1 elaborado por: john sivira c.i: 16309166. 2 el sistema nacional de adiestramiento es el ente...
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Elaborado por:John SiviraC.I: 16309166
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El Sistema Nacional de Adiestramiento es el ente encargado dentro de la Administración Publica Nacional de impartir talleres de capacitación de personal en las distintas áreas que lo conforman: Recursos Humanos, Jurídica, Informática, Social, etc.Su Misión: Diseño, ejecución, evaluación y seguimiento a las políticas de información, capacitación y desarrollo integral y permanente del servidor (a) público.Nuestra orientación es la mejora de las capacidades de gestión pública de las instituciones del Estado venezolano y por medio de éste a las comunidades organizadas, en el ámbito de la acción participativa y en la redefinición del hecho público.Internamente destacan procesos y productos de alta calidad, una gerencia participativa y un equipo de trabajo motivado.Su Visión: Ser un órgano de excelente calidad técnica con impacto en el desarrollo nacional y posicionado estratégicamente en el escenario local e internacional en materia de formación, capacitación y desarrollo integral del servidor(a) público venezolano y a través de éste a las comunidades organizadas.Internamente buscamos caracterizarnos con una estructura adecuada y flexible, procesos óptimos, mantener una gerencia participativa y un equipo de trabajo altamente competente, emprendedor y comprometido con el desarrollo institucional y social del Estado venezolano.Personal: Esta constituido por un total de treinta y nueve (39) servidores públicos, todos orientados al cumplimientos de sus estrategias organizacionales.
3
SNASNA
Trabajadores
Clientes
Costo
Calidad Técnica
Motivación al Trabajo
Estructura Salarial Adecuada
Accionistas
Impacto en el Desarrollo Nacional
Posicionamiento Estratégico
4
AccionistasAccionistas
Posicionamiento Estratégico
Impacto en el Desarrollo Nacional
Planificación de Eventos
Educativos a Nivel Nacional
% de brecha entre el personal
calificado en logística vs. Las habilidades de
negociación
Poseer personal calificado en
logística general
Mejoramiento en el Desempeño de
las Organizaciones
Mejorar las actitudes y aptitudes del
personal
% de brecha entre el personal adiestrado vs. El personal ambiguo
Optimizar las Promociones y
Ventas de Talleres
Conocimientos en Publicidad
Mercadeo y ventas
Personal experto en persuadir al
cliente% de brecha del personal
encargado vs. Talleres
ejecutados
Contar con especialistas
eficientes en los procesos didácticos
% de brecha entre los
especialistas orientados al logro vs. Los facilitadores
convencionales
Mejorar la actividad de las organizaciones en general
% de brecha entre el servicio de las
organizaciones asistidas vs. Las organizaciones del
mismo ramo no asistidas
% de brecha de competencias: requeridas vs. Las actuales
5
ClientesClientes
Costo
Calidad Técnica
Contar con Talleres accesibles (costo) al Escenario Nacional
% de brecha de calidad vs. inversión
% de brecha de costo vs.
aprendizaje
Recibir el material didáctico
necesario por inversión
Confiabilidad en la relación
costo-aprendizaje
Contar con Personal Facultado
para Facilitar el Aprendizaje
Conocimientos en las distintas áreas de funcionamiento
laboral
% de conocimiento en funcionamiento
laboral
Capacitación técnica en talleres de
calidad
% de Competencia
6
TrabajadoresTrabajadores
Motivación al Trabajo
Estructura Salarial Adecuada
Contar con un excelente Clima Organizacional
% de identificación
con la organización
% de condiciones mínimas de
seguridad industrial
Cultura organizacional
Calidad en la infraestructura de la organización
Capacitación asociada al
Plan de Carrera
Cursos asociados al Plan de Carrera
N° de Cursos programados
asociados al plan de carrera vs. Nº
de cursos ejecutados
Compensación Directa e Indirecta
Tener un buen Paquete salarial
Brecha entre el paquete salarial del
mercado y del personal
Tener un buen paquete de beneficios
% de Brecha entre
beneficios del mercado y de
la organizacion.
