo, estas
apreciaciones dependen en gran medida de las actividades, interacciones y las
experiencias; para conocer y medir los factores que inciden sobre el clima
organizacional, se debe analizar la percepción que cada miembro mantenga con la
organización, es importante resaltar que el estudio del clima organizacional refleja la
interacción entre características personales y organizacionales.
Lo anterior refleja la importancia del estudio del clima organizacional en la
Universidad Veracruzana, ya que permite determinar los elementos clave y partir de
ellos para ubicar áreas de oportunidad que permitan mejoras y modifiquen la
percepción de los empleados de manera que ello aliente su completa integración dentro
de la organización y se logren aprovechamientos substanciales en productividad y
desarrollo que suscitarán resultados benéficos para la comunidad estudiantil, docente y
administrativa.
La investigación transigirá en resultados emitidos de una autoevaluación de los
docentes de la FIME quienes emiten su opinión en espera de contribuir en la mejora del
clima organizacional de su centro de trabajo y es así como esta investigación propone
algunas recomendaciones que tienden a fortalecer el clima organizacional de la
Facultad objeto de estudio.
El contenido de este trabajo despliega tres apartados: el primero menciona el
Problema de Investigación que contiene el planteamiento, antecedentes, justificación,
limitación y objetivos; el apartado II comprende el Marco Teórico que contempla Clima
Organizacional, factores y explica las dimensiones de calidad y orientación al usuario,
balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y género, austeridad y
combate a la corrupción, efectividad de la encuesta, recompensas-reconocimientos,
capacitación-desarrollo, comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida
laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la institución, enfoque a
resultados-productividad, innovación y cambio, liderazgo y participación fortalecen el
clima organizacional y el apartado III denominado Marco Metodológico integra la
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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metodología, hipótesis, población y muestra, instrumentos, análisis de correlación y
gráficas, finalizando con resultados, recomendaciones y conclusión.
Apartado I. Problema de Investigación
1.1. Planteamiento
La presente investigación abarca dieciséis dimensiones que permiten, a través de su
estudio identificar las percepciones del personal académico de la Facultad de Ingeniería
Mecánica-Eléctrica y proponer recomendaciones que contribuyan a mantener o mejorar
el clima organizacional de la institución.
Documentando lo expuesto, podríamos cuestionarnos si los factores: calidad y
orientación al usuario, balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y
género, austeridad y combate a la corrupción, efectividad de la encuesta, recompensas-
reconocimientos, capacitación-desarrollo, comunicación, disponibilidad de recursos,
calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la institución,
enfoque a resultados-productividad, innovación y cambio, liderazgo y participación
fortalecen el clima organizacional y la dependencia de correlación que existen entre los
ítems de las distintas dimensiones.
1.2. Antecedentes
Los enfoques bajo los cuales se ha estudiado el clima organizacional son diversos. A
continuación se muestran las percepciones que del mismo se tiene, desde la
perspectiva de distintos autores.
En el ámbito internacional pueden mencionarse dos trabajos de investigación,
uno de ellos realizado en Lima, Perú, titulado “El clima escolar” que concluye lo
siguiente: “La evaluación sistemática del clima debe identificar las características
negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseño de un programa de
intervención exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo
determinan (participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales
etc.). El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de
aquellos elementos institucionales, determinantes de las características del clima
valoradas negativamente”. (N. Rodríguez, 2005). Otra investigación fue llevada a cabo
en Venezuela, denominado “La Incidencia de las Relaciones Interpersonales en el
Desempeño Escolar“, concluyendo que: “Nuestra afirmación el rol de cada docente
influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo-docente…”.
J. Benvenuto, Z. Monge y M. Zanini (2005).
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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A Nivel nacional: en el trabajo de investigación “Clima organizacional: creencias
compartidas, sentido de comunidad y liderazgo directivo en escuelas secundarias de
Tabasco”, se concluye que la práctica docente, resalta en individualismo que se
fomenta en las escuelas, tanto por los directores, los supervisores así como por la
propia institución central educativa. Además se observa que están convencidos que
hacen su mejor esfuerzo, a pesar de ausentarse de clases por motivos del cobro
quincenal o por razones sindicales. Consideran que deben cumplir su jornada escolar y
no apoyar a los alumnos fuera de la clase y de la deserción escolar. Por lo anterior, se
requiere establecer programas de formación para los profesores de las escuelas
secundarias enfocados en propiciar en ellos, un cambio de actitud para que interpreten
el poco conocimiento y escasas habilidades de los alumnos al ingresar a secundaria
como una necesidad de que haya más instrucción, más explicación y más
oportunidades de aprendizaje. Luz Lamoyi (2007)
A nivel local (Sánchez, 2010) se realizó un estudio llamado: “Clima
Organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración” en
Coatzacoalcos, Ver., evaluando cuatro dimensiones de clima organizacional: enfoque a
resultados y productividad, capacitación y desarrollo, comunicación, recompensas y
reconocimientos indicando los resultados la comprobación de que estos cuatro factores
influyen en el fortalecimiento del clima organizacional.
1.3. Justificación
Considerando una formación holística en los estudiantes, es necesario condescender a
la identificación de un conocimiento relacionado con el clima organizacional de la FIME
y de la plantilla docente con el fin de coadyuvar en la generación de alternativas que
puedan ser de utilidad en los planes de la Institución.
Es recomendable que la presente investigación sea punto de partida para:
Aplicar el estudio en otras Facultades del Campus Coatzacoalcos
Ejecutar el estudio en otros Campus de la Universidad Veracruzana
Realizar el estudio en otras Universidades
La investigación desarrollada sobre la opinión de los docentes de la FIME respecto
al clima organizacional existente en esta entidad académica, es un instrumento útil para
la consulta y orientación de la alta dirección, a fin de tomar decisiones certeras sobre
ciertos cambios en la institución, que alienten al buen desempeño tanto de los docentes
como de los alumnos.
