capacitacion y desarollo
Post on 26-Nov-2015
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Introducción
En la actualidad el concepto de gestión del talento humano ha tomado un
papel preponderante en las organizaciones, y se ve evidenciado profundamente
en las compañías exitosas a nivel mundial. Varios factores han contribuido a este
fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos,
políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica
en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que
originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.
En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas
que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el
nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la denominación de
administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de
talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital
humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. Éste
concepto responde a cómo ejecuta la organización sus operaciones de
reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación,
higiene y seguridad industrial.
La capacitación y desarrollo del personal contemplan una de las funciones
clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones
proporciona competitividad a todos los niveles, por consiguiente, debe operar de
manera integrada con el resto de las funciones de este sistema.
Gestión del talento humano
Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la
cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
Aunado a este concepto existe el enfoque donde las personas pueden ser
vistas como socias de las organizaciones. Pues, son proveedoras de
conocimientos, habilidades, capacidades indispensables y sobre todo, del más
importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar
decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En
consecuencia las personas constituyen el capital intelectual de la organización.
Las organizaciones exitosas tratan a sus miembros como socios del negocio y no
como simples empleados.
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:
1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de
los recursos organizacionales.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas
son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes
pasivos, inertes y estáticos.
3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de
estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera,
etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.
INDUCCIÓN A LOS EMPLEADOS
La inducción es el proceso que proporciona a los empleados nuevos
Información básica de los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se le
dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta
que son esperados por la organización. La inducción persigue los siguientes
objetivos:
Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: ayuda al
nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como
informalmente.
Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño: Los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de
ellos.
Reforzar una impresión favorable: ayuda al empleado a calmar los
temores que pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión
de empleo.
ETAPAS DE LA INDUCCIÓN
Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía.
Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato
del empleado. Las actividades de esta etapa son los requerimientos del
puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado
lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los
otros empleados.
Actualmente se manejan dos enfoques de la Inducción:
Genérico: trata de involucrar al empleado con la historia y evolución de
la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.
Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros
puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se
recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto).
Específico:
o Presentación entre los colegas.
o Mostrar el lugar de trabajo.
o Objetivos de trabajo del área, estrategia.
o Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios
necesarios
o Formas de evaluación del desempeño
o Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía.
o Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje
o Métodos y estilos de dirección que se emplean
o Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas orientadas a la
actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de
habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes relacionadas con el
cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros.
Acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de los métodos clave que
disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con la
finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversión que está
directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y adaptarse
a los cambios de su entorno. La capacitación implica un proceso dinámico y flexible en
todos los niveles de la organización.
El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de
conocimientos (técnicos y especializados), valores y actitudes que contribuyan al
desarrollo de la organización.
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