Distribución de cursos por áreas asociados al Plan de Carrera
N° de Cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. las áreas de trabajo
7
Factores Éxito Factores de Éxito de RRHH
Sub-Factores de RRHH
Indicadores
Posicionamiento Estratégico
Mejoramiento en el desempeño de las organizaciones
Mejorar las actitudes y aptitudes del personal.
% de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal ambiguo.
Mejorar la actividad de las organizaciones en general
% de Brecha entre el servicio de las organizaciones asistidas vs. Las organizaciones del mismo ramo no asistidas.
Planificación de eventos educativos a nivel nacional
Contar con especialistas eficientes en los procesos didácticos
% de Brecha entre los especialistas orientados al logro vs. los facilitadores convencionales.
Poseer personal calificado en logística general.
% de Brecha entre el personal calificado en logística vs. las habilidades de negociación.
Impacto en el Desarrollo Nacional
Optimizar las promociones y ventas de talleres
Conocimientos en publicidad, mercadeo y ventas
% de Brecha de Competencias: requeridas vs. las actuales
Personal experto en persuadir al cliente.
% de Brecha del personal encargado vs. talleres ejecutados.
ACCIONISTAS
8
Factores Éxito Factores de Éxito de RRHH
Sub-Factores de RRHH
Indicadores
Costo
Contar con talleres accesibles (costo) al escenario nacional.
Recibir el material didáctico necesario por inversión
% de brecha calidad vs. inversión
Confiabilidad en la relación costo-aprendizaje
% de brecha de costo vs. aprendizaje.
Calidad Técnica Contar con personal facultado para facilitar el aprendizaje
Conocimientos en las distintas áreas de funcionamiento laboral.
% de conocimiento en funcionamiento laboral.
Capacitación técnica en talleres de calidad.
% de Competencia
CLIENTES
9
Factores de Éxito Factores de RRHH Sub-Factores de RRHH Indicadores
Motivación al Trabajo
Capacitación asociada al plan de carrera
Cursos asociados al Plan de Carrera
Nro. De cursos programados asociados al plan de carrera vs. Los cursos ejecutados.
Distribución de cursos por áreas de trabajo asociados al plan de carrera
Nro. De cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. Las áreas de trabajo
Contar con un excelente Clima Organizacional
Cultura organizacional % de identificación con la organización.
Calidad en la infraestructura de la organización
% de condiciones mínimas de seguridad industrial.
Estructura salarial adecuada
Compensación directa e indirecta
Tener un buen Paquete salarial
Brecha entre el paquete salarial del mercado y del personal
Tener un buen paquete de beneficios
% de Brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la organización.