1.4. Limitaciones
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Las restricciones que atañen el estudio son:
Se limita a una Facultad de la Universidad Veracruzana
Cierto desconfianza de los docentes al responder el cuestionario
Los trabajos de investigación que se encontraron estudiaron las dimensiones de
forma aislada, con excepción del mencionado a Nivel Local sólo que proyectó
cuatro de las dieciséis dimensiones analizadas en el presente.
1.5. Objetivos
El objetivo General es: Determinar si las dimensiones calidad y orientación al usuario,
balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y género, austeridad y
combate a la corrupción, efectividad de la encuestas, recompensas y reconocimientos,
capacitación y desarrollo, comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida
laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la institución, enfoque a
resultados y productividad, innovación y cambio y liderazgo y participación fortalecen el
clima organizacional de los profesores de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica
de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.
Específicos
Identificar los factores del clima organizacional que, según la opinión de los docentes,
determinan el estado actual de la FIME de la Universidad Veracruzana Campus
Coatzacoalcos.
Precisar las correlaciones de dependencia que existen entre las distintas variables.
Establecer algunas recomendaciones y sugerencias que permitan mejorar el clima
organizacional actual en la Institución Educativa objeto de estudio.
Apartado II. Marco teórico
2.1 Clima organizacional
Dessler (2003) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las
definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubica la definición del
término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos
es el enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como: “El
conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen
de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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El clima (Gestoso, 2000) es la percepción de un grupo de personas que forma
parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral.
Sin embargo, apunta Carlos Guillén que la consideración de clima como beneficioso o
perjudicial por parte de los integrantes de la organización, va a depender de las
percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como
adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño
laboral y, de esta forma, aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la
organización y sus necesidades personales. Por otra parte, se considera perjudicial
cuando las percepciones de los individuos manifiestan un desequilibrio entre sus
necesidades, la estructura y los procedimientos del sistema. De tal forma, que si se
quiere fortalecer o mejorar el clima organizacional se debe partir del estudio y análisis
del grado en que perciben los trabajadores el mismo, ya sea benéfico o perjudicial, ello
contribuirá a emprender cursos de acción orientados al fortalecimiento de las
actividades que garanticen un mejor ambiente de trabajo.
El clima organizacional se puede medir desde el individuo, desde el grupo o desde la
organización. En este sentido, presenta una serie de variables y contenidos que
diversos autores establecen que deben medirse, son:
Salud: Condiciones higiénicas, médicas y condiciones ambientales del
desempeño laboral
Equidad: valoración del sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas
con la discriminación sexual, roles profesionales, compensaciones económicas,
promociones y ascensos, etc.
Seguridad: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo,
etc.
Nivel de expresiones: Sistemas y fuentes de comunicación, libertad de
expresión, canales de información adecuados, etc.
Nivel de ingresos: El nivel retributivo y compensaciones específicas.
Calidad de actividades: se incluyen indicadores como autonomía, participación,
sistemas de motivación, relación con la jefatura, relación con los compañeros,
etc.
Nivel de formación: Programas de formación en la empresa
Prestigio: hace referencia a la imagen de la organización, el grado de implicación
e identificación.
Payne y Pugh (Gestoso, 2000) conceptualizan al clima como una cualidad
organizacional e independiente de las percepciones individuales que describe los
procesos comportamentales característicos en un sistema social de forma puntual.
Estos procesos, dicen; reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros. Lo
cual quiere decir que las características organizacionales se caracterizan por estar
presentes en la realidad organizacional y se pueden expresar a través de las
percepciones.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Dentro de este enfoque se podría considerar la visión de clima de Tagiuri (Gestoso,
2000), el cual establece que clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente
total que es experimentada por sus ocupantes, influye en su conducta y puede ser
descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del
ambiente.
Brunet (1997) define estos factores como:
Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del
sistema organizacional.
La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización, así como
el salario que gana.
Los factores personales tales como la responsabilidad, las actitudes y el nivel de
satisfacción.
La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima
de la organización.
Se entiende entonces que el comportamiento del ser humano dentro de una
organización está en función de la persona implicada y de su entorno circundante.
Brunet, (1997) lo plantea de esa forma al establecer que toda situación de trabajo
implica un conjunto de factores en el individuo tales como las aptitudes y características
físicas y psicológicas y, a cambio, ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen
sus particularidades propias. El individuo (Brunet, 1997) aparece como inmerso dentro
de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización.
Cuando el clima organizacional es apropiado permite crear condiciones en las
cuales el personal se sienta motivado para realizar tareas en que vislumbra una
posibilidad razonable de tener éxito. Es ésta la razón del porque la motivación es más
elevada cuando la estructura, el liderazgo y el clima son apropiados.
Analizar y diagnosticar el clima organizacional es de vital importancia para un
administrador de cualquier empresa debido a las razones siguientes: (Brunet, 1997)
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas frente a la organización
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones
Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir
Los instrumentos para medir el clima organizacional generalmente están basados en
cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del individuo
sobre la organización. Sin embargo, también se plantea la opción de valorar las
diversas dimensiones (Gestoso, 2000) a través de observadores externos y a través de
la elaboración de informes de la organización por parte de personas significativas. Esta
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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posibilidad de evaluación se puede realizar a partir de entrevistas y de diversas
observaciones, intentando determinar las variables más significativas del clima para las
personas.
