administracion internacional de los recursos humanos
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ADMINISTRACION INTERNACIONAL DE
LOS RECURSOS HUMANOS
Jessica Yesenia Huerta Fernández.
03/08/2012
Índice
Administración internacional de los Recursos Humanos
Introducción 3
1.1 Antecedentes de la administración de recursos humanos 4
1.1.1 Recursos humanos 4
1.1.2 Capital Humano 5
1.1.3 Talento humano 6
1.2 Funciones de la administración del capital humano 7
1.2.1 Reclutamiento y selección 7
1.2.2 Remuneración 11
1.2.3 Desarrollo humano y social 12
1.3 Consecuencias de la internacionalización en el proceso de
administración del talento humano 14
1.3.1 Enfoque clásico 14
1.3.2 Teoría de la contingencia 15
1.3.3 Enfoque culturista 16
1.3.4 Enfoques institucionalistas 18
1.4 Estructura organizacional en un entorno global 20
1.4.1 Diferenciación vertical 20
1.4.2 Centralización 21
1.4.3 Descentralización 22
1.4.4 Diferenciación Horizontal 23
Conclusión 24
Bibliografía 25
Introducción
La administración Internacional de los Recursos Humanos es muy
importante en una empresa ya que con ella se sabe con cuánta gente se
cuanta, no solo en cantidad sino en cuanto a sus costumbres, su talento, su
grado de formación y de productividad de las personas involucradas en el
proceso productivo.
Este punto juega un papel muy importante ya que nos ayuda a administrar
nuestros recursos humanos en la empresa Internacional y a saber utilizarlos
como se debe para poder lograr una buena función de la empresa y que
exista sinergia entre los empleados y lideres.
Una buena administración de los Recursos humanos puede coadyuvar a
mejorar las funciones de la organización ayudándola a cumplir los objetivos
o metas establecidas.
NOMBRE DE ASIGNATURA: Administración global
Unidad 3 Administración internacional de los recursos humanos
1.1 Antecedentes de la administración de recursos humanos
1.1.1 Recursos humanos
Conceptos y objetivos de los recursos humanos.
Administración de recursos humanos es
el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos las
habilidades etc, de los miembros de la
organización en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.
Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la
sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro
de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro
de las funciones directivas y administrativas de una
organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función de las
necesidades de la organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y
alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.
En la administración de empresas, se denomina recursos
humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de esa, organización. Pero lo más frecuente es llamar así a
la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear
y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
1.1.2 Capital humano
El capital humano es un término usado en ciertas
teorías económicas del crecimiento para designar a
un hipotético factor de producción dependiente no
sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del
grado de formación y de la productividad de las
personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el
conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución
económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital
humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de
las personas de dicha institución económica.
En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta
para desarrollar actividades específicas".
Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La
primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en
función de la educación recibida.
La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no
formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más
altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene
fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares
proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La
educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y
comportamiento de los trabajadores.
1.1.3 Talento humano
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
El talento es un recurso escaso por lo que hay que desarrollar, atraer y retener dentro de la organización como una prioridad estratégica.
El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
1.2 Funciones de la administración del capital humano
1.2.1 Reclutamiento y selección
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede
ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y
seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración
de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica
de reclutamiento.
A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento
y selección.
Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos Transferidos con promoción
Ascendidos
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno
tenemos
Es una gran fuente de motivación El
empleado se siente que la empresa lo
está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es más conveniente para la empresa . La compañía ya conoce al
trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados
con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros
medios y costos relacionados con la recepción, admisión e
integración de los nuevos empleados.
Es más rápido . Sólo demoran los procesos de transferencia o
ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la
organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y
adaptación de uno externo.
Desarrolla una sana competencia . Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo
siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento
disponible. Al solo reclutar internamente, no
existe la oportunidad de que la empresa se
fortalezca con nuevos talentos.
Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los
ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por
su familiaridad con los subalternos.
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa
procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que
con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una
evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente
(sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio
de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es
promovida internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino
de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el
personal de la empresa que fue considerado para una posición
vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.
Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento
externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontáneos.
Son aquellos que se
presentan en una empresa
para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo
electrónico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa . En ocasiones,
los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para
las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en
posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran
llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se
desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.
Anuncios de prensa . Los anuncios en los periódicos sirven para
buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad
son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados
incluyendo los siguientes elementos:
o Indicar el título de la posición y el área
o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)
o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal
(no indicar dirección física de la empresa)
Establecer fecha límite para enviar hoja de vida
1.2.2 Remuneración
Uno de los elementos esenciales en toda relación de
trabajo es la remuneración .la trascendencia de este
tema ha requerido una detallada y necesaria
intervención tanto legislativa y económica para
poder ser regulado además de requerir del reconocimiento constitucional e
internacional de este derecho que no se limita solo a convenios con la OIT si
no que alcanza a instrumentos como la declaración universal de los derechos
humanos en nuestro país tenemos el artículo 23 de la constitución de 1933
en el que señala que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución
mientras que el artículo 24 dice que el trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia
bienestar material.
Constituye remuneración el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualesquiera sean la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto
para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la
presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y
contribuciones de la seguridad social y similar que gravan las
remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la renta que se rige
por sus propias normas.
1.2.3 Desarrollo humano y social
Las organizaciones están constituidas por: recursos
materiales, financieros y humanos. El recurso
humano es un punto medular dentro de la
organización, ya sea por el conocimiento, las
habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se
plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso
humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para
los complejos retos en la administración de los recursos y para identificar
herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la
evaluación de los nuevos recursos humanos.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir para
alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de
conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para
realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y
especialización.
La administración del Capital Humano abarca
todas las funciones y responsabilidades dirigidas
a atraer, contratar, desarrollar, retener los
recursos de la gente y maximizar el valor del
capital humano. Una parte esencial en el proceso
de selección de personal exitoso incluye puestos
claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de
contratación estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano
son:
a. Para los empleados
• El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
• Alinear al personal con metas y objetivos.
• Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una
administración.
b. Para la empresa
• La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
• Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la
reducción de costos.
• Mejora la productividad.
• Se garantiza el éxito a largo plazo.
1.3 Consecuencias de la internacionalización en el proceso de administración del talento humano
1.3.1 Enfoque clásico
A comienzos del siglo XX dos ingenieros desarrollaron
los trabajos pioneros sobre administración. Un
estadounidense Frederick Winslow Taylor quien
desarrolla la escuela de administración científica,
escuela que se preocupa por aumentar la eficiencia de
la industria, inicialmente, de la racionalización del
trabajo del obrero. El otro es el europeo Henri Fayol
quien desarrolla la llamada teoría clásica la cual se
ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a
través de su organización y de la aplicación de principios científicos
generales de la administración. Estos dos personajes no se comunicaron
entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos, lo cierto es
que sus ideas construyen las bases del llamado enfoque clásico o tradicional
de la administración, dominando casi las cuatro primeras décadas de dicho
siglo.
La preocupación básica de la escuela es aumentar la productividad y el nivel
de los trabajadores. La administración científica desarrolla un enfoque de
abajo hacia arriba (del obrero hacia el supervisor y el gerente) y su principal
característica es el énfasis en las tareas, de esto parte la (O. R. T.)
Organización racional del trabajo, la cual permite la especialización del
trabajador además de esto, una corriente de ideas desarrolladas por
ingenieros para crear una verdadera ingeniería industrial.
De otro lado, la corriente de la anatomía (estructura) y fisiología
(funcionamiento) de la organización, desarrollada en Francia con los trabajos
pioneros de Fayol. Esta escuela está formada por ejecutivos entre ellos Henri
Fayol, James D. Mooney, Lindall F. Urwick y otros. Crea un enfoque inverso a
la administración científica, ya que hablaba sobre dividir la empresa,
centralizando un jefe principal. Fue una corriente teórica, su énfasis es la
estructura.