Trabajadores
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Matriz de Factores de Éxito de Capital Humano vs. Factores de Éxitos Primarios de la EmpresaMatriz de Factores de Éxito de Capital Humano vs. Factores de Éxitos Primarios de la Empresa
Factores AccionistasFactores Accionistas Factores ClientesFactores Clientes Factores TrabajadoresFactores Trabajadores
IndicadoresIndicadores Factor de Factor de RRHHRRHH
Impacto en el Desarrollo Impacto en el Desarrollo NacionalNacional
Posicionamiento Posicionamiento EstratégicoEstratégico Calidad Técnica.Calidad Técnica. Motivación al Motivación al
TrabajoTrabajo
Estructura Estructura salarial salarial
AdecuadaAdecuada
%de brecha entre el %de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal adiestrado vs. el personal ambiguopersonal ambiguo
Mejoramiento Mejoramiento en el en el
Desempeño Desempeño de las de las
OrganizacioneOrganizacioness
% de brecha entre el % de brecha entre el servicio de las servicio de las organizaciones asistidas organizaciones asistidas vs. las organizaciones del vs. las organizaciones del mismo ramo no asistidasmismo ramo no asistidas
XX XX
% de brecha de % de brecha de competencias: requeridas competencias: requeridas vs. las actuales vs. las actuales
Optimizar las Optimizar las Promociones Promociones y Ventas de y Ventas de
TalleresTalleres
XX XX
% de brecha del personal % de brecha del personal encargado vs. talleres encargado vs. talleres ejecutadosejecutados XX XX XX
% de conocimiento en % de conocimiento en funcionamiento laboralfuncionamiento laboral Contar con Contar con
Personal Personal Facultado Facultado
para facilitar para facilitar el Aprendizaje el Aprendizaje
% de competencia% de competencia
% de identificación con la % de identificación con la organizaciónorganización Contar con un Contar con un
excelente excelente Clima Clima
OrganizacionaOrganizacionall
xx xx
% de condiciones mínimas % de condiciones mínimas de seguridad industrialde seguridad industrial
Brecha entre el paquete Brecha entre el paquete salarial del mercado y del salarial del mercado y del personalpersonal
CompensacióCompensación Directa e n Directa e IndirectaIndirecta
xx XX
% de brecha entre % de brecha entre beneficios en HCM del beneficios en HCM del mercado y de la mercado y de la organizaciónorganización
XX xx XX
XX XX
XX XX
XX XX
XX
XX XX
CostoCosto
xx
xx
xx
xxxx
xx xx
xx
xx
xx
xx
XX
XX
XX
xx
xx
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Impacto en el Desarrollo NacionalPosicionamiento Estratégico
CostoCalidad Técnica
% de brecha entre el servicio de las organizaciones asistidas vs. las organizaciones del mismo ramo no asistidas
0
10
10
5
% Mínimo Deseable
5
% Máximo Deseable
1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4 Trim.
Mejoramiento de las Actitudes y Aptitudes del Personal
% de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal ambiguo
% Mínimo Deseable
50
% Máximo Deseable
1 Trim. 2 Trim.
100
25
Mejorar la Actividad de la Organizacion en General
80
0
12
Impacto en el Desarrollo NacionalPosicionamiento Estratégico
CostoCalidad Técnica Motivación al Trabajo
% de brecha del personal encargado vs. talleres % de brecha del personal encargado vs. talleres ejecutados ejecutados
Conocimientos en publicidad, mercadeo y ventas
% de brecha de competencias: requeridas vs. las % de brecha de competencias: requeridas vs. las actualesactuales
Personal experto en persuadir al cliente
0
1
2
3
4
5
6
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul
Competencias requeridas
Competencias actuales
0
1
2
3
4
5
6
Ene feb. Mar abr. May jun. jul.
Personal encargado
Talleres ejecutados
13
Impacto en el Desarrollo NacionalPosicionamiento Estratégico
CostoCalidad Técnica Motivación al Trabajo
% de competencia
Conocimiento en las Distintas Areas de Funcionamiento Laboral
% de conocimiento en funcionamiento laboral
Capacitacion Tecnica en Talleres de Calidad
8
6,5
10
11,5
7,5
0
2
4
6
8
10
12
2005 2006 2007 2008 2009
AÑOS
Niv
el
de
co
no
cim
ien
to
8
6
9
7
8
9
10
6,57
10
9
5
0
2
4
6
8
10
12
rrhh jurídica InformáticaSocial Proyectos otros
Áreas
Habilidades Destrezas
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Impacto en el Desarrollo NacionalCosto
Motivación al TrabajoEstructura Salarial Adecuada
% de condiciones mínimas de seguridad industria
Cultura Organizacional
% de identificación con la empresa
Calidad en la Infraestructura de la Organizacion
0
1
2
3
4
Enero Febrero Marzo Abril Mayo J unio
MES
10
10
5
% Mínimo Deseable
5% Máximo Deseable
1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4 Trim.
