5. cultura organizacional

Cultura Organizacional

Cultura organizacional

https://youtu.be/MNRJMN9oM4M

https://youtu.be/YuZJPDuiRuQ?t=40s

¿Cómo organizar una empresa?

Cultura Organizacional

• Cultura organizacional: Valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los integrantes de la empresa, influyen en la manera en que éstos actúan y distinguen a la organización entre todas las demás.

Robbins, Cap2, p51

Conceptos

• Organización: Quién se encarga de qué, para cumplir objetivos

• Estructura organizacional: disposición formal de puestos de trabajo

• Organigrama: representación visual de la estructura organizacional

Opinión

• ¿Qué opina de la estructura de su facultad?

• ¿Qué opina de la estructura de la UDLA?

• ¿Qué cambiaría en ambos casos?

Propósitos de la función de organización

• Dividir las labores a realizar entre puestos de trabajo y departamentos específicos

• Asignar tareas y responsabilidades para cada puesto• Coordinar tareas organizacionales• Agrupar puestos de trabajo en unidades• Establecer relaciones entre individuos, grupos y

departamentos• Establecer líneas formales de autoridad• Asignar y depurar recursos organizacionales

Figura 11-1, Robbins, p.332

Diseño Organizacional

6 elementos:

1. Especialización laboral2. Departamentalización3. Cadena de mando4. Alcance del control5. Centralización y descentralización6. Formalización

1. Especialización laboral• Dividir las actividades laborales en tareas específicas para

distintos puestos de trabajo

https://youtu.be/Iyh19A6CmBw

• Mayor eficiencia a inicios del siglo 20

• Hoy en día ya no…¿Por qué?

2. Departamentalización (1/4)Proceso: agrupar actividades laborales en un área de trabajo delimitada

✔

✔

2. Departamentalización (2/4)

✔

2. Departamentalización (3/4)

¿Cuál es mejor?

¿Cómo decidir?

✔

✔

2. Departamentalización (4/4)

https://youtu.be/1QfK9UokAIo

3. Cadena de mando• Línea de autoridad desde los niveles altos a los más bajos.• Especifica quién reporta a quién

• 3 conceptos clave:• Autoridad – Decir qué hacer y esperar que lo haga• Responsabilidad – Obligación de llevar a cabo la tarea asignada• Unidad de mando - ¿A quien debo informar?

• ¿Cómo está conformada la cadena de mando de su facultad?

4. Tramo de controlCantidad de empleados/colaboradores que un gerente puede manejar con

eficiencia y eficacia.

Figura 11-6, Robbins

5. Centralización / Descentralización (1/3)

• Centralización: Grado de concentración de la toma de decisiones en los niveles más altos de la organización

• Descentralización: Grado en que los empleados de nivel inferior hacen aportaciones para la toma de decisiones o son responsables, en términos prácticos de tomarlas.

5. Centralización / Descentralización (2/3)

Figura 11-7, Robbins

5. Centralización / Descentralización (3/3)

• ¿Qué modelo siguen las Fuerzas Armadas?

• ¿Qué modelo sigue Google?

• ¿Cuál es mejor?

6. Formalización• Estandarización de los puestos de trabajo

«Un cliente entra en la sucursal de una gran cadena de farmacias y pide que le revelen un rollo fotográfico el mismo día. El problema es

que hace 37 minutos fue el cierre de operaciones de la tienda. El dependiente está consciente de que, en teoría, debe seguir las reglas, pero también sabe que con un poco de esfuerzo podría revelar el rollo a tiempo, así que decide hace un espacio para atender al cliente. Con ello está quebrantando una regla, y lo único que espera es que su jefe

no se entere.»

• ¿Qué hubiera hecho usted?

Robbins, p.341

Ejercicio

OPCION 1: Realizar el diseño organizacional de su grupo de trabajo para el proyecto de Nono.

OPCIÓN 2: Presentar el organigrama de alguna empresa real.

https://youtu.be/4blYE1Z7ODY

Proceso de Administración de Recursos Humanos (ARH)

Administración de RRHH

Mencionan una falta de talento como su principal desafío de contratación

83%

Administración de RRHH

de los recién graduados en EEUU mencionan que si no les gusta su primer trabajo lo dejarían antes del año

91%

Administración de RRHH

Reclutadores no utilizan las redes sociales para buscar candidatos

52%

Administración de RRHH

Es el tiempo que dedican los reclutadores a analizar un CV antes de decidir si el candidato es adecuado para el puesto

6,25 seg.

Administración de RRHH

de los gerentes de primer nivel afirman que el error más común en una entrevista de trabajo es conocer muy poco la empresa

38%

Robbins, Cap 13, p. 382

Proceso de Administración de Recursos Humanos (ARH)

«Función que consiste en contar con el personal apropiado, en la cantidad precisa y en el lugar y

momento adecuado.»