Otra medida interesante del clima es la que se realiza a través de los grupos, como
un conjunto de personas organizadas para realizar un trabajo. El estudio de éstos,
permite (Gestoso, 2000) ofrecer una visión relevante de la organización, determinando
la formación de los distintos subgrupos, su marco de influencia, la aparición y
determinación de líderes, los sistemas de comunicación y las relaciones
interpersonales. Lo que permite tener una visión importante para el análisis y
funcionamiento de la estructura de la organización.
Hablar de un modelo de clima organizacional es partir de una definición y una
postura, la primera se refiere al clima entendido como el conjunto de elementos que
configura el entorno humano de una organización mientras que la segunda hace
referencia a considerar el clima como un gran fenómeno que transmite su marco de
influencia sobre los diversos aspectos de la organización.
El clima se debe considerar (Gestoso, 2000) como una construcción psicosocial
dentro de la estructura organizacional. Es decir, el fenómeno clima debe poder definir
los mecanismos de interacción entre los componentes individuales de la organización y
el clima organizacional. Asi pues, establece:
Que todo miembro de la organización recibe influencias del clima tanto
organizacional como del grupo al que pertenece, filtrando este input en una
síntesis personal que definirá en parte su actuación. Por tanto y dentro de ciertos
límites, podremos predecir las posibles conductas que los individuos
desarrollarán según el clima que experimentan
Que todo sujeto se convierte en un agente del clima por la probabilidad que tiene
de poder influir en el sistema de interacciones que existen en el ámbito de la
organización.
Por tanto, el clima se desarrolla mediante las interacciones entre los miembros
dentro de un entorno organizacional y puede facilitar diversos tipos de relaciones.
Finalmente, el clima debe ser un vehículo de transmisión de influencia en la
organización a través de los distintos mediadores organizacionales, de esta forma, se
puede definir como un acumulador de influencias para que la organización pueda
evolucionar en diversas direcciones, en interacción con distintos componentes y
situaciones organizacionales.
En la manera que el clima tiende a ser estable frente a los cambios
organizacionales, se interviene en el establecimiento y en la fijación a largo plazo de
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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las estructuras y sistemas de la organización, y se determinan las condiciones para que
en situaciones específicas ciertas actuaciones sean más probables de ser llevadas a
cabo que otras. Así pues, el clima va más allá de las percepciones individuales y se
puede acceder a través de sus efectos sobre el sistema y sus elementos
El clima organizacional, es considerado entonces como un concepto integrador que
trata lo que acontece dentro de una organización. En una institución educativa es
también un producto de las actitudes y expectativas de los docentes que, aunado a
otros factores, influye en distintos tipos de resultados, como el nivel de aprendizaje de
los estudiantes; es por ello que resulta importante para la instituciones educativas
conocer y medir el clima organizacional que prevalece en su institución, sin olvidar que
éste depende de las interacciones y experiencias que cada miembro mantiene con la
organización.
2.2 Dimensiones
A continuación se amplía lo concerniente a cada dimensión analizada en esta
investigación.
1. Calidad y orientación al usuario: Factor que permite identificar si se conocen las
necesidades de los usuarios del trabajo, el grado en que la institución promueve captar
las sugerencias de los mismos, medir si el trato hacia los ellos es cordial y respetuoso,
etc.
2. Balance trabajo-familia: Es el uso y distribución equilibrada del tiempo, las empresas
deben ofrecer a sus trabajadores medidas que les permitan contar con los mejores
profesionales y que éstos a su vez perciban un beneficio bidireccional.
3. Normatividad y procesos: Dentro de este factor se mide la percepción de los
trabajadores referente a lo adecuada que es la normatividad en la institución y la
implantación de sugerencias que permitan simplificar los procesos de trabajo. Resulta
decisivo para la relativización funcional la indudable interacción o acción recíproca entre
normas y hechos.
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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4. Equidad y género: Definida como derechos iguales para el acceso, las oportunidades y
la participación de hombres y mujeres. Ha sido siempre un rasgo distintivo con acciones
concretas para proporcionar igualdad de oportunidades sin importar el género, tanto en
el exterior como al interior de las empresas.
5. Austeridad y combate a la corrupción: Este factor representa la determinación de
medidas existentes al interior de la organización para prevenir la corrupción así como
sanciones para actos corruptos.
6. Efectividad de la encuesta: La efectividad de las encuestas está relacionada con los
métodos empleados, la imparcialidad del encuestador y la veracidad de las respuestas
del encuestado.
7. Recompensas y reconocimientos: Evalúa la percepción del trabajador respecto de su
propio desempeño y como su jefe lo reconoce y le recompensa. Cuando se cuenta con
personal motivado generalmente aumenta la productividad.
8. Capacitación-desarrollo: Determina las acciones de capacitación y desarrollo de la
institución hacia su personal. Planear y ejecutar un programa de capacitación es de
gran importancia al permitir que el personal cuente con los conocimientos actualizados
en los temas que le competen.
9. Comunicación: Permite valorar la percepción que el trabajador tiene sobre la
funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el
cumplimiento de sus objetivos. Una comunicación efectiva conlleva a un mejoramiento
de los trabajos en equipo y refuerza la misión de la Facultad.
10. Disponibilidad de recursos: Grado en que los empleados cuentan con la información,
los equipos y el material necesario para la realización de su trabajo
11. Calidad de vida laboral: Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente
laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los
empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización.
12. Colaboración y trabajo en equipo: Esta dimensión describe el nivel de
cooperación que se observa entre los empleados y los miembros de un equipo en el
ejercicio de su trabajo.
13. Identidad con la institución: Es el sentimiento de pertenencia a la organización,
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. La identidad
empresarial, es la conciencia, de los trabajadores de una organización, de
pertenecer a una colectividad que posee características específicas que la
diferencian de las demás. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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14. Enfoque a resultados-productividad: Comprueba la percepción del trabajador
sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo
aprovechamiento de los recursos disponibles. Cada día, los recursos disminuyen y
las necesidades de educación aumentan, por tanto, se debe tener un sistema de
trabajo que permita al trabajador determinar que su aportación es valiosa para la
organización.
15. Innovación y cambio: Esta dimensión se basa en la apertura manifestada por la
dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden mejorar el
trabajo de sus empleados.
16. Liderazgo y participación: Esta dimensión mide el grado en que el trabajador
percibe si existe congruencia entre lo que su jefe dice y lo que hace, así como la
veracidad y oportunidad con la cual le proporciona la información necesaria para
desempeñar sus actividades, también refiere la apertura del jefe para recibir
sugerencias, comentarios así como, la distribución del trabajo de acuerdo a las
capacidades de cada individuo.
Apartado III. Marco metodológico
3.1 Metodología
El método de investigación es descriptivo y se llevó a cabo en tres fases: la primera
fase es de campo se realiza un estudio exploratorio con el fin de identificar a los
docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica de la Universidad
Veracruzana Campus Coatzacoalcos y determinar el problema de investigación. La fase
dos es de gabinete consiste en la revisión de fuentes bibliográficas y el acopio de los
instrumentos para obtener la información. La tercera fase se constituye de campo en la
que se consuma la prueba piloto para administrar los instrumentos, gabinete para
ajustarlos y de campo para aplicarlos, se retoma la de gabinete para analizar,
interpretar resultados y redactar el informe preliminar y el final. Esta fase se llevó a
cabo durante los meses de agosto 2011 a diciembre 2011.
3.2 Hipótesis
Hipótesis alterna La calidad y orientación al usuario, balance trabajo-familia,
normatividad y procesos, equidad y género, austeridad y combate a la corrupción,
efectividad de la encuestas, recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo,
comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo
en equipo, identidad con la institución, enfoque a resultados y productividad, innovación
y cambio y liderazgo y participación si influyen en el clima organizacional de los
docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica Eléctrica de la Universidad
Veracruzana Campus Coatzacoalcos.
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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Hipótesis nula La calidad y orientación al usuario, balance trabajo-familia, normatividad
y procesos, equidad y género, austeridad y combate a la corrupción, efectividad de la
encuestas, recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo, comunicación,
disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo,
identidad con la institución, enfoque a resultados y productividad, innovación y cambio y
liderazgo y participación no influyen en el clima organizacional de los docentes de la
Facultad de Ingeniería Mecánica Eléctrica de la Universidad Veracruzana Campus
Coatzacoalcos.
3.3 Población y muestra
Para efectos de esta investigación se determinó utilizar la población (N = 39) y no una
muestra, es decir, se aplicó un censo con todos los docentes de la Facultad de
Ingeniería Mecánica-Eléctrica de la UV Campus Coatzacoalcos.
3.4 Instrumento
El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario impreso de veinticinco ítems
de Clima Organizacional, el cual tiene su origen en el Plan Nacional de Desarrollo 2006-
2012, dónde se exhorta a las dependencias del sector público a evaluar el clima
organizacional y proponer soluciones de mejora.
El cuestionario original consta de 100 ítems y fue adaptado, por los autores de
este trabajo, para su aplicación en la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica
Campus Coatzacoalcos. La escala utilizada es tipo Likert, con cinco opciones de
respuesta.
El instrumento es formal, estructurado y consta de dos partes. La primera es una
sección preliminar de carácter informativo que recopila datos de carácter general y
descriptivo del personal tales como: género, edad, estado civil, tipo de trabajador y
antigüedad (ítems 1-5). En este apartado se describe el propósito del cuestionario y se
señalan las instrucciones que deben seguir los encuestados con la finalidad de que los
datos suministrados sean objetivos y veraces. La segunda parte consta de
cuestionamientos sobre el clima organizacional (ítems 6-75). Las dimensiones son:
calidad y orientación al usuario, balance trabajo-familia, normatividad y procesos,
equidad y género, austeridad y combate a la corrupción, efectividad de la encuesta,
recompensas-reconocimiento, capacitación-desarrollo, comunicación, disponibilidad de
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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recursos, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la
institución, enfoque a resultados-productividad, innovación y cambio y por último,
liderazgo y participación.
La información obtenida fue procesada mediante el programa estadístico Dyane
Versión 3, dado que es un estudio descriptivo, los resultados son presentados
fundamentalmente por Media aritmética global, media aritmética por dimensión,
correlaciones, coeficiente alfa de Cronbach..
Es conveniente destacar que la característica fundamental de estos ítems es que
las respuestas se delimitan en una escala tipo Likert, que según (Sampieri, 2006)
“consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante
los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra”
El criterio de confiabilidad del instrumento, se determina en la presente
investigación, por el coeficiente Alfa de Cronbach, (AC) los resultados de esta
investigación proporcionaron un AC de 0.9572, lo que nos permite determinar que el
instrumento es confiable y, por tanto, hace mediciones estables y consistentes.
La validez del cuestionario se determinó por la forma de validez de constructo, es
decir, se tomaron en cuenta aspectos de los dieciséis factores en estudio. Se destaca
que cada ítem del cuestionario planteado se relaciona directamente con las bases
teóricas y las variables que se están midiendo y por supuesto con el objetivo de la
presente investigación, lo cual le da consistencia y coherencia técnica. Además que
constituye un instrumento que ha sido aplicado en distintas entidades del Gobierno,
tales como: IMSS, ISSSTE, CONADE, INE, SCT, COMAR, SEMARNAT, PGR,
SAGARPA, SEP, entre otras.
