administración de sueldos y salarios clase

ADMINISTRACIÓN DESUELDOS Y SALARIOS

Admón. sueldos

y salarios

Remuneración

Conceptos de sueldos y salarios

SalariosSueldos

Descripción de puestos

04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 1

REMUNERACIÓN

psicológicos

políticos

sociológicos

Económicos

UNIDAD I LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y

SALARIOS Y LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN


UNIDAD I LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Y

LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN

INTRODUCCIÓN

La Administración de salarios es una pequeña rama del

gran árbol de la administración del talento humano, y su

importancia radica, en que estudia la escala salarial de los

empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no

solo en el proceso laboral sino también personal.




INTRODUCCIÓN

El Salario desde siempre ha sido el motor del empleado no

solo para remunerar su trabajo sino también para

aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena

contraprestación a sus servicios es fundamental para el

desarrollo individual y colectivo.




INTRODUCCIÓN

La remuneración es una función difícil y compleja con la

que tiene que enfrentar el departamento de personal;

aunque los sueldos y los salarios deben tener una base y

defendible.

La remuneración es importante para los empleados,

porque es una medida de su valor para sí mismo, para las

familias y la sociedad.




Niveles de ingresos

Absoluto

Relativo

Necesidades de los empleados que se

satisfacen en primer lugar

Necesidades fisiológicas y de seguridad

Necesidades sociales y de

estima




Remuneración

Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especie avaluables en dinero que debe percibir el

trabajador del empleador por causa del contrato

de trabajo.

Está constituida por los Haberes Imponibles y los

Haberes no Imponibles.




Haberes Imponibles : Son los montos de dinero sobre los cuales se

deben calcular los descuentos legales e impuesto único.

1.El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos

iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la

prestación de sus servicios.

2.El sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas

extraordinarias de trabajo.




3.La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la

colaboración del trabajador.

4.La participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la una o más secciones o

sucursales de la misma.




5.La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con

que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

6. Los Bonos, son dineros que se otorgan al trabajador para

premiar alguna situación en especial y puede ser a uno o todos los

trabajadores.




Haberes No Imponibles: Son montos que incrementan el sueldo

del trabajador, que están libres de los descuentos legales e

impuesto único.

Las siguientes haberes no

No son parte de la Base Imponible:

1. De movilización

2. De pérdida de caja.

3. De desgaste de herramientas.

4. De colación.

5. Los viáticos.

6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.




7. La indemnización por años de servicio, que proceda a extinguir la

relación laboral.

8. En general, las devoluciones de gastos en que incurra por causa de

trabajo.

Por ejemplo, el cambio de residencia incluida su familia.

No habrá derecho a devolución si el contrato termina por hecho o culpa

del trabajador.




Forma Y Pago De La Remuneración

1.La remuneración podrá fijarse por unidad de

tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por

pieza, medida u obra.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá

exceder de un mes.




2. El monto mensual de la remuneración no

podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.




Medidas De Protección A Las Remuneraciones:

1. Las remuneraciones se pagarán en moneda de

curso legal.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con

cheque o vale vista bancario a su nombre.




2. Junto con el pago, el empleador deberá

entregar al trabajador un comprobante con

indicación del monto pagado, de la forma como

se determinó y de las deducciones efectuadas.




3. Las remuneraciones se pagarán con la

periodicidad estipulada en el contrato, pero los

períodos que se convengan no podrán exceder

de un mes.




4. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse

anticipos quincenales en los trabajos por pieza,

obra o medida y en los de temporada.




5. Las remuneraciones deberán pagarse en día de

trabajo entre lunes y viernes, en el lugar en que el

trabajador preste sus servicios y dentro de la hora

siguiente a la terminación de la jornada.

Las partes podrán acordar otros días u horas de

pago.




PARA EL CALCULO DE LAS

REMUNERACIONES

Lo primero a realizar es separar los haberes

imponibles de los no imponibles.

Se debe recordar que para efectos de calcular

descuentos solo se trabaja con los Haberes

Imponibles.




Sumamos todos los haberes imponibles lo que

nos dará como resultado la “Base Imponible”.




Sobre la base imponible calcularemos en el

orden que sigue :

Descuentos Legales

Salud

Previsión

Pensión alimenticia

Impuesto Único (si corresponde)

Otros descuentos04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 22



Luego al resultado que nos quede le sumamos

los Haberes no Imponibles

El resultado que obtendremos será el Sueldo

Liquido a Pagar.




Son calculados por hora o por la cantidad de trabajo

producido, son pagos que se entregan a los trabajadores

por sus servicios.

Es la cantidad anual de dinero que se paga a un trabajador,

que no depende directamente de la producción no de las

horas laboradas

S

A

L

A

R

I

O

S

U

E

L

D

O

La remuneración está basada en habilidades

que representa otra forma de establecer niveles

de compensación, ya que se paga por los

conocimientos y las habilidades.




ADMINISTRACION DE SUELDOS

“Es el método que se fija más en las

personas que en el puesta para

determinar el sueldo lo que disminuye la

cantidad de extractos salariales.




ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

“Es la remuneración global que recibe el

empleado, según la importancia de su

puesto, su eficiencia personal, sus

necesidades, y según las capacidades

de la empresa.





La compensación (sueldos, salarios,

prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor.





La administración del departamento

de personal garantiza la satisfacción de los

empleados, lo que a su vez ayuda a la

organización a obtener, mantener y retener

una fuerza de trabajo productiva.




COMPENSACIONES

Una organización es un conjunto de puestos

integrados.

Cada puesto tiene un valor.




COMPENSACIONESRetribución

Salario

Remuneración: que la empresa paga a sus

colaboradores por su trabajo




Composición de los Salarios

Factores Internos

Tecnología, política, desempeño y

capacidad, competitividad

Factores Externos

Mercado, economía, sindicatos, legislación

laboral, clientes, competencia




Recompensas

Recompensas que ofrece la

organización

Rendimientos y resultados

Trabajo del empleado




• Jornal: Retribución que se da por un día de trabajo.

• Honorario: Retribución que se da a la persona por la prestación

servicios profesionales

• Dinero: Modalidad de pago salarial que se otorga al trabajador en la

moneda legal del país.

• Especie: Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en

parte de pago del salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc.

DEFINICIONES




• Salario mixto: Es aquel que se encuentra integrado por

elementos fijos y variables. (Modalidad en la cual se

combinan el pago en especie y el pago en dinero.)

• Salario Nominal: Valor del salario que figura en el contrato

de trabajo y en la nómina de la compañía.

• Salario Real: Valor nominal del salario menos las

deducciones. Es en realidad, la cantidad de bienes que el

trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder

adquisitivo.




• Salario fijo: Es aquel que se encuentra integrado por un

conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce

predeterminadamente con toda exactitud.

• Salario variable: Es aquel que se encuentra integrado por

un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se

puede conocer

• El salario en especie: sólo puede ser parcial.




Remuneración• La remuneración constituye todo cuanto el

empleado recibe del empleador, directa o

indirectamente, como consecuencia del

trabajo que desarrolla en una organización.

• El salario directo es aquel recibido

exclusivamente como contraprestación del

servicio en el cargo ocupado.

• El salario indirecto es resultante de

clausulas de la convención colectiva de

trabajo y del plan de servicios y beneficios

sociales ofrecidos por la organización.

• La suma del salario directo y el salario

indirecto constituyen la remuneración.


Remuneración Total

Remuneración Básica

Salario mensual o Salario por hora

Incentivos Salariales

Bonos, Participación en

los resultados, etc.

Prestaciones

Seguro de Vida, Seguro de Salud,

Comida subsidiada, etc.

ANA CARINA PEREZ DELGADO



04/10/2016 37

Recompensas

Recompensas

Recompensa

Organizacional

Financiera

DirectasSalario directo,

premios y comisiones

IndirectasDías de feriado,

Horas Extras, Aguinaldo, etc.

No FinancieraOportunidades de

desarrollo, Seguridad de Empleo, Calidad de Vida en el Trabajo, etc.

ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 38

TIPOS DE COMPENSACIÓN

Compensación

Financiera

Directa

Salario directo

Premios

Comisiones

Indirecta

Vacaciones

Gratificaciones, propinas

Horas extras, Adicionales

Beneficios sociales

No financiera

Reconocimiento y autoestima

Seguridad en el empleo


EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

Es un costo que se refleja en el costo del producto odel servicio final.

Es una inversión porque representa aplicación dedinero en un factor de producción (el trabajo) como unintento por conseguir un retorno mayor.


COMPUESTO SALARIAL

Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos(ambientales) que condicionan los salarios, determinando susvalores. Tiene los siguientes componentes:

1. Internos:

1. Tipología de los cargos de la organización.

2. Política salarial de la organización

3. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa


COMPUESTO SALARIAL

2. Externos:

1. Situación del mercado de trabajo

2. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)

3. Sindicatos y negociaciones colectivas

4. Legislación laboral.


EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, conel fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para unsistema de remuneración. Se relaciona con el precio para el cargo.Determina la posición relativa de cada cargo dentro de la estructurade la organización.

METODO: Está relacionado con la obtención de datos que permitanuna conclusión acerca del precio para cada cargo indicando lasdiferencias esenciales entre ellos, ya sea cuantitativa ocualitativamente.


LO QUE HACE TAREAS

Cuando lo hace Periodicidad (diariamente,mensualmente, esporádicamente)

Cómo lo hace Personas supervisadas, máquinas,equipos o materiales utilizados.

Dónde lo hace Local (ambiente de trabajo) y posición ( de pie o sentado)

Porqué lo hace Objetivos del cargo.

INFORMACIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL CARGO


METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS

Cualitativos

Cuantitativos

MÉTODOS

2) Categorías

predeterminadas

1) Escalonamiento de

cargo

•Definición de limites

•Definición de cargos

1) Comparación

por factores

2) Evaluación por

puntos


MÉTODO DE ESCALONAMIENTO

Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decrecientecon relación a algún criterio de comparación.

