Formación profesional en A LBuenas perspectivas, varios desafíos

Fernando Vargas Zúñiga

LIC. MICAELA GONZÁLEZ DELGADO

Globalización: cada vez más, un solo mundo. • La globalización ha ocasionado que cualquier evento,

sin importar el lugar de la tierra en el que se presente, tenga repercusiones casi inmediatas en todo el mundo.

• Los acontecimientos económicos, políticos y sociales se asemejan cada vez más a la “Aldea Global” de McLuhan.

• Son progresivamente más tenues las diferencias en la estructura económica; se difunde rápidamente la información, se eliminan las barreras proteccionistas y aparecen categorías de “clase mundial”.

Nueva división internacional del trabajo • El capital también se ha globalizado, de forma que se han

localizado en sitios diferentes las actividades de investigación y desarrollo, diseño y fabricación.

• Los productos ya no tienen identidad nacional, la identidad de marca se ha transnacionalizado.

• Tal como lo hiciera notar Carlos Fuentes, la globalización se sustenta en información y la información en educación.

• El conocimiento es el sustento para la información de modo que se ha convertido junto con esta, en la base para la generación de riqueza y prosperidad.

Cambio tecnológico o revolución tecnológica. • Son tan cortas las olas de cambio tecnológico que no

parece aplicable el concepto de revolución entre una y otra nueva oleada.

• La revolución tecnológica llegó para quedarse; así, revolución pierde peso como concepto para describir la conmoción generada sobre una estructura en reposo.

• No obstante, el factor común en esta etapa de la evolución tecnológica se centra en la información.

Empresas: estructuración o aplanamiento. • Ineludible ha sido para las empresas el efecto de las

transformaciones en la tecnología. • Los procesos productivos y la forma de concebir la arquitectura

organizacional han favorecido el acortamiento de distancias entre los que piensan y los que hacen al punto en que se han transferido muchas funciones de los niveles altos a los niveles operativos.

• En el medio, aquellos cuyas funciones se resumían en servir de puente entre la base y la alta gerencia, usualmente movilizando información hacia arriba sobre resultados y hacia abajo sobre decisiones e instrucciones, son irremediablemente desplazados por la mayor facilidad de comunicación y por la nueva organización del trabajo.

El concepto de área ocupacional supera al “puesto de trabajo” • El contenido de los trabajos también ha registrado significativas

transformaciones. • El restringido concepto de puesto de trabajo ha dado paso al más

amplio y expresivo concepto de área ocupacional. • Estas ya no se corresponden con un grupo de tareas aglomeradas en

operaciones y en funciones; son conjuntos más abiertos en los que convergen los conocimientos básicos de un área con la característica de poder ser transferidos en el ejercicio de varios empleos.

• El paso del puesto de trabajo al área ocupacional bien puede representar el paso del concepto de trabajador al de individuo participante.

• El trabajo cambia de la orientación al esfuerzo por la orientación al cerebro.

Empleabilidad y no empleo de por vida • El concepto de empleabilidad se ha ligado a la facilidad para ubicar y

permanecer empleado; por supuesto no necesariamente en el mismo empleo.

• Esta característica necesaria en cualquier trabajador, se puede mejorar notablemente a partir de la formación profesional, sobre todo si esta responde a amplios espectros de contenidos básicos y no a puestos de trabajo restringidos.

• Para lograrlo, los programas formativos deben ahora fomentar el desarrollo de nuevas competencias que faciliten moverse entre diferentes empleos.

• Se ha empezado a delinear el concepto de competencias clave o competencias transferibles, como aquellas que facilitan un desempeño eficaz y tienen la característica de aplicarse en diferentes áreas ocupacionales

Competencias

• Competencias vinculadas con el pensar: Lectura, Escritura, Matemáticas.

• Habilidades para prevenir y resolver problemas y tomar decisiones.

• Flexibilidad mental, pensamiento reflexivo, sentido de anticipación. • Actitudes creativas y proactivas • Formación de base amplia (Física, Química, Matemáticas, Ética) • Capacidad de comunicarse, negociar, conciliar puntos de vista,

saber escuchar. • Autoestima, búsqueda de desafíos, trabajo en grupo.