3.5. Análisis de correlaciones
Cuadro 1.Análisis de Correlación Lineal. Fuente DYANE/Propia
A N Á L I S I S D E C O R R E L A C I Ó N L I N E A L
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
-------------------------------
VARIABLE 1: EDAD - EDAD
VARIABLE 2: ANTIG. - ¿CUANTO TIENE TRABAJANDO EN ESTA INSTITUCION
(FCA UNIVERSIDAD VERACRUZANA?
VARIABLE 3: CAPACIT. - LA CAPACITACION QUE RECIBO ESTÁ
RELACIOANADA CON LAS FUNCIONES QUE REALIZO
VARIABLE 4: TRATO - EL TRATO QUE DAMOS EN MI ÁREA A LOS
USUARIOS ES CORDIAL Y RESPETUOSO
VARIABLE 5: DESEMP - MI DESEMPEÑO ES IMPORTANTE PARA MI
PROFESIONALIZACION
VARIABLE 6: CAP ADEC - EN MI FACULTAD HAY UN PROGRAMA DE
CAPACITACION ADECUADO
VARIABLE 7: ESFUERZO - HAGO MI MEJOR ESFUERZO PARA HACER LAS
COSAS BIEN A LA PRIMERA
VARIABLE 8: PRODCTVD - EN MI FACULTAD LOGRAMOS OBTENER MEJORES
RESULTADOS SIN INCREMENTAR LOS RECURSOS
VARIABLE 9: SERVICIO - EL SERVICIO QUE PROPORCIONAMOS EN MI
FACULTAD AL USUARIO ES OPORTUNO Y EFICIENTE
VARIABLE 10: SER SOCD - TRABAJAR EN EL GOBIERNO ME PERMITE ESTAR
AL SERVICIO DE LA SOCIEDAD
VARIABLE 11: TOMA N C - MI JEFE TOMA EN CUENTA MIS SUGERENCIAS Y
COMENTARIOS
VARIABLE 12: PROCDMNT - LOS PROCEDIMIENTOS DE MI FACULTAD ESTAN
ACTUALIZADOS
VARIABLE 13: CLIM ORG - MI FACULTAD REALIZA ACCIONES PARA MEJORAR
EL CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIABLE 14: JEF OBJE - MI JEFE ES OBJETIVO CUANDO CALIFICA MI
TRABAJO
VARIABLE 15: CAPACTCN - LA CAPACITACION QUE RECIBO MEJORA MI
DESMEPEÑO EN EL TRABAJO
VARIABLE 16: MOTIVAC - MI JEFE ME ALIENTA A SER CREATIVO EN EL
DESARROLLO DE MI TRABAJO
VARIABLE 17: TOMR CNT - MI JEFE ME TOMA HACE SENTIR QUE MI TRABAJO
ES IMPORTANTE PARA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS DE LA FACULTAD
VARIABLE 18: CAPACTCN - MI JEFE ME PERMITE CUMPLIR CON LA
CAPACITACION QUE TENGO PROGRAMADA
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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VARIABLE 19: TRAB EQ - EL TRABAJO EN EQUIPO DE MI FACULTAD CON
OTRAS AREAS LOGRA MEJORES RESULTADOS
Matriz de coeficientes de correlación simple
--------------------------------------------
ANTIG. CAPACIT. TRATO CAP ADEC ESFUERZO PRODCTVD
SERVICIO JEF OBJE MOTIVAC
-------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- --------
EDAD 0.7876 -0.0413 -0.1557 -0.3739 -0.1713 -0.0866 -0.1403 -0.3339 -
0.3123
ANTIG. 1.0000 -0.2603 -0.2880 -0.3545 -0.2791 -0.1634 -0.2207 -0.2558 -
0.3192
CAPACIT. -0.2603 1.0000 0.2504 0.4457 0.1788 0.1534 0.2174 0.0695
0.0474
TRATO -0.2880 0.2504 1.0000 0.0615 0.5359 0.3897 0.4090 0.1794
0.0748
DESEMP -0.2188 0.0871 0.5376 -0.1039 0.9007 0.5887 0.2248 0.0557 -
0.0129
CAP ADEC -0.3545 0.4457 0.0615 1.0000 -0.0979 0.2813 0.3218 0.5322
0.4731
ESFUERZO -0.2791 0.1788 0.5359 -0.0979 1.0000 0.5407 0.2194 -0.0313 -
0.0006
PRODCTVD -0.1634 0.1534 0.3897 0.2813 0.5407 1.0000 0.4398 0.4466
0.4113
SERVICIO -0.2207 0.2174 0.4090 0.3218 0.2194 0.4398 1.0000 0.3837
0.4720
SER SOCD -0.2107 0.3650 0.7381 0.1479 0.4390 0.3618 0.4150 0.1314
0.2477
TOMA N C -0.3005 0.0340 0.2523 0.3979 0.1213 0.4473 0.4511 0.7737
0.5420
PROCDMNT -0.3617 0.2850 -0.0203 0.7358 0.0335 0.2228 0.3442 0.5708
0.3871
CLIM ORG -0.1113 0.0432 0.1805 0.4422 -0.0084 0.4790 0.4633 0.7603
0.5475
JEF OBJE -0.2558 0.0695 0.1794 0.5322 -0.0313 0.4466 0.3837 1.0000
0.5380
CAPACTCN -0.2356 0.7227 0.1467 0.5372 0.1504 0.1211 0.1762 0.2186
0.1891
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 16
MOTIVAC -0.3192 0.0474 0.0748 0.4731 -0.0006 0.4113 0.4720 0.5380
1.0000
TOMR CNT -0.2594 0.0210 0.1512 0.4541 -0.0069 0.4249 0.3650 0.5832
0.8819
CAPACTCN -0.3451 0.2305 0.3403 0.3209 0.4682 0.7082 0.6084 0.5468
0.4288
TRAB EQ -0.3827 0.2441 0.2319 0.4367 0.0943 0.2940 0.7243 0.4690
0.4287
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
Página 17
Al realizar la correlación entre todas las dimensiones involucradas en el estudio de
clima organizacional en Profesores de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica de
la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos, destacan entre otros, los
siguientes aspectos: una correlación lineal simple con valor de 0.7876 indica que la
edad con la que cuenta cada trabajador tiene una relación acentuada con la antigüedad
que tienen trabajando en la FIME, es decir, los trabajadores con mayor edad también
son los que tienen mayor antigüedad laboral en la FIME. Con un valor resultante en una
correlación de 0.7227 se tiene una relación moderada entre la capacitación que reciben
los empleados para realizar sus funciones y la antigüedad que tienen en la FIME, es
decir, los trabajadores que tienen una mayor antigüedad, son los que han recibido una
mayor capacitación para realizar sus funciones. Con una correlación simple de 0.7381
