administración de sueldos y salarios

EDGARDO MEJIA HERRERA

CONCEPTOS

En términos generales, tanto sueldo como salario pueden

definirse como "Toda retribución que percibe el hombre a cambio de

un servicio que ha prestado con su trabajo"


CONCEPTOSSALARIO

En la legislación colombiana el salario es un concepto amplio y genérico con el cual se quiere

significar no solo la remuneración fija y ordinaria, sino todo aquello que implique

retribución de servicios al trabajador, cualquiera que sea la forma de denominación que se

adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones, etc.SUELDO

Es un concepto específico de salario que indica la suma que se conviene por

períodos mayores de un día. Asimismo el C.S.T. define jornal como el salario que se pacta

por la labor de un día. EDGARDO MEJIA HERRERA

CONCEPTOS

SALARIO NOMINA VS SALARIO REAL

El salario nominal es la cantidad de unidades monetarias que recibe el

trabajador o empleado a cambio de su trabajo, en tanto que el salario real representa la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede

adquirir con el salario que percibe, según la variación en el precio de los

artículos, o lo que es lo mismo, los cambios que se registran en el costo de

vida.EDGARDO MEJIA HERRERA

CONCEPTOS

SALARIO INTEGRAL

Esta iniciativa propuesta por el ex-presidente Alfonso López Michelsen,

es una estrategia encaminada a elevar el nivel de vida de los

trabajadores, mediante la integración de los salarios

diferidos a los ordinarios, así como todas aquellas "chucherías y

avalónos" como él mismo llamó a las primas y subsidios. EDGARDO MEJIA HERRERA

CONCEPTOSSALARIO MÍNIMO FAMILIAR

En Octubre de 1.978, la Asociación Nacional de Instituciones Financieras —

ANIF— presentó a consideración del Gobierno, en un documento titulado

"Necesidades de una Política Salarial", los resultados de un estudio en el que se

mostraba el desmejoramiento de los salarios en lo corrido de 1.970 a 1.977 y pretendía propiciar

un .salario mínimo que lograra cubrir por lo menos el valor de la llamada

canasta familiar. EDGARDO MEJIA HERRERA

Toda Teoría de salarios es una abstracción de una realidad económica que relaciona los precios que se pagan por la

fuerza de trabajo con lo que se paga por otros bienes

económicos y con otros factores de orden social.


El salario que se paga a un trabajador por la prestación de un servicio se rige por los principios de la ley de la oferta y la demanda, es decir, en la medida en que abunda la mano de obra en el

mercado, los salarios serán relativamente bajos, y al contrario,

cuando la mano de obra escasea en el mercado, los salarios serán

relativamente altos.

TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA


El salario en estas condiciones fluctúa entre diferentes cuantías,

pero encontraría equilibrio en determinados puntos que

dependerían de los siguientes factores:

a) La habilidad requerida para el desempeño del puesto.b) El tiempo y el costo del aprendizajec) Los antecedentes del trabajadord) Las condiciones de trabajo ofrecidase) El tiempo de contrato y la seguridad del empleo.

10 20 30 40 50 60 70 80

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

o

O´

D´

D


La teoría de la oferta y la demanda es evidentemente cierta cuando

existe un mercado de competencia perfecta, pero en nuestra época y particularmente en nuestro medio ofrece muchas imperfecciones a

causa de los convenios colectivos, las leyes, sociales, la

intervención de los sindicatos, los grupos de presión, etc.


Esta teoría, conocida también con el nombre de salario natural o "Ley de

Bronce", fue expuesta por David Ricardo. Explicada mientras los

recursos económicos aumentan en progresión aritmética la población crece en progresión geométrica. En la

teoría de la subsistencia los trabajadores tienen derecho a ganar

sólo aquello que naturalmente necesitan para su subsistencia.

TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA


$

Esta teoría fue expuesta por el economista inglés Stuart Mili.

Sostiene que los salarios dependen fundamentalmente de

dos factores: El monto del capital y La población.

Por capital se entiende no la totalidad del circulante, sino

aquella parte destinada por los empresarios a invertir en la

compra de mano de obra. Por población se entiende el número de personas que conforman la

clase trabajadora.

TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS

$


CARLOS MARX

TEORÍA DE MARXMarx distingue dos categorías de

trabajo: el trabajo socialmente necesario y el trabajo

suplementario. El primero es el tiempo de trabajo socialmente

necesario para producir los medios de subsistencia del

trabajador. El segundo es el trabajo que genera la

ganancia de la cual se apropia el capitalista (su valor constituye

Plusvalía) y de donde surge la acumulación de capital.

