Administración de Recursos HumanosJosean Feliciano, MBA

¿Por qué es importante?

• Importante fuente de ventajas competitivas.

• Es una parte importante de las estrategias de la organización.

• La manera en que una organización trata a su gente afecta en gran manera su desempeño.

Factores Externos

• Sindicatos– Organizaciones que representan a los trabajadores y busca

proteger sus intereses mediante la negociación colectiva.

• Lesyes Gubernamentales– Federales

• Equal Pay Act (1963)• Vocational Rehabilitation Act (1973)• Immigrant Reform and Control (1986)

– Estatales• Discrimen contra Empleados (Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959)• Hostigamiento Sexual (Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988)• Horas y Salarios (Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948)

Factores Externos

• Tendencias Demográficas– 2010: más de la mitad de los trabajadores tendrán

una edad superior a 40 años.– 2014: 78 millones de baby boomers estarán en el

rango de 50 a 68 años. – 2014: Más del 40% de la fuerza laboral estará en

edad de retiro.

– Las tendencias tienen impacto en las prácticas presentes y futuras de la administración de RH.

Planeación de RH

• Es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos.

• Este proceso consta de dos pasos:– Evaluación de los RH actuales.– Cumplimiento de las futuras necesidades de RH.

Evaluación de RH Actuales• Inventario de los empleados actuales.

– Base de Datos: Nombre, Educación, Capacitación, Empleo Anterior, Idiomas, Destrezas y Capacidades Especializadas.

• Análisis de Puestos– Evaluación que define el puesto y el comportamiento necesarios para realizarlo.

• Descripción de Puestos– Documento escrito que delinea el puesto, por lo general el contenido, el

ambiente y las condiciones de empleo.

• Especificación de Puesto– Establece las cualidades mínimas que la persona debe poseer para realizar el

trabajo.

Necesidades Futuras

• Se determina mediante la misión y las estrategias de la organización.

• Puede resultar por la demanda de productos o servicios de la organización.

• Luego de evaluar las capacidades actuales y las necesidades futuras, los gerentes pueden estimar en que áreas de la organización habrá carencia o exceso de personal.

Reclutamiento de Personal

• Es el proceso de localizar, identificar y atraer candidatos capaces para una posición de trabajo.

Fuente Ventajas DesventajasInternet Llega a un gran número de

personas. Genera muchos candidatos no cualificados.

Referencias laborales.

Puede generar candidatos fuertes debido a las buenas referencias.

Podría no aumentar la diversidad.

Universidades Genera un numero centralizado de candidatos.

Limitado a puestos de nivel básico.

Organizaciones de Reclutamiento

Buen conocimiento de los desafíos de la industria.

Poco compromiso con una organización en especial.

Selección

• Tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados.

• Los problemas aparecen cuando se cometen errores:– al rechazar candidatos que hubiesen tenido un desempeño

exitoso (errores de rechazo)– Al aceptar a aquellos que finalmente tienen un pobre desempeño

(errores de aceptación)

• El énfasis principal debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o de aceptación, y aumentar la probabilidad de tomar decisiones correctas.

Herramientas de Selección• Formas de Solicitud

– Son las más utilizadas.– Más útil para la obtención de información.

• Pruebas escritas– Deben estar relacionadas al puesto.– Incluyen pruebas de inteligencia, actitud, aptitud e intereses.

• Pruebas de simulación de desempeño.– Utilizan el comportamiento actual del puesto.– Muestreo del trabajo.

• Entrevistas– Es necesario saber qué y qué no se puede preguntar.

• Exámenes Físicos– Se aplica para puestos que tienen requerimiento físico.

Capacitación de los Empleados

• General– Habilidades de comunicación, aplicación y

programación de sistemas de computo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales, supervisión, tecnológicas y de conocimiento.

• Especifica– Habilidades basadas en el trabajo, creatividad,

educación del cliente, concientización de diversidad cultural, manejo de cambio, liderazgo, conocimiento del producto.

Métodos de Capacitación

• Tradicionales– Rotación de puestos.– Mentora y entrenamiento.– Ejercicios de experiencia.– Manuales / Cuadernos– Conferencias.

• Tecnológicos– CD ROM / DVD– Videoconferencia– Aprendizaje en linea

Métodos de Evaluación

Qué determina el pago y los beneficios

• Ejercicio y desempeño del empleado.• Tipo de desempeño en el puesto.• Tipo de negocio.• Sindicalizado.• Énfasis en mano de obra o capital.• Filosofía gerencial.• Ubicación geográfica.• Rentabilidad de la compañía.• Tamaño de la compañía.

Ejemplo

• Situación: Usted es gerente de una tienda de ropa, con las siguientes características:– Horario: 9AM – 9PM– Empleados: 1 gerente, 2 asistentes, 2 cajera FT, 2

cajera PT, 5 asistentes en el piso.

• Realice el horario para dos días de trabajo, que sean miércoles y jueves.– En esta tienda, los miércoles son días lentos, mientras

que los jueves es un día mas movido.