se indica la relación moderada existente en el trato cordial y respetuoso que debe de
prestar un servidor público para estar al servicio de la sociedad. Con un valor
resultante de 0.9007, la correlación es de alta dependencia entre las dimensiones de
recompensas –reconocimiento y enfoque a resultados-productividad considera que el
desempeño que realice el empleado para su profesionalización y que le sea reconocido
lo impulsará a realizar sus actividades bien a la primera, lo cual ayudará a incrementar
la productividad en la empresa. Con una correlación de 0.7358 se indica la relación
moderada existente entre los programas de capacitación adecuados y los
procedimientos actualizados de la FIME, ya que al estar sujetos a cambios en el
entorno constantemente se actualizan los procedimientos de la FIME y por lo tanto se
modifican también los programas de capacitación que se imparten a los empleados, de
modo tal que sean los más adecuados. Una correlación lineal simple con valor de
0.7082 indica que la capacitación que se les brinda a los empleados ayuda a que estos
logren mejores resultados sin incrementar los recursos dispuestos en la organización.
Con una correlación de 0.7243 se indica que cuando los trabajadores trabajan en
conjunto, logran mejores resultados que individualmente, lo que ayuda a proporcionar
un servicio más oportuno y eficiente a los usuarios de los servicios de la FIME. La
correlación de 0.7737 indica una relación acentuada entre la objetividad del jefe al
calificar el trabajo y que el jefe tome en cuenta sugerencias y comentarios.
Una correlación de 0.7603 muestra la relación existente entre las acciones que realiza
la facultad para mejorar el clima organizacional y la objetividad del jefe para calificar el
trabajo de los empleados, es decir, si el jefe es objetivo para calificar el trabajo de todos
los empleados, evitará que existan conflictos entre ellos, lo que ayudará a mejorar y
mantener un clima organizacional estable. Con valor de 0.8819 en la correlación lineal
simple se indica que en medida que el jefe alienta a ser creativos a los empleados en el
desarrollo de su trabajo, éstos se sentirán parte importante de la organización y sentirán
que sus logros contribuyen a lograr los objetivos de la FIME.
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 18
La plantilla docente de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica de la
Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos está compuesta por 39 profesores,
de los cuales, el 84.62% son hombres mientras que las mujeres representan el 15.38%.
La edad promedio de la población es de 43 años, el 71.79% de los docentes son
casados, el 28.21% solteros; el 35.9% de los trabajadores, son de tiempo completo, el
38.46% son de base por horas y el 25.64% son trabajadores eventuales por horas. La
antigüedad promedio se encuentra en un rango de 11 a 15 años con desviación
estándar en un rango de 1 a 5 años y con un mínimo de menos de un año y máximo de
más de 20 años; el 7.69% de los docentes tiene menos de 1 año laborando en la
institución, el 20.51% tiene de 1 a 5 años laborando, el 7.69% tiene de 6 a 10 años
trabajando en esta institución, el 7.69% tiene de 11 a 15 años, el 20.51% tiene 16 a 20
años trabajando y el 35.9% de los docentes tienen más de 20 años trabajando para la
Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica.
En las siguientes figuras, se pueden observar gráficas que contienen la
puntuación que tuvieron algunas preguntas respecto a los factores de estudio, el valor
que se tomará como referencia para comprobar si los factores fortalecen o no el clima
organizacional es de 3, es decir, si las medias aritméticas de los factores están por
encima de 3, podremos concluir que las dimensiones referidas, representan una
fortaleza para el clima organizacional de esta institución.
Gráficas
Gráfica 1.
Medias
aritméticas
del factor Balance trabajo-familia
Fuente: Elaboración propia
4.05 4.26
2.10
3.90 4.183.70
00.5
11.5
22.5
33.5
44.5
El tiempo que trabajo me
perimite convivir con mi familia
En mi facultad se respeta el horario de
trabajo
En mi facultad se organizan eventos de integracion
familiar
La buena organización de mi trabajo me permite
ocuparme de mi familia
Me apoyan en el trabajo
cuando tengo una urgencia
familiar
Media de la dimensión
13 32 54 59 62
Dimensión 2. Balance trabajo-familia
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
Página 19
Las respuestas correspondientes a los ítems del factor Balance trabajo-familia son, en
igual porcentaje que el anterior (80%) superiores al valor de 3, como puede observarse
en la gráfica 1, por lo tanto se puede afirmar que este factor fortalece el clima
organizacional de los docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica Campus
Coatzacoalcos.