1.3.2 Teoría de la contingencia
La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede
suceder o no.
El enfoque contingencial destaca que no
se alcanza la eficacia organizacional
siguiendo un modelo organizacional único
y exclusivo, es decir, no existe una forma
única que sea mejor para organizar con
el propósito de alcanzar los objetivos"
1.3.3 Enfoque culturalista
La globalización ha provocado, entre otros
fenómenos, el paradójico de un encogimiento
del horizonte vital de numerosos seres
humanos, de los más vulnerables en
particular a quienes, sin embargo, también ha
abierto los ojos. Sobrecogidos por su
impacto, temerosos de perder sus raíces, sin
un destino vital al que dirigir sus pasos,
abandonados casi siempre por Estados a menudo fallidos donde malviven,
buena parte de ellos se refugian en sus prácticas culturales o en sus
creencias religiosas cual si fueran el único andamiaje capaz de sostener y
amparar el frágil edificio de su personalidad tanto individual como colectiva.
Perciben amenazada su identidad por una invasión tanto más temible cuanto
que, insidiosa, se filtra en sus cabezas a través de tecnologías a las que, por
otra parte, no pueden renunciar.
Simultáneamente, al mirarse en el espejo de las pantallas de sus televisores,
cientos de millones de mujeres y hombres resienten con creciente virulencia
la injusticia de su situación, la flagrante desigualdad de poder y la
irreversibilidad de su degradante condición humana; la certeza de su
permanente humillación.
El enfoque individualista ve a la pobreza como el resultado de los atributos
propios de los individuos, y tiene sus influencias más claras en la ética
calvinista en donde riqueza y virtud están íntimamente relacionados, lo que
implica “asignar la responsabilidad o culpabilidad de la pobreza a los propios
pobres”.
Además de la ética calvinista, es influyente en el enfoque individualista la
teoría económica clásica desarrollada a partir de Adam Smith, en donde “la
pobreza se asocia al fracaso económico al que conduce la ineficiencia y la
incompetencia (por lo que) la desigualdad es algo inevitable”. En esta misma
línea ha influido también el darwinismo social que es un enfoque teórico que
propone que “en la competencia por recursos ganan, es decir se hacen ricos
los que tienen capacidades o habilidades especiales, son más listos, más
trabajadores, más ambiciosos, más astutos, etc.”
El enfoque culturalista no entiende a la pobreza como
algo inherente a las personas, sino que “la causa central
de la pobreza se encuentra en diversos atributos
contingentes de los individuos… que les hacen
incapaces de funcionar eficazmente en la sociedad
contemporánea”, de esta manera existiera un cultura de
la pobreza que es difícil de romper ya que se va transfiriendo de padres a
hijos, dejarían de ser pobres quienes tienen la capacidad de romper con esta
cultura.
Por último, el enfoque estructuralista deja de centrar el concepto de pobreza
y su razón de ser en los pobres mismos, sino que busca una explicación más
global en donde la pobreza es vista como un producto de diversas causas
sociales. En este mismo enfoque se encuentra la propuesta más radical de la
teoría marxista en donde se entiende a “la pobreza como resultado inherente
de las propiedades del sistema social”. En el caso del mundo contemporáneo
la pobreza en el capitalismo sería el fruto de la explotación que una clase
hace de otra.
1.3.4 Enfoques institucionalistas
El nuevo pensamiento institucional argumenta que la relevancia estratégica
de las instituciones en los procesos de desarrollo reside en que permite
reducir los costes de transacción y producción, aumenta la confianza entre
los actores económicos, estimula la capacidad empresarial, propicia el
fortalecimiento de las redes y la cooperación entre los actores y estimula los
mecanismos de aprendizaje y de interacción (Rodríguez Pose, 1998a;
Rupasingha et. al., 2002).