LEGISLACIÓN LABORALJOSEAN FELICIANO, MBA

• Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959– Un patrono no podrá discriminar por razones de

edad, raza, color, genero, impedimento físico, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas.

– Penalidades:• Civil: Danos causados, multas, reposición, orden de cese y

desista• Criminal: Delito menos grave, multa y cárcel de 30 a 90

días.

Discrimen contra Empleados

• Ley Núm. 116 de 24 de junio de 1977– Garantiza condiciones de trabajo seguras y saludables a

cada empleado.

– El patrono debe ofrecer un lugar de trabajo libre de accidentes a sus empleados, asi como proveer el equipo de seguridad y cumplir con las normas establecidas por el Secretario del Trabajo.

– Los empleados deben cumplir con las reglas y reglamentos, cuidar y utilizar el equipo que se le suministre.

Seguridad y Salud

• Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en Ingles)– Es responsable de administrar y poner en practica

programas, reglamentación y estándares diseñados para reducir los accidentes y las enfermedades en el trabajo.

– Establece maneras de asegurar y mantener un lugar de trabajo seguro y saludable, libre de accidentes y enfermedades.

Seguridad y Salud

• Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988– Prohíbe el hostigamiento sexual en el área de

trabajo.

– El hostigamiento sexual es definido como “cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una de las siguientes circunstancias:

Hostigamiento Sexual

• Circunstancias:– Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma

implícita o explicita en un termino o condición de empleo para una persona.

– Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la personas se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto al empleo que afectan a esa persona.

– Cuando esa conducta tiene el efecto de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa personas o cuando crea un ambiente intimidante, hostil u ofensivo.”

Hostigamiento Sexual

• Ley Núm. 59 de 8 de agosto de 1997– Cada empresa conducirá las pruebas para todos

los empleados y candidatos a empleo de manera consistente y uniforme, y debe contar con un programa escrito que se circule a todos los empleados y que forme parte del reglamento del personal.

– Estas pruebas serán confidenciales y las deberá costear el patrono.

Prueba de Sustancias Controladas

• Bono de Navidad– Se le concede a empleados que hayan trabajado 700

horas o mas entre el 1 de octubre de un año y el 30 de septiembre del siguiente año.

• Patronos con 15 empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo der $10 mil dólares para el bono que se concederá.

• Patronos con 16 empleados o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo de $10 mil dólares para el bono que se concederá.

Beneficios a Empleados

• Vacaciones y Licencia por Enfermedad– Vacaciones: Acumulación mínima de 1.25 días por

cada mes en que el empleado trabaje por lo menos 115 horas.

– Licencia por Enfermedad: Acumulación mínima de 1 día por cada mes en que el empleado trabaje por lo menos 115 horas.

Beneficios a Empleados

• Seguro por Incapacidad No Ocupacional (SINOT)– Establece un seguro por incapacidad no ocupacional

temporera que se financia mediante contribuciones iguales del patrono y del trabajador sobre los primeros $9 mil de sueldo.

• Seguro Social– Provee beneficios de jubilación e incapacidad.– Se financia mediante contribuciones iguales del

patrono y del trabajador.

Beneficios a Empleados

• Compensación por Accidentes del Trabajo (Corporación del Fondo del Seguro del Estado)

– Este seguro es compulsorio y cubre a todos los trabajadores.

– Protege a los patronos contra reclamaciones por accidentes en el trabajo.

Beneficios a Empleados

• Licencia por Maternidad– Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942

– Todo patrono debe concederle a sus empleadas licencia de maternidad con paga para 4 semanas antes del parto y 4 semanas después del parto.

– Las obreras recibirán la totalidad de su sueldo, salario, jornal o compensación al iniciar el periodo de descanso.

Beneficios a Empleados

• Licencia Militar: Obligación a conceder tiempo sin paga a cualquier empleado que preste sus servicios a las Fuerzas Armadas.

• Licencia de Jurado: Obligación a conceder tiempo a sus empleados si son llamadas a prestar servicio de jurado. El patrono debe pagar el salario de ese empleado, hasta un máximo de 15 días.

• Licencia Deportiva Especial: Licencia sin paga y hasta un máximo de 30 días para aquellos atletas certificados que participen en juegos olímpicos.

• Licencia de Testigos: Prohíbe a los patrones que descuenten del salario o de la licencia de vacaciones o por enfermedad los días y horas que un empleado sea citado por Fiscalía o por un Tribunal.

Beneficios a Empleados

• Jornada Regular de Trabajo– La jornada regular de trabajo consiste de 8 horas diarias y 40 horas a

la semana.

• Horario Flexible– Por acuerdo entre el patrono y el empleado, este podrá acogerse a

un horario flexible en el que se adelanta el comienzo del turno del empleado o se atrasa el comienzo del disfrute del periodo de alimentos.

– No se consideraran horas extras el exceso de 8 horas al día, durante cualquier periodo de 24 horas consecutivas, si se provee al empleado un periodo de descanso de 12 horas.