Gráfica 2.
Medias
aritméticas del
factor Equidad y
Género
Fuente:
Elaboración
propia
Se puede comprobar que el factor de Equidad y Género influye en el clima
organizacional de la institución, ya que la media consensa resultados superiores a 3.
Gráfica 3.
Medias
aritméticas del
3.97 3.744.15
2.973.77 3.72
00.5
11.5
22.5
33.5
44.5
En m
i fac
ult
ad s
e re
spet
an la
s d
ifer
enci
as e
ntr
e p
erso
nas
, ya
sea
po
r …
En m
i fac
ult
ad e
l h
ost
igam
ien
to e
s in
acep
tab
le y
sa
nci
on
able
En m
i fac
ult
ad
ho
mb
res
y m
uje
res
tien
enla
s m
ism
a o
po
rtu
nid
ades
de …
Act
ual
men
te e
n m
i fa
cult
ad h
ay
trab
ajad
ore
s co
n
algu
na
dis
cap
acid
ad
En m
i fac
ult
ad la
s o
po
rtu
nid
ades
de
pro
tege
r es
tan
al
alca
nze
de
las …
Med
ia d
e la
dim
ensi
ón
17 20 27 39 61
Dimensión 4. Equidad y género
3.82
4.18
4.41
4.14
3.53.63.73.83.9
44.14.24.34.44.5
Mi institución es el mejor lugar para
trabajar
Trabajar en el gobierno me
permite estar al servicio de la
sociedad
Me siento orgulloso de ser parte de mi
facultad
Media de la dimensión
18 42 66
Dimensión 13. Identidad con la institución
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 20
factor Identidad con la Institución
Fuente: Elaboración propia
Las respuestas correspondientes a los ítems del factor Identidad con la Institución son,
notablemente superiores al valor de 3, como puede observarse en la gráfica 3, es
importante resaltar que esta dimensión fue la que obtuvo la media más alta, por lo tanto
se puede afirmar que este factor fortalece el clima organizacional de los docentes de la
Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica Campus Coatzacoalcos
Gráfica 4. Medias aritméticas del factor Enfoque de resultados y productividad
Fuente: Elaboración propia
En la gráfica 4, se hace notar que todos los ítems correspondientes a este factor han
tenido resultados superiores a 3 y por ende la media es mayor a 3, razón por la cual se
asevera que el Enfoque de resultados y productividad influyen en el clima
organizacional de los docentes de la FIME.
3.13
4.36
3.15 3.44
4.593.73
00.5
11.5
22.5
33.5
44.5
5
Conozco el resultado final del trabajo de mi institución
Hago mi mejor esfuerzo para
hacer las cosas bien a la primera
En mi facultad logramos obtener mejores
resultados sin incrementar los recursos
Mi jefe es objetivo
cuando califica mi trabajo
Me siento responsable de lograr buenos resultados en
mi trabajo
Media de la dimensión
22 34 35 50 68
Dimensión 14. Enfoque de resultados y productividad
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
Página 21
Gráfica 5. Medias aritméticas del factor Innovación y cambio
Fuente: Elaboración propia
Como puede observarse en la gráfica 5 el 100% de las respuestas correspondientes a
los ítems del factor Innovación y Cambio son superiores al valor de 3, , por lo tanto se
puede afirmar que este factor fortalece el clima organizacional de los docentes de la
Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica Campus Coatzacoalcos.
Cuadro 2. Medias de dimensiones. Fuente: Elaboración propia
Dimensiones
Media
Alfa de
Cronbac
h
1. Calidad y orientación 3.54 0.6872
2. Balance T-F 3.70 0.4101
3. Normatividad y Procesos 3.54 0.7868
3.594.10 4.33
3.363.85
00.5
11.5
22.5
33.5
44.5
5
Me siento motivado para
sugerir maneras nuevas y más eficientes de
hacer las cosas.
Considero que en mi facultad se
pueden innovar las formas de
proporcionar los servicios
Me siento preparado para
aceptar y enfrentar los cambios que
ocurran en las formas de trabajar
Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de
mi trabajo
Media de la dimensión
25 33 52 70
Dimensión 15. Innovación y cambio
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 22
En el cuadro 2 pueden identificarse claramente las dimensiones con medias más
elevadas (Identidad con la institución, Innovación y cambio y Enfoque a
resultados y productividad) así como las dimensiones que no alcanzaron la media
aceptada (Efectividad de la encuesta y disponibilidad de recursos),
4. Equidad y género 3.72 0.7281
5. Austeridad y combate 3.64 0.6962
6. Efectividad de la encuesta 2.65 0.7577
7. Recompensas y Reconocimientos 3.32 0.6139
8. Capacitación y desarrollo 3.14 0.7411
9. Comunicación 3.11 0.656
10. Disponibilidad de recursos 2.97 0.7196
11. Calidad de vida laboral 3.45 0.6241
12. Colaboración y trabajo en equipo 3.43 0.8287
13. Identidad con la institución 4.14 0.7488
14. Enfoque a resultados y productividad 3.73 0.6046
15. Innovación y cambio 3.85 0.6739
16. Liderazgo y Participación 3.27 0.8715
MEDIA GLOBAL 3.285
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
Página 23
CUADRO 3. Alfa de Cronbach de Dimensiones correlacionadas
Fuente Elaboración propia
El cuadro 3 muestra el
AC de las
Dimensiones que
obtuvieron
correlaciones de
moderada a alta dependencia.