TEORÍA DE SALARIOS ALTOS(Henry Ford)

MAYOR PRODUCTIVIDAD

MAYOR CAPACIDAD DE CONSUMO

MAYOR PRODUCCIÓN

NUEVAS INVERSIONES

AUMENTO EN LAS UTILIDADES

MAYORES VENTAS

AUMENTO DESALARIOS


TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL

(Jhon Bates Clark)

NUMERO DE TRABAJA

DORES

PRODUCCIÓNDIARIA TOTAL

PRODUCCIÓNMARGINAL

FÍSICA

PRECIO PORUNIDAD DEPRODUCTO

VALOR DE LAPRODUCCIÓN

MARGINAL

456789

101112

57728595

102105107107106

171513107320-1

555555555

285360425475510525535535530


OTROS FACTORES DETERMINANTES DEL SALARIO

La Acción de los Poderes Públicos

El Nivel que Prevalece en la Zona

La Capacidad de Pago de la Empresa

La Importancia del Puesto

La Eficiencia del Trabajador EDGARDO MEJIA HERRERA

Se origino la técnica de

valoración de cargos en la

época de Fredrick W. Taylor, en la CIA midvale steel, Taylor

realizo un análisis de

trabajo orientado a

enumerar los pasos para

producir una unidad y

determinar el tiempo.

1881 1912

El primer estudio formal

sobre la valoración de cargos, realizado por E.O.

Griffenhagen en la

compañía Commonwealth Edison de Chicago

1922

Estas técnicas recibieron

especial atención durante la

primera guerra mundial y en los

años subsiguientes, ya

se habían desarrollado los cuatro sistemas

básicos, el primero fue la Jerarquización

El Bureau of personnel

research del cornegie

institute of technology, desarrollo el sistema de clasificación

por categorías

1925

Merrill Lott desarrollo el sistema de

asignación de puntos,

considerado como el mas completo y

preciso dentro de las

técnicas

1926

ES EL PROCESO DE ANALIZARES EL PROCESO DE ANALIZARY COMPARAR EL CONTENIDOY COMPARAR EL CONTENIDO

DE LOS CARGOS, CONDE LOS CARGOS, CONEL FIN DE COLOCARLOS ENEL FIN DE COLOCARLOS EN

UN ORDEN DE CLASES,UN ORDEN DE CLASES,QUE SIRVAN DE BASE PARAQUE SIRVAN DE BASE PARA

UN SISTEMA DE UN SISTEMA DE REMUNERACIONREMUNERACION


OBJETIVOOBJETIVO Es un medio de determinar el Es un medio de determinar el

valor relativo de cada cargo valor relativo de cada cargo dentro de una estructura dentro de una estructura

organizacional y por lo tanto organizacional y por lo tanto la posición relativa del cargo la posición relativa del cargo dentro de la estructura de la dentro de la estructura de la

organización. organización. EDGARDO MEJIA HERRERA

PROCEDIMIENTO PROCEDIMIENTO PARA PARA

REALIZAR UNA REALIZAR UNA VALORACIÓNVALORACIÓN

Y ESTRUCTURAY ESTRUCTURASALARIALSALARIAL



(http://coursework.ucc.edu.co). Puede consultar la publicación directamente haciendo click aquí o siguiendo el número DOI asignado:http://dx.doi.org/10.16925/greylit.1080

http://coursework.ucc.edu.co/

http://coursework.ucc.edu.co/

http://revistas.ucc.edu.co/index.php/dodo/index

http://dx.doi.org/10.16925/greylit.1080

http://dx.doi.org/10.16925/greylit.1080

1. Seleccionar el equipo y/o persona que realizará la valoración


PASOS PARA DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL

5. Aplicar un sistema de valoración

2. Conocimiento de la empresa3. Preparar papales de trabajo4. Descripción y Análisis De Cargo

6. Analizar la situación de sueldos y salarios del mercado7. Diseñar la estructura salarial.

1. Seleccionar el equipo y/o persona que realizará la valoración





2. Conocimiento de la empresa



3. Preparar papales de trabajo

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

a) Nombreb) Posiciónc) Contenido

ESPECIFICACIÓNDEL CARGO

a) Intelectuales b) Físicosc) Responsabilidadesd) Condiciones del Trabajo


4. Descripción y Análisis De Cargo

SISTEMAS NO CUANTITATIVOSSISTEMAS NO CUANTITATIVOS

A - Sistema de JerarquizaciónA - Sistema de Jerarquización B - Clasificación por B - Clasificación por

CategoríasCategorías

SISTEMAS CUANTITATIVOSSISTEMAS CUANTITATIVOS

C - Comparación de FactoresC - Comparación de Factores D - Asignación de PuntosD - Asignación de Puntos

Cargo 1

Cargo 2


5. Aplicar un sistema de valoración

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN

Consiste en clasificar los Consiste en clasificar los trabajos en orden de trabajos en orden de importancia de los importancia de los

mismos. Se caracteriza mismos. Se caracteriza por no ser ni analítico ni por no ser ni analítico ni cuantitativo. Los cargos cuantitativo. Los cargos se valoran tomándolos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, en conjunto, es decir, una comparación para una comparación para ordenar desde el de ordenar desde el de

mayor importancia hasta mayor importancia hasta el de menor valor.el de menor valor.

