730. práctica departamental organizacional...

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FACULTAD DE PSICOLOGÍA, U.A.N.L

Programa analítico. 730. Práctica Departamental Organizacional II

Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 1 de 15

Licenciatura en Psicología

Programa Analítico de la Unidad de Aprendizaje:

730. Práctica Departamental Organizacional II

Jefe de Departamento: Revisó: Autorizó:

Dra. María Elena Urdiales Ibarra

Mtro. Jorge Ricardo Vázquez Rizado

Mtra. Magaly Cárdenas Rodríguez

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I. Datos de identificación:

1.-Nombre de la Unidad de Aprendizaje: 730. Práctica Departamental Organizacional II

2.- Frecuencia Semanal: horas de trabajo presencial: 3

3.- Horas de trabajo extra aula por semana:

4.- Modalidad.- Presencial __x __ A distancia______ Mixto ________

5.- Periodo académico.- Semestral _X____ Tetramestre ________

5.1 semestre 6

5.2 Departamento: Prácticas

6.- Unidad de aprendizaje.- FOGU_____ Básica Profesional___ Profesional _X_ Libre ________

7.- Área Curricular.- Licenciatura ____X_ Maestría ______ Doctorado_____

8.- Créditos UANL.- 3

9.- Fecha de elaboración _02/08/2011________

10.-Responsable (s) del diseño original: Md. Álvaro Antonio Ascary Aguillón.

11.- Fecha de la última actualización:

12.-Responsable (s) de la actualización:

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II. Presentación:

La Facultad de Psicología para el diseño de su nuevo proyecto curricular tiene como fundamento básico, la filosofía y los objetivos estretégicos del

modelo institucional expresado en la Visión 2012 UANL, en donde se definen institucionalmente cinco áreas de acción:

Mejora de competitividad y la innovación académica.

Investigación y divulgación del conocimineto.

Vinculación social.

Difusión y extensión.

Admnistración y gestión.

En relación a los ejes rectores del modelo eductativo de la UANL.

Educación centrada en el aprendizaje.

Educación basada en competencias.

Flexibilidad curricular y de procesos educativos.

Internacionalización.

Innovación académica.

Las organizaciones encuentran una oportunidad hoy en día en el proceso de la evaluación ya que este les brinda inputs o datos más precisos y reales sobre

las áreas de oportunidad, fortalezas, amenazas o debilidades de alguna situación en especial. Definitivamente hay varias demandas que debe atender un

organización, pero la primordial es el conocer y potencializar al talento humano, ya que este último es el motor primordial de todos los proceso

organizacionales (Cultura, clima laboral, motivación, liderazgo, comunicación, motivación, etcétera).

Para ello se necesita iniciar y desarrollar un modelo diagnóstico de comportamiento organizacional el cual incluye tanto a grupos de personas, estructuras

y funciones de las mismas; en donde el objetivo primordial es conocer las competencias (Actitudes, aptitudes y conocimientos) del talento humano y el

manejo de las mismas ante diferentes retos, procesos o situaciones y su correlación al impacto de las metas organizacionales. Una vez evaluado y

analizado se procede a la elaboración de una propuesta a modo de plan operativo que impacte fructíferamente en el la persona y su quehacer diario en la

organización.

Esta labor es vital y compleja, ya que impactara en la toma de decisiones de la organización provocando así cambios y retos más complejos y por ende la

posibilidad de resistencias naturales al cambio. Ante ello el estudiante del comportamiento organizacional deberá conocer los procesos organizacionales

primarios y secundarios de una organización y ante ellos comprender su relevancia e impacto, para ello deberá evaluar y analizar de forma profesional y

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ética tales procesos ya sea en forma individual o grupal según lo amerite el caso / situación. Todo ello con el apoyo de técnicas o metodologías de

evaluación del comportamiento humano en las organizaciones.

La unidad de aprendizaje está organizada de forma modular en donde se transita por cuatro fases que permitirán la elaboración de un modelo de

diagnóstico organizacional funcional o cultural. Resulta importante mencionar que este trayecto el alumno se afrontara oportunidades, debilidades o

amenazas del talento humano como lo son: conflictos disfuncionales, estilos de liderazgo inadecuados, comunicación poca operativa, culturas laborales

centradas en ideas irracionales, climas laborales inoperantes y desgastantes, burnout, mobbing, trabajo en equipo inoperante, etcétera.

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III. Propósito:

Aplicar los principios de las teorías del comportamiento para la elaboración de un diagnóstico organizacional funcional y cultural basado en un

contexto individual, grupal, estructural y social del talento humano de las organizaciones contemporáneas (formalidad, finalidad y grado de

centralización). Esto a fin de fundamentar una apropiada toma de decisiones que permita establecer líneas operativas de acción con matiz de

intervención y solución de problemas que contribuyan a la optimización del funcionamiento de tal contexto. Todo ello favorecerá a la construcción del

perfil de egreso de nuestros alumnos ya que impacta en su adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, acompañados del

desarrollo de autonomía, innovación y pensamiento crítico.

