Universidad Nacional Autónoma de México Escuela Nacional de Enfermería y Obstetricia

Licenciatura en Enfermería

4.3 Desarrollo de los recursos humanos

Alumnos: ●Ramírez Cruz María Magdalena ●Velázquez Pérez Karla Sarahí

➔Utiliza la planificación estratégica de la

organización para preparar a las personas con

metas al futuro.

➔Es intencional, porque busca alcanzar

objetivos a corto, mediano y largo plazos

mediante cambios de comportamiento acorde

con los cambios organizacionales.

➔Es proactivo, porque se orienta hacia adelante,

hacia el futuro y hacia el destino de la

organización y de las personas que laboran en

ella.

➔Tiene una visión a largo plazo, porque se

sintoniza con la planeación estratégica y se

orienta a cambios definitivos y globales.

4.3.1 El proceso de Selección y Contratación Personal de enfermería. Personal de RH.

En instituciones grandes se debe contar con una enfermera

de contratación en el departamento de personal.

Debe estar familiarizada con las

actividades de la institución.

Requisitos exigidos para cada puesto de

trabajo de enfermería.

Eficacia en el proceso de selección y

contratación.

Reclutamiento de personal

Es el proceso encargado de

buscar, interesar y atraer

personas a la organización, con

el fin de cubrir necesidades de

personal.

Elaboración de un perfil del personal de enfermería

➔Se debe hacer una descripción del personal activo del departamento de

enfermería y utilizarlo como base del plan general de contratación.

➔Debe incluir:

◆ Número total de personal de enfermería

◆ Porcentaje de personal por categoría con diplomas, posgrado,

licenciatura, masters y doctorados.

◆ Porcentaje de personal de cada categoría, clasificado por grupos de

edad.

◆ Porcentaje de cada categoría de graduadas de escuelas extranjeras.

◆ Número de personal que cursan estudios

universitarios.

◆ Número de personal que siguieron cursos de

formación continua en la institución.

◆ Porcentaje anual de rotación de personal por

categorías.

◆ Porcentaje de antigüedad en el trabajo por

categoría.

◆ Índice medio de absentismo laboral por unidad y

categoría.

◆ Porcentaje de personal que vive en las

proximidades, en el mismo distrito, y las que se

trasladan de distritos más o menos próximos a la

institución.

Planificación de un programa de

contratación

1. Revisar las entrevistas de cese o despido

del personal.

2. Número de egresados (as) de las

instituciones educativas anualmente.

3. Verificar el salario a ofrecer vs el que

ofrecen otras instituciones.

4. Determinar la eficacia de las actividades

de contratación anteriores.

5. Captar la forma en la que el personal se

enteró del puesto de trabajo.

Métodos de captación del personal

★Estos métodos se emplean para

lograr atraer a las empleadas que

necesitan.

★Existe una gama muy diversa de

estos métodos para captar a los

empleados.

➔Publicidad

➔Jornadas informativas

➔Información impresa de captación

➔Jornadas de puertas abiertas

➔Programas de formación continuada

➔Recomendaciones de los empleados

Reclutamiento interno

VENTAJAS ➢ Económico ➢ Rápido ➢ Índice de mayor validez y de

seguridad ➢ Fuente de motivación para los

empleados ➢ Desarrollo de la habilidad de

competencia saludable entre el personal

DESVENTAJAS

➢ Puede generar conflicto de intereses

➢ Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso

➢ N o se puede llevar a cabo en términos globales

Reclutamiento externo

VENTAJAS

➢ Nuevas experiencias ➢ Renueva los recursos humanos ➢ Aprovecha las inversiones en

capacitación y desarrollo del personal

DESVENTAJAS

➢ Es más tardado ➢ Más costoso ➢ Menos seguros ➢ Puede ser visto por los

empleados como una deslealtad hacia ellos

Métodos de Selección

Se procede con la

comparación de

los datos de

formación y de

experiencia

profesional.

Entrevista de filtro

➔Las candidatas serán recibidas en su

primera visita por la responsable del

departamento de de personal (1ra.

entrevista).

◆ Se debe determinar el puesto que le interesa

a la candidata.

◆ Verificar que la candidata cumple con los

requisitos necesarios para el puesto

solicitado.

◆ Exposición de los niveles salariales y

beneficios del puesto solicitado.

◆ Envío de la candidata para entrevista con la

gestora del servicio clínico al que se

incorporara.

Pruebas de Selección Son herramientas que buscan información complementaria a la entrevista de

trabajo evaluando en la práctica las capacidades, aptitudes y actitudes de la

candidata en relación con el puesto vacante.

➔Entrevista con la gestora del servicio

(2da. entrevista).

◆ Revisará la solicitud de empleo y el

historial profesional de la candidata.

◆ Deberá obtener información sobre los

conocