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Seminario: El Gerente como Líder Empresarial
Unidad 3
Artículo
El Líder: Promotor de Ambientes Exitosos en
Organizaciones de Aprendizaje
Participante:
Jaimes Parra, Samuel Helí.
C.I. 13088558
Facilitador:
Dr. Mauricio Villabona
Julio de 2013
UNIVERSIDAD YACAMBÚVICERRECTORADO ACADÉMICO
DEPARTAMENTO DE CURRICULUMPROGRAMA DE ESTUDIOS POR COMPETENCIAS
PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA
El Líder: Promotor de Ambientes Exitosos en Organizaciones de Aprendizaje
Samuel H. Jaimes ParraLicenciado en Letras; Magister Scientiarum en Educación, mención Evaluación; Profesor en el área de Educación en la Universidad Nacional Abierta – Centro Local Táchira; Participante
del Doctorado en Gerencia de la Universidad Yacambú.e-mail: sajaimes@una.edu.ve
Resumen
El presente artículo plantea un acercamiento dentro del ámbito gerencial, sobre conceptos tan medulares para la consolidación de organizaciones que anhelan ser exitosas, por ejemplo, el liderazgo transformacional, clima organizacional, cultura organizacional, su alcance, componentes, características, sus interrelaciones. El mismo aborda el tema desde la perspectiva de la necesidad de la educación como único medio que permite el cambio transformacional en cualquier ámbito y así consolidar, plenamente las metas propuestas. El tema es muy amplio y queda abierto para la comprensión y crítica conceptual en la que los constructos y tantas posiciones epistemológicas existan. No pretende ser un documento terminado sino en cambio se presenta en reelaboración permanente, debido a la amplitud de la literatura existente. Se ofrecen una suerte de conclusiones que reflexionan en torno a que el líder y el tipo de liderazgo es la respuesta adecuada para poder establecer e instaurar la cultura y clima organizacional que tiendan hacia el desarrollo de la empresa y su supervivencia dentro del ámbito socialmente productivo. En el liderazgo recae dentro de sus obligaciones, trabajar en función de la promoción y fortalecimiento de los valores institucionales, que deben ser conocidos y compartidos por todos los miembros, y así se podrían transformar en normas de conducta a seguir. Se reflexiona que dicho liderazgo, debe plantearse en el plano de la transformación de las debilidades en oportunidades de aprendizaje, fortaleciendo una cultura y clima organizacional positivo para todos. Por lo que resulta evidente, la gran responsabilidad que tiene la correcta adopción, por parte del cuerpo gerencial, de un liderazgo acorde a los objetivos que se desean alcanzar, más allá del aspecto netamente relacionado a indicadores de productividad. Las organizaciones actuales, necesitan cambiar sus paradigmas, por aquellos en los cuales el liderazgo se convierta en la brújula que oriente el camino hacia el éxito.
Palabras claves: Educación, cultura, organizacional, clima organizacional, liderazgo transformacional.
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Abstract
This article presents a management approach within the above concepts as central to the emergence of organizations that yearn to be successful, for example, transformational leadership, organizational climate, organizational culture, scope, components, features, their interrelationships. It addresses the issue from the perspective of the need for education as the only way of enabling transformational change in any field and consolidate fully goals. The topic is very broad and is open to understanding and conceptual critique in which the constructs and there are many epistemological positions. Not intended as a finished document but instead is presented in constant reworking, because of the breadth of the literature. They offer a kind of conclusions that reflect around the leader and the kind of leadership is the answer to establish and establish the organizational culture and climate that tend toward the development of the company and its survival within the socially productive. In the leadership falls within their duties, work according to the promotion and strengthening of the institutional values that must be known and shared by all members, and so could be transformed into rules of conduct to follow. It reflects that such leadership, must be made in terms of the transformation of the weaknesses in learning opportunities, strengthening a positive organizational culture and climate for all. As is evident, the great responsibility that has the correct adoption by the management body of leadership according to the objectives to be achieved, beyond the purely aspect related to productivity indicators. Today's organizations need to change their paradigms, for those in which leadership becomes the compass that guides the way to success.
Keywords: Education, organizational culture, organizational climate, transformational leadership.
