actividad 1 resolución de conflictos
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RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
AutoresMarvin ChirinosDonald Espinoza Kennia Manrique
FacilitadoraAna Alvarado
Barquisimeto, Junio de 2015
23-06-2015
TEORIAS DEL CONFLICTO
Conflicto → Motor del cambio socialFundamento → Relación de dominación por el control diferencial de los medios de producciónNaturaleza → Lucha de clasesExpresión → Revolución
Perspectiva
Socialismo y Teoría del ConflictoKarl Marx (1818-1883)
Aportó a las teorías modernas de la sociedad que están relacionadascon el cambio social y con la perspectiva del conflicto.
TEORIAS DEL CONFLICTO
23-06-2015
Socialismo y Teoría del ConflictoKarl Marx (1818-1883)
Marx es el fundador de la teoría del conflicto (materialismohistórico), que argumenta que la lucha por la posesión de los mediosde producción entre la burguesía (que los detenta) y el proletariado(que vive enajenado), es el proceso fundamental que moldea laestructura social
Marx creía que a la larga, la lucha de clases produce un desarrolloprogresivo de gran igualdad (comunismo y socialismo), conformelas diferentes formas de privilegios son desterradas.
TEORIAS DEL CONFLICTO
23-06-2015
Teoría FuncionalistaEmile Durkheim (1858-1916)
Perspectiva:- Integración social.- Diferenciación estructural.- Los hechos sociales deben ser explicados por otros hechos sociales.
Durkheim busca comprender la cohesión social y como estallevaría a la estabilidad general y a la felicidad individual.
TEORIAS DEL CONFLICTO
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Teoría FuncionalistaEmile Durkheim (1858-1916)
Presenta la necesidad de estudiar el hecho social para descubrir lasregularidades en los patrones de comportamiento del ser humano ensociedad. (Para él la sociología es el estudio de los hechos sociales.)Se adelanta a la imaginación sociológica y afirma que lo queconcierne al estudio sociológico no es lo particular, personal o únicosino los fenómenos sociales que se dan con un alto grado deregularidad.
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TEORIAS DEL CONFLICTO
Teoría realista del conflictoCampbell, 1965, Levine y Campbell, 1972, Sheriff, 1966
La hostilidad intergrupal se origina por la competitividad entre grupos porrecursos materiales escasos y valiosos.
Comparados con los grupos cooperativos, los grupos competitivos sientenmayor agrado por el endogrupo y mayor desagrado por el exogrupo.
- La lucha por los recursos reales (empleo, territorio, petróleo...) haestado presente en muchos conflictos entre naciones, grupos étnicos,entre otros.
- El deseo de una identidad social positiva (recurso social) tambiénpuede conducir al prejuicio y conflicto intergrupal.
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TEORIAS DEL CONFLICTO
Conflicto realista en el lugar de trabajo.- Las crisis económicas fomentan la aparición de lucha por el empleo
especialmente entre los grupos étnicos.- Cuando los recursos no son suficientes para ser disfrutados por
todos, la competitividad percibida para la supervivencia, alimentala hostilidad (xenofobia)
Posibles resoluciones: distribución mas equitativa de los recursosincremento de la producción de bienes aceptación por parte de losafectados de un menor nivel de recursos
Teoría realista del conflicto o realismoCampbell, 1965, Levine y Campbell, 1972, Sheriff, 1966
Teoría Realista del Conflicto (TRC)(Sherif, 1966)
InteresesCompatibles
Incompatibles
Relaciones Funcionales
De Competición
Independientes
De Cooperación
Esfuerzo Conjunto
23-06-2015
23-06-2015
Teoría General del Conflicto y DefensaKenneth Boulding New York 1962.
Conflicto es una situación de competencia en la que las partesestán conscientes de la incompatibilidad de sus respectivasposiciones potenciales y en la cual cada una de ellas deseaocupar la posición que contradice los deseos de la otra.
El conflicto es la percepción de necesidades o deseosíntimamente excluyentes. A esto se refiere el conflictointerpersonal.
Percepción: Es la sensación interior que resulta de laaprehensión, por los sentidos de un fenómeno material. Visual,auditivo y kinestésico.
