5. Índice de la guÍa i n d i c e 3. algunas idea fuerza de la guÍa 2. razones que justificaron el...

5. ÍNDICE DE LA GUÍA

I N D I C E

3. ALGUNAS IDEA FUERZA DE LA GUÍA

2. RAZONES QUE JUSTIFICARON EL PROYECTO

1. PRESENTACIÓN DE ELKAR IKERTEGIA, S. COOP.

4. DESTINATARIOS Y OBJETIVOS DE LA GUÍA

6. PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD

7. DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD

9. COMPOSICIÓN EQUILIBRADA DEL CONSEJO RECTOR

10. PREVENCIÓN DEL ACOSO

11. RECURSOS DE LA GUÍA

8. REVISIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE SOCIOS/AS TRABAJADORES

Centro de Estudios y Análisis del Movimiento Cooperativo Vasco

Funciones

• Mejora Normativa

• Proyectos de investigación

• Erkide• Konfekoop• MONDRAGON• CSCE

Socios

Mayor eficacia

1. PRESENTACIÓN DE ELKAR IKERTEGIA, S. COOP.

Coordinar

Compartir Unificar criterios++

2. RAZONES QUE JUSTIFICARON EL PROYECTO

APROBACIÓN LEY IGUALDAD

INTERROGANTES

ELKAR IKERTEGIA trata de dar respuesta a estas cuestiones

¿es de aplicación a las Cooperativas la Ley de Igualdad?

¿es de aplicación a las Cooperativas las novedades en materia laboral que incorpora la Ley de Igualdad?

¿cómo se hace un Plan de Igualdad?

¿qué ejemplos existen de medidas a favor de la igualdad?

¿cómo debe interpretarse la disposición a favor de una

composición equilibrada en los Consejos de Administración’

GUIA PARA LA IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS COOPERATIVAS

3. ALGUNAS IDEAS FUERZA DE LA GUÍA

TODAS LAS COOPERATIVAS ESTÁN OBLIGADAS A PONER EN MARCHA MEDIDAS A FAVOR DE LA IGUALDAD.

SON LAS COOPERATIVAS LAS QUE DECIDEN LA SELECCIÓN Y PRIORIZACIÓN DE LAS MEDIDASA IMPLANTAR

LAS COOPERATIVAS CON MÁS DE 250 TRABAJADORES TIENEN UN PROCEDIMIENTO BÁSICO QUE DEBEN SEGUIR QUE LES OBLIGA A UN MAYOR ANÁLISIS DE DATOS Y A UN PERIÓDICO SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

HAY TRES ÁREAS DE TRABAJO PRINCIPALES QUE APUNTA LA LEY DE IGUALDAD:

LAS MEDIDAS DE FOMENTO DE LA IGUALDAD EN EL TRABAJO (SELECCIÓN, PROMOCIÓN, CONCILIACIÓN, ETC).

LOS PROTOCOLOS NECESARIOS PARA TRATAR LAS SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

LA COMPOSICIÓN EQUILIBRADA DE LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN.

4. DESTINATARIOS Y OBJETIVO DE LA GUÍA

DESTINATARIOSPRINCIPALES

COOPERATIVAS QUE ESTANDO OBLIGADAS a elaborar un Plan de Igualdad, lo quieran abordar

internamente

COOPERATIVAS QUE NO ESTÁN OBLIGADAS a elaborar un Plan de Igualdad pero quieran implantar medidas en favor de la igualdad

COOPERATIVAS QUE QUIERAN HACERSE una idea de lo que significa un Plan de Igualdad

OBJETIVOS

Abrir un marco de reflexión sobre la situación de mujeres y hombres en el trabajo

Ayudar a identificar los ámbitos donde las medidas de igualdad sean más necesarios, a través de una dinámica

de preguntas y respuestas

Proponer medidas a favor la igualdad

Proponer ideas para elaborar un protocolo para actuar contra la discriminación sexual o por razón de sexo

5. I N D I C E D E L A G U Í A

• OBJETIVOS DE LA GUÍA

• COMPROMISO INTRÍNSECO DEL COOPERATIVISMO CON LA IGUALDAD

• LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES

• APLICACIÓN DE LA LEY PARA IMPLANTAR MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS COOPERATIVAS: PLANES DE IGUALDAD

• DIAGNÓSTICO Y APLICACIÓN DE MEDIDAS

• REVISIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE SOCIOS Y SOCIAS TRABAJADORAS

• COMPOSICIÓN EQUILIBRADA EN LOS CONSEJOS RECTORES

• PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

• RECURSOS

6. PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD

• Independientemente del tamaño de la cooperativa, y por consiguiente, de la obligación o no de hacer planes de igualdad...