Una adecuada institucionalidad constituye, entre otros, uno de los factores
relevantes para estimular el
desarrollo, como expuso el
Premio Nobel de Economía
Douglas North. Para este autor,
las instituciones son las reglas
del juego del funcionamiento de una sociedad, son las restricciones
concebidas por el hombre que configuran las interacciones entre los seres
humanos (North, 1992, pág. 3; North, 1998). Estas restricciones pueden ser
formales, como reglamentos o leyes, o informales, como convenciones y
códigos de conducta.
Hay que añadir también que para North es preciso distinguir entre
instituciones (reglas del juego) y organizaciones, siendo las primeras las que
tienen efectivamente una capacidad para influir en el resultado económico de
una sociedad.
Las organizaciones están más definidas en
términos de estructuras de funciones
reconocidas y aceptadas, mientras que las
instituciones están más definidas en términos
de creencias, normas y reglas que permiten el
desarrollo de estas funciones y estructuras
(North, 1990; Ostrom, 1995; Scott, 1995).
Lo que interesa realmente en este enfoque es evaluar en qué medida las
instituciones existentes en los distintos territorios son flexibles, veloces,
inteligentes y virtuales. La flexibilidad es requerida con el fin de ajustar las
instituciones a la cambiante realidad del medio; la velocidad es indispensable
para entrar y salir de acuerdos y de redes y para aprovechar oportunidades
en un entorno que a su vez, cambia a una velocidad sorprendente; la
inteligencia institucional se refiere principalmente a la capacidad de aprender
y a la capacidad de establecer nodos con otras instituciones; y la virtualidad
es una condición para operaciones ad-hoc frente a determinadas y
específicas situaciones y para configurar arreglos estratégicos (Boisier,
1997b, pág. 394).
El desarrollo económico toma fuerza en aquellos territorios que tienen un
sistema institucional evolucionado y complejo. Cuando las empresas están
integradas en territorios caracterizados por redes densas de relaciones entre
las empresas, las instituciones de formación y de investigación, las
asociaciones de empresarios y los sindicatos, y los gobiernos locales pueden
utilizar más eficientemente sus propios recursos y mejorar su competitividad.
1.4 Estructura organizacional en un entorno global
1.4.1 Diferenciación vertical
La razón de la existencia de las organizaciones
es que éstas pueden realizar tareas de manera
más eficaz y eficiente de lo que pueden hacerlo
las personas trabajando de manera individual.
Las organizaciones pueden utilizar la
diferenciación para dividir la tarea global en subtareas y asignar dichas tareas
a departamentos o individuos. Este especialización permite a la organización
rendir más eficientemente y con mayor experiencia. A medida que el entorno
ofrece mayor complejidad e incertidumbre a la empresa, ésta puede
responder con una mayor diferenciación.
El caso de la diferenciación vertical significa
que la organización posee distintos extractos
jerárquicos y los individuos en cualquier nivel
dado de la jerarquía posee una restringida
autoridad o responsabilidad para la toma de
decisiones.
Las empresas asimismo pueden asimismo utilizar la diferenciación
espacial para responder a un entorno que se halle fragmentado geográfica o
regionalmente.
Diferenciación Vertical o Jerárquica básicamente se refiere al número de
niveles o posiciones que hay entre el ejecutivo más alto y los empleados
que trabajan en las líneas productivas. Se supone que a mayor altura en la
jerarquía habrá mayor autoridad.
Para ambos tipos aplica la regla de que a mayor diferenciación, mayores
problemas de control, coordinación y comunicación tendrán la organización.
1.4.2 Centralización
Centralización: "Como la división del trabajo, la centralización es un hecho
de orden natural; consiste en que en todo
organismo, animal o social, las
sensaciones convergen hacia el cerebro o
la dirección, y en que de ésta o de aquél
parten las órdenes que ponen en
movimiento todas las partes del organismo.