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Introducción
El presente artículo se enmarca en el tema 5 titulado “El liderazgo como
rol del gerente actual” propuesto por el facilitador Dr. Mauricio Villabona, en
el marco del Seminario Avanzado El Gerente como Líder Empresarial.
La educación en Venezuela y en el resto del mundo, debe ser entendida
como la encargada de generar y construir saberes que permitan atender las
necesidades sociales exigidas desde su actualidad, además es un
impulsador natural, innato de la creatividad y la innovación, así como el
motor que dará la fuerza y direccionalidad para afrontar el cambio
permanente. Es de reconocerse que la misma aprovechará como sujetos
activos a los talentos humanos para que afronte los diferentes roles que
propiciarán dichos cambios.
Es por ello que, solo los individuos que desempeñen en su rol, el alto nivel
gerencial, (aunque se considera que absolutamente todos los actores de una
empresa deben desempeñar habilidades gerenciales por naturaleza, pero a
menor nivel) deben poseer niveles elevados de comunicación, motivación, y
del establecimiento de normas comunes y de relaciones interpersonales en
las que prevalezca el humanismo, las relaciones humanas; generalmente
estos individuos tienden a ser altamente calificados desde el punto de vista
educativo.
De lo anterior, se resalta la necesidad que el gerente sea el primero en
cumplir con entereza sus actividades, tareas, funciones apropiándose del
liderazgo transformacional como recurso que ejecutará correctamente la
misión y visión organizacional, logrando de esta manera alcanzar planificar
sus éxitos, considerando todos los factores con la mira de minimizar posibles
diferencias y errores; y de esta manera poder controlar, supervisar, dirigir,
evaluar y orientar a los miembros que participan en el proceso de
transformación social, teniendo claro que ellos como miembros activos son
los que impulsarán o no, el desarrollo y el crecimiento de la organización.
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Organizaciones, ¿Pequeñas Sociedades?
El gerente-líder debe concebir a las organizaciones como pequeñas
sociedades conformadas por grupos de individuos, los cuales establecen una
serie de normativas, objetivos y metas a lograr a corto, mediano y largo
plazo. Dichos parámetros de conductas esperadas se suponen enmarcados
en conocimientos y procedimientos conocidos por todos los miembros y
asumidos a su vez, como las herramientas necesarias para el logro de fines
comunes.
En el campo de estudio referido a la cultura de las organizaciones y su
funcionamiento tanto interno, como externo, se presentan numerosos análisis
que van más allá de los paradigmas establecidos, para determinar cuáles
son las posibles causas de éxito o fracaso en el sostenimiento de
determinada organización.
De dichos estudios, se desprenden múltiples interpretaciones que se
podrían analizar para establecer los elementos internos de las empresas,
que las convierten en exitosas o no. No obstante, existe un factor clave que
prevalece sobre cualquier otro y que se posiciona como una premisa común,
para los más entendidos en el tema organizacional y que no es otro que el
recurso o talento humano.
Para nadie pareciera ya ser un secreto, que el logro de los objetivos o
metas empresariales de cualquier organización, pertenezca al rubro que sea,
se sustenta en la calidad del personal con el cual cuenta y su nivel de
compromiso para la empresa a la cual dedica sus mejores esfuerzos, en aras
de elevar su productividad.
Lograr esos niveles de compromiso y organización que direccionan los
esfuerzos de todos en metas comunes claramente establecidas, no debe
considerarse como una tarea fácil, pues no en todas las organizaciones se
cuenta con tal suerte de éxito. Sin embargo, sí predominan dos componentes
fundamentales en el proceso de desarrollo y alcance de las metas
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organizacionales y que están directamente relacionadas, tales como el clima
y la cultura.
Clima y Cultura Organizacional en líderes comprometidos
Los líderes poseen la capacidad y habilidad de adaptarse y amoldar con
normas, directrices y toque personal a la organización a su cargo,
propiciando una positiva evocación de armonía que brinde y consolide las
metas previstas como parte del éxito de la organización; llegado a este punto
en particular, vale la pena detenerse en el análisis de lo que a clima
organizacional se refiere. Como con todos los conceptos, siempre resulta
más fácil recitar la definición de uno o dos autores eruditos en el tema, que
generalmente con gran precisión y mención de elaborados términos técnicos,
resuelven el problema de desconocimiento en cuanto a lo que clima
organizacional se refiere.
