adminstraciÒn de recursos humanos cmic - impre

5/9/2018 ADMINSTRACI N DE RECURSOS HUMANOS CMIC - impre - slidepdf.com

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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 11

PERSPECTIVAS DE LA ADMINSTRACIONPERSPECTIVAS DE LA ADMINSTRACION

ResponsabilidadSocial

Necesidades médicas Alimentarías y devivienda

Desafíos aún no

identificados

MEJORESORGANIZACIONES

DESAFIO PRINCIPAL

Desempleo

CompetenciaGlobal

Diversificación deLa fuerza deTrabajo

Desafí oséticos

Explosióndemográfica

Administración de Recursos Humanos



PROPOSITO DE LA ADMINSTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOSPROPOSITO DE LA ADMINSTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El propósito de la administración de los recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, desde unPunto de vista estratégico, ético y social.

Objetivos de la administración de los recursos humanos:

�Objetivos corporativos�Objetivos funcionales�Objetivos sociales�Objetivos personales

PRODUCTIVIDADPRODUCTOS

INSUMOS

BIENES Y SERVICIOS

PERSONAL, CAPITAL, M.P. ENERGIA




OBJETIVOS ORGANIZ ACIONALES E INDIVIDUALESOBJETIVOS ORGANIZ ACIONALES

Supervivencia

Crecimiento sostenidoRentabilidadProductividadCalidad en los productos yserviciosReducción de costosParticipación en el mercadoNuevos mercados

Nuevos clientesCompetitividadImagen en el mercado

OBJETIVOS INDIVIDUALES

Mejores salarios

Mejores beneficiosEstabilidad en el empleoSeguridad en el trabajoCalidad de vida en el trabajoSatisfacción en el trabajoConsideración y respetoOportunidades de crecimientoLibertad para trabajar (autonomía)

Liderazgo participativoOrgullo de la organización




I.- Administración de los recursos humanos en la empresa Constructora.

Tipos de Recursos: Humanos y Materiales



55

Era de la industrializaciónEra de la industrializaciónclásicaclásica

Era de la industrializaciónEra de la industrializaciónneoclásicaneoclásica

Era de laEra de lainformacióninformación

periodosperiodos 19001900--19501950 19501950--19901990 Después deDespués de19901990

Estructura organizacionalEstructura organizacional

PredominantePredominante

Burocrática, funcional, piramidal,Burocrática, funcional, piramidal,centralista, rígida e inflexible. Énfasis encentralista, rígida e inflexible. Énfasis enlos órganoslos órganos

Mixta, matricial, con énfasis en laMixta, matricial, con énfasis en la

departa mentalización por productodeparta mentalización por productoo servicio o unidadeso servicio o unidades

Estrategias de negociosEstrategias de negocios

Fluida, ágil y flexible;Fluida, ágil y flexible;

TotalmenteTotalmente

Descentralizada.Descentralizada.énfasis en equiposénfasis en equipos

Multifuncionales.Multifuncionales.

Cultura organizacionalCultura organizacionalpredominantepredominante

Teoría X, enfoque en el pasado, en lasTeoría X, enfoque en el pasado, en lastradiciones y en los valorestradiciones y en los valoresconservadores. Énfasis en elconservadores. Énfasis en elmantenimiento delmantenimiento del statu quostatu quo. valoración. valoraciónde la tradición y la experiencia.de la tradición y la experiencia.

Transición: enfoque en el presente yTransición: enfoque en el presente yen lo real.en lo real.

Énfasis en la adaptación alÉnfasis en la adaptación alambiente. Valoración de laambiente. Valoración de larenovación y la revitalización.renovación y la revitalización.

Teoría Y. enfoque enTeoría Y. enfoque enel futuro y en elel futuro y en eldestino. Énfasis en eldestino. Énfasis en elcambio y lacambio y lainnovación. Valoracióninnovación. Valoracióndel conocimiento y ladel conocimiento y lacreatividadcreatividad

Ambiente organizacional Ambiente organizacional Estático, previsible, pocos cambios, yEstático, previsible, pocos cambios, ygraduales.graduales.

Pocos desafíos ambientales.Pocos desafíos ambientales.

Intensificación y aceleración deIntensificación y aceleración de

Los cambios ambientales.Los cambios ambientales.

Variable, imprevisible,Variable, imprevisible,turbulento, conturbulento, congrandes e intensosgrandes e intensoscambios.cambios.