Hay dos maneras de aplicarlo:

1. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior.

2. Mediante la definición previa de los cargos de referencia delcriterio elegido.


1) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS LÍMITES SUPERIOR E INFERIOR

1. Se define el criterio de comparación entre los cargos. (Ej.Complejidad, importancia en relación a los objetivos de laempresa, etc)

2. Con relación al criterio elegido se definen los dos extremos dela jerarquización, (límite superior mas complejo e inferior menoscomplejo)

3. Se comparan los demás cargos en función del criterio elegido yse elabora una jerarquía.

4. Esta jerarquía constituye la clasificación de cargos


2) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS CARGOS DE REFERENCIA DEL CRITERIO ELEGIDO.

1. Se define inicialmente el criterio de comparación de

cargos.

2. Se definen cargos de referencia ( muy complejo,

relativamente complejo, menos complejo y no complejo)

3. Los cargos se disponen en una jerarquía ascendente o

descendente.

4. Los demás cargos se comparan con los de referencia y se

colocan en la jerarquía.

5. La jerarquización constituye la propia clasificación.


1. Dividir los cargos en conjunto de cargos (categoríaspredeterminadas) que tengan características comunes.a) No calificados o de obreros

b) Calificados

c) Especializados

2. Determinar las categorías y asignar su responsabilidad y otrosrequisitos.a) Espíritu analítico y creador

b) Cierto potencial intelectual y alguna experiencia

c) Trabajo esencialmente rutinario.

3. Las categorías pasan a constituir un marco frente al cual seevalúan los cargos.

4. Se puede establecer un cargo de referencia.En la universidad el personal no docente: por categorías con nº 10coordinadora de área, 5 atención al público o 3 ordenanza.

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS


CATEGORIAS PREDETERMINADAS

CATEGORÍA 1 Cargos no calificados

Trabajo rutinario que requiere poca precisión y experiencia limitada

CATEGORÍA 2 Cargos calificados Exigen ciertopotencial intelectual y alguna experiencia general y específica

CATEGORÍA 3 Cargos especializados

Exigen espíritu analítico y creador para solucionarproblemas.


FACTORES GENÉRICOS:

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Requisitos intelectuales 1. Instrucción básica2. Experiencia3. Iniciativa e ingenio

Factores físicos 1. Esfuerzo físico necesario2. Concentración mental o visional

Responsabilidad: 1. Supervisión de personal2. Material o equipo3. Métodos o procesos4. Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo2. Riesgos

Habilidades exigidas 1. Para trato con el público2. Resolución de problemas


ETAPAS:

1. Elección de factores

2. Definir el significado

3. Elección de cargo de referencia (recepcionista, aseador)

4. Escalonamiento de factores de evaluación

5. Evaluación de factores en los cargos de referencia

6. Montaje de la matriz de escalonamiento y evaluaciónde factores

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES


ESCALONAMIENTO DE FACTORES DE EVALUACIÓN

Orden de factores Aseador Recepcionista

1 Requisitos físicos Habilidades exigidas

2 Condiciones de trabajo Responsabilidad

3 Habilidades exigidas Requisitos Intelectuales

4 Responsabilidad Requisitos físicos

5 Requisitos Intelectuales Condiciones de trabajo


EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS CARGOS DE REFERENCIA

Factores de evaluación Recepcionista Aseador

Requisitos Intelectuales $ 120 $ 20

Habilidades exigidas $ 200 $ 60

Requisitos físicos $ 80 $ 100

Responsabilidad $ 160 $ 40

Condiciones de trabajo $ 40 $ 80

SALARIO $ 300 $ 150


La técnica es analítica, los cargos se comparan mediante factoresde evaluación en sus partes componentes.

Es también una técnica cuantitativa: se asignan valoresnuméricos ( puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y seobtiene un valor total por la suma de los valores numéricos(conteo de puntos).

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS


ETAPAS:

1. Elección de los factores de evaluación

2. Ponderación de los factores de evaluación

3. Montaje de escala de puntos

4. Montaje manual de evaluación de cargos

5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación

6. Trazado de la curva salarial

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS


1)ELECCIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN

FACTORES DE EVALUACIÓN

Requisitos Intelectuales 1. Instrucción básica2. Experiencia3. Iniciativa

Requisitos Físicos 1. Esfuerzo físico necesario2. Concentración mental o visual

Responsabilidad por 1. Supervisión de personal2. Material o equipo3. Métodos o procesos4. Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo2. Riesgos


3) MONTAJE DE ESCALA DE PUNTOS

Factor Grado A Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F

Requisitos Intelectuales

1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90

2. Experiencia 25 50 75 100 125 150

3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90

Requisitos Físicos

4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36

5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30 36

Responsabilidad por

6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60

7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24

8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24

9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24

Condiciones de trabajo

10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36

11. Riesgos 10 20 30 40 50 60


4) MONTAJE MANUAL DE EVALUACIÓN DE CARGOS

Grado Descripción Puntos

A El ocupante debe saber leer y escribir, o tener el curso dealfabetización

15

B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a laprimaria o equivalente

30

C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a lasecundaria o equivalente

