aprendizaje experiencial
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Métodos de Adiestramiento a los Trabajadores Fuera del Lugar de Trabajo
Aprendizaje Experiencial
Prof. Mariela Llovera Aguirre
Peter Senge, autor de La Quinta Disciplina, cree que los seres humanos aprenden mejor de la
experiencia, particularmente cuando la realimentación de las acciones es clara y rápida. Los
juegos, simulaciones y casos de estudio nos permiten brindar una experiencia vivencial a los
participantes del entrenamiento.
Clark y otros (2010) realizaron una investigación sobre el potencial del aprendizaje experiencial,
este término, es frecuentemente utilizado por los educadores para describir una serie de
actividades prácticas organizadas de tal manera que puedan incrementar la experiencia educativa
del estudiante, en nuestro caso, del trabajador como sujeto del adiestramiento. Existe un primer
contexto, definido por Smith (citado por Clark), donde una clase de aprendizaje ocurre cuando a
los participantes se les da la oportunidad de adquirir y aplicar conocimientos, habilidad, destrezas
y sentimientos en un ambiente inmediato y relevante. Este contexto es el más empleado en el
adiestramiento a los trabajadores, pues la capacitación se orienta a actividades prácticas
enfocadas en temas ocupacionales donde está predeterminado un nivel de precisión y desempeño
deseado.
Modelo de Aprendizaje Experiencial
iQuatro (2012)
Métodos de Adiestramiento a los Trabajadores Fuera del Lugar de Trabajo
Aprendizaje Experiencial
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Simulación
Representa situaciones de la vida real relacionadas con decisiones que debe tomar el participante
cuyos resultados reflejan lo que pasaría si estuvieran en el trabajo. Las simulaciones permiten a la
persona ver el impacto de sus decisiones en un ambiente artificial y libre de riesgos. Se emplea
para enseñar habilidades relacionadas con la producción y los procesos industriales; así como
habilidades interpersonales y gerenciales. La simulación realiza casi una copia del ambiente de
trabajo. Los simuladores son réplicas del equipo físico que utilizan los trabajadores en el puesto.
Las simulaciones utilizan datos reales sobre negocios reales, mientras que los juegos no. El
propósito de las simulaciones es desarrollar habilidades; aunque eventualmente tienen “reglas de
juego”, dan espacio para ejecutar tácticas alternativas y pueden ser divertidas, no son juegos por
definición, debido a que el enfoque de las simulaciones está en situaciones reales vinculadas con
los objetivos que la organización intenta alcanzar a diario; adicionalmente las simulaciones ofrecen
oportunidades para la acción y la reflexión que van más allá del simple juego.
Hoberman y Mailick (1992) señalan una serie de beneficios de las simulaciones como método de
enseñanza, entre las que se cuentan:
Alumnos más motivados e involucrados.
Aumento en la habilidad de conectar el aprendizaje con situaciones del mundo real.
Libertad de experimentar con nuevas conductas en un ambiente libre de riesgos.
Oportunidad de recibir feedback inmediato sobre las decisiones tomadas.
Aumento en la habilidad para enseñar trabajo en equipo y liderazgo.
Juegos Instruccionales
Los juegos instruccionales toman la esencia de los juegos; tales como diversión, entretenimiento,
transparencia, diseño y competición para aplicarlos a un amplio rango de procesos reales dentro
de la organización; son la parte lúdica del aprendizaje experiencial.
Martínez (2008) plantea los siguientes objetivos generales de los juegos como método de
adiestramiento:
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Enseñar a los estudiantes a tomar decisiones ante problemas reales.
Garantizar la posibilidad de la adquisición de una experiencia práctica del trabajo colectivo
y el análisis de las actividades organizativas de los estudiantes.
Contribuir a la asimilación de los conocimientos teóricos de las diferentes asignaturas,
partiendo del logro de un mayor nivel de satisfacción en el aprendizaje creativo.
Preparar a los estudiantes en la solución de los problemas de la vida y la sociedad.
La compañía de consultoría Deloitte ha fusionado el juego con sus plataformas de aprendizaje
incluyendo misiones, trofeos y tablas de posiciones en una plataforma de uso amigable junto con
clases en vídeo, cursos, pruebas y tests de tal modo que sus usuarios se han comprometido más y
son más propensos a terminar los programas de entrenamiento en línea. El programa de Deloitte
existe desde 2008 y ha sido utilizado por más de 20.000 trabajadores desde su creación.
Jeanne Meister (2013) propone una serie de preguntas a plantearse antes de implementar una
plataforma de juegos para el aprendizaje en la organización:
¿Cuáles son los objetivos del negocio? Se debe definir, tan claro como sea posible, el
problema que se intenta resolver con un adiestramiento basado en juegos. Hay que
determinar si los juegos pueden contribuir a resolver este problema o si complementaran
los planes existentes. Si los colegas en organizaciones similares están utilizando juegos,
comparar estrategias y comprender lo que funciona y lo que no. Por ejemplo, ¿quieres
añadir juegos para el aprendizaje de manera que más personas completen o asistan a los
entrenamientos? ¿Quieres acercarte al segmento de los Millenials que quieren ambientes
de aprendizaje divertidos, con enganche y altamente colaborativos?
¿Quién es tu audiencia? ¿Estará dirigido a trabajadores? ¿Incluirá a trabajadores de las
contratistas? ¿Quieres diseñar misiones prescriptivas o crear experiencias abiertas? Hay
que mirar el juego desde el punto de vista del participante. Nadie quiere estar
perpetuamente en el fondo de la tabla de posiciones. En cambio, debes enseñar a los
usuarios cómo pueden progresar hacia mayores niveles de maestría. El objetivo no es
utilizar o manipular audiencias determinadas sino más bien mezclar ciencias de la
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conducta con tecnologías sociales para incrementar la colaboración y el compromiso entre
los usuarios/trabajadores/participantes.
¿Cómo mediras el éxito? Debes tener un plan para medir la efectividad de los esfuerzos
en el juego instruccional. No es suficiente capturar datos, necesitas analizarlos. Algunos
indicadores pueden ser: nivel de compromiso entre los usuarios, número de usuarios
influyentes en el sitio, ratas de cumplimiento entre los usuarios, tasa de satisfacción entre
los usuarios, relación entre el enganche del juego y los niveles alcanzados, entre otros.
Casos de Estudio
El Ministerio de Educación de Argentina define este método como: “una técnica de aprendizaje en
la que el sujeto se enfrenta a la descripción de una situación específica que plantea un problema,
que debe ser comprendido, valorado y resuelto por un grupo de personas a través de un proceso
de discusión.”
Características Generales de los Casos de Estudio
Los casos deben plantear una situación real.
La descripción del caso debe provenir del contacto con la vida real y de experiencias
concretas y personales de alguien. Debe estimular la curiosidad e invitar al análisis.
Debe ser claro y comprensible.
No debe sugerir soluciones sino proporcionar datos concretos para reflexionar, analizar y
discutir en grupo las posibles salidas.
Debe fomentar la participación y apelar al pensamiento crítico de los alumnos.
Los aspectos principales y secundarios de la información deben estar entremezclados.
El tiempo para la discusión y para la toma de decisiones debe ser limitado.
La técnica de estudio de caso entrena a los alumnos en la generación de soluciones.
El estudio de caso debo perseguir metas educativas que se refieran a contenidos
académicos, habilidades y actitudes.
En sus investigaciones, Kenworthy y Wong (2005) discriminaron entre juegos, simulaciones y casos
de estudio; al evaluar a los estudiantes después de haber aplicado alguno de los métodos
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anteriores pudieron comparar la efectividad relativa de cada enfoque, obteniendo los siguientes
resultados:
Las simulaciones y los juegos son más efectivos que los casos de estudio para transferir el
aprendizaje a los estudiantes.
Los gerentes jóvenes, que han usado juegos de computadora desde su infancia, disfrutan y
aprenden más de las simulaciones y juegos que de los casos de estudio.
Gerentes con más de cuarenta años de edad prefieren las simulaciones que emplean datos
reales de la industria sobre los juegos que utilizan datos inventados.
Los estudiantes con estilos de aprendizaje divergentes disfrutan las simulaciones más que
aquellos con estilos de aprendizaje convergentes.
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Referencias Bibliográficas
Methods of Training. Disponible en http://www.slideshare.net/jacky6969/methods-of-training
Dawar, V. Methods of Training. Disponible en http://www.slideshare.net/VinayDawar/methods-
of-training-25781845
Clark, R.; Threeton, M. y Ewing, J. (2010) The Potential of Experiential Learning Models and
Practices In Career and Technical Education & Career and Technical Teacher Education . Journal of
Career and Technical Education, Vol. 25, No. 2. Disponible en
http://scholar.lib.vt.edu/ejournals/JCTE/v25n2/pdf/clark.pdf
Estudio de Casos (s/f). Ministerio de Educación de Argentina. Disponible en
http://www.educ.ar/dinamico/UnidadHtml__get__e7883d21-7a07-11e1-832d-
ed15e3c494af/index.html
iQuatro (2012) Piensa y Juega. Disponible en http://iqatro.com/juega-y-piensa/
Hoberman, S. y Mailick, S. (1992) Experiential Management Development: From Learning to
Practice. Praeger. New York.
Kenworthy, J. y Wong, A. (2005) Developing Managerial Effectiveness: Assessing and Comparing
the Impact of Development Programs Using a Management Simulation or a Management Game.
Developments in Business Simulations and Experiential Learning, Vol. 32. Disponible en
http://sbaweb.wayne.edu/~absel/bkl/.%5Cvol32%5C32bb.pdf
Martínez, C. (2008) Lúdica como estrategia didáctica. E-scholarum. División de Apoyo para el
Aprendizaje. Universidad Autónoma de Guadalajara. Disponible en
http://genesis.uag.mx/escholarum/vol11/ludica.html
Meister, J. (2013) How Deloitte Made Learning a Game. HBR Blog Network. Disponible en
http://blogs.hbr.org/2013/01/how-deloitte-made-learning-a-g/
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