A efectos de internalizar sobre este elemento tan determinante en la
cultura de una organización, resulta mucho más significativo lograr su
entendimiento conceptual, a partir de las ideas básicas que lo componen. De
allí que la idea de clima, para cualquier persona que se halle inmersa en el
área empresarial o no, se entiende como el conjunto de elementos que
conforman el ambiente en el cual se genera una situación ya sea de talante
positivo o negativo para los involucrados.
Ahora bien, el hecho en cuestión, que cualquier situación dentro de la
empresa se considere como positiva o negativa, va a depender en gran
medida de un componente fundamental en la teorización de lo que a clima
organizacional se refiere y que subyace a un complejo y delicado tópico
llamado percepción.
La percepción que el trabajador tenga sobre cualquier hecho o situación
relacionado a la organización de la cual forma parte, es lo que realmente
tendrá una influencia determinante en el clima organizacional de la misma.
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Por lo tanto, es esa percepción del trabajador la que realmente sustenta
su comprensión de las funciones que tiene dentro de la empresa y los
medios más idóneos para su alcance.
Componentes que conforman el clima organizacional
Las relaciones que se establecen entre los empleados y empleadores, el
ambiente físico de la organización, el estilo de liderazgo del personal que
sostiene la función de guiar los procesos internos y externos de la empresa,
el ambiente de tipo social que se genera entre los compañeros de labores,
las características personales de cada uno de los individuos que hacen vida
en la organización, así como el comportamiento de la misma como una
sociedad regida por normas y parámetros bien definidos, son determinantes
que componen la percepción del colectivo y la posterior obtención de un
clima organizacional en particular.
Por ello, una definición producto del análisis de todos los aspectos
anteriormente mencionados, conduce a una posible definición de clima
organizacional como el resultado de la percepción de los integrantes de una
organización con respecto al ambiente interno y externo en el cual se
desenvuelven y que incide de manera directa en el establecimiento de la
cultura organizacional.
La percepción de los trabajadores en cuanto a las condiciones sobre las
cuales se desarrollan sus relaciones y funciones laborales, dentro de una
empresa, son de fundamental importancia para la creación y sostenimiento
de una cultura que así como en la sociedad, fija los parámetros de conductas
esperadas en las personas, en las organizaciones puede incluso cambiar o
alterar el curso de acciones que conlleven hacia el alcance de metas u
objetivos o el fracaso traducido en altos niveles de rotación de personal,
ausentismo laboral significativo, escaso o nulo avance en el campo de la
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tecnología y bajos índices de productividad que impactan de forma crucial en
el desarrollo empresarial.
Debido a esto, resulta imprescindible para los gerentes y líderes de las
organizaciones, el contar con sistemas que les permitan realizar mediciones
periódicas del clima organizacional presente en sus empresas, para así
aplicar los correctivos necesarios o implementar las políticas adecuadas, que
puedan perseverar al talento humano motivado y dispuesto al desarrollo de
sus capacidades a favor de la organización de la cual forman parte.
De lo anteriormente expuesto, resulta entonces obvia la importancia del
clima organizacional y su incidencia en la formación de otro factor clave que
determina no sólo su éxito como empresa, sino su permanencia dentro de la
dinámica que rige a las organizaciones y que se ha denominado como
cultura organizacional.
Cultura Organizacional
La cultura dentro de las sociedades que conforman al mundo, ha tenido
una especial relación con el desarrollo de las mismas. No en vano, se han
observado elementos comunes en las culturas correspondientes a los países
desarrollados o en franca vía de desarrollo, en comparación con aquellas
culturas propias de sociedades que aun parecieran encontrarse de cierta
manera atrapadas en tiempos pasados sin prontas formas de evolución de
acuerdo al avance actual.
Si se dirige la mirada al concepto de cultura organizacional, se puede
observar que esta no dista mucho de lo que se refiere a cultura en general,
pues puede entenderse como el conjunto de significados compartidos por un
grupo significativo de individuos. Comprende patrones de conducta,
paradigmas, ideas, valores, creencias y percepciones comunes a un
colectivo, el cual se supone organizado para el alcance de una meta común.
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La cultura de una organización tiene el inconmensurable poder de facilitar
la resolución de los conflictos que pudieran generarse dentro de la empresa,
o por el contrario de hacer difíciles las soluciones para convertir los
problemas en oportunidades favorecedores de aprendizajes.