• La Guía propone un único procedimiento para todas las cooperativas. – El procedimiento toma como referencia las pautas fijadas

por la Ley para la elaboración de un Plan de Igualdad.

Planes de Igualdad

PROCEDIMIENTO

• Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

• La ley no explica concretamente qué contenido deben tener dichos Planes, sólo que fijarán los objetivos, las estrategias y las prácticas a adoptar, así como sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos.

Plan de Igualdad

TEMAS A TRATAR

Plan de Igualdad

CONTRATACIÓN

PROMOCIÓN

FORMACIÓN

ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA

CONCILIACIÓN

PREVENCIÓN DEL ACOSO

RETRIBUCIÓN

PROCEDIMIENTO

PROCEDIMIENTO

4. Implantación

3. Plan de acción

1. Compromiso

2. Diagnóstico

5. Evaluación

• FASES:

Plan de Igualdad

C

• Acuerdo adoptado por el Consejo Rector y el Consejo de Dirección.

• Este acuerdo recogerá:– El compromiso de poner en marcha acciones a favor de la

igualdad en la cooperativa– Decisiones sobre la dinámica de trabajo– Creación del Comité de Igualdad, en su caso– Presupuesto, recursos, lugar, momento...– Etc...

PROCEDIMIENTO

Plan de Igualdad: Compromiso

C

• Creación de un Comité de Igualdad – No es obligatorio, pero recomendable

– Funciones

• Seguimiento del diagnóstico, el análisis de las propuestas que se reciban del colectivo y la implantación del plan o medidas de igualdad, así como su evaluación.

COMPOSICIÓNDIVERSA

ÁMBITOS ORGANIZATIVOS

ÓRGANOS COOPERATIVOS

EDAD, ANTIGÜEDAD, SEXO

PROCEDIMIENTO


C

• Comunicación al colectivo – Implicar al colectivo en el proyecto, recoger sugerencias y posibles

acciones y socializar las propuestas de los órganos de gobierno y dirección.

– Decidir el mejor canal de comunicación:

• Punto informativo en una Asamblea General.

• Charlas informativas de carácter monográfico

• …

La comunicación y sensibilización será una fase transversal a lo largo de todo el proyecto

PROCEDIMIENTO


C

• Fase de obligado cumplimiento, sólo para las empresas de más de 250 trabajadores.

• Importante para....– Identificar los principales problemas y establecer ámbitos prioritarios – Demostrar la necesidad de implantar medidas de igualdad. – Proporcionar un punto de referencia a partir del cual establecer futuras

comparaciones.– Detectar necesidades de formación y desarrollo profesional de la plantilla, así como

conocer las potencialidades de la plantilla.– Implicar a las personas trabajadoras en el plan de igualdad.

PROCEDIMIENTO

Plan de Igualdad: Diagnóstico

C

1. Planificación del trabajo– Objetivos– Responsables– Métodos

2. Recogida de información

• Cuantitativa y/o cualitativa

3. Análisis de la información

PROCEDIMIENTO

Plan de Igualdad: Diagnóstico

C

• Identificar las áreas de mejora prioritarias, así como las acciones que se deben implantar para mejorar la situación de igualdad de género de la cooperativa.

Comunicación al colectivo

PROCEDIMIENTO

Plan de Igualdad: Plan de acción

C

• Al final de esta fase, el Comité de Igualdad contará con una planificación de las acciones a implantar, recogiendo las fechas de realización, los responsables y el presupuesto de cada una de las acciones.

PLAN DE ACCIÓN-Acciones-Fechas

-Responsable/s-Presupuesto

PROCEDIMIENTO

Plan de Igualdad: Plan de acción

C

• Los responsables llevarán a cabo las acciones programadas dentro del PI, informando de manera periódica al Comité de Igualdad.

PROCEDIMIENTO

Plan de Igualdad: Implantación

C

• Las acciones realizadas se evaluarán para conocer el impacto del Plan de Igualdad.

• Al final del ciclo del primer PI, se analizará el impacto de las acciones realizadas para hacer un nuevo diagnóstico de situación de igualdad de género en la cooperativa.

• El nuevo diagnóstico permitirá revisar y rediseñar las acciones planificadas, así como adecuar la programación a la nueva realidad.

PROCEDIMIENTO

Plan de Igualdad: Evaluación

Plan de Igualdad

4. Implantación

3. Plan de acción

1. Compromiso

2. Diagnóstico

5. Evaluación

• FASES:


DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD

• La Guía recoge los ámbitos de análisis más importantes que se deben incluir en el diagnóstico y el plan de igualdad.

• Son IDEAS PARA LA REFLEXIÓN, que cada cooperativa deberá adecuar a su realidad sociolaboral.

• Por cada ámbito de análisis, la Guía estructura la siguiente información:– Reflexión y justificación

– Datos a recoger y analizar. Tablas.

– Preguntas para facilitar el análisis de datos

– Medidas propuestas

DATOS CUANTITATIVOS

Diagnóstico: recogida de datos

DATOS CUANTITATIVOS


• Datos que obtenemos mediante las tablas– Proporción de mujeres/hombres sobre el total de

mujeres/hombres de la plantilla.– Proporción de mujeres/hombres sobre el total de plantilla de

cada subgrupo

DATOS CUANTITATIVOS


• La parte cualitativa aportará las percepciones, inquietudes y necesidades del colectivo que los datos numéricos no pueden recoger.

METODOS CUALITATIVOS

Entrevistas en profundidad

Grupos de discusión

BLOQUES TEMÁTICOS

Estructura de la plantilla

Políticas de Selección y contratación

Políticas de Selección y contratación

Políticas de promoción

Políticas de promoción

Políticas de retribución

Políticas de retribución

Políticas de formación

Políticas de formación

Medidas de conciliación

Medidas de conciliación

Otras medidasOtras medidas

Estructura de la plantilla y contratación


Distribución en función del

sexo

Una distribución muy desequilibrada conlleva como primera acción buscar el equilibrio entre los géneros.

SELECCIÓN

Edad y antigüedad

Evolución de la contratación.

En los procesos de selección se penaliza a las mujeres jóvenes. Influencia de las creencias sobre la incompatibilidad maternidad – trabajo.

SELECCIÓN

Nivel y ámbito educativo

El ámbito educativo influye en el ámbito organizativo en el que se trabaja.

El nivel de estudios, importante cruzarlo con el nivel jerárquico, para analizar casos de “sobrecualificación”

SELECCIÓN Y PROMOCIÓN



Nivel jerárquico

Una distribución igualitaria en la cooperativa no supone 40-60% de cada uno de los sexos, sino el equilibrio a lo largo de toda la organización.

PROMOCIÓN

Departamentos

Identificación de departamentos masculinizados y feminizados.

Análisis secundario de las consecuencias de esta segregación en retribución, promoción, prestigio...

SELECCIÓN Y PROMOCIÓN

Eliminar connotaciones que hagan referencia a uno u otro sexo en los puestos de trabajo



Tipo de contrato

Análisis de la precariedad laboral.

Aplicar la cuota máxima de contratación temporal, a cada sexo por separado

SELECCIÓN

Medidas transversales

Redactar declaración de principios a favor de la igualdad y en contra de cualquier tipo de discriminación

Repartir y divulgar el documento entre la plantilla

Divulgar sobre los beneficios de la diversidad. Sensibilización de la plantilla

Tipo de jornada

Análisis de las jornadas parciales: ¿deseo manifiesto o derivado del tipo de puesto?

CONCILIACIÓN

Selección


• Las actividades, sectores y puestos están segregados. Es un problema generalizado en el mercado laboral, pero cada cooperativa pueden realizar su aportación de manera individual, – favoreciendo la eliminación de los estereotipos de género relacionados

con sus puestos de trabajo

– y la discriminación en los procesos de selección.

Sistematización de los procesos de selección. Sistematización de los procesos de selección. Los procesos informales de selección son más propicios

que caer en los estereotipos o prejuicios de género

Selección


Selección: MEDIDAS


• Redactar una declaración de principios que contenga las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación en el proceso de selección.

• Escribir un procedimiento de reclutamiento y selección no discriminatorio.

• Formación en igualdad de oportunidades a todos aquellos que participen en alguna fase del proceso.

• La regla de los “cuatro quintos”.

Selección: MEDIDAS


• Tener una actitud proactiva en la búsqueda de candidatas, colaborar con entidades que promueven el trabajo de las mujeres.

• Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas en los anuncios de puestos vacantes.

Convocatoria¿Cómo se publicitan las

vacantes? ¿En qué medios se publican? ¿Se presentan

suficientes mujeres candidatas?

• Sistematizar la presentación de candidaturas mediante un formulario estándar. Aplicar este formulario a los curriculums recibidos para poder comparar la información de todas las personas en igualdad de condiciones.

Presentación de candidaturas

En caso de que se utilicen formularios de solicitud, ¿qué

lenguaje y qué contenido tienen?

Selección: MEDIDAS


Preselección de candidaturas

¿Cómo se definen los requisitos necesarios para el

puesto?

Los requisitos definidos serán objetivos y transparentes, sin ninguna connotación asociada a un sexo u otro.

Evitar cuestiones no relacionadas con el desempeño del puesto, sobre todo, aquellas que pudieran ser susceptibles de interpretación estereotipada o discriminatoria.

Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección.

Entrevistas¿Qué importancia tiene la entrevista personal en el

proceso de selección? ¿Quién la realiza y qué temas trata?

Formación


• La formación es una de las herramientas más importantes para el desarrollo profesional de las personas. Es por ello, que se deben ofrecer las mismas oportunidades de formación a todas las personas de la cooperativa.

• El distinto nivel formativo ha perdido validez a la hora de explicar la segregación vertical. Pero, siguen siendo distintos los ámbitos educativos.

• Poco puede hacer la cooperativa sobre la formación de origen de sus trabajadores y trabajadoras. Sí puede, en cambio, por un lado, incidir en las posibilidades de formación continua.

Formación: MEDIDAS


• Las acciones que han sido programadas y sistematizadas a través de criterios objetivos y transparentes, garantizan más fácilmente la igualdad

Plan de formación¿Existe un plan de

formación?

• Intentar favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral organizando las acciones formativas en horarios laborales y en la propia cooperativa; o buscando opciones mixtas.

Lugar y horario¿La formación se imparte fuera del horario laboral y

fuera de la empresa?

• Analizar las razones y consecuencias por las que hombres y mujeres asisten a distintos tipos de acciones formativas, sobre todo, en la promoción.

Tipos de formación¿Hombres y mujeres

asisten a distintos tipos de formación?

Promoción


• Una de las desigualdades más importantes que persiste en las organizacionales occidentales, es la segregación vertical: techo de cristal

• Los factores que componen este techo de cristal son diversos, pero difíciles de identificar.

Cultura organizacional masculinizada, las largas horas de trabajo que impiden

conciliar la vida laboral y familiar, acceso a puestos sin posibilidades de promoción, los

prejuicios hacia las mujeres líderes...

Promoción: MEDIDAS


• Establecer un sistema estructurado y objetivo con criterios objetivos, claros, y no discriminatorios.

• Equipos mixtos de evaluación.• Conseguir mayor número de candidaturas

femeninas para puestos masculinizados

Procedimiento¿Existe un proceso

procedimentado? ¿Se emplea un único sistema de

promoción?

• Valorar el uso de medidas de acción positiva

• Identificar aquellas mujeres que por su formación, experiencia, y actitudes tengan posibilidades de promocionar

Puestos directivos¿Acceden las mujeres a cargos

directivos en la misma proporción que los hombres?

Cultura organizativa¿La cultura organizacional

valora sólo la dedicación plena al trabajo?

• Evitar valorar la cultura de la “presencia” en vez de la obtención de objetivos.

• Evitar que la promoción se relacione con una mayor dificultad para conciliar la vida familiar y laboral.

Retribución


• La segregación laboral, tanto horizontal como vertical, del mercado de trabajo trae como consecuencia que la media salarial de los hombres sea mayor a la de las mujeres.

– Es el concepto de brecha salarial

• En el caso de las cooperativas, un menor índice salarial tiene impacto más allá de las diferencias retributivas.

– El índice se utiliza para calcular los beneficios que se recibirán– El incremento del capital variará en función del índice retributivo.– Sobre este capital se calculan los intereses que se reciben.

Una diferencia media salarial entre hombres y mujeres, se traduce a largo plazo en una diferencia incremental en la masa patrimonial

Retribución: MEDIDAS


• Identificar los conceptos retributivos que generan esa diferencia.

• Analizar si los departamentos o categorías más masculinizadas tienen acceso a más complementos que las feminizadas.

Diferencias retributivas¿Existen diferencias en la retribución media de los

hombres y de las mujeres? ¿Y en una misma categoría

profesional?

• Fomentar un cultura de trabajo que valore cumplir de manera estricta del horario legalmente establecido y evite las largas y caóticas horas de trabajo.

Modelo retributivo¿Mantiene la cooperativa

restos de una cultura en la que se retribuyen mejor las horas de “presencia” en el

trabajo que los logros obtenidos?

Conciliación


• La mayor presencia femenina en la esfera pública, no se ha traducido en un aumento proporcional de la participación masculina en la esfera privada. – La diferencia de tiempos desfavorece a las mujeres: menor posibilidad

de dedicación al trabajo (desfavorable en aquellos lugares de trabajo donde se valora la disponibilidad total) y a su tiempo personal/ocio.

• El “problema de la conciliación” se ha convertido en un problema femenino. En este sentido, las cooperativas deben flexibilizar sus procesos de trabajo y, a su vez, animar a los hombres a que se acojan a estas medidas.

Conciliación: MEDIDAS


• Revisar si la normativa interna laboral garantiza el derecho de conciliación

• Garantizar que se puede hacer uso de estos derechos sin presiones ni penalizaciones.

• Incentivar a los hombres a utilizar este tipo de derechos.

Normativa. ¿Se ha planteado si la regulación que favorece

la conciliación está contemplada en la normativa

interna?

Flexibilidad laboral¿Qué tipo de medidas para flexibilizar el trabajo se han

adoptado?

• Incorporar medidas que permitan una ordenación del tiempo de trabajo más respetuosa con la vida privada.

• Tener en cuenta horarios/calendario escolar.• Facilitar que las personas intercambien turnos,

completen jornadas (aquellas con jornadas reducidas) y se organicen de manera informal.

• Trabajo desde casa.

8. REVISIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE SOCIOS Y SOCIAS TRABAJADORAS

8. REVISIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE SOCIOS Y SOCIAS TRABAJADORAS

• La Ley de Igualdad, ya en sus disposiciones adicionales y finales, incorpora una serie de modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores y normativa de la Seguridad Social

– no resultan de aplicación a los socios y las socias trabajadoras dado que su ámbito de aplicación se circunscribe a los trabajadores por cuenta ajena.

• A la luz de las novedades que en materia laboral incorpora la Ley de Igualdad para tratar de hacer efectivo el derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como para fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la distribución de las cargas familiares, se propone revisar el régimen laboral de aplicación a los socios trabajadores.

9. COMPOSICIÓN EQUILIBRADA DE LOS CONSEJOS RECTORES


• El artículo 75 de la Ley 3/2007 de Igualdad de mujeres y hombres recoge lo siguiente: “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo a de 8 años a partir de la entrada en vigor de esta Ley” (24 de marzo del año 2015).

En el caso de las cooperativas, esta disposición afecta a los CONSEJOS RECTORES


• Medidas para facilitar la presencia de las mujeres en el CR.– Actuaciones tendentes a promover una cultura a favor de la

igualdad de oportunidades.

– Garantizar que en las candidaturas para miembros del Consejo Rector se presenten mujeres.

• Identificar a aquellas mujeres con características adecuadas para dicho cargo e incentivar su propuesta como candidatas.

– Hacer partícipe a todo el colectivo en formación cooperativa.

– Incentivar que las mujeres participen en el Consejo Social.

10. PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO


ACOSO SEXUAL ACOSO POR RAZON DE SEXO

Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.


• La Ley enfatiza la necesidad de prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

• Es uno de los temas que pueden recoger los Planes de Igualdad.

Prevención del acosoAcción reactiva


1. Prevención: Promover un ambiente y condiciones de trabajo basado en valores como el respeto mutuo, igualdad y valoración de la diversidad.

– Escribir un código de buenas prácticas y una declaración de principios que recoja la implicación y compromiso en la erradicación del acoso.

– Formación en igualdad de oportunidades a todo el colectivo y formación específica en prevención y detección del acoso a personas que participarán en el proceso.

– Tolerancia cero hacia actitudes y comentarios machistas, sexistas, homófobos o irrespetuosos hacia la dignidad y libertad de las personas.

– Promover lugares de trabajo en los que las relaciones son de igual a igual, limitando las relaciones desmedidas de poder.

– Difundir el protocolo de actuación a todo el colectivo.


2. Actuación reactiva: Establecer un protocolo de actuación (detección, seguimiento y solución)

– A quién y cómo se debe presentar la denuncia.

– Derechos y obligaciones de la persona acosada como del presunto acosador/a.

– Protocolo de actuación:

– Preservación de la intimidad, respeto a ambas partes en conflicto.

– Implantación y difusión del protocolo

– Establecer plazos para la tramitación y resolución que impidan un proceso que se alargue más de lo debido.

11. RECURSOS DE LA GUÍA

• GLOSARIO

• SUBVENCIONES PÚBLICAS

• HOMOLOGACIONES

• ENTIDADES CONSULTORAS HOMOLOGADAS POR EMAKUNDE

• PÁGINAS WEB DE INTERÉS

• BIBLIOGRAFÍA

• LEGISLACIÓN

• TABLAS PARA LA RECOGIDA DE DATOS CUANTITATIVOS

Eskerrik asko

5. Índice de la guÍa i n d i c e 3. algunas idea fuerza de la guÍa 2. razones que justificaron el...

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