Robbins, Capítulo 13, p 380.

Proceso de Administración de Recursos Humanos (ARH)

¿Por qué es importante?

• Fuente significativa de ventaja competitiva

• Parte fundamental de las estrategias organizacionales

• Impacto significativo en el desempeño de la organización

Proceso de ARH

Robbins, Fig 13-2, p381

1

2

3

Proceso de ARH

Basado en Robbins, Fig 13-2, p381

Identificar y seleccionar empleados competentes

1

Proporcionar actualizaciones en habilidades y conocimientos

Retener empleados competentes y de alto

desempeño

2

3

1. Identificar y seleccionar empleados competentes• Planeación de recursos humanos• Cantidad correcta, Personas capaces, Asignación de puestos en el

momento adecuado• Dos pasos

• Evaluación de los RH actuales• Análisis / Descripción / Especificación de los puestos de trabajo

• Satisfacción de futuras necesidades de RH• Proyección a futuro de déficit o excedente de RH según los departamentos

1. Identificar y seleccionar empleados competentes• Reclutamiento / suspensión laboral• Reclutamiento

• Métodos diversos (Google, McDonald´s, otros)• Fuentes: Internet, Recomendaciones de otros empleados, Sitio web

de la compañía, Reclutamiento en universidades, Head-hunters• Suspensión

• Temporal / Definitiva• Despido, suspensión, transferencia, reducción de horarios, retiro

anticipado, puestos compartidos

1. Identificar y seleccionar empleados competentes• Selección«Análisis de los candidatos a un puesto de trabajo con el propósito de

asegurar la contratación del más apropiado para desempeñarlo»

Robbins, figura 13-6

1. Identificar y seleccionar empleados competentes• «Elevator pitch» https://youtu.be/2b3xG_YjgvI

• ¿Qué busca Google? https://youtu.be/w887NIa_V9w

• Google: una característica única que denotara inteligencia (p.409)

• La película: https://youtu.be/oWLItP9igZ0

• Facebook: acertijos y problemas de programación (p.409)

• ¿Cómo conocer a una persona?

2. Actualizaciones en habilidades y conocimientos• Orientación• Presentación del puesto de trabajo

• sobre la unidad de trabajo / puesto• sobre la organización

• Capacitación• General – comunicación, aplicaciones de software, desarrollo gerencial, etc.• Específica – del puesto en concreto. Ver tabla 13-8

• Métodos• Prácticos / «manos a la obra»• Rotación de puestos• Asesoría y consejería / mentores• Ejercicios experienciales / juegos de rol• Guías o manuales de trabajo• Clases teóricas

• ¿Cuál utilizar?

3. Retener el talento

De aquellos que son competentes y con alto nivel de desempeño

• Administración del desempeño• 70% de los gerentes reportan problemas• Siete métodos: Figura 13-10

3. Retener el talento• Compensación y beneficios: ¿Cómo se fija el sueldo?

¿Qué tan importante es el salario?

Robbins, Figura 13-11

Prácticas laborales de Alto Rendimiento

«Incluso si la organización no tiene implementadas prácticas laborales de alto rendimiento, debe poner en

acción otras actividades de la Administración de Recursos Humanos (ARH) para garantizar que cuenta con personal

calificado para realizar el trabajo requerido»

-Robbins, Cap 13, p.381

Prácticas laborales de Alto Rendimiento

Robbins, Figura 13-1

¿Qué puedo hacer para tener éxito profesional?

Robbins, p. 415

• Conózcase – Fortalezas, Debilidades, Vocación• Proteja su marca personal – Reputación (online / off-line)• Trabaje en equipo• Vístase adecuadamente• Cree redes de contactos• Pida ayuda• Mantenga actualizadas sus habilidades• Establezca objetivos y trabaje para lograrlos• Trabaje bien.

¿Qué puedo hacer para tener éxito profesional?

¿Y ahora qué?

Tipos de planes Capitulo 8

Tipos de Planes

Figura 8-1• Planes = Documentos

• Especifican cómo se lograrán los objetivos• Incluyen:• Asignación de recursos• Cronogramas• Otras acciones necesarias

«Cuando los gerentes planifican, desarrollan tanto los objetivos como los planes correspondientes»

Robbins, Cap. 8, p.221

Tipos de Planes

Figura 8-1

Tipos de Planes

Plan = DOCUMENTO• Alcance• Estratégicos – Toda la organización• Operativos – Solo un área

• Marco Temporal• Largo plazo – más de tres años• Corto plazo – un año o menos

• Especificidad• Específico – no dejan lugar a interpretación• Direccionales – flexibles / «sólo establecen lineamientos generales»

• Frecuencia de uso• Un solo uso• Permanentes

Tipos de Planes

Recordar:

«Cuando los gerentes planifican, desarrollan tanto los objetivos como los planes correspondientes»

Robbins, Cap. 8, p.221