45

D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a cursosuperior incompleto (carrera universitaria)

60

E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a cursosuperior completo (carrera universitaria)

75

F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a cursosuperior completo, mas curso de posgrado

90


5) MODELO DE FORMULARIO DE DOBLE ENTRADA PARA EVALUACIÓN DE CARGOS

Cargos

Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos

Digitador B 30 A 25 A 15 A 6 183

Secretario auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263

Secretario especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356

Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276

Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313

Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417

Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546

Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404

Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547

Auxiliar de importación D 60 D 100 C 45 A 6 436

Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de trabajo

Factores de Evaluación

Total puntos


RECOMPENSAS E INCENTIVOS

• La retribución sola no motiva

• Se relaciona la compensación con los objetivos de la

empresa y el desempeño de los empleados

• Para elevar la productividad, los gerentes se orientan hacia

las diversas variables que ayudan a determinar la eficacia de

la retribución como motivador.

INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:

1. Fijan un umbral de desempeño que los empleados o grupos

deben alcanzar para calificar para los pagos variables.

2. Crean un entorno operativo que predispone a asumir una

filosofía de compromiso compartido.


VENTAJAS DE PROGRAMAS DE PAGOS DE INCENTIVOS

1. Enfocan los esfuerzos de los empleados en metasespecíficas de desempeño. Proporcionan una motivaciónverdadera.

2. Son costos variables que se enlazan con el logro de losresultados.

3. La compensación de incentivos se relaciona directamentecon el desempeño de la operación. Si se cumplen losobjetivos de operación se pagan.

4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a laspersonas se basan en los resultados del equipo.

5. Son una forma de distribuir el éxito entre los responsablesde generarlo.


RECOMPENSAS E INCENTIVOS

REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DEINCENTIVOS

A. Los empleados deben desearlo de alguna manera. Ladirección puede convencerlos al introducir un plan.

B. Los empleados deben advertir una clara conexión entrelos pagos de incentivos y su desempeño.

El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.

INDICADORES DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO:

CALIDAD – COSTOS – PRODUCTIVIDAD

Si se desea ser líder en calidad, los índices de desempeñodeben centrarse en la satisfacción de los clientes. Si esproducir a bajo costo debe radicar en la reducción oaumento de la productividad, con niveles mínimos decalidad.


INDIVIDUO GRUPO EMPRESA

1. DESTAJO

2. PLAN NORMAL POR HORAS

3. BONOS

4. PAGO POR MÉRITOS

5. INCENTIVOS POR VENTAS

6. CURVAS DE MADUREZ

7. COMPENSACIÓN PARA EJECUTIVOS

1. COMPENSACIÓNPARA EL EQUIPO

2. PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

• PLAN SCANLON

• PLAN RUCKER

• IMPROSHARE

• PLANES DE INGRESO POR RIESGO

1. REPARTO DE UTILIDADES

2. OPCIÓN A ADQUIRIR ACCIONES

3. PLANES DE ACCIONES PARA LOSEMPLEADOS

TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS


DESTAJO

Cantidad determinada por cada unidad que producen. Losempleados cuya producción supera la tasa normal reciben unacuota mayor por todo su trabajo. Difíciles de medir en eltrabajo mecanizado. Contraproducentes para culturacooperadora con creatividad, “quebrar la cuota”


PLAN DE ESTÁNDARES POR HORA

Si realizan el trabajo en menos horas que el estándar.

Son para puestos que requieren habilidades.

Debe asegurarse la calidad del producto


BONOS INDIVIDUALES

Incentivo adicional a la percepción base.

Bono inmediato por trabajar mas horas para cubrir ungran pedido a un cliente nuevo.

Ejemplo: una remuneración por horas más un bono de0.15 por unidad.


AUMENTO POR MÉRITOS

Se vincula con el grado de éxito con que cada empleado

realiza su trabajo.

Objetivos.


INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE VENTAS

Trabajan fuera de la oficina, no se puede supervisar de

cerca, deben tener un alto grado de autodisciplina.

Sueldo o sueldo y comisiones o comisiones.


CURVAS DE CARRERA

Para empleados profesionales. Se basan en experiencia

y desempeño. Participación de utilidades, propiedad de

acciones, bonos en efectivo.


INCENTIVOS PARA EMPLEADOS EJECUTIVOS

Planes que le permitan acumular un patrimonio

financiero y que parte de la compensación esté libre de

impuestos. Componentes básicos:

1. Salario base

2. Incentivos o bonos a corto plazo

3. Incentivos de largo plazo o planes accionarios

4. Bonos ejecutivos.


COMPENSACION PARA EL EQUIPO

Pasos para establecerlo:

1. Se definen los índices de medición de

desempeño en que se basa dicho pago (mejoras en

la eficiencia, calidad del producto o reducción de

materiales o de mano de obra)

2. Se determina el tamaño del bono (hasta %

adicional a la compensación base)

3. Se explica la fórmula de pago.


PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

1. PLAN SCANLON: los empleados deben ofrecer ideas

y sugerencias para mejorar la productividad y son

recompensados. Participación del empleado en

comités de taller en cada departamento (gerentes de

su tiempo, energía, uso del equipo, calidad y cantidad

de trabajo)

2. PLAN RUCKER: por cada unidad porcentual de

aumento alcanzado en el valor de producción, los

trabajadores reciben un bono del 1% del total nominal.


PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

3. IMPROSHARE: (mejora en la producción mediante la

participación) El rendimiento se mide por la cantidad de

artículos terminados que un equipo produce en un lapso

determinado. Los bonos se calculan cada mes entre la

diferencia entre hs normales y hs reales.

4. PLANES DE INGRESO POR RIESGO: arriesgan una parte

de la percepción base del empleado. Podría colocarse un 10

% por debajo de mercado y recuperar la otra parte mediante

el desempeño. La parte del premio de la compensación solo

es pagada cuando se alcanzan las metas de riesgo.


PAGO DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA

1. REPARTO DE UTILIDADES: participan todos

los miembros de la organización, generan

compromiso. Son anuales. Del 20 al 25 % de la

utilidad neta.

2. OPCIÓN A ADQUIRIR ACCIONES: planes para

comprar acciones por descuento de la nómina

3. PLANES DE ACCIONES PARA LOS

EMPLEADOS: posibilitan la adquisición de

acciones. Hay un plan de abonos a través de

acciones y un plan de apalancamiento.


COMPONENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACIÓN

FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de

sueldos y salarios.

1. Política de compensaciones de la empresa: relación entre

puestos y niveles de habilidades, competencia externa,

recompensas al desempeño y decisiones de pago)

2. El valor de un puesto: influencia del mercado, influencia de

los sindicatos, evaluación.

3. El valor relativo del empleado para satisfacer los

requerimientos del puesto : recompensas mediante

promoción e incentivos.

4. La capacidad del patrón para pagar.


COMPONENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACIÓN

FACTORES EXTERNOS:

1. Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta y

demanda.

2. Niveles de sueldos y salarios: de la zona.

3. Costo de vida: índices de precios al consumidor.

4. Negociación colectiva: alcanzar el salario real.

5. Requerimientos legales.


PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS COMPENSACIONES

Es la compensación que se da a los empleados de forma que

aumenten la motivación y el crecimiento, y al mismo tiempo

hace coincidir los esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura

de la organización. (BOHLANDER)



•Incluye los niveles compensatorios de mercado con la misión de

la organización y los objetivos generales del negocio

•Sirve para combinar las retribuciones monetarias con las

funciones específicas de un programa de RRHH

ASPECTOS:

1. Enlazada con los objetivos organizacionales

2. Enlazada con la norma de pago por desempeño

3. Enlazada con el valor motivacional de la compensación.



LAS METAS MAS COMUNES INCLUYEN:

a) Recompensar el desempeño de los empleados

b) Permanecer competitivos en el mercado laboral

c) Mantener la equidad salarial de los empleados

d) Combinar el desempeño futuro de los empleados con las

metas organizacionales

e) Controlar el presupuesto de compensaciones

f) Atraer a los nuevos empleados

g) Reducir la rotación innecesaria.


COMPENSACIONES

Estándar de pago por desempeño: Enlaza la remuneración al

esfuerzo y al desempeño del empleado.

El pago por desempeño Incluye: pago basado en méritos;

bonos; comisiones; Incentivos a equipos y grupos; programas

diversos de participación de utilidades.

Valor motivacional de la compensación: La paga tiene un

impacto directo en el nivel de vida, status y reconocimiento

dentro y fuera del trabajo.


PAGO JUSTO

Según la teoría de la equidad la contribución debe ser

proporcional a sus aportaciones.

Equitativa en relación a los demás empleados

(comparaciones).

El pago justo se alcanza cuando la compensación que recibe

es igual al valor del trabajo que realiza.

Hay políticas de compensación en lo interno (org.) y en lo

externo (otras org.)


PAGO JUSTO

Teoría de la expectativa y retribución: el nivel de motivación

depende del atractivo de la recompensa y la probabilidad de

obtenerla.

Confidencialidad de las compensaciones: el secreto reduce la

motivación y genera la desconfianza.

Bases de la compensación son: trabajo por hora, por períodos

y por destajo (unidades que producen)


Métodos de Evaluación de Puestos

• Método de escalafón simple … colocar los empleados de acuerdo con su función en un criterio seleccionado, para que éste sea el parámetro de comparación (puesto contra puesto)

• Método de categorías previamente determinadas … es una variante del método anterior y también podría decírsele método de escalafones simultáneos, ya que los puestos se dividen en categorías previamente definidas.


Métodos de Evaluación de Puestos

• Método de comparación de factores … los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos o factores de especificaciones


Métodos de Remuneración

Variable Flexible


Plan de Bono Anual• Ej. Remuneración Variable

• Valor monetario

• Es en función a la aportación del desempeño• Rentabilidad de la empresa

• Productividad

• Etc.