Esta materia tiene relación con las unidades de aprendizaje de Psicología Organizacional I, Identidad en las Sociedades

Contemporáneas, Psicología y Cultura del Trabajo y Psicología de los Grupos y con las futuras unidades de Desarrollo Organizacional I

entre otras.

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IV. Competencias del perfil de egreso:

A. Competencias de la Formación General Universitaria a las

que contribuye ésta unidad de aprendizaje

B. Competencias específicas del perfil de egreso a las que contribuye la

Unidad de Aprendizaje (CENEVAL)

Competencias instrumentales:

- Capacidad para un aprendizaje autónomo y continuo.

- Habilidades para el desarrollo de diversas expresiones del

pensamiento: lógico, crítico, creativo y propositivo.

- Habilidad para la utilización de diversos lenguajes: Lógico,

formal, matemático, icónico, verbal y no verbal.

Competencias de interacción social:

- Habilidad para reconocer las amenazas al entorno social y

ecológico desde ámbitos profesionales y humano.

- Capacidad de un trabajo inter, multi y transdisciplinario.

Competencias integradoras:

- Capacidad para integrarse en situaciones sociales y

profesionales cambiantes e inesperadas.

Capacidad para la resolución de problemas y la adecuada toma de

decisiones.

Obtiene información psicológica pertinente y asociada al comportamiento

organizacional por medio de métodos y técnicas de instrumentación

especializada.

Aplica instrumentos de evaluación psicológica (inventarios de pruebas) para

recolectar información sobre procesos básicos organizacionales como:

comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones a nivel individual y grupal.

Califica cada instrumento de evaluación psicológica del comportamiento

organizacional aplicado al usuario con base a los criterios de valoración y

apreciación de cada instrumento.

Interpreta los resultados de las técnicas e instrumentos de evaluación

psicológica empelados con el usuario de acuerdo con el abordaje teórico de

las ciencias de la conducta.

Elabora un informe ejecutivo de evaluación diagnostica a partir de la

información recabada en las técnicas e instrumentos de evaluación

psicológica empleadas.

C. Competencias específicas de la unidad de aprendizaje

Analizar los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés

laboral y toma de decisiones de una organización, así como los sus

procesos de liderazgo, trabajo en equipo y motivación utilizando

modelos del comportamiento organizacional a fin de establecer un

diagnóstico funcional y cultural.

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Integrar instrumentos relacionados al talento humano en las

organizaciones basados en el modelo del comportamiento

organizacional, el cual le permitirá elaborar juicios hipotéticos basados

en el marco de oportunidades, fortalezas, debilidades y / o amenazas

que afectan al talento humano.

Proponer un diagnóstico funcional y cultural de forma oral y escrita del

talento humano basado el modelo del comportamiento organizacional

de forma ética y con un enfoque multidisciplinario

Elementos de competencia

Aplicar en casos reales el proceso de la evaluación del comportamiento

organizacional con base a los lineamentos metodológicos y éticos que

dictamina la disciplina.

Sustentar inventarios del comportamiento organizacional de acuerdo a

los fundamentos psicométricos y teóricos de la misma, los cuales

orientan a la corroboración de los juicios hipotéticos.

Aplicar instrumentos de evaluación observacional, entrevistas, escalas,

encuesta y cuestionarios al talento humano de nivel directivo, gerencial,

mandos medios, supervisores y operativos en escenarios

organizacionales a fin de realizar una diagnosis cultural y funcional del

talento humano bajo el fundamento del modelo del comportamiento

organizacional.

Establecer un diagnóstico cultural y funcional desde su fundamentación

del comportamiento organizacional para la detección de oportunidades,

fortalezas, debilidades o amenazas en los procesos de comunicación,

manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones.

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V. Representación gráfica

Fundamentación teórica.

Fase I

•Determinación del proceso a evaluar.

•Referencias bibliográficas.

•Redacción del marco de referencia teórica.

Desarrollo estratégico e instrumentación

Fase II.

•Elección del diseño estratégico: Modelo operativo basado en metodologías y técnicas para la generalización de la información.

•Preparación del clima para la recolección de información.

• Aplicación de instrumentación en contexto real.

Diagnostico Organizacional.

Fase III.

•Tratamiento, integración e interpretación de los resultados.

•Reporte de evaluación

Retroalimentación.

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Fases de la Unidad de Aprendizaje

Fase 0. Encuadre

Encuadre por parte del docente. Se estipulan tanto criterios como compromisos del alumno como el docente.