Los individuos que hacen parte importante dentro de una empresa,
requieren de elementos tanto económicos como organizacionales y de toda
índole, para sentirse motivados a poner su mayor esfuerzo en todas las
actividades que les toca realizar. Por lo tanto, un clima organizacional
adecuado y una cultura organizacional que promueva los valores tendentes
al desarrollo, tales como: el respeto, la igualdad de poderes, la confianza, la
participación y el esfuerzo, harán de esa sociedad un ambiente propicio para
el desarrollo sustentable, la estabilidad y la armonía en todos los ámbitos que
lograrán posicionarlo como una organización de aprendizaje, con elevados
índices de productividad y trabajadores con un alto nivel de compromiso y
pertenencia.
Alcance de las organizaciones y sus líderes
Todas las organizaciones sean de pequeña, mediana o gran envergadura,
establecen una visión, misión, metas y valores que se encargan de orientar
las funciones que allí se ejecutan para alcanzar las metas empresariales. La
cultura organizacional se vislumbra como determinante para que todos los
partícipes de dicha empresa, se comprometan al cumplimiento de los
parámetros establecidos en ella. Por tal motivo, debe ser conocida y asumida
por todos, sin excepción, siendo la alta gerencia la encargada y responsable
de preservarla y hacer las modificaciones que sean necesarias, para el
mantenimiento de un clima óptimo que conlleve a la armonía y productividad.
Según Robbins (1996), existen cinco funciones básicas de la cultura
organizacional que vale la pena destacar a efectos de entender en toda su
dimensión, la importancia que tiene dentro del desarrollo de la organización.
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La primera de ellas se encuentra referida a su función de definición de los
límites que diferencian a una organización de otra. La segunda, se refiere a
la función de reflejar con la mayor veracidad, la identidad de cada uno de los
participantes de la organización.
Como tercera función, se encuentra la de establecer nexos de unión entre
los miembros de la organización, sustentados en los valores de lealtad y
compromiso. La cuarta función se orienta hacia el necesario refuerzo de la
estabilidad social, orientada hacia las necesidades de los trabajadores y por
quinta función, ser un mecanismo adecuado de control que guíe las pautas y
normas que rijan las conductas de todos los involucrados.
Ahora bien, una vez establecida la cultura dentro de la organización y
siendo este un conocimiento compartido por quienes hacen vida en la
misma, se hace imprescindible poner atención al proceso de socialización, a
través del cual se transmite e instaura la cultura a los nuevos miembros.
El proceso de socialización debe ser conducido por aquellos en quienes
recae la función de capacitar al personal en el accionar de funciones
específicas al cargo en cuestión. Tal proceso consta de dos fases, la primera
referida a esta etapa inicial de capacitación del empleado de nuevo ingreso y
la segunda en la cual el nuevo integrante aporta sus propios valores y pautas
de conducta a las ya establecidas en la cultura organizacional.
Cada persona como ser individual posee su propio marco referencial de
conductas apropiadas o no, las cuales se adaptan o cambian según las
nuevas experiencias que se vayan sumando a su caudal de conocimiento
experiencial. La cultura organizacional no se mantiene incólume a estos
cambios, por el contrario, como un ser orgánico, también sufre las
modificaciones que le vayan imponiendo los lógicos cambios que circundan
al mundo organizacional.
Dichos cambios pueden obedecer a pautas de adaptación o simples
variaciones de orden estructural. Haciendo énfasis en esta noción de cambio,
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resulta importante destacar dos modelos para analizar, el modelo de los tres
pasos de Kurt Lewin, y el de investigación de la acción.
El modelo de los tres pasos se fundamenta como así lo indica su nombre,
en tres estadios básicos. El primero de ellos se denomina descongelamiento
y se refiere al hecho de generar en los integrantes de la organización, la
necesidad de cambio para así minimizar la resistencia de estos hacia el
mismo.
Como segundo paso, el cambio en sí, el cual consiste en fomentar los
nuevos valores, normas y pautas de conductas a fines de ser aceptados por
los miembros de la organización, a través de la capacitación y el
entrenamiento. Siendo el tercer paso, denominado recongelamiento, la etapa
en la cual se convierte en norma general lo ya establecido como parte de la
cultura organizacional.