La centralización no es un sistema de administración bueno o malo en sí,
pudiendo ser adoptado o abandonado según la voluntad de los dirigentes o
la influencia de las circunstancias; pero ella existe siempre, en mayor o
menor grado. La cuestión de la centralización o descentralización es una
simple cuestión de medida. Se trata únicamente de hallar el límite favorable
a la empresa.”
1.4.3 Descentralización
La descentralización y la mayor descentralización
forzosamente exige que los jefes supremos controlen aunque sea parcialmente los resultados finales.
La administración descentralizada delega en mucho
mayor grado la facultad de decidir, y conserva sólo
los controles necesarios en los altos niveles
La descentralización, la cual consiste en confiar la realización de algunas
actividades administrativas a órganos que guardan con la administración
central una relación que no es la de jerarquía” y concluye: “el único carácter
que se puede señalar como fundamental del régimen de descentralización
es el de que los funcionarios y empleados que lo integran gozan de una
autonomía orgánica y no están sujetos a los poderes jerárquicos.
1.4.4 Diferenciación horizontal
Diferenciación horizontal: consiste en la división del
trabajo en actividades en el mismo nivel de la
organización. Puede haber baja o alta complejidad
horizontal.
Mientras aumenta la especialización, se incrementa
la diferenciación horizontal
Diferenciación Horizontal
Propósito, es la división y agrupación de las tareas para
el logro de los objetivos de negocio.
PRINCIPIO: “La Estructura Organizacional sigue a la
Estrategia de Crecimiento de una Organización, o en
otras palabras el rango y variedad de tareas que escoge
seguir”.
Conclusión
Los recursos humanos son imprescindibles en la empresa; ya que sin ello no se
puede producir. El recurso humano que no debe faltar es la persona, quien es el
que posee la experiencia, el conocimiento sobre las actividades necesarias para
que el producto o servicio se fabrique.
El departamento de Recursos Humanos es el encargado del reclutamiento y,
selección de los candidatos que posean el perfil de la vacante a cubrir. Después
de la selección y la entrevista viene la contratación para iniciar a laborar dentro de
la empresa.
Es imprescindible que el reclutador posea los conocimientos básicos y las
características del perfil que se desea encontrar en los candidatos. Para
garantizar que a quien se elija sea la persona más adecuada.
Por otra parte existen diversos enfoque en los cuales las empresa se basas al
llevar a cabo sus operaciones o se orienta hacia uno como por ejemplo: el enfoque
clásico, culturalista, institucionalista algunas empresas se identifican con estos
enfoques a través de sus actividades.
BIBLIOGRAFIAS:
Tema: Recursos Humanos
Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentes-recursos-humanos.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
Tema: Capital humano
Liga o autor: http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano
Tema:Talento humano
Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml
Tema: Reclutamiento y selección
Liga o autor: http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
Tema: Remuneración
Liga o autor: www.monografias.com › Economia
www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/remunera.htm
Tema: Desarrollo humano y social
Liga o autor: http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/ADMON_CH.pdf
Tema: Enfoque clásico
Liga o autor: http://html.rincondelvago.com/enfoque-clasico-de-la-administracion.html
Tema: Teoría de la contingencia
Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos34/teoria-contingencia/teoria-contingencia.shtml
Tema: Enfoque culturalista
Liga o autor: http://lelikelun.blogspot.mx/2010/07/la-salud-mas-alla-de-medicos-y.html
Tema: Enfoque institucionalista
Liga o autor: www.eumed.net/tesis/2006/arps/1w.htm
www.centromype.org.sv/...-/655-emprendedores-y-empresarios-un-e...
Tema: Diferenciación vertical
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Tema: Centralización
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Tema: Descentralización
Liga o autor: http://www.mitecnologico.com/Main/CentralizacionYDescentralizacion
Tema: Diferenciación horizontal
Liga o autor: http://www.unap.cl/~setcheve/cdeg/CdeG%20(2)-78.htm