A VUELTAS CON LAS OPOSICIONES

¿Necesita un buen profesor de Inglés saber calcular la longitud de una circunferencia para

realizar adecuadamente su trabajo? ¿Es necesario que un profesor de Educación Física sea

capaz de describir el comportamiento de los reptiles para ejercer correctamente sus funciones

y tareas? Este es el tipo de conocimientos a los que se referían las preguntas contenidas en el

examen del primer ejercicio de la oposición al cuerpo de maestros convocada por la

Comunidad de Madrid y cuyos resultados han levantado una buena polvareda, al revelar que la

cultura general de los candidatos a las plazas estaba por debajo de lo que se espera de un

alumno al finalizar la enseñanza primaria.

Sin menospreciar un ápice el valor de la cultura general, deseable en cualquier miembro de la

sociedad, y especialmente entre aquellos cuya misión es educar a sus miembros más jóvenes,

resulta evidente que los conocimientos contenidos en las preguntas anteriores no se ajustan

especialmente al perfil de las plazas ofertadas: el 95% eran de una especialidad distinta a la

Educación Primaria, que es donde tiene más sentido este tipo de contenido, siendo mucho

menos relevante para especialidades como Inglés (59% de las plazas ofertadas), Educación

Infantil (15%), Educación Física (5%) o Pedagogía Terapéutica (5%). Los procedimientos

empleados para la selección del profesorado, como en cualquier proceso de selección de

personal, deberían garantizar el principio de adecuación, es decir, que los candidatos que

obtienen los mejores resultados en las pruebas son realmente los mejores para el puesto. Para

ello es crucial diseñar pruebas de calidad centradas en los aspectos que resultan clave para el

buen desempeño docente.

Para poder diseñar dichas pruebas es necesario desarrollar previamente un marco de

referencia que recoja de manera exhaustiva, no solo cuáles son los conocimientos específicos

de la especialidad, sino también qué competencias y habilidades definen el buen desempeño

docente (por ejemplo, destrezas tecnológicas y de comunicación, capacidad para generar y

gestionar recursos, para planificar actividades de aprendizaje, para crear un buen clima escolar

y manejar el conflicto, para fomentar el pensamiento crítico y la creatividad, etcétera).

Definido el marco de referencia se puede especificar ya el contenido de las pruebas de

evaluación y seguidamente diseñar las preguntas y tareas a incluir en los ejercicios de la

oposición.

Para establecer el citado marco de referencia sería bueno contar con el consenso de todas las

partes implicadas en el proceso. La redacción del borrador del nuevo estatuto del docente, en

el que lleva trabajando varios meses el Ministerio de Educación, podría proporcionar un buen

punto de partida en la definición del modelo de profesor con el que queremos contar. Esta

información sería útil tanto para el ingreso en la carrera docente como para determinar quién

debiera ser promocionado.

Es necesario introducir controles de calidad en el proceso

A la hora de diseñar las pruebas de evaluación hay que contar con expertos en el contenido de

la materia correspondiente, pero también con expertos en medición, algo que ahora no se

hace. Se trata de utilizar todo el arsenal de procedimientos disponibles (preguntas de selección

múltiple, situacionales, simulaciones, muestras de trabajo, entrevistas, etcétera) para construir

pruebas estandarizadas que proporcionen la mejor estimación posible de esos conocimientos

y competencias definidos por el marco anterior, y puntuaciones realmente comparables para

los distintos candidatos, es decir, que no dependan del tribunal que califica sus ejercicios. A

nadie se le escapa que, por ejemplo, la valoración del ejercicio de defensa oral de una

programación docente puede variar de tribunal a tribunal o incluso dentro de un mismo

tribunal, dependiendo del día y características de los candidatos evaluados en la misma tanda.

Por tanto, es necesario introducir controles de calidad en el proceso. Hay que ver si los

criterios de valoración se aplican del mismo modo o de forma consistente en los distintos

tribunales y proporcionar previamente la formación o entrenamiento necesario para

homogeneizar la forma de calificar. El simple cálculo del porcentaje de candidatos que

respondieron correctamente a algunas preguntas concretas del primer ejercicio de la

oposición en Madrid ha resultado ciertamente revelador. Un análisis detallado de las

características métricas de las pruebas utilizadas a lo largo del proceso serviría para ver si

proporcionan la información que se espera de ellas, según el marco de referencia establecido;

al mismo tiempo, ofrecerían información de interés acerca del perfil de los candidatos.

En definitiva, cuando en los procesos de selección de empleo público se pasan por alto

problemas como los mencionados anteriormente, se está poniendo en tela de juicio el

cumplimiento de dos principios constitucionales básicos: el de capacidad y el de igualdad. Ni se

aportan evidencias de que los candidatos que aprueban sean realmente los más capacitados

para el puesto, ni se asegura la comparabilidad de las puntuaciones obtenidas en las pruebas

de selección.

Nuestro país se está replanteando muchas cosas. Convendría añadir a la lista la revisión de

cómo se hacen los procesos selectivos en la Administración Pública en general y en las

oposiciones al cuerpo de maestros, en particular. Afortunadamente, hoy disponemos de

estrategias sólidas de evaluación que permiten establecer, con las debidas garantías métricas,

cuáles son los candidatos que poseen las competencias requeridas por los puestos de trabajo.

Su aplicación debería ayudar a preservar los principios fundamentales de no discriminación,

objetividad, mérito y capacidad en todos los procesos selectivos.