Fase I. Fundamentación Teórica.

Ejemplifica los componentes de cada modelo de diagnosis organizacional por medio de un caso real.

Traduce los pasos del proceso del modelo de diagnóstico organizacional cultural y funcional a situaciones reales que afectan al talento

humano en la organización.

Fase II. Desarrollo estratégico e instrumentación.

Identifica los instrumentos cualitativos y cuantitativos de la evaluación del comportamiento humano en la organización adecuados para

corroboración de los juicios hipotéticos.

Selecciona los instrumentos óptimos de acuerdo a sus fundamentos psicométricos y teóricos.

Plantea un plan operativo que establece el desarrollo metodológico del mismo, así como las condiciones apropiadas para la aplicación de los

instrumentos.

Fase III. Diagnóstico organizacional.

Integra los resultados en matriz cuantitativa y cualitativa con base al modelo del comportamiento organizacional.

Aplica los razonamientos de análisis y síntesis para la interpretación de los resultados con base al modelo del comportamiento organizacional.

Fundamenta de manera oral y escrita el diagnóstico funcional y cultural del comportamiento humano en la organización discriminado el

lenguaje con base al cliente.

Propone líneas de acción específicas para mejora de los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de

decisiones de la organización, todo ello a partir de la evaluación organizacional.

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VI. Estructuración en capítulos, etapas o fases de la unidad de aprendizaje

Fase I. Fundamentación Teórica

Fase II. Desarrollo estratégico e instrumentación.

Competencia específica: Analizar los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones utilizando modelos

del comportamiento organizacional a fin de establecer un diagnóstico funcional y cultural.

Elementos

Competencia

Evidencias

de

aprendizaje

Criterios de

desempeño

Actividades Contenidos

Recursos Producto

Integrador Aprendiza

je

Enseñanza Conceptual/Actitudinal/

Procedimental

Aplicar en casos

reales el proceso

de la evaluación

del

comportamiento

organizacional

con base a los

lineamentos

metodológicos y

éticos que

dictamina la

disciplina.

Sustentar

inventarios del

comportamiento

organizacional

Desarrollo de

un cuadrante

descriptivo

con matiz de

decisiones

sobre los

tipos de

instrumentaci

ón.

Método de

casos en

contexto real

Elaboración

de un plan

operativo en

relación al

proceso a

Identifica los

instrumentos

cualitativos y

cuantitativos

de la

evaluación

del

comportamie

nto humano

en la

organización

adecuados

para

corroboració

n de los

juicios

hipotéticos.

Resolver

los

ejercicios

alusivos al

cuadrante

descriptivo

y método

de casos

reales.

Diseño de

un plan de

acción

ejecutivo.

Encuadre

Exposición

demostrativa

por parte del

facilitador.

Exposición y

debate por

parte de los

alumnos en

cuanto al

plan de

acción op.

Conceptual

Identificación de instrumentos y

metodologías de aplicación de los

mismos.

Comprender los pasos de una selección de

instrumentos y su aplicación por medio de

un plan operativo.

Actitudinal

Orientación a resultados.

Disponibilidad y apertura al manejo de

datos cualitativos y cuantitativos.

Procedimental

Utilizar los contenidos conceptuales para

el desarrollo del cuadrante descriptivo y la

Aula.

-Tecnología

electrónica:

computadora,

cañón, y

programas de

Word y pwp.

Elaboración

del cuadrante

descriptivo

Diseño del

plan operativo

de acción

ejecutivo

Diagnosis.

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de acuerdo a los

fundamentos

psicométricos y

teóricos de la

misma, los

cuales orientan a

la corroboración

de los juicios

hipotéticos.

Dx.

Carta de

aprobación

de la

organización

para

aplicación de

instrumentos.

Selecciona

los

instrumentos

óptimos de

de acuerdo a

sus

fundamentos

psicométrico

s y teóricos.

Plantea un

plan

operativo

que establece

el desarrollo

metodológic

o del mismo,

así como las

condiciones

apropiadas

para la

aplicación de

los

instrumentos.

elaboración del plan operativo.

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Elementos

Competencia

Evidencias

de

aprendizaje

Criterios de

desempeño


Recursos Producto

Integrador Aprendiz

aje

Enseñanz

a

Conceptual/Actitudinal/

Procedimental

Aplicar instrumentos

de evaluación

observacional,

entrevistas, escalas,

encuesta y cuestionarios

al talento humano de

nivel directivo,

gerencial, mandos

medios, supervisores y

operativos en

escenarios

organizacionales a fin

de realizar una

diagnosis cultural y

funcional del talento

humano bajo el

fundamento del modelo

del comportamiento

organizacional.

