cambio en la empresa
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14/04/231
Administración del CambioInnovar o Morir
Dr. Melchor Ferreyra C.
Copyright 2005 Peru Union Corporation.
14/04/232
Breve Historia…
• Durante doscientos años se fundaron y se constituyeron empresas sobre el brillante descubrimiento de Adam Smith.
• La Teoría era que el trabajo industrial debería dividirse en sus tareas mas simples y básicas.
14/04/233
Breve Historia…
• Procedimientos antiguos o tradicionales, que empresarios, ejecutivos y gerentes realizaron en sus empresas por largos años.
• Orientados hacia la producción en masa, impersonal y materializada por el concepto de un jefe que determinaba la rutina de la empresa.
14/04/234
Breve Historia…
• El Dr. Michael Hammer, originador y fundador del movimiento de la REINGENIERÍA, estudio la razón por lo que las empresas estaban en declive y observo sus procesos y sistematizó los mismos bajo la lupa de la palabra CAMBIO.
14/04/235
Breve histosia…
• El Dr. Hammer profesor del Massachusetts Institute of Technology
• Es considerado por la revista Business Week como uno de los cuatro maestros mas sobresalientes de gerencia de la decada de los 90 en USA
14/04/236
• Hammer junto a Peter Champy observaron que unas pocas empresas habían mejorado dramáticamente en su rendimiento en unas o mas áreas de sus negocios, CAMBIANDO radicalmente las formas que trabajaban.
• Rompieron sus viejos paradigmas y tradiciones.
14/04/237
Nuevo Concepto
• Reducir costos operativos.
• Aumentar calidad del producto.
• Mejorar el servicio al cliente.
• Esto implicaba un profundo CAMBIO en la empresa.
14/04/238
Ingredientes del cambio
• La persona es importante.
• Confianza en el equipo.
• Voluntad de correr riesgos.
• Propensión al cambio.
ModeloGESTIÓN GERENCIALCLÁSICA
GESTIÓN GERENCIALCON MEJORAS
• El directivo siempre tiene la razón •El trabajador no debe perder tiempo pensando como mejorar, sólo debe apresurarse obedecer.
• Los mercados los hace y deshace la empresa.
• El cliente se somete a las ofertas de la empresa.
• El trabajador especialista solo hace lo suyo en el horario fijado y punto.
• Todo se vende no importa la calidad.
• El directivo busca apoyo en el equipo •El trabajador se capacita y aporta nuevas ideas.
• Los mercados se buscan en relación a las necesidades de los potenciales clientes.
• El cliente se torna exigente y selectivo
• el trabajador se integra al equipo.
• La calidad es la base de la aceptación de los productos.
14/04/2310
Preguntas Claves
• Cómo podemos hacer más rápidamente lo que hacemos?.
• Cómo podemos hacer mejor lo que hacemos?
• Cómo podemos hacer a menor costo lo que hacemos?
14/04/2312
Persona es importante
• El Dr. Hammer dice: “La mayoría de esfuerzos de Reingeniería fallan, porque el personal se resiste al cambio”.
• “Conseguir que la gente acepte la idea que sus trabajos experimentaran un cambio radical, no es una guerra que se gane en una sola batalla”
14/04/2313
Manejo del Cambio
• El Dr. Ouchi dijo: “El cambio puede ser mas o menos difícil dependiendo de los niveles educacionales y culturales de los trabajadores o de las creencias de los directivos ya que ellos expresan su adhesión o rechazo al cambio por medio de sus actitudes.
14/04/2314
Actitudes
• ADHESION:
Entusiasmo, colaboración, interés.
• RECHAZO:
Pesimismo, displicencia, desinterés.
14/04/2317
Reloj Biológico del cambio
Optimista:
18-25 años, son entusiastas, nuevos en el trabajo, quieren y buscan un lugar en la organización, son altamente receptivos, tratan de aprender todo lo posible. Creen en cualquier cambio.
14/04/2318
Selectivos:
De 26-35 años, tiene ya un lugar en la organización, creen en el cambio pero tratan de buscar mejora en ese cambio y buscan el área en que les gustaría participar, asisten a toda charla o evento que creen les ayudará a desarrollar.
14/04/2319
Analíticos:
De 36-45 años, tiene experiencia personalizada definida, pero al hablarles de un cambio preguntan, por que?, en que nos beneficia?, son los que mas preguntan, si se les explica bien aceptan el cambio.
14/04/2320
Evaluadores:
De 46-55 años, son de gran experiencia, solo ambicionan jefaturas, si las tienen están mirando cargos ejecutivos. Creen que lo saben todo y por eso cuando les hablan de un cambio, preguntan, quienes lo van a ser?, si no los conocen los descalifican y evalúan su trayectoria. Para ellos el líder del cambio es muy importante, cuando tienen compañeros de trabajo mas jóvenes los “evalúan” constantemente con preguntas tales como: Sabes cómo se hace? Conoces el proceso? Etc.