15
Impacto en el Desarrollo NacionalCosto
Motivación al TrabajoEstructura Salarial Adecuada
% de brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la organización
Tener un buen Paquete Salarial
Brecha entre el paquete salarial del mercado y del personal
Tener un buen Paquete de Beneficios
Salarios
Paquete salarial del Mercado- Paquete salarial del personal
0
20
40
60
80
100
Ene. feb. Mar abr. May jun.
Salarios del Mercado
SNA
Paquete de hcm del Mercado Vs. Paquete de hcm de la Org. 0
20
40
60
80
100
Ene Feb Marz Abr May Jun
HCM del Mercado
SNA
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ANALISIS (PREGUNTAS DIABOLICAS)
Producto Final Sub-Factor de RRHH ¿Qué significa eso? ¿Es bueno o es malo?
MEJORAMIENTO EN EL
DESEMPEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
Mejoramiento de las Actitudes y Aptitudes del
Personal
Significa el progreso de los individuos en cuanto a las técnicas y procedimientos que deben
conocer para su desarrollo profesional.
Es bueno tomando en cuenta que con la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos los individuos serán mas productivos en sus
puestos de trabajo.
Mejorar la Actividad de la Organización
Significa visualizar a la organización en un estatus de reconocimiento elevado por su capacidad de cumplir con sus estrategias.
Es bueno porque va a estar orientada al logro establecido dentro del escenario o sector donde
se desenvuelva .
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FLUJOGRAMA DE PROCESOS DE INFORMACION
% Mínimo Deseable
50
% Máximo Deseable
1 Trim. 2 Trim.
25
0
80
100..
Mejoramiento de la Actividad de la Organizacion en General
Gerencia de RRHH
F1
Gerencia de RRHH
F1 Metas fijadas Desarrollo
organizacionalB2
Desarrollo organizacional
B2
A1
Res: RRHH
Estrategias organizacion
ales definidas Nivel
adecuado de desempeño
organizaconal
A3
Res: RRHH
Objetivos organizacion
ales alcanzados
A2
Res: RRHH
Estrategias preestableci
das por cumplir
Nivel estandar de desempeño organizacion
al
Determinación de
objetivos
Plan de desarrollo
organizacional
Departamento de DO
F3
Departamento de DO
F3
Función de RRHHSubsistema
de RRHH
B3
Subsistema de RRHH
B3
Estructura organizacion
alDirección General
de RRHHF2
Dirección General
de RRHHF2
Organización
B1
Organización
B1
Objet
ivos
de
la
Organ
izac
ion
Funcionamiento estrategico
de la organizacion
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LÉXICO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN
• Organización: Sistema social diseñado para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos. Esta compuesta por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.
• Gerencia: Conjunto de empleados de alta calificación que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de la empresa.
• Desarrollo Organizacional: Esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
• Estrategias: Un curso de acción conscientemente deseado y determinado de forma anticipada, con la finalidad de asegurar el logro de los objetivos de la organización. Normalmente se recoge de forma explícita en documentos formales conocidos como planes.
• Plan: Modelo sistemático que detalla qué tareas se deben llevar a cabo para alcanzar un objetivo, para lo cual se establece metas y tiempo de ejecución.
• Metas: Objetivo que se ha trazado cumplir la Organización
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LÉXICO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN
• Departamentalizacion: División y agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud.
• Función de RRHH: Acción Estratégica que forma parte fundamental de la organización.
• Subsistemas de RRHH: La organización depende fundamentalmente de las personas que trabajan en ella, desde los que dirigen hasta los trabajadores de producción, así la responsabilidad de la toma de decisiones corresponde a las personas. En este caso se tomaran en cuenta acciones que constituyen la dirección de este personal que de una manera u otra son los que dan vida a las organizaciones.
• Dirección: Comprende la influencia de una o varias personas en la realización de los planes, obteniendo una respuesta positiva de sus subordinados (estructurales) mediante la comunicación, la supervisión y la motivación.
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