Modos de tratar con lasModos de tratar con las

personaspersonas

Las personas elaboran productos inertesLas personas elaboran productos inertesy estáticos.y estáticos.

Énfasis en las normas y en los controlesÉnfasis en las normas y en los controlesrígidos para regular a las personas.rígidos para regular a las personas.

Las personas son recursosLas personas son recursosorganizacionales que deben ser organizacionales que deben ser administrados. Énfasis en losadministrados. Énfasis en losobjetivos organizacionales paraobjetivos organizacionales paradirigir a las personas.dirigir a las personas.

Las personas sonLas personas sonseres humanosseres humanosproactivos eproactivos einteligentes que debeninteligentes que debenser impulsados.ser impulsados.Énfasis en la libertad yÉnfasis en la libertad yen el compromiso paraen el compromiso paramotivar a las personasmotivar a las personas

Administración de personas Administración de personas Relaciones industrialesRelaciones industriales Administración de Administración de

Recursos humanosRecursos humanos

Gestión del talentoGestión del talento

humanohumano

Origen de la Administración de los Recursos Humanos



66

CaracterísticasCaracterísticas Relaciones IndustrialesRelaciones Industriales Administración de recursos Administración de recursoshumanoshumanos

Gestión del talentoGestión del talentohumanohumano

Formato de trabajoFormato de trabajo Centralización total de lasCentralización total de lasoperaciones en el órgano de R.operaciones en el órgano de R.H.H.

Responsabilidad de línea yResponsabilidad de línea yfunción de staff.función de staff.

Descentralización hacia losDescentralización hacia losgerentes y sus equipos.gerentes y sus equipos.

Nivel de actuaciónNivel de actuación Burocratizada y operacional.Burocratizada y operacional.RutinaRutina

Departa mentalizada yDeparta mentalizada ytácticatáctica

Focalización global yFocalización global yestratégica en el negocioestratégica en el negocio

Autoridad que ordenaAutoridad que ordenala acciónla acción

Decisiones originadas en laDecisiones originadas en lacúpula de la organización ycúpula de la organización yacciones centralizadas en elacciones centralizadas en elórgano de R .H.órgano de R .H.

Decisiones originadas enDecisiones originadas enla cúpula del área yla cúpula del área yacciones centralizadas enacciones centralizadas enel órgano de R. H.el órgano de R. H.

Decisiones y accionesDecisiones y accionesoriginadas en el gerente yoriginadas en el gerente ysu equipo de trabajo.su equipo de trabajo.

Tipo de actividadTipo de actividad Ejecución de serviciosEjecución de serviciosespecializados. Centralización yespecializados. Centralización yaislamiento del áreaaislamiento del área

Consultoría interna yConsultoría interna yprestación de serviciosprestación de serviciosespecializados.especializados.

Consultoría interna.Consultoría interna.

Descentralizar y compartir Descentralizar y compartir

PrincipalesPrincipalesActividadesActividades

Admisión, desviación, control de Admisión, desviación, control deasistencia y puntualidad,asistencia y puntualidad,legislación laboral, disciplina,legislación laboral, disciplina,relaciones sindicales, orden.relaciones sindicales, orden.

Reclutamiento, selección,Reclutamiento, selección,capacitación,capacitación,administración de salarios,administración de salarios,beneficios, higiene, ybeneficios, higiene, yseguridad, relacionesseguridad, relacionessindicales.sindicales.

Como pueden los gerentesComo pueden los gerentesy sus equipos elegir,y sus equipos elegir,entrenar, liderar, motivar entrenar, liderar, motivar ,evaluar y compensar a,evaluar y compensar asus participantessus participantes

Misión del áreaMisión del área Vigilancia, coerción, coacción,Vigilancia, coerción, coacción,castigos. aislamiento social decastigos. aislamiento social delas personaslas personas

Atraer y mantener los Atraer y mantener losmejores empleadosmejores empleados

Crear la mejor empresa yCrear la mejor empresa ymejor calidad en el trabajo.mejor calidad en el trabajo.

Las tres etapas de la Gestión del Talento Humano



77

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ARE A DE R. H.

ERA DE LAERA DE LAINDUSTRI ALIZ ACIÓNINDUSTRI ALIZ ACIÓN

CLASICACLASICA

DE 1900 A 1950DE 1900 A 1950

ERA DE LA INDUSTRI ALIZ ACIÓNERA DE LA INDUSTRI ALIZ ACIÓNNEOCLASICANEOCLASICA

DE 1950 A 1990DE 1950 A 1990

ERA DE LA INFORMACIONERA DE LA INFORMACION

DESPUESDE 1990DESPUESDE 1990

Comienzo de laComienzo de laindustrialización y formaciónindustrialización y formacióndel proletariado.del proletariado.

Transformación de losTransformación de lostalleres en fabrica.talleres en fabrica.

Estabilidad, rutina,Estabilidad, rutina,mantenimiento ymantenimiento ypermanencia.permanencia.

Adopción de estructuras Adopción de estructurastradicionales y departatradicionales y departamentalizaciónmentalización

Funcional y divisionalFuncional y divisional

Modelo mecanicista,Modelo mecanicista,

burocrático.burocrático.Estructuras altas y granEstructuras altas y granamplitud de control.amplitud de control.

Necesidad de orden yNecesidad de orden yrutinarutina

Expansión de la industrialización y el mercadoExpansión de la industrialización y el mercadode candidatosde candidatos

Aumento del tamaño de las fabricas y el Aumento del tamaño de las fabricas y elcomercio mundialcomercio mundial

Inicio del dinamismo del ambiente:Inicio del dinamismo del ambiente:

inestabilidad y cambio. Adopción deinestabilidad y cambio. Adopción deestructuras híbridas y de nuevas solucionesestructuras híbridas y de nuevas solucionesorganizacionales.organizacionales.

Modelo menos mecanicista, estructurasModelo menos mecanicista, estructurasplanas y amplitud de control más reducido.planas y amplitud de control más reducido.

Necesidad de adaptación. Comienzo de laNecesidad de adaptación. Comienzo de laindustrialización y formación del proletariado.industrialización y formación del proletariado.

Transformación de los talleres en fabrica.Transformación de los talleres en fabrica.

Estabilidad, rutina, mantenimiento yEstabilidad, rutina, mantenimiento ypermanencia.permanencia.

Adopción de estructuras tradicionales y Adopción de estructuras tradicionales ydeparta mentalizacióndeparta mentalización

Funcional y divisionalFuncional y divisional

Modelo mecanicista, burocrático.Modelo mecanicista, burocrático.

Estructuras altas y gran amplitud de control.Estructuras altas y gran amplitud de control.

Necesidad de orden y rutinaNecesidad de orden y rutina

El mercado de serviciosEl mercado de serviciossobrepasa el mercadosobrepasa el mercadoindustrial (bienesindustrial (bienesmanufacturados)manufacturados)

Adopción de unidades de Adopción de unidades de

negocios para sustituir lasnegocios para sustituir lasgrandes organizaciones.grandes organizaciones.

Dinamismo, turbulencias yDinamismo, turbulencias ycambios externos.cambios externos.

Adopción de estructuras Adopción de estructurasorgánicas yorgánicas y adhocráticasadhocráticas..

Modelos orgánicos ágiles,Modelos orgánicos ágiles,flexibles y variables.flexibles y variables.

Necesidad de cambio.Necesidad de cambio.




DES AFIOSDEL TERCER MILENIO

GestiónGestióndeldel

talentotalentohumanohumano

GlobalizaciónGlobalización

CompetitividadCompetitividad

InformaciónInformación

ServiciosServicios

ConocimientoConocimiento

Énfasis en el clienteÉnfasis en el cliente

ProductividadProductividad

CalidadCalidad

TecnologíaTecnología

TendenciasTendenciasactuales delactuales delmundomundomodernomoderno




Planeaciòn de los recursos Humanos:

Es una técnica que tiene como objetivo, estimar la demanda de recursohumanos de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de líneay los especialistas de personal diseñan planes que apoyen la estrategia dela organización y que permiten llenar las vacantes que existan con unafilosofía proactiva.

Ventajas de la planeaciòn de R. H.Mejor utilización del personal de la empresa.

Permite que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivosglobales de la organización se establezcan sobre bases congruentes.

Lograr considerables economías en la contratación de personal.

Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal,lo que permite apoyar distintas áreas de la empresa.

Coadyuvar a la coordinación de varios programas.



1010

Causa de demanda de Recursos Humanos:

ExternasExternas OrganizativasOrganizativas LaboralesLaborales

EconómicasEconómicas Planes estratégicosPlanes estratégicos JubilacionesJubilaciones

Factores socialesFactores sociales PresupuestosPresupuestos RenunciasRenuncias

TecnológicasTecnológicas Ventas y producciónVentas y producción TerminaciónTerminaciónde contratosde contratos

competitivascompetitivas Nuevas actividadesNuevas actividades DecesosDecesos

Cambios organizativosCambios organizativos Permisos noPermisos noremuneradosremunerados



1111

Empleo deEmpleo deExpertosExpertos

Proyección deProyección deTendenciasTendencias

OtrosOtrosMétodosMétodos

DecisionesDecisiones

informales y rápidasinformales y rápidas

ExtrapolaciónExtrapolación Análisis y Análisis y

planeaciòn deplaneaciòn depresupuestospresupuestos

Estudio formal deEstudio formal deexpertos en el áreaexpertos en el área

IndexaciónIndexación Análisis de Análisis denuevasnuevasoperacionesoperaciones

Técnicas de grupoTécnicas de gruponominalnominal Análisis estadístico Análisis estadístico Modelos deModelos decomputadorascomputadoras

Técnica de DelfosTécnica de Delfos

Técnicas de detección de necesidades de R. H. a futuro.




Factores que determinan la oferta a futuro de R. H.

Auditoriade losRecursos Humanos

Planeaciònde losReemplazos

Carta deReemplazosPotenciales

NecesidadesExternas

Análisis deMercado

De trabajo

Oferta deRecursos Humanos

Fuentes internas

Fuentes internas




Evaluación de la oferta y demanda en la planeaciòn de R. H.

C AUS AS

D

E

DEM AND A

De las fuerzas de trabajo

Internas

Externas

TECNIC AS

DE

PRONS.

Otros

De tendencias

De expertos

Demanda

De RecursosHumanos

Suministro

De recursosHumanos Análisis del

MercadoDe

Trabajo

NecesidadesExternas

Cartas deReemplazo

Formato dePromociones especiales

PLAN DE RECURSOS HUMANOS A Corto y Largo Plazo

Proceso internoDe suministro

Proceso ExternoDe suministro

Corto Plazo Interna

Largo Plazo Externa




Unidad derecursos humanos

Divisiónde

reclutamientoy selecciónde personal

�Psicólogos�sociólogos

Divisiónde cargosy salarios

�Estadísticos

�Analistade cargosy salarios

Divisiónde beneficios

sociales

�Trabajadores

sociales�Especialistasen programasde bienestar

Divisiónde

Capacitación

Analista

deCapacitaciónInstructores

comunicadores

Divisiónde higiene

Y seguridad

MédicosEnfermerasIngenierosde seguridad

Especialistas encalidadde vida

Divisiónde

personal

Auxiliaresde personal Analistas

de disciplina

ORGANIZACIÓN FUNCIONAL TRADICIONAL DEL ORGANO DE RECURSOS HUMANOS




GestiónModernaDepersonas

AdmisiónDe personas

Aplicaciónde personas

Compensaciónde las personas

Desarrollode las personas

Retenciónde personas

Monitoreode personas

Que deberán hacer las personas:�Diseño de cargos�Evaluación del desempeño

Como desarrollar a las personas:Capacitación y desarrolloProgramas de cambiosProgramas de comunicación

Quién debe trabajar en la organización:Reclutamiento de personalSelección de personal

Como compensar a las personas:Compensación y remuneraciónBeneficios y servicios

Como retener a las personas en el trabajo:Capacitación y desarrolloProgramas de cambiosProgramas de comunicación

Como saber lo que hacen y lo que son:Sistemas de información gerencialBase de datos




Procesos de R.H.

Admisiónde personas

Reclutamientoselección

Aplicaciónde personas

Diseño deCargos

Evaluacióndel

desempeño

Compensaciónde personas

RemuneraciónBeneficiosy servicios

Desarrollode personas

EntrenamientoProgramas de

Cambiocomunicación

Mantenimientode personas

DisciplinaHigiene,

Seguridad yCalidad de vida

Relaciones conLos sindicatos

MonitoreoDe personas

bases de datosSistemas

de información

gerencial

Calidad de vida en elCalidad de vida en eltrabajotrabajo

Productos y serviciosProductos y servicioscompetitivos y de altacompetitivos y de alta

calidadcalidad

Practicas éticasPracticas éticasy socialmentey socialmenteresponsablesresponsables

Resultados finales deseablesResultados finales deseables

Influencias ambientalesInfluencias ambientales

externasexternas

Leyes y reglamentosLeyes y reglamentos

SindicatosSindicatosCondiciones económicasCondiciones económicas

CompetitividadCompetitividad

Condiciones sociales y culturalesCondiciones sociales y culturales

Influencias ambientalesInfluencias ambientales

internasinternas

Misión organizacionalMisión organizacionalVisión, objetivos y estrategiasVisión, objetivos y estrategias

Cultura organizacionalCultura organizacional

Naturaleza de las tareasNaturaleza de las tareas

Estilo de liderazgoEstilo de liderazgo




Factores que intervienen en la planeaciòn de R. H.

Ausentismo: Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido, cuando losempleados no se presentan al trabajo. Ya sea por falta o retraso o cualquier otro motivo.

El Bureau of National Affairs (BNA) adota la siguiente formula para calcular el indice deausentismo

Número de personas/días de trabajo perdidos x ausencia en el mes

Número medio de empleados x numero de días de trabajo en el mesÍndice de ausentismo =

Total de personas/Horas perdidas

Total de personas/Horas de trabajoÍndice de ausentismo =

¿Como se calculan las ausencias por retrasos de minutos u horas?




Rotación de personal:

�Desvinculación por iniciativa del empleado

�Desvinculación por iniciativa de la organización (despido)

Promedio de empleados de la OrganizaciónÍndice de Rotación =

Número de empleados desvinculados




COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base elcomportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes eindependientes.Las variables dependientes : Consideran algunos autores o que remarcan más son:

Pr oductividad .- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si lagente no va a trabajar.Satisfacción en el t r abajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzosea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso loque ellos merecen. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de laspersonas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han

acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propiashabilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en sucomportamiento dentro de la empresa.Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto conotras es muy distinto por lo que es factor de estudio




Teoría de la Jerarquía de las necesidades (Abraham Maslow).- la mas conocida queestipula que el hombre tiene 5 necesidades jerarquizadas:

1. F isiológicas.- necesidades físicas hambr e, sed, sexo.

2. Segur idad .- pr otección del daño físico y emocional .

3. Social .- la ace ptación, los amigos, el afecto.

4. E stima.- inter na, el ser autónomo, los log r os y el entor no que r odea a la

per sona.

5. Autorr ealización,. C onver ti r se en lo que es ca paz de volver se por su mismo

esfuer zo, la

6 . satisfacción que uno pr ovoca, la for ma eficaz de hacer las cosas.




Teoría X y teoría Y.- creada por Douglas McGregor el cual propuso dos posiciones del ser

humano extremadamente opuestas una la teoría x (negativa) y otra (positiva) teoría Y.Gregor establecía de acuerdo a la teoría X , cuatro premisas que todos los gerentesadoptaban.

1. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarán de evitarlo.2. Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y ser

amenazados.3. Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y buscaran dirección

formal siempre que les sea posible.4. La Mayoría de los que trabajan consideran la seguridad ante todo y no

muestran una buena motivación

La teoría Y:

1. los empleados ven en el trabajo la manera de descansar.2. si los empleados se comprometen con sus objetivos buscaran que ellos

mismos se dirijan a través de apoyo de la gerencia.3. la mayoría de las personas buscan encontrarse con la responsabilidad.4. el hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales no te excluye

de tomar decisiones innovadoras que beneficien a la empresa.




La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por W illiamW illiam Ouchi Ouchi y y Richar d Richar d P ascaleP ascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su

teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A".Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a lasempresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienenuna nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadasen las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes alas de las compañías japonesas.La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invocaciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, lasrelaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en ordende obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividadempresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañíase encuentre comprometida con su gente.Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchiconsidera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de losempleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten,define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de unaorganización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido depertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, conlo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.




PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

1. Confianza2. Atención a las relaciones humanas3. Relaciones sociales estrechas




CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z

Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa Z:

1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en latransformación.2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.

4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.7.- Participar al sindicato en el proceso.8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.11.- Implementación final hasta este punto.

12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos dela vida social y familiar de estos.




TEORIAS MOTIVACIONALES:TEORIAS MOTIVACIONALES:

³La motivation es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de unadeterminada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos ypsicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección seencauza la energía.´ (1)

³Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentidoparticular y comprometido. (́2)

³La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos,necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas conlas que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar dedeterminada manera. (́3)

(1) Solana, Ricardo F.. Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág.501

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