14/04/2321
Consejeros:
De 56-65 años consideran que ya lo han visto todo y dudan que pueda haber algo nuevo. Siempre quieren tener la última palabra y por ello les encanta aconsejar, permitirían un cambio si se les consulta.
14/04/2322
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18-25 26-35 36-45 46-55 56-65
Optimista
Selectivo
Analista
Evaluadores
Consejeros
POTENCIAL
ACTITUDES
Alto
Medio
Bajo
Potencial
14/04/2323
Crear constancia dePropósito hacia el
Incremento delproducto.
La Gerencia debe Liderar el cambio
Incrementar el sistema de producción y servicio
para incrementar la calidad y productividad
y reducir costos
Un solo énfasis cooperativo
Conseguir que todos apoyenLa idea
El líder debe ser de alto nivelY se compromete a efectuarEl cambio radical
Innovación de procesos
Cambios radicales
Reingeniería aplicada a finazaspara reducir costos
14/04/2324
Instituir un vigorosoPrograma de educación
Y auto-desarrollo
Eliminar cuotas de trabajosustituir por liderazgo
Eliminar barreras entreDepartamentos, promoverLa formación de equiposde trabajo inter-relacionalPara resolver problemas.
Equipos de trabajo
Equipos de reingeniería
Empleados multifuncionales
Estimular el desarrollo
Busca Lograr una culturacorporativa
Palabra clave
Enfatizar calidad por volumen
Cliente exigente
14/04/2325
Etapas del Cambio
I Control de Calidad Convencional
II Normalización
III Mejora
IV Excelencia
14/04/2326
I Control de calidad convencional
• Carencia de sistema operativos y administrativos
• La calidad es un departamento
• La organización no sabe donde esta ni a donde va
• El entrenamiento es mínimo o nulo
14/04/2327
• El desperdicio es elevado e incontrolado
• El desarrollo de los colaboradores no se considera importante.
Si la cosas no cambian morirá la empresa.
14/04/2328
II Normalización
• Se administra por objetivos e indicadores
• La calidad es una función.
• Existe un programa agresivo de entrenamiento para el desarrollo del personal y de los proveedores
• Se inicia con planes de mejora
14/04/2329
• Se administra a través de políticas y procedimientos.
• Se inicia la cultura de cliente proveedor interno.
• El desperdicio es alto pero estable.
• El desarrollo de los colaboradores se define en función a las estrategias del negocio
14/04/2330
III Mejora
• Todo el personal cuenta con objetivos claros y específicos.
• La calidad es una estrategia.
• El entrenamiento es efectivo
• El personal se autocontrola.
• Los problemas se resuelven en equipo.
14/04/2331
• La competitividad es reconocida por los clientes.
• El desperdicio disminuye.
• El desarrollo de los colaboradores asegura su plan de vida y carrera.
14/04/2332
IV Excelencia (mejora continua)
• La mejora continua es un hábito.
• La Organización es líder en sus mercados.
• Los clientes reconocen su alto grado de renovación.
• La calidad es un estilo de vida.
14/04/2333
• La productividad se da a su mas alto nivel.
• El desperdicio es casi nulo.
• El desarrollo de los colaboradores integra su expectativa personal a las de la organización.
14/04/2334
Pirámide de la competitividad
1 2 3 45 6 7
8 9
10
De la Cultura
De las mejorasDe la Dirección
Del entrenamiento
del qué yDel Cómo
De la Calidad
Del equipo directivo Del Avance
De la Posicióncompetitiva
De lasfunciones
14/04/2335
Principios de la competitividad
1. El equipo directivo
Toma el control de todo lo que pasa dentro de la organización.
2. El avance
Medir los principales indicadores de desempeño de la organización, para saber si está avanzando o retrocediendo.
14/04/2336
3. La posición competitiva
Evaluar sus ventajas y desventajas competitivas frente a sus principales competidores.
4. Las funciones
Definir las funciones y actividades del 100% del personal, para que cada quien sepa lo que tiene que hacer.
14/04/2337
5. El entrenamiento
Capacitar y adiestrar a todo el personal para adecuar sus conocimientos a las nuevas necesidades de la organización.
6. El qué y el cómo
Definir las políticas y procedimientos que documentan la tecnología directiva y operativa de la organización.
14/04/2338
7. La calidad
Asegurar la calidad del producto o servicio ofrecido a través de la implantación de un Sistema de Calidad.
8. La dirección
Establecer la misión del negocio, los objetivos del negocio y los factores claves del éxito.
14/04/2339
9. Las mejoras
Implantar proyectos de mejora que fortalezcan la competitividad de la organización.
10. La cultura
Redefinir y homogeneizar la forma de pensar y sentir de todo el personal hacia el progreso de la organización.
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