Resultados
Los resultados indican una media aritmética de 3.28 correspondiente a los dieciséis
dimensiones que son: calidad y orientación al usuario, balance trabajo-familia,
normatividad y procesos, equidad y género, austeridad y combate a la corrupción,
efectividad de la encuestas, recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo,
comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo
en equipo, identidad con la institución, enfoque a resultados y productividad, innovación
y cambio y liderazgo y participación; con esto se comprobó que catorce factores
influyen en el fortalecimiento del clima organizacional de la Facultad de Ingeniería
Mecánica-Eléctrica de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos.
Las dimensiones que obtuvieron las medias más elevadas fueron:
1. Identidad con la Institución cuya media fue la más alta (4.14), demostró que el
66.66% de los docentes considera que su Institución es el mejor lugar para trabajar, el
Dimensiones correlacionadas Alfa de
Cronbach
1. Calidad y orientación-Colaboración y
trabajo en equipo 0.8534
2. Calidad y orientación-Identidad con la
institución 0.8313
3. Normatividad y Procesos-Capacitación y
desarrollo 0.8463
4. Efectividad de la encuesta- Enfoque a
resultados y productividad 0.7356
5. Recompensas y Reconocimientos-
Enfoque a resultados y productividad 0.7705
6. Recompensas y Reconocimientos-
Innovación y cambio 0.8015
7. Capacitación y desarrollo- Enfoque a
resultados y productividad 0.7741
8. Enfoque a resultados y productividad-
Liderazgo y Participación 0.8067
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 24
82.1% piensa que trabajar en el gobierno le permite estar al servicio de la sociedad y el
87.2% se siente orgulloso de ser parte de su facultad.
2. La Dimensión Innovación y Cambio adquirió una dimensión global de 3.85 indicó que
el 61.5% de los docentes de la FIME opinan que se sienten motivados para sugerir
maneras nuevas y mas eficientes de hacer las cosas, el 79.5% considera que en su
facultad pueden innovar las formas de proporcionar los servicios, el 87.2 % se siente
preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en las formas de trabajar,
y el 48.2% asevera que su jefe le alienta a ser creativo en el desarrollo de mi trabajo.
3. Enfoque a resultados y productividad alcanzó una media de 3.73 reveló que el 46.2%
de los encuestados conoce el resultado final del trabajo de su institución, el 92.3%
forjan su mejor esfuerzo para hacer las cosas bien a la primera, el 35.9% percibe que
en su facultad logran obtener mejores resultados sin incrementar recursos, el 48.7%
asevera que su jefe es objetivo cuando califica su trabajo y el 94.7% se siente
responsable de lograr buenos resultados en su trabajo.
Las dimensiones Efectividad de la encuesta y Disponibilidad de Recursos produjeron
medias aritméticas con valores inferiores al 3, lo que permite concluir que las
dimensiones referidas, no representan una fortaleza para el clima organizacional de la
Institución en estudio.
Con base en estos resultados se acepta la hipótesis alterna: La calidad y orientación al
usuario, balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y género, austeridad
y combate a la corrupción, efectividad de la encuestas, recompensas y
reconocimientos, capacitación y desarrollo, comunicación, disponibilidad de recursos,
calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la institución,
enfoque a resultados y productividad, innovación y cambio y liderazgo y participación
son factores que fortalecen el clima organizacional de la Facultad de Ingeniería
Mecánica-Eléctrica de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.
Recomendaciones
Es necesario atender las incidencias detectadas, por ello se presentan las siguientes
recomendaciones que podrían fortalecer el clima organizacional en la FIME:
Interesarse en las sugerencias y comentarios de mejora que los usuarios proponen
para mejorar la calidad de los servicios.
Actualizar los procedimientos de la FIME, ya que cada día las necesidades van
cambiando y lo que pudo funcionar en el pasado puede no funcionar ahora.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
Página 25
Las políticas de recompensas y reconocimientos deben estar basadas en métodos
cuantitativos, ya que estos permitirán ser objetivos al momento de otorgar recompensas
y reconocimientos.
Adecuar a las necesidades y problemáticas actuales los programas de capacitación y
desarrollo. Pero, sobre todo que la capacitación que se proporcioné a los docentes esté
altamente relacionada con las funciones que este realiza.
Mejorar los métodos y lineamientos del trabajo en equipo de la FIME, además de
delinear las responsabilidades de cada uno de los miembros del equipo.
Mantener una comunicación de manera flexible es decir, que sea oportuna entre lo
formal e informal, ya sea por medio de correo electrónico, comunicados en carteleras,
reuniones, etc.
Adquirir nuevos equipos tecnológicos, así como equipos materiales que permitan
desarrollar al máximo las labores, lo cual es de vital importancia para incrementar la
productividad y resultados.
Difundir los resultados de la encuesta sobre clima organizacional en la entidad, elaborar
planes de acción para implementar mejoras en el clima organizacional, así como dar a
conocer a todos los involucrados las acciones que se llevarán a cabo y puedan verificar
los resultados de su colaboración al responder los cuestionarios objeto de este estudio.
Conclusión
Los distintos factores que caracterizan el clima en una Organización influyen en las
conductas de los trabajadores. El presente estudio revela que al evaluar distintas
dimensiones, se obtienen resultados que permiten identificar fortalezas y debilidades
de la institución, dando pauta para establecer estrategias que permitan corregir las
desviaciones detectadas.
Estimular la participación de los empleados para identificar aspectos relevantes de la
empresa que los aquejan suele ser un elemento primordial para obtener buenos
resultados en la empresa.
Las Organizaciones deben estar a la vanguardia del clima organizacional que prevalece
en ellas, es fundamental la identidad que debe existir entre Empresa-empleado a fin de
lograr los objetivos organizacionales sin perder de vista la satisfacción de los objetivos
personales.
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Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 26
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