claudia yolima murillo peÑa especializaciÒn en gerencia de talento humano

CLAUDIA YOLIMA MURILLO PEÑAESPECIALIZACIÒN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO

PLAN DE ACCIÓN EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL, PARA CARGOS OPERATIVOS EN

LA COMPAÑÍA WINNER GROUP S.A.

INTRODUCCIÓN

El proceso de reclutamiento y selección de personal se presenta de forma constante en las compañías; la búsqueda del candidato idóneo se ha convertido en un reto para los profesionales encargados de dicha labor, ya que no solo deben cumplir con la formación académica requerida y la experiencia laboral; sino también lograr encontrar candidatos estables que logren acoplar sus objetivos personales con los de la organización

Este proyecto pretende identificar las causas y falencias que presenta dicho proceso, lo cual se realizará a través de un análisis de los cargos, procesos y procedimientos que intervienen en la labor de reclutar y seleccionar personal operativo para Winner Group, compañía dedicada a los juegos de azar y entretenimiento. El cargo de DEALER (Repartidor de cartas para el juego de póker), al día de hoy, es el cargo mas buscado en la compañía, ya que presenta alta rotación.

El método de estudio para este proyecto, es una encuesta de retiro, la cual busca identificar aspectos relevantes que están interviniendo en los procesos, y por lo tanto dificultan un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal, siendo más evidente en el área operativa, específicamente en el cargo de DEALER.

Los altos índices de rotación en el área operativa, especialmente, en el cargo de Dealer, llevan a los siguientes interrogantes para efecto del presente proyecto de investigación:¿ Se tiene claridad acerca de los perfiles solicitados?¿ La búsqueda de personal se realiza bajo los parámetros establecidos previamente en la carta descriptiva o manual de funciones?¿ En la selección del candidato, intervienen otros factores relevantes para que se presente dicha rotación?

PROBLEMA DE INVESTIGACIÒN

ALCANCES Y LÍMITES DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

ALCANCES LÍMITES

Estudio y análisis del proceso de reclutamiento y selección para el cargo operativo Dealer

Manejo confidencial de los procesosPoco acceso a entrevistas con los empleados

JUSTIFICACIÓN

La compañía presenta altos índices de rotaciónPersonal poco calificado para laborar en los casinos, no cumplen con las competencias requeridasPoca adaptación al contextoObjetivos personales y organizacionales poco alineados

OBJETIVOS

GENERAL

Crear un plan de acción que permita mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la compañía Winner Group S.A., específicamente en el cargo Dealer.

ESPECÍFICOS

Identificar posibles errores que se presenten durante el desarrollo del proceso de reclutamiento y selección de personal operativo Dealer.

Elaborar el manual de procedimientos en el área de reclutamiento

Definir el perfil de cargo que requiere la operación para el desarrollo de las actividades.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Winner Group, busca contratar al mejor y más brillante, sin importar el cargo a desempeñar.Busca empleados inteligentes, creativos y que demuestren flexibilidad para aprender continuamente.

ANTECEDENTES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN A TRAVÉS DE LA HISTORIA

Roma Antigua: seleccionar el personal requerido tenía como concepto principal la fuerza y la rudeza.A través del tiempo: buscan funcionarios honrados y con capacidades para desarrollar las labores asignadas

Escuela de Administración científica:

Frederick Taylor (1903), plantea “Asignar a cada trabajador la tarea, de acuerdo a sus aptitudes personales1911: contempla la necesidad de seleccionar al empleado y capacitarlo para mejor y mayor producción.

MARCO TEORICO

Reclutamiento

Interno

Externo

Reclutamiento Mixto

Selección de Personal

Análisis y descripción del puesto

Elaboración de perfiles

Reclutamiento Selección Entrevista Pruebas

Tipo de Estudio: Explicativo con método cualitativo.

Área de Estudio:Departamento de selección, la población esta ubicada en la sede centro (Bogotá), en donde se concentra la mayor parte de los retiros.

Muestra: La población a

estudiar son los empleados del cargo operativo Dealer.Métodos e instrumentos de recolección de datos:

Encuesta aplicada al personal retirado.

Información es tabulada y analizada.

1. TIPO DE RETIRO

•65% de la población, se retiraron de forma voluntaria•15%: terminación de contrato•15%: despidos con justa causa•5%: despido sin justa causa

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Otra ofertalaboral

Desconocimientode las funciones

Interés enestudiar

•35%: falta de orientación e inducción al cargo

•15%: Retiro de personal, porque desean desempeñar su profesión u oficio

•15%: se retiraron porque deseaban iniciar o continuar estudios

•8%. Su retiro se da por horarios de trabajo (turnos rotativos)

•25%: manifiestan como aspecto positivo, nuevas amistades.•18%: mejoró sus habilidades a través de la experiencia•15%: percibieron como aspecto positivo, el aprendizaje adquirido.

7. EL PROCESO DE ACADEMIA FUE EL ADECUADO PARA EL DESARROLLO DE LAS LABORES CONTRATADAS

QUÉ

CUÁNDO

DÓNDE

QUIÉN

CÓMO

CUÁNTO

PORQUÉ

Capacitación para los profesionales del área de reclutamiento y selecciónDescripciones de cargoInducción adecuada y especifica para el nuevo empleadoPruebas psicotécnicas y especificasFlexibilidad para contratar personal que haya trabajado en juegos de azar

Evaluar las fuentes de reclutamiento Entrevista de ingreso o de selección Claridad en cuanto funciones, horarios y

salario Presentación del nuevo empleado Capacitación Diagnóstico clima organizacional Plan carrera Programa de Bienestar Reconocimiento individual y colectivo para

el empleado

Dentro de los hallazgos de la investigación se encontró:Ausencia de la descripción del cargo solicitadoPoca claridad con los candidatos al momento de dar conocer la oferta de trabajoFuentes de reclutamiento inadecuadas para el personal que se solicita

Inducción inadecuada e incompletaNo hay conocimiento para el nuevo empleado acerca del reglamento de trabajo y normas al interior del casinoNo hay seguimiento oportuno a la labor realizadaEn la selección del personal se realiza la entrevista al final de la academia

Pruebas de selección y especificas poco adecuadas para la actividad a realizar en el casino

Alteraciones a nivel de salud, a causa de los turnos rotativos

Se encontraron personas que estaban estudiando

Se creo la descripción del cargo Dealer Se creo el procedimiento de Reclutamiento y

selección de personal.

Trabajar la búsqueda de personal, sobre la descripción de cargo.

Buscar la fuente de reclutamiento adecuada, en donde se logre encontrar personas con disponibilidad de tiempo

Crear pruebas especificas que permitan detectar habilidades matemáticas, lo cual facilitará el proceso de academia y la labor como tal

Informar con claridad las condiciones de la oferta laboral

Realizar entrevistas individuales Inducción y seguimiento a la labor que realiza

el Dealer.