ELABORAR UN RESUMEN CON UN MINIMO DE CINCO CUARTILLAS DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2

2.1.- RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Gerentes de línea y gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son:

1) Asesoría y Consultoría. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores.

2) Servicio. Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación.

3) Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.

4) Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.

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LAS ACTIVIDADES PRIMORDIALES DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO, QUE DEBE LLEVAR A CABO LA PERSONA RESPONSABLE DE ESTA ÁREA SON:

PARA LLEVAR A CABO LA FUNCIÓN DE INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DEBE EFECTUAR LAS SIGUIENTES SUBFUNCIONES:

a) Reclutamiento. Comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización. El reclutamiento pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.

b) Selección. Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colabora con la compañía.

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I. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

II. INTEGRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL.

Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía

empleado y las necesidades del puesto.

d) Instrucciones. Es también llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible, al jefe.

e) Evaluación. La evaluación del personal se considera parte de la función de integración.

I. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

La capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes. El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatiza el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.

II. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y

SALARIOS.

Se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado.

III. ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS.

Hoy en día las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, que cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedades, accidente o desempleo; a través de estos beneficios, la administración espera mejorar el trabajo de reclutamiento y levantar la moral.

IV. POLÍTICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD.

La higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada producción. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo.

Estas funciones tratan de la negociación de

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V. RELACIONES LABORALES

contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones.

2.2.- COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones, como lo son:

DOMINIO DEL NEGOCIO.

Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de administración.

DOMINIO DE RECURSOS HUMANOS.Los dominios de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.

DOMINIO DEL CAMBIO.

Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.

CREDIBILIDAD PERSONAL.Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos.

Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios.

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La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades polifuncionales.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y trabajo de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias.

El éxito de una organización depende cada vez más de conocimiento, las habilidades, y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una organización de sus competidores.

Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano (es decir, el conocimiento, habilidades y capacidades que tiene valor para las organizaciones). Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles.

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