ALEJANDRA CEBALLOS

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN

Algunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un solo Algunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un solo individuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse con individuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse con mayor rapidez y unidad de criterio.mayor rapidez y unidad de criterio.

En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité, En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité, esta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en la esta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en la valoración cuando es una sola persona la que califica, ya que permite valoración cuando es una sola persona la que califica, ya que permite una mayor participación de los empleados en la implantación del una mayor participación de los empleados en la implantación del programa.programa.

En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido, En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido, se acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlos se acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlos sin hacer divisiones departamentales.sin hacer divisiones departamentales.

Cuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, se Cuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, se efectúa por separado la jerarquización en cada departamento y efectúa por separado la jerarquización en cada departamento y posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.

ALEJANDRA CEBALLOS

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNTECNICAS

Empleo de Descripción de Trabajo

ALEJANDRA CEBALLOS


Comparación por pares

ALEJANDRA CEBALLOS


Comparación por puntos

ALEJANDRA CEBALLOS

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA

En este sistema la escala de salarios para En este sistema la escala de salarios para estructurarla se debe determinar si los salarios estructurarla se debe determinar si los salarios actuales mínimos y máximos, son apropiados al actuales mínimos y máximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere pagar. nivel que la compañía quiere pagar.

Si son adecuados y se considera que la diferencia Si son adecuados y se considera que la diferencia de importancia relativa entre un trabajo cualquiera de importancia relativa entre un trabajo cualquiera y el siguiente son iguales, la diferencia se y el siguiente son iguales, la diferencia se determina restando del salario mayor el salario determina restando del salario mayor el salario menor y dividiendo el resultado por el numero de menor y dividiendo el resultado por el numero de cargos menos 1.cargos menos 1.

$3.000.000 - $750.000

4=$562.500

ALEJANDRA CEBALLOS

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA

ALEJANDRA CEBALLOS

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNVENTAJAS

Es sencillo de aplicar

Es poco costoso

Es fácil de entender

Puede hacerse rápidamenteALEJANDRA CEBALLOS

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNDESVENTAJAS Existe la tendencia a valorar los cargos con

base a la asignación salarial o a la persona que lo desempeña.

Resulta difícil encontrar evaluadores suficientemente familiarizados con todos los cargos.

Es difícil justificar ante los empleados.

La jerarquización puede ser superficial puesto que no se consideran otros factores fundamentales en los cargos.

Sólo es útil en empresas pequeñas ALEJANDRA CEBALLOS

B. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR B. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASCATEGORIAS


Consiste en clasificar los cargos que se han

de valorar en categorías o niveles

previamente establecidos. También conocido sistema de

categorías predeterminadas o

sistema de Gradación previa.1

1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS

- Trabajos ManualesTrabajos Manuales- Trabajos administrativosTrabajos administrativos- Trabajos de ventasTrabajos de ventas- Trabajos TécnicosTrabajos Técnicos- Mandos medios y supervisoresMandos medios y supervisores

En el Estado ColombianoEn el Estado Colombiano(Decreto 785 de 2005)(Decreto 785 de 2005)

- - DirectivoDirectivo- AsesorAsesor- ProfesionalProfesional- TécnicoTécnico- AsistencialAsistencial

PROCEDIMIENTO

B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS

ALEJANDRA CEBALLOS

2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS

PROCEDIMIENTOB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS

ALEJANDRA CEBALLOS

VENTAJAS

Es sencillo y fácil de entender.

Requiere de poco tiempo en su aplicación.

El costos de instalación es pequeño.




DESVENTAJAS La valoración global de los trabajos impide comparar los factores importantes de una manera uniforma.

Algunos cargos pueden pertenecer a una o varias categorías.

Es realmente difícil la redacción de las descripciones de las categorías.

Es difícil de justificar ante los empleados. No determina jerarquía de cargos dentro del mismo grado.

La valoración puede ser afectada por sueldo existente o por la persona que ejecuta el trabajo.