TEORIAS DEL CONFLICTO
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• Es la comparación social que tiene como resultado sentimientosde descontento y no la realidad objetiva, lo que determina lasatisfacción o insatisfacción de las personas con lo que tenemos
.- Privación relativa egoísta: “Mi situación es peor que la de
los otros”- Privación relativa fraternal: “Mi grupo no dispone de los
mismos beneficios que los otros grupos”
-
TEORIAS DEL CONFLICTO
Teoría de la privación relativaStoufer, 1949, Crosby, 1976 y Berstein y Crosby, 1980
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•Tiene poca relación con los niveles objetivos de idoneidad o éxito.
•Cuando las comparaciones están basadas en el relativo éxito o fracasode un grupo, sus miembros pueden sentirse privados, incluso encuestiones que no les afectan directamente
Ejemplo: Americanos, blancos sin hijos que se oponen a la integraciónescolar a través del transporte obligatorio.
•La privación fraternal tiene más probabilidades de generar conflictointergrupal que la privación egoísta.
- Los grupos son más competitivos que los individuos.
TEORIAS DEL CONFLICTO
Teoría de la privación relativaStoufer, 1949, Crosby, 1976 y Berstein y Crosby, 1980
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TEORIAS DEL CONFLICTO
La Teoría del Aprendizaje Social
Albert Bandura (1977)
Explicación alternativa a la hipótesis de la frustración-agresión utilizando un conductismo entreverado deelementos cognitivos.La frustración solo es una de las posibles experienciasaversivas que el sujeto experimenta y que produce unaactivación emocional; la agresión solo es una de lasposibles respuestas ante esas experiencias aversivas.
TEORIAS DEL CONFLICTO
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Teoría del Aprendizaje social y teoría Psicodinámica
Teoría Mecanismos psicodinámicos para entender la conducta conflictiva:
AdhesiónIdentificación
RepresiónExternalización y proyección
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Conducta
Interpersonal
Intergrupal
Motivos RealistasAspectos Cognitivos y
Motivacionales
Teoría Realista del Conflicto
Teoría de los Juegos Teoría Identidad Social
Relaciones Intergrupales: El Conflicto
Teoría de los JuegosDeutsch
Es una teoría de corte racional. Los grupos, ante interesesincompatibles competirán (igual que TRC); pero lainterdependencia es un juego en el que los sujetos deben elegircooperar o competir para conseguir el mejo resultado posible
En la vida real es difícil encontrar situaciones de pura competición,éstas más bien contendrán motivos tanto para competir como paracooperar
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TEORIAS DEL CONFLICTO
Teoría de Identidad Social
Si la competición no es necesaria para que se produzca unconflicto, ¿cuáles serán las condiciones mínimas necesarias paraque se dé la discriminación intergrupal?
En ausencia de competición la mera pertenencia a un grupo essuficiente para generar un conflicto
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TEORIAS DEL CONFLICTO
(Tajfel, 1978, 1981 y Tuner, 1986)
Para la Teoría de la Identidad Social, las diferencias de status seconsideran más relevantes que el poder a la hora de explicar laidentidad social y la discriminación intergrupal.
Teoría de Identidad Social
Postulados
- Las personas usan categorías para ordenar la realidad
- El sentido de identidad social (IS) está determinado por la
pertenencia a grupos
- Las personas prefieren tener autoconcepto positivo
- El resultado de las comparaciones intergrupales es crucial,
originando sesgos que diferencian de forma favorable al
endogrupo del exogrupo
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(Tajfel, 1978, 1981 y Tuner, 1986)
TEORIAS DEL CONFLICTO
EL CONFLICTO Y SUS GENERALIDADES
Qué es el conflicto
Antagonismo, choque, lucha.
Oposición de intereses entre dos o más personas.
La solución puede ser buscada por diversos medios.
( negociación, violencia, diálogo).
PRINCIPIOS DEL CONFLICTO
-Todo conflicto tiene un lado positivo
-El conflicto no es ni positivo ni negativo
-Es parte natural de la vida.
-La expresión del conflicto sienta las bases para su solución
-Nos afecta a todos.
- Cada integrante del diálogo es responsable del problema
-La cooperación y voluntariedad en la solución del problema permite un mejor cumplimiento de los acuerdos
-Entenderlo y analizarlo ayuda a resolverlo en forma efectiva y productiva
-La autocomposición fomenta la participación y crea un marco de respeto y tolerancia, que mejora la convivencia
CONFLICTO Y CRISIS….. DIFERENCIA
El conflicto y la crisis son dos fenómenos diferenciales en susorígenes, causas y efectos aunque en las percepciones y vivencias delos sujetos aparezcan como uno solo, generalmente englobadoscomo crisis.
La crisis es un proceso social y psíquico complejo que experimentaalguien originado en el disenso de unos agentes con cierto grado depoder sobre quien experimenta la crisis.
Los conflictos se diferencian de las crisis porque son originadosintencionalmente. El conflicto pasa a ser una crisis cuando implicaun cambio relativo de posición existencial (personal o profesional)de una persona, corporación o grupo. (L. Elizalde)
CONFLICTO Y CRISIS….. DIFERENCIA
Las crisis y los conflictos en las relaciones personales, familiaresy grupales son endémicas (Kolb, 1994). Una crisis puede derivar enuna disolución terminal, un proceso estancado o una oportunidadde cambio. Que un conflicto o una crisis se conviertan enproblema, polarización, confrontación de situaciones o interesesinsalvables, crisis terminales o apertura para nuevasoportunidades, depende de su naturaleza y magnitud, del modo enque son afrontados por los participantes, de los recursosdisponibles y de las características propias de sus contextos.
QUE ES UN CONFLICTO?
El conflicto es una lucha expresada entre, por lo menos,
dos partes interdependientes que perciben metas
incompatibles, escasez de recursos e interferencia de la
otra parte para la consecución de sus metas u objetivos.
QUE ES UNA CRISIS?
.
En las crisis y conflictos las personas a menudo
oscilan entre diversos tipos de procesos incluyendo,
entre otros, desorientación, desencuentros serios,
turbulencias
afectivas, esfuerzos para resolver la situación hasta el
encuentro de posibilidades. La dinámica de estos
procesos puede conducir a las personas a conflictos
inexorables y crisis terminales. Algunos conflictos serán
acotados, otros transformarán las premisas básicas que
articulan la vida familiar y aun su propia identidad o
supervivencia
¿QUÉ DIFERENCIA A UNA CRISIS DE UN
CONFLICTO?
Podría decirse que la crisis es un problema “externo”
del personaje: ir del punto A al punto B a contrarreloj,
superar a un adversario; mientras el conflicto es un
problema “interno”; aprender a confiar en alguien,
creer en uno mismo, asumir nuevas responsabilidades.
TIPOS DE CONFLICTOS
Conflictos de relación
Emociones negativas o escasa comunicación. Conflictos irreales
(Coser, 1965) o innecesarios (Moore (1986)
Conflictos de informaciónFalta de información necesaria para
toma de decisiones. Pueden ser necesarios o auténticos
Conflictos de interesesCausados por la competición de
entre necesidades incompatibles o percibidas
Conflictos estructurales
Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas ,
configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en
conflicto
Conflictos de valoresCausados por sistemas de creencias
incompatibles
Moore (1994)
TIPOS DE CONFLICTOS
NIVELES DE CONFLICTOS
PersonalesIntrapersonal o Intrapsíquico
Colisión de ideas, pensamientos
valores e impulsos dentro del individuo
Interpersonal
Intragupal
Se genera dentro de un pequeño grupo,
afectando la capacidad del grupo
IntergrupalConflicto entre dos o
más grupos
Lewicki, Litterer, Minton y Saunders (1994)
NIVELES DE CONFLICTOS
FUENTES DEL CONFLICTO
VARIABLESESTRUCTURALES
VARIABLESCOMUNICACIONALES
VARIABLESPERSONALES
• Jurisdicciones y responsabilidades ambiguas
• Metas Opuestas• Grado de
dependencia• Asociación de
partes• Políticas y reglas de
comportamiento• Conflictos previos
no resueltos
• Diferencias de percepción
• Intercambio insuficiente o excedente de información
• Superposición de mensajes
• Divergencia de comunicación
• Problemas semánticos
• Distorsión de los mensajes
• Características de personalidad
• Sistema de valores individuales
• Historia personal
DIFERENCIA ENTRE CONFLICTOS
CONFLICTO DESTRUCTIVO
CONFLICTO CONSTRUCTIVO
• Beneficios superan los costos.
• Genera decisiones compartidas mutuamente beneficiosas y productivas.