• Existen dos tipos de planes de Bono Anual• Metas definidas

• Flexible o de valor agregado


ANA CARINA PEREZ DELGADO

Distribución de Acciones

Compra: Vendidas a precio subsidiado

Empleado principal asociado y accionista

Dentro de un plazo determinado

Distribución: Es gratuita

Para algunos trabajadores

Compensación

Flexible

Sustituyen el $ del bono

04/10/2016 88

Remuneración por Competencia

Nivel de capacitación

Grado de información


Remuneración por Competencias

1. Discusión del Gerente con cada colaborador para

determinar Competencias

2. Programación Conjunta del Proceso de

Capacitación

3. Remuneración Personalizada de

acuerdo a la persona y no al

puesto


Distribución de Utilidades entre los trabajadores

• Remuneración Variable

• Distribuida entre los trabajadores

• Es de forma anual


PRESTACIONES Y SERVICIOS


Prestaciones Sociales

Gratificaciones y beneficios de la

organización adicionales

Asistencia médica hospitalario, seguro

de vida, pago por antigüedad, etc.

Provisión de automóvil

Otros

• “Son pagos económicos

indirectos que se ofrecen a

los trabajadores e incluyen

la salud y la seguridad, las

vacaciones, las pensiones,

las becas para educación,

los descuentos en

productos de la compañía,

etc.”

• “Son recompensas extra-

monetarias, que se otorgan

por el hecho de pertenecer a

la organización y tienen por

objeto atraer y retener a los

empleados”


Tipos de Prestaciones Sociales

1. En razón de su Obligatoriedad Legal

2. En razón de su Naturaleza

3. En razón de sus Objetivos


Plan de Prestaciones Sociales

Criterios de Diseño

Aspectos Relevantes

Etapas del Diseño

Debe tomar en

cuenta con el

principio de la

inversión y el

principio de la

responsabilidad

Establecer Objetivos y

Estrategia de las

prestaciones,

Involucrar a todos

Comunicar las

prestaciones

Auditar los CostosANA CARINA PEREZ DELGADO

04/10/2016 95

Son las remuneraciones un medio privilegiado para asociar

directamente las metas y valores de una organización con

la motivación y desempeño de los trabajadores.

Los trabajadores saben “traducir” qué se les está pagando

y qué se espera de ellos mediante su trabajo.

Aspectos motivacionales de las remuneraciones


La compensación es un medio de comunicación

incuestionable, pues las inconsistencias que una persona

perciba entre el discurso organizacional y la práctica de

trabajo serán resuelta mediante su interpretación de lo que

connota la compensación: el qué se paga realmente.




En varias empresas hemos encontrado misiones

organizacionales que ponderan el trabajo en equipo

como un eje valórico central.

Sin embargo, la remuneración es individual, no se

asocia a metas de equipo ni variabiliza el ingreso en

función de esfuerzos grupales. Ante esta obvia

inconsistencia, el trabajador “le cree” a las ideas tras

lo concreto: el pago de su sueldo.



El esfuerzo debe estar no tanto en

declarar valores sino en transmitirlos

prácticamente mediante los pocos medios

organizacionales que ningún trabajador

cuestiona.

La compensación ocupa un lugar

privilegiado entre ellos.


ASPECTO JURIDICO

• “TRABAJO __________RETRIBUCION”

• “SUBORDINACION------- PAGO”


ASPECTO ECONOMICO

• OFERTA---------------DEMANDA

• CONTRATO---------MERCADO LABORAL


ASPECTO SICOLOGICO

• CONSTITUYE UN MEDIO PARA

SATISFACER NECESIDADES


ASPECTO MORAL

• SATISFACCION DE LAS NECESIDADES MINIMAS

• J U S T I C I A : “ES LA VOLUNTAS PERPETUA Y

CONSTANTE DE DAR A QUIEN SU DERECHO”

Ulpiano


ASPECTOS DE LA JUSTICIA

• ALTERIDAD: “ALTER” OTRO

• OBJETIVIDAD: “DERECHO A LO SUYO”

• IGUALDAD

• JURIDICIDAD: “DERECHO-OBLIGACION”


TIPOS DE CONTRATOS

• DE LEALTAD

• DE CRISIS

• DE EMPLEABILIDAD

• LABORAL

• PSICOLOGICO


DE LEALTAD

NOSOTROS LE OFRECEREMOS UN EMPLEO ESTABLE,

ESTABILIDAD ECONOMICA

SI USTED ES LEAL-TRABAJA DURO Y

OBEDECE

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION

ABURRIDA


DE CRISIS

SI USTED PERMANECE, HACE SU TRABAJO MAS EL DE OTRA

PERSONA

NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN EMPLEO SI PODEMOS, CON EL MISMO SALARIO

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION EN CRISIS


DE EMPLEABILIDAD

SI USTED DESARROLLA LAS DESTREZA QUE NECESITAMOS , LAS APLICA

PARA EL EXITO DE LA EMPRESA, SE COMPORTA DE ACUERDO A NTROS.