Horas y Salarios

• Horas Extras– La Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, dispone que

son horas extras:• Exceso de 8 horas durante cualquier periodo de 24 horas

consecutivas o de 40 horas durante cualquier semana.

• Las horas trabajadas durante los días u horas en que el establecimiento en que presta el servicio deba permanecer cerrado al publico, según lo establecido en la Ley de Cierre. (Solo aplica a comercio)

• Las horas trabajaras durante el día de descanso del empleado.

Horarios y Salarios

• Horas Extras– Ley de Normas Razonables de Trabajo de 1938• Aplica sólo a empresas que están en el comercio

interestatal y que tienen un volumen de anual de no menos de $500 mil.

• Tienen la obligación de pagarle a sus empleados por cada hora extra trabajada un salario no menor de tiempo y medio del convenio para las horas regulares, incluyendo las trabajadas en exceso de 8 horas diarias, como el exceso de las 40 horas semanales.

Horarios y Salarios

• Periodo para Tomar Alimentos– Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948

• El periodo de tomar alimentos no será menor de una hora, a menos que por razón de conveniencia para el empleado y por acuerdo escrito se fije un periodo mínimo de hasta 30 minutos.

• Este periodo deberá disfrutarse no antes de ser concluida la tercera hora ni después de comenzar la sexta hora.

• Todo empleado que labore mas de 5 horas consecutivas en la misma jornada de trabajo, luego de haber tomado el primer periodo de alimentos, tiene derecho a un segundo periodo de alimentos.

Horarios y Salarios

• Forma y Periodo de Pago– Se puede pagar el salario mediante cheque o deposito

directo. Si el pago es emitido por cheque, la ley no requiere que el patrono conceda tiempo al empleado para cambiar el cheque.

– Los salarios deben ser pagados en frecuencias no mayores de 15 días.

– El talonarios de pago deberá estar acompañado de la siguiente información: numero de horas trabajadas (regulares y extraordinarias), horas cargadas a licencias de vacaciones, enfermedad, día festivo, además de aquellos descuentos autorizados.

Salarios

• Aportación del Seguro Social• Retención para pago de contribución sobre

ingresos• Aportación al Programa de Seguro por

Incapacidad No Ocupacional Temporero (SINOT)• Aportación al Programa de Seguro Social Choferil• Embargos de Salario• Pensión Alimentaria, ordenada por ASUME.

Descuentos Obligatorios

• Exime al patrono de la aportación del 6.2% del impuesto de nómina del Seguro Social para cada nuevo empleado en el 2010 que haya estado desempleado por un mínimo de 60 días.

• En adición, los patronos podrán recibir un crédito contributivo de $1,000 en su planilla del 2011 por cada empleado contratado en el 2010 que mantenga en su nómina por un mínimo de 52 semanas.

HIRE Act

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

• Descripción de Puesto– Es un documento conciso de información objetiva

que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.

• Solicitud de Empleo– No debe solicitar información sobre la edad, raza,

color, género, impedimentos físico, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas.

Necesidad de Personal

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos

• Consorcios• Escuelas Vocacionales y Técnicas• Universidades

Fuentes de Reclutamiento

• Antes– Debe tener claro los requisitos y funciones esenciales de la posición y las

expectativas de la compañía para con la persona que ocupe.

• Durante– Solicítale al entrevistado que describa sus deberes y responsabilidades

actuales; sus experiencias de trabajo previas y sus expectativas a corto y largo plazo.

• Después– Agradezca a la persona por su interés en la compañía y por tu tiempo.– Coteje referencias– Seleccione

Entrevista

• Despido Justificado– Patrón de conducta impropia o desordenada.– El empleado no rinde su trabajo de forma eficiente o de

hacerlo tardía y negligentemente o en violación a las normas de calidad del producto.

– Violación reiterada de las reglas y reglamentos razonables.

– Cierre total, parcial o temporero de las operaciones.– Cambios tecnológicos o de reorganización.– Reducciones en empleo debido a una reducción en el

volumen de producción, ventas o ganancias anticipadas.

Terminación de Empleo

• Despido Injustificado– Aquel despido que efectué el patrono por mero

capricho o sin razón relacionada con el buen funcionamiento del establecimiento.

• Suspensión por Tiempo Indefinido (Lay off)– No será considerado como despido siempre y

cuando no exceda de tres meses.

Terminación de Empleo

• Ley Núm. 80– Todo empleado despedido sin justa causa tendrá derecho a recibir:

• El sueldo correspondiente a un mes por concepto de indemnización.

• Si el despido ocurre dentro de los primeros 5 años de servicio; el sueldo correspondiente a dos meses.

• Si el despido ocurre luego de 5 años de hasta los 15 años de servicio; el sueldo correspondiente a tres meses.

• Si el despido ocurre luego de 15 años de servicio se pagará una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio.

Remedios ante Despidos Injustuficados