C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESFACTORES

Consiste en clasificar los trabajos de la empresa,

comparándolos con cierto número de cargos claves

previamente determinados. La comparación se hace

descomponiendo los cargos en factores

(especificcaciones/requisitos) que lo integran.

ALEJANDRA CEBALLOS


PROCEDIMIENTO1. SELECCIONAR LOS FACTORES

- Habilidad- Esfuerzo mental- Esfuerzo físico- Responsabilidad- Condiciones de trabajo

2. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES

3. SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES

ALEJANDRA CEBALLOS



PROCEDIMIENTO4. JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES



PROCEDIMIENTO4. DISTRIBUCIÓN DEL SALARIO DE CADA CARGO

CLAVE ENTRE FACTORES



PROCEDIMIENTO5. ESCALA DE COMPARACIÓN



• Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la

comparabilidad de los mismos .

• Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente. • Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear.

• La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.

VENTAJAS



Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos clave empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán.

Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios. Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.

La construcción de la escala es complicada. La instalación del sistema es lenta. Se requiere bastante trabajo de oficina.

DESVENTAJAS

D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS

Este sistema consiste en descomponer los trabajos en sus factores integrantes y éstos, a su vez, en grados. A los grados

que miden la mayor o menor intensidad en que los factores están contenidos en el trabajo, se Les asigna un determinado

número de puntos.

(MERRIL R. LOTT - 1.925)


D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSPROCEDIMIENTO

El manual es un libro o folleto que contiene toda la información

necesaria para efectuar la valoración de los trabajos. En él se especifican y

definen el número de factores y grados, así como también el valor

asignado a cada uno de ellos.

1. ELABORACIÓN DEL MANUAL DE VALORACIÓN


D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS

1.1. DETERMINAR EL TIPO DE TRABAJO A VALORAR

TIPOS DE TRABAJOSNIVEL

OPERATIVOS TECNICOS ADMINISTRATIVOS VENDEDORES

INFERIOR

MEDIO

SUPERIOR

SUBORDINADOS SUBORDINADOS SUBORDINADOS SUBORDINADOS

MANDOS INTERMEDIOS SUPERVISORE

SSUPERVISORES

SUPERVISORES

DIRECTIVOS DIRECTIVOS DIRECTIVOS DIRECTIVOS


D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES SUBFACTORES

Iniciativa e ingenioHABILIDADEducaciónExperiencia

Destreza Manual

ESFUERZOMentalFísicoVisual


D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES SUBFACTORES

RESPONSABILIDAD

Dinero o ValoresEquipo o HerramientasMateriales o ProductosSeguridad de OtrosRelación Con el PúblicoInformación ConfidencialTrabajos de Otros (Supervisor)

CONDICIONESDE TRABAJO

RiesgosAmbientales


D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE CADA SUBFACTOREDUCACIÓN

GRADO REQUISITO DEL TRABAJO

1

2

3

4

5

6

Estudio de Primaria

Estudios de Bachiller

Estudios Profesionales

Estudios de Especialización

Estudios de Magister

Estudios de Doctor (PH)EDGARDO MEJIA HERRERA

D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE CADA FACTOR

EXPERIENCIAGRADO REQUISITO DEL TRABAJO

1

2

3

4

5

6

7

Un año

Más de un año y hasta dos años

Mas de dos años y hasta tres años

Mas de tres años y hasta cuatro años

Más de cuatro años y hasta cinco años

Más de cinco años y hasta seis años

Más de seis añosEDGARDO MEJIA HERRERA

D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES

Dentro de una empresa siempre existen diversos niveles, por tanto, deben ponderarse los factores en forma

diferente para cada tipo de trabajos. Así por ejemplo, si una empresa tiene un manual para valorar trabajos de fábrica y otro para trabajos de oficina, los

valores relativos de cada uno de los factores deben ser diferentes, pues el factor "Educación" pesa más en la

evaluación de los cargos administrativos que en los de producción; así mismo el factor habilidad, es más

definitivo en producción que en el sector administrativo.