VALORES

NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN

AMBIENTE DE TRABAJO ADECUADO, APOYO A SU

DESARROLLO

USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANIZACION DE ALTO DESEMPEÑO


PSICOLOGICO

ESPECTATIVAS EMPRESAESPECTATIVAS EMPLEADO


LABORAL

TRABAJOSALARIO


PROBLEMAS

• LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA COBRAR MAS PORQUE REALIZA TAREAS QUE NO APARECEN EN LA DESCRIPCION DE PUESTOS

• CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS QUE EL SUPERIOR

• LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE ESCONDER POR EFECTOS DE IMPUESTOS


PROBLEMAS

• EL SINDICATO QUE BUSCA INCREMEMTAR EL PODER ADQUISITIVO

• LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR LAS POLITICAS SALARIALES, TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS INTERNOS Y EXTERNOS


PROPOSITO DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

• ARMONIZAR LOS DIFERENTES ASPECTOS QUE INTEGRA LAS COMPENSACIONES


OBJETIVOS

• Adquisición de personal calificado.

• Retener empleados actuales.

• Garantizar la igualdad.

• Alentar el desempeño adecuado.

• Controlar costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa.


http://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

CONSECUENCIAS NEGATIVAS

• Pueden afectar la productividad de la organización

• Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.

• Disminuir el desempeño,

• Incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.

• Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

• Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado

• Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización


http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtml

PRINCIPIOS

1. EQUIDAD INTERNA

A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES DEBE CORRESPONDER TAMBIEN SALARIO IGUAL.


PRINCIPIO

REQUISITO:

INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA PUEDA MEDIR, POR UNA PARTE, QUE TAN GRANDE ES SU TRABAJO (VALUACION DE SU TRABAJO), Y POR EL OTRO LOS RESULTADOS ESPERADOS (EVALUACION DE DESEMPEÑO)


PRINCIPIO

2. COMPETITIVIDAD EXTERNA

ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y MOTIVAR.

IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO LABORAL.


PERMITE:

. IDENTIDAD

PERTENENCIA

PARTICIPACION


IMPORTANCIA DE LA REMUNERACION


IMPORTANCIA

. PARA EL TRABAJADOR

ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN PRIMER LUGAR.


IMPORTANCIA

PARA LA EMPRESA

ES UN ELEMENTO DE

IMPORTANCIA EN EL COSTO

DE INVERSION


http://images.google.com.co/imgres?imgurl=http://dec.fca.unam.mx/spcccdec/system/imagens/17/original/salarios.jpg&imgrefurl=http://dec.fca.unam.mx/spcccdec/publico/detalle_evento/81&usg=__FJ39caA8GjLDkN86AUVW_xQe-sE=&h=883&w=467&sz=34&hl=es&start=16&sig2=5AWBJqDoie-iSBPNY8qP4Q&tbnid=v4yJs-4MIUn4eM:&tbnh=146&tbnw=77&prev=/images?q=salarios&gbv=2&hl=es&sa=G&ei=SFMlSo_bF82PmAfdnozqBw

IMPORTANCIA

• PARA LA SOCIEDADES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA POBLACION

• D


IMPORTANCIA

. PARA LA ECONOMIA

AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO


COMPENSACIONES ORGANIZACIONALES

• FINANCIERAS

• DIRECTAS

• INDIRECTAS


COMPENSACIONES

• NO FINANCIERAS

• OPORTUNIDADES DE DESARROLLO

• RECONOCIMIENTO

• CALIDAD DE VIDA EN EL EMPLEO

• PROMOCIONES

• AUTONOMIA


ELEMENTOS QUE DETERMINAN LAS REMUNERACIONES

• NORMATIVA GENERAL• NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS• SECTOR ECONOMICO• ACTIVIDAD• CAPACIDAD DE LA EMPRESA• OFERTA Y DEMANDA• ASPECTOS INDIVIDUALES• COSTO DE VIDA• CONVENCIONES COLECTIVAS• CLIENTES


NORMATIVIDAD SALARIO EN ESPECIE

• Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.


LOS VIATICOS

• Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.


LAS PROPINAS

• Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

• No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.


VARIOS

• SALARIO INTEGRAL

• INDEMNIZACIONES

• CHEQUES SIN FONDOS

• INCAPACIDADES

• JORNADAS

• TURNOS DE 10 HORAS

• DOMINICALES


Salario integral

• Salario mínimo 2013: 535.600

• Salario integral mínimo: 535.600 x 10 = 5.356.000

• Factor prestacional: 535.600 x 3: = 1,606,800


PERIODO DE PAGO

• El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado


FORMA DE PAGO

• Prohibición del trueque. Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.


LUGAR Y TIEMPO

• Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese.


LUGAR

• Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.


SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIO

• Salarios sin prestación de servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.


DEDUCCIONES

• El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.


COMPONENTES DE LA REMUNERACION

SALARIOS

INCENTIVOS

BONIFICACIONES


SALARIO

• Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.


DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

• SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

• SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.