Reporte de

avances

sobre cada

elemento de

la

metodología

.

(Retroalime

ntación).

Desarrollo

de cada

etapa del

P.I.

Rubrica del

producto

integrador.

Rúbrica de co

evaluación

Aplica

instrument

os

Trabajo

multidisci

plinario

Exposició

n de

resultados

Co-

evaluació

n grupal

Práctica

semiguiad

a

Retroalime

ntación

Enseñanza

por

modelamie

nto

Conceptual

Fundamento teórico de laos instrumentos de

evaluación

Actitudinal

Orientación a resultados.

Disponibilidad y apertura al manejo de datos

cualitativos y cuantitativos.

Análisis y exposición ética de los resultados.

Procedimental

Aplicación de instrumentos y metodologías de

aplicación de los mismos.

TIC´s

Ambiente

laboral

Diseño de

herramien

tas

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Fase III. Diagnóstico organizacional.

Competencia específica: Proponer un diagnóstico funcional y cultural de forma oral y escrita del talento humano basado el modelo del

comportamiento organizacional de forma ética y con un enfoque multidisciplinario.

Elementos

Competencia Evidencias de

aprendizaje

Criterios de

desempeño


Recursos Producto

Integrador Aprendizaje Enseñanza Conceptual/Actitudinal/

Procedimental

Establecer un

diagnóstico

cultural y

funcional desde

su

fundamentación

del

comportamiento

organizacional

para la detección

de oportunidades,

fortalezas,

debilidades o

amenazas en los

procesos de

comunicación,

manejo de

conflicto, estrés

laboral y toma

de decisiones.

Elaboración de

una matriz de

datos.

Diseño de un

cuadrante

situacional –

FODA.

Diseño de un árbol

de solución de

problemas y toma

de decisiones.

Exposición del

diagnóstico

organizacional.

Informe ejecutivo.

Integra los

resultados a en

matriz

cuantitativa y

cualitativa con

base al modelo

del

comportamiento

organizacional.

Aplica los

razonamientos

de análisis y

síntesis para la

interpretación de

los resultados

con base al

modelo del

comportamiento

organizacional.

Lectura

previa a la

unidad.

Resolver los

ejercicios

alusivos a

entrevista de

identificación

de mejores

prácticas,

plan de

desarrollo

personal y

caso.

Exponer ante

el grupo las

evidencias de

aprendizaje

bajo un

esquema

visual –

explicativo.

Discutir

proactivamen

te en el grupo

cada ejercicio

elaborado.

Conceptual

Comprender que es liderazgo.

Diferencias entre líder y

administrador.

Distinguir las características de

los líderes eficientes.

Actitudinal

Orientación a resultados y

calidad.

Disponibilidad y apertura.

Persuasión para obtener el

acceso a la información.

Respeto y confidencialidad

Procedimental

Elaboración de informe

ejecutivo.

Aula.

-Libro de

asignatura:

Desarrollo y

Dinámica de los

Grupos en las

Organizaciones

Contemporáneas.

-Tecnología

electrónica:

computadora,

cañón, y

programas de

Word y pwp.

Ejercicios:

Entrevista de

identificación de

Diagnosis.

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VII. Evaluación integral de procesos y productos (ponderación / evaluación sumativa).

Evidencia de aprendizaje Ponderación

Actividades: Ponderación

Fase 1

Evaluación formativa sobre procesos. Obligatorias.

Fase II

Cuadrante descriptivo de instrumentos. 5

Plan operativo de instrumentos. 5

Fase III

Desarrollo del plan ejecutivo de cada proceso. (10 pts. Cada proceso). 40

Exposición del Dx. Obligatoria.

Lineamientos administrativos de USP. 20

Total de puntos: 70.

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VIII. Producto integrador del aprendizaje de la unidad de aprendizaje.

Proyecto de análisis de caso – acciones operativas sobre proceso de creatividad.

Evidencia de aprendizaje:

Es necesario mostrar el producto integrador desde el inicio del semestre y describir que es lo que se solicita.

Carta de aprobación por parte de una organización.

Elección del proceso.

Redacción del marco referencial.

Propuesta de plan de acción ejecutivo.

Implementación.

Elaboración de matriz de datos - Estadístico.

Elaboración y entrega del reporte ejecutivo: Diagnóstico Organizacional.

Asistencia puntual a las sesiones de retroalimentación.

Ponderación:

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IX. Fuentes: De apoyo y consulta (bibliografía, hemerografía, fuentes electrónicas).

Ascary Aguillón, Almaguer Manuel, Leal Eduardo, Martínez Uribe. Psicología Organizacional. Ed. UANL. 2009.

Keith Davis Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. Mc. Graw Hill, 2009.

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