La ponderación de los factores constituye la parte más discutida o controvertida del sistema de puntos, ya que se apoya fundamentalmente en criterios subjetivos para

su determinación. EDGARDO MEJIA HERRERA

D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORESLos límites de variación (u oscilación) de los porcentajes,

salvo en casos extremos, son para la mayoría de los planes establecidos los siguientes:

FACTOR

Habilidad

Responsabilidad

Esfuerzo

Condiciones de Trabajo

VALOR RELATIVO

40% - 65%

20% - 30%

10% - 25%

5% - 20%EDGARDO MEJIA HERRERA

D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES

EJEMPLO

FACTOR

Habilidad

Responsabilidad

Esfuerzo

Condiciones de Trabajo

VALOR RELATIVO

50%

25%

15%

10%TOTAL 100%


D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.5. PONDERACIÓN DE LOS SUBFACTORES

Habilidad

Responsabilidad

Esfuerzo

Cond. de Trabajo

50%

25%

15%

10%TOTAL 100%

Iniciativa e ingenio

EducaciónExperiencia

Destreza Manual

20%15%10%5%

50%

D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS

Se puede proceder asignar directamente al grado mínimo de cada subfactor un número de puntos

igual a su peso expresado en porcentaje. Es decir, que si el peso asignado al subfactor es de 20%, el

grado mínimo del mismo valdrá 20 puntos.

Obtenido uno de los puntajes extremos (grado mínimo o máximo) se procede a multiplicar el valor del grado mínimo por un factor común para obtener

el grado máximo.



Iniciativa e ingenio

Educación

Experiencia

Destreza Manual

20%

15%

5%

Habi

lidad

PORCENTAJE FACTOR COMÚN

X 10

X 10

X 10

X 10

PUNTAJE MÍNIMO

20

15

10

5

PUNTAJE MAXIMO

200

150

100

50

10%



APLICAMOS PROGRESIÓN ARITMÉTICA PARA ENCONTRAR LOS PUNTOS DE LOS GRADOS

INTERMEDIOS DE CADA SUBFACTOR

r = P. máx. - P. mín N - 1

rP. máx. P. mín. N

Razón de la progresión aritméticaPuntaje del Grado MáximoPuntaje del Grado MínimoNúmero de grados del factor

====



FACTOR

HA

BIL

IDA

D

SUBFACTOR

EDUCACIÓN

EXPERIENCIA

INICIATIVA

DESTREZA

No.GRADOS

VALOR DE

r

PUNTUACIONES DE LOS GRADOS

I II III IV V VI VII VIII IX

6

7

9

4

36 20 20056 92 128 164

22.50 15 15038 61 84 107 130

11.25 10 7621 32 43 54 65 87 100

15 5 20 35 50


D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSRESULTADOS DE VALORACIÓN

FACTORES

CARGOS I II III IV V VI

EDUCACIÓN

I II III V VIIV VII

EXPERIENCIA

I II III VIIV VIIV VIII IX I II III IV

INICIATIVA DESTREZAHABILIDAD

ASEADORA

AUXILIAR

COBRADOR

SOLDADOR

CONDUCTOR

CARPINTERO

TORNERO

20 61 32 5

TotalPun-tos

TotalSala-

rio día

118

50

11.800

56 84 43 20 203 20.300

56 107 65 5 233 23.300

92 84 65 35 276 27.600

56 130 76 50 312 31.200

92

92

150 76 20

150 87

338 33.800

379 37.900



FACTORES

CARGOS I II III IV V VI I II III V VIIV VIIVIII IX X XIIIXI XIVXII I II III IV

ESFUERZO

ASEADORA

AUXILIAR

COBRADOR

SOLDADOR

CONDUCTOR

CARPINTERO

TORNERO

TotalPun-tos

TotalSala-

rio día


MENTAL FISICO VISUAL

XVXVI


FACTORES

CARGOS I II III I II III IV I II III IV V I II III IV

RESPONSABILIDAD

ASEADORA

AUXILIAR

COBRADOR

SOLDADOR

CONDUCTOR

CARPINTERO

TORNERO

TotalPun-tos

TotalSala-

rio día


I II III I II III IVI II III

Dinero o ValoresEquipo o HerramientasMateriales o ProductosSeguridad de OtrosRelación Con el PúblicoInformación ConfidencialTrabajos de Otros (Supervisor)

DINERO EQUIPOS MATERIALES SEGUR. RELACIONES INFORMACIÓN TRAB. OTROS


FACTORES

CARGOS I II III IV V VI II III VIIV V

CONDICIONES DE AMBIENTE

ASEADORA

AUXILIAR

COBRADOR

SOLDADOR

CONDUCTOR

CARPINTERO

TORNERO

TotalPun-tos

TotalSala-

rio día


VIIVIII IX X XI XIIIXII VIIVIII IX X XI XIIIXII

RIESGOS AMBIENTALES

SALARIOS EN LA COMUNIDAD

SALARIOS EN LA INDUSTRIA

NORMAS LEGALES


6. Analizar la situación de sueldos y salarios del mercado

CARGOS

SALA

RIO

S


7. Diseñar la estructura salarial.

¿PREGUNTAS?


administración de sueldos y salarios

Education