CLASES DE SALARIOS


POR EL MEDIO

UTILIZADO PARA

EL PAGO

A Salario en monedas

B Salario en especie (30%)

C Pago mixto

POR SU CAPACIDAD

ADQUISITIVA

A Capacidad nominal

B Capacidad Real

POR SU CAPACIDAD

SATISFACTORIA

A Individual

B Familiar

POR RAZON DE QUIEN

PRODUCE EL TRABAJO

O RECIBE EL SALARIO

A Salario Personal

B Salario Colectivo

C De Equipo

POR LA FORMA DE

PAGOA Por Unidad De Tiempo

B Por Unidad De Obra


CLASES DE SALARIOS.

· Salarios Simples· Salarios con Incentivos· Salarios con Calificación por el

Mérito.


Salarios simples

Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de

trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento

obtenido por el operario.

.


SALARIOS SIMPLES

• Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:

• Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo.

• Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los pagos de estos salarios por todos los trabajadores.

• Se asegura un ingreso fijo al trabajador


Los Salarios Simples tienen las siguientes desventajas:

1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos

trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando

su producción a los segundos.

2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en

los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a

50% de éstos.

A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios

Simples:

a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible

establecer los salarios con incentivos.

b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas

muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos,

atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 149

Salarios con merito

• Aumento de la base por lo general anual

• Se basa en el desempeño en el trabajo o logro de objetivos programados


SALARIOS CON INCENTIVOS

En la industria, los salarios constituyen una parte importante

de los costos de producción de los empleadores. A los

gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios

porque repercuten en el ambiente social del país y en

aspectos tan importantes de la economía como el empleo,

los precios y la inflación, la productividad nacional y la

posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para

pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la

balanza de pagos.


INCENTIVOS


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Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones:

a) Deben ser justos:

Deben establecerse con la única intención de estimular a los

trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni

exponerlos a un accidente.

Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales

con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar

que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro

normal trabajando su jornada de trabajo.

b) Deben ser sencillos y claros:

Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.

c) Deben ser eficientes


Los incentivos se dividen en

- Según Cobertura.

• Individuales.• Por Equipo.

- Según base de liquidación y tipo de pago.

• Planes a destajo.• Planes basados en ahorro de tiempo.• Planes de comisiones.• Sistemas de sugerencias.• Beneficios compartidos.• Participación de las ganancias.• Opción de Acciones.• Plan Scanlon.


FASES PARA LAFIJACION


FASES

EQUIDAD INTERNA

BASADO EN EL PUESTO

-ANALISIS Y DESCRIPCIONDEL PUESTO

- VALORACION DE PUESTOS

BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL

EMPLEADO

EVALUACION DEDESEMPEÑO

EQUIDAD EXTERNA

ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 156

Todo elemento monetario y/o

especie recibido por el trabajador

como retribución directa de su

labor

Beneficios o Prestaciones de

Servicios (Salud, Pensiones,

Tiempo Libre) que también

influyen en el desempeño del

trabajador y mejoran su calidad

de vida.

Salario

Compensación

Empresarial

Salario

Real

SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL


COMPENSACIONES

DIRECTAS INDIRECTAS

Salario BaseIncremento

por MéritoIncentivos

Ajustes por

costo de vida

Programas de

protección

Tiempo libre

de trabajoServicios

Retribuyen el trabajo en forma de sueldos e incentivos

“Beneficios”. Se otorgan por pertenecer a la empresa

Una relación de intrercambio o retribución del trabajo que puede ser o no de carácter financiero


Administración de las Compensaciones Empresariales

• Planear

• Coordinar

• Organizar

• Comunicar

• Aplicar

• Controlar

• Evaluar a nivel de la empresa y sus trabajadores

Es el proceso de:

los factores a incluir en el sistema salarial


Sistema Salarial o de Compensaciones

Políticas, técnicas y objetivos de compensación

•Retribuciones financieras,

•Prestaciones,

•Beneficios tangibles

traducidos en

que se otorgan a los empleados como parte de la

relación laboral.04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 160

Estructura de Salarios

Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro

de una sola organización

Nivel de Salario

Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa


*Consistencia o

Equidad Interna

Premiar el desempeño

Competitividad

Motivar el desempeño

Mantener niveles de presupuesto

aceptables

Atraer empleados

Cumplir la normatividad

POLITICAS

Objetivos

*Competitividad

Externa

Mejorar la eficiciencia de la

Organización04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 162

Criterios de Eficacia en Políticas

Compensatorias:

• Adecuación.

• Equidad.

• Equilibrio.

• Efectividad en Costos.

• Seguridad.

• Incentivo.

• Aceptabilidad del empleado.


Parámetros para fijar las C.E.

• Puesto de trabajo.

• La persona que lo desempeña.

• La empresa.

• La negociación sindical.

• Los factores externos a la empresa.


Misión, Visión, Valores, Planes Estratégicos, Objetivos Corporativos

Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones

Directas Indirectas

Salario Base Incremento por Mérito

Incentivos

Valoración del Puesto

Análisis y descripción del Puesto

Programación y Evaluación del

Desempeño

El Mercado Laboral (Encuesta Salarial)


administración de sueldos y salarios clase

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