• El proceso tan importante como el resultado final
• Involucra acciones y comportamientos que resultan en un mayor antagonismo más que en la resolución del problema.
• Fluye desde objetivos estrechamente definidos o rígidos y la mayoría de las veces produce resultados negativos.
• Los participantes se vuelven menos flexibles y asumen que la parte opositora debe sufrir una derrota.
• Las partes interesadas sucumben a los ataques personales, amenazas y un tono general de hostilidad.
DINÁMICA DEL CONFLICTO
• La dinámica de los conflictos nos diceque estos varían en el tiempo, tanto en elámbito de actores que participan, comoen los problemas que se presentan.
•Es pertinente conocer la dinámica queestos adquieren, ya que de ellodependerá la forma en que el conflicto esabordado.
Las formas prototípicas que suelen asumir los conflictos en su proceso evolutivo son:
• 1. Dialécticos: Son los más difíciles de tratar, ya que no se conoce cuál será laevolución que tendrá en el tiempo y por lo tanto, se desconocen sus efectos.Habitualmente estos se dan en situaciones de cambio e incertidumbre, frente alos cuales el sujeto nunca había intervenido.
• 2. Cíclicos: El conflicto es cíclico en su desarrollo, y se mueve a través de unasecuencia de estadios predecibles. Esto permitiría anticiparse por lo tanto a suaparición que se da de manera estacionaria. Por ejemplo, conflictos salarialesa fines o comienzos de año laboral al momento de realizar la negociacióncolectiva.
• 3. Predecibles: Cada situación de conflicto contiene ciertos elementospredecibles, así como dinámicas y cambios de liderazgo. Se diferencia delcíclico, porque no necesariamente se repiten de manera regular. Por ejemplo,es predecible que si un funcionario empleado no cumple con sus obligacionesva a recibir algún tipo de sanción.
Etapas que deben ser advertidas por los responsables del manejo de conflictos
• Fase 1. Se establece una relación agresor-defensor. Se vequien comienza el conflicto y se responde de una maneraconsiderada similar a la del agresor.
• Fase 2. Quiebre de la comunicación. El conflicto se hacemás duro, se consolidan las imágenes negativas. Secomienza a pensar en estrategias, para vencer al otro.
• Fase 3. Polarización del conflicto. Esto tanto en el accionarde las partes como en la negativa a aceptar terceras partesneutrales. Cada actor se cierra en su posición y se alejaprogresivamente de su contraparte.
• Fase 4. Espiral irracional. Las partes actúan de una maneraque no lo harían en condiciones "normales". Se insulta, sedescalifica e incluso se puede agredir física comopsicológicamente.
MÉTODOS PARA LA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
EL ENFRENTAMIENTO
•Método improcedente
•Genera perdida de valores, comoel amor, la amistad, la caridad, latolerancia
•Lastima a las personas
ARBITRAJE
•Participan dos o más personas imparciales con conocimiento en materia de controversias, dentro de la organización.
•Se considera como una alternativa a la presentación ante tribunales.
•Se caracteriza por ser expedito y poco costoso para la resolución de conflictos complicados
•En sí el arbitraje es un verdadero juicio, no se trata de mediación ni conciliación.
LA NEGOCIACIÓN EN COLABORACIÓN
• Se caracteriza por la participación de dos o máspersonas en una discusión voluntaria, donde reflejan susdiferencias e intentan llegar a una decisión conjuntasobre sus preocupaciones comunes.
• Se deben identificar los puntos en los que se difiere, setransmiten las necesidades e intereses, creandosoluciones posibles para llegar a un acuerdo.
• La negociación funciona mejor cuando las partes seven como socios tratando de resolver un problema.
• Se deben generar actitudes de diálogo.
• Entre las otras actitudes que favorecen la negociaciónson: Sensatez, Escucha activa, Vínculos y Opciones.
Actitudes que favorecen la negociación son:
• Sensatez: Negociar basándose en intereses y no enposiciones.
• Escucha activa: Emplear técnicas de comunicaciónútiles y que contribuyan a resolver el conflicto.
•Vínculos: Ser blando con las personas y duro con los problemas, manteniendo o aumento de los vínculos con los demás.
•Opciones: Ser creativos y encontrar opciones donde todos ganen, no es posible tratar de llegar a acuerdos sobre una sola alternativa.
•No responder a presiones ni utilizarlas.
Pasos que incluyen el proceso de negociación en colaboración:
•Las partes acuerdan negociar
•Cada una de las partes reconoce los distintospuntos de vista
•Las partes encuentran intereses comunes
•Las partes crean opciones en las que todosganan
•Las partes evalúan las opciones
•Las partes elaboran acuerdos.
LA MEDIACIÓN
•Se realiza cuando las partes no logranun acuerdo en el proceso denegociación, por lo que acuden a untercero para que guie el proceso, quese denomina mediador.
•El proceso de negociación conmediación contempla las siguientesetapas: sesión conjunta, reunión deevaluación, sesiones individuales, otrasesión conjunta.
CREACIÓN DE CONSENSO
•Es una herramienta útil en ámbitos grupales.
•Se aplica cuando un conflicto afecta a todoslos miembros de un grupo y no es posible lamediación.
•Se hace necesario un facilitador para alentar alos miembros de un grupo a hablar y estaratentos a puntos de acuerdo.
•No es necesario la unanimidad sino que elacuerdo se vea el mejor del grupo o equipo.
•Es muy importante el rol del facilitador para lacreación exitosa del consenso.
CÓMO MEDIR EL COSTO DEL CONFLICTO EN LAS
ORGANIZACIONES
•El conflicto siempre resulta caro. No sólo en lo que serefiere a honorarios de abogados, tanques y aviones, yvidas o pérdidas de producción y saláriales. El conflictotambién hace perder:
•• Tiempo • Energía • Relaciones • Hasta la salud
EL PRESUPUESTO DEL CONFLICTO: ¿PREFERIMOS
LA VICTORIA
O LLEGAR A UN ACUERDO?
• Debemos enumerar las pérdidas probables y los posiblesbeneficios, sumar cada columna, y ver si los beneficiossuperan a las pérdidas, haciendo desde luego otroscálculos como, por ejemplo, los gastos a corto plazo frentea los beneficios a largo plazo.
EL ANÁLISIS DE LAS PERDIDAS EN FUNCIÓN DE
LOS BENEFICIOS
•se refieren al tipo de ayuda que prestan los mediadores asus clientes para elaborar el presupuesto del conflicto ydeterminar si deben tratar de lograr la victoria o de llegara un acuerdo.
•Todo conflicto entraña un riesgo. El cálculo del riesgo es elcálculo de la propia capacidad con respecto a la de laotra parte en unas circunstancias determinadas.
EL CALCULO DEL RIESGO
CONSECUENCIAS SOCIALES, ORGANIZACIONALES Y
FINANCIERAS DE CONFLICTOS
CAMBIO
•Acelera los cambios en las organizaciones, especialmente en las pequeñas, donde esrelativamente fácil formular e implementar nuevas políticas.
•Exige modificaciones en las políticas y procedimientos en las operaciones.
•En caso extremo, exige de la organización una revisión profunda del liderazgo y de susgerentes.
OBJETIVO CONGRUENCIA
•Una revisión de las metas y objetivos de la organización para satisfacer las necesidades de laspartes en conflicto puede dar resultados de metas congruentes y coherencia en lasoperaciones
•La competencia por escases de recursos es una fuente de conflicto por los diferentes interés.
•Se fomenta el trabajo en equipos para realinear los objetivos individuales a objetivos comunes.
INNOVACIÓN
•El que resulta de una competencia sana genera innovación e inventiva en los empleados.
•Obliga a los empleados a generar nuevas estrategias y formas de negocios para mantenersecompetitivo con los colegas dentro de la misma organización.
CONSECUENCIAS SOCIALES, ORGANIZACIONALES Y
FINANCIERAS DE CONFLICTOS
SUBOPTIMIZACIÓN
•Cuando se buscan los propios intereses de cada departamento,equipo o individuo, la organización puede terminar en metascomprometidas.
• Se pretende solo estar superiormente por encima de los demás,lo que genera peleas inútiles y desfavorables a la organización.
• En lugar de abordar objetivos comunes, cada quien pretendealcanzar los suyos sin considerar las metas comunes.
PERDIDA DE TIEMPO Y RECURSOS
• Los empleados pierden tiempo valioso en problemas divisivos.
• Las disputas, el estrés y las confrontaciones emocionales reducenla productividad de la organización y finalmente la rentabilidadde la misma