Por su parte, el método conocido como investigación de la acción, se
encuentra relacionado con el seguimiento de cinco pasos secuenciales para
la introducción de la noción de cambio en la cultura organizacional. Como
primer paso se encuentra el diagnóstico, el cual consiste en la recolección de
la información referida a todos los cambios propuestos por los miembros de
la organización, así como los necesarios que fueron puestos en evidencia
con el transcurrir del tiempo y el avance de nuevas tecnologías.
Pasado este primer punto, viene el análisis de toda la información
recabada y obtenida, para la síntesis de los valores y normas prioritarias en
la cultura organizacional que estén en proceso de gestación. Luego, la
retroalimentación, como paso necesario que busca la participación de todos
los integrantes de la organización, en el establecimiento e incorporación de
cambios a la cultura existente.
Posteriormente, el cuarto paso que no es otro que el accionar de los
planes establecidos para el cambio en cuestión, siendo el último paso la
pertinente evaluación del proceso para así determinar la perspectiva final de
lo realizado.
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La naturaleza de las personas y de las organizaciones en general,
evidencian una marcada resistencia al cambio que puede ser originada por el
obvio temor a lo desconocido, el riesgo de ver amenazada la seguridad
económica, social o laboral, entre muchos otros factores. Sin embargo, el
cambio resulta necesario e imprescindible para el proceso de evolución y
desarrollo de cualquier organización.
La cultura organizacional juega un papel primordial en dicho proceso de
cambio. Para lograr que este difícil, pero necesario proceso sea de provecho,
se requiere exista una comunicación asertiva entre todos los involucrados,
para sensibilizarlos respecto a la importancia del mismo y el aspecto
benéfico que supondrá para la organización y por ende para todos.
Es obligación de los integrantes de cualquier empresa u organización,
establecer con criterios lógicos y congruentes a la misión y visión, todas las
acciones que conlleven a la preservación de un clima y cultura
organizacional, orientados hacia la elevación constante de los niveles de
productividad y satisfacción del recurso humano, el cual constituye la mayor
riqueza y potencial, además de la oportunidad de evolucionar de manera
cónsona con las exigencias y demandas de la sociedad actual.
Liderazgo transformacional
Al ser el liderazgo la guía que direcciona el desarrollo y el crecimiento de
la empresa con el apoyo de equipos interdisciplinarios que fusionan sus
fortalezas para el acertado logro de sus funciones, se necesita el esfuerzo a
desarrollar un cambio en la forma de actuar, precedido de una manera
innovadora de cómo se piensa y como se siente. El liderazgo requiere de un
reenfoque mental, con la finalidad de alcanzar una nueva percepción,
persigue un cambio radical para que el comportamiento sea congruente con
sus creencias y motivar a buscar cambios permanentes
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Es por esta razón que los gerentes-líderes dirigen de manera muy racional
las actividades de la empresa, esto conlleva a que la planeación,
organización, dirección y control de todas las actividades y tareas, sin planes
bien conducidos nunca tendrían condiciones para crecer y menos de existir.
El papel de los gerentes-líderes es de vital importancia, por cuanto son los
responsables de lograr que las cosas sucedan, buenas o malas, sobre sus
hombros recae la responsabilidad de alcanzar los objetivos propuestos y
metas previstas, además garantizar que la organización sea competitiva y
rentable. El gerente es el líder, el guía, el eje principal y el promotor de que
las cosas sucedan y de que todos sigan las directrices correctas. De no ser
así cada quien seguiría un rumbo distinto, con intereses distintos y con
niveles de compromiso diferentes. Por ello en pleno siglo XXI el líder debe
poseer entre muchas características más, inteligencia emocional, habilidad
mental, ser competitivo, capacidad de resolución de conflictos,
representatividad y empatía con su organización.
De esta manera se afirma que el gerente, el director como líder
transformacional, desarrollará tantas destrezas y habilidades de
comunicación como sea necesaria con la finalidad de interactuar de manera
permanente con la sociedad, con la industria, con la organización. Debe ser
fuente de motivación, sobre quien se tienen todas las expectativas los
actores de la organización, por lo que debe adaptarse a las distintas
situaciones que se le presentan, pues su acción como líder transformacional
será medido cuando se tenga que medir y afrontar una determinada
situación.
Por lo que se debe inferir que para ser un líder transformacional
consolidado, se requiere que tenga una visión total y clara de la situación que
enfrentará y de esta forma asumirá su rol de líder en función del problema
planteado, debiendo con ello gerenciar el ambiente en el cual se
desenvuelve, con la motivación de tomar las decisiones más acertadas que
permita y transmita una mejor gestión de sus funciones con la integración
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activa de todos los elementos que lo conforman, para así consolidar una
organización en función de la realidad social.
Conclusiones
Las organizaciones, sin importar el rubro al cual pertenezcan, poseen
una serie de características y atributos que permiten su desarrollo como
empresa, a su vez del éxito o fracaso en sus gestiones.
Dichas cualidades se encuentran en estrecha relación con las
personas, quienes son las encargadas de llevar a cabo los múltiples y
diversos procesos gerenciales, administrativos, técnicos y operativos, que
conducen al logro de las metas organizacionales propuestas.
Como en cualquier ambiente, donde confluyen una suerte de
personalidades diversas con aptitudes y actitudes dispares, en las
organizaciones o empresas sean del tipo que sean, no se exime tal
condición. Por lo tanto, la cultura organizacional que en ella se genere, será
determinante para la predicción de un clima que favorezca o perjudique la
adquisición exitosa de los objetivos establecidos.
Bajo la premisa anteriormente expuesta, vale la pena reflexionar sobre
cuál sería la manera más idónea de instaurar una cultura y clima
organizacional que tiendan hacia el desarrollo de la empresa y su
supervivencia dentro del ámbito socialmente productivo. La respuesta se
halla en el líder y el tipo de liderazgo que acciona frente a los retos y
desafíos que implica su gestión dentro de la organización.
Los gerentes o líderes de la empresa, son quienes deben establecer una
clara misión y visión, las cuales correspondan con las funciones y
expectativas que se anhelan convertir en realidades. Asimismo, recae dentro
de sus obligaciones, trabajar en función de la promoción y fortalecimiento de
los valores institucionales, que al ser conocidos y compartidos por todos los
miembros, se podrán transformar en normas o pautas de conducta a seguir.
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El liderazgo constituye uno de los factores claves para el éxito de
cualquier empresa. Es el líder quien con su modo de gerenciar y conducir el
desarrollo de la organización, alberga la posibilidad real y concreta de
convertir los planes en acciones.
Dicho liderazgo, debe plantearse en el plano de la transformación de
las debilidades en oportunidades de aprendizaje, fortaleciendo una cultura y
clima organizacional positivo para todos los que hacen vida en la
organización.
Al respecto, conviene enfatizar, que así como en las distintas
sociedades se agrupan personas con diferentes talentos, visiones, virtudes y
defectos, entre muchos otros elementos, también en las empresas se
encuentra una amplia diversidad de comportamientos, que con frecuencia
pueden conducir a la aparición de conflictos.
Es allí, donde el líder transformacional debe poner al servicio de la
organización, todas sus competencias, habilidades y destrezas para
solventar los desacuerdos y propiciar ambientes de trabajo que se
caractericen por ser seguros y armónicos.
Por consiguiente, resulta evidente la gran responsabilidad que tiene la
adopción, por parte del cuerpo gerencial, de un liderazgo acorde a los
objetivos que se desean alcanzar, más allá del aspecto netamente
relacionado a indicadores de productividad.
Las organizaciones y empresas actuales, necesitan cambiar sus
paradigmas, por aquellos en los cuales el liderazgo se convierta en la brújula
que oriente el camino hacia el éxito. Asumir esta idea como núcleo de la
acción organizacional, le concede la real importancia y validez al talento
humano, como única fuente real y permanente de sostenibilidad a lo largo del
tiempo.
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Referencias Bibliográficas
Karp, T. y Helgo, T. (2008). El futuro del liderazgo: el arte de dirigir
Personas en un entorno de complejidad. Harvard Deusto Business
Review.
Moreno, M., López, L. y Alcazar, R. (s/f). Cultura y Clima Organizacional.
Salazar, J. y otros. (s/f). Clima y Cultura Organizacional: dos componentes
esenciales en la productividad laboral.
Villamayor, E. (1998). Camino hacia un nuevo liderazgo. Santo Domingo,
República Dominicana.
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