Algunos retos prevalecientes y nacientes a la formación profesional

• La obsolescencia de modelos tradicionales, con currículos atrasados y alejados de las necesidades de las empresas.

• Formación para la empleabilidad, no para el empleo.• El dilema formación-desarrollo tecnológico.• La claridad en los modelos de financiación.• La interacción sistemas educativos-sistemas de

formación.• La desintegración de los circuitos formación-empleo. • La igualdad de acceso pero sin diferenciación.

Perspectivas en la oferta de formación: • Potenciar la participación de nuevos actores. • Organizar la múltiple concurrencia: Sistemas de

formación profesional.• Atender mejor la demanda: Formación basada en

competencias.• La certificación supera el concepto académico de

acreditación.• Las aplicaciones piloto y los esfuerzos nacionales de

certificación.

Competencias: conceptualización.• Según Perrenaud, se trata de una capacidad de movilizar diversos recursos cognitivos para

enfrentar un tipo de situaciones (Perrenaud, 2000). Una competencia es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización.

• Spencer y Spencer (1993) consideran que es: “[…] una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio”.

• Rodríguez y Feliú (1996) las definen como “conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad”.

• Ansorena Cao (1996) plantea: “Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede Clasificarse de forma lógica y fiable”.

• En palabras de Le Boterf (1997) las competencias no son ellas mismas recursos en la forma de saber actuar, saber hacer o actitudes, más bien movilizan, integran y orquestan tales recursos. Esa movilización solo es pertinente en una situación, y cada situación es singular.

Concepción dinámica de competencia • Es una construcción, es el resultado de una combinación

pertinente de varios recursos: conocimientos, redes de información, redes de relación, saber hacer (Le Boterf, 2000).

• El componente “movilizador” de la competencia se percibe en el artículo de Fernández (1997) al afirmar: “[…] las competencias solo son definibles en la acción”, no se pueden reducir al saber o al saber-hacer, de ahí que no se encuadren con lo adquirido solamente en la formación.

• En una concepción dinámica, las competencias se adquieren (educación, experiencia, vida cotidiana), se movilizan, y se desarrollan continuamente y no pueden explicarse y demostrarse independientemente de un contexto.

Hacia un concepto comprehensivo de competencia• Las definiciones de competencias como conjuntos

integrados por saberes y/o cualidades están dando paso a una comprensión del concepto basada más en capacidades movilizadas.

• Este concepto nos lleva a considerar que la competencia no reside en la actividad laboral, no extractamos las competencias de las actividades desarrolladas en un cierto empleo. Es el trabajador quien posee y moviliza sus recursos de competencia para llevar a cabo con éxito esa actividad, tarea u operación.

Las competencias se adquieren y se desarrollan y no pueden explicarse y demostrarse

independientemente de un contexto.

Competencia colectiva e individual• Se reconoce la configuración de una competencia colectiva

como aquella que explica los resultados que logran los equipos de trabajo y los ambientes proclives a la motivación y la productividad.

• La competencia individual, grupal y organizacional se convierte en un poderoso motor del aprendizaje y, por ende, en un aspecto fundamental en la gestión del recurso humano.

• Nuestra concepción apunta a que la competencia, en el plano individual, colectivo y organizacional, logra que las informaciones manejadas en la organización se conviertan en conocimientos aprovechables para mejorar la competitividad.

Participación empleadores- gobierno

• El ciclo de trabajo de la formación profesional en las siguientes funciones: identificar necesidades, estructurar la respuesta, ejecutar la formación, evaluar y certificar la formación.

Las fases del trabajo por competencias

• Identificación de competencias• Normalización de competencias• Formación basada en competencias

La gestión de talento humano por competencias

• Aplicar las competencias en la gestión de talento humano (GTH) se ha convertido en una buena fórmula para alcanzar un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente.

• La GTH por competencias parte del desarrollo de un marco referencial o modelo de competencias. En esta instancia se entienden las competencias como la oportunidad de establecer un lenguaje común para describir la efectividad de la organización. El lenguaje común permite asegurar que cualquier persona, independientemente del área o nivel donde se encuentre, tiene una percepción y un entendimiento claro y compartido sobre lo que se espera de su aporte.

¡Gracias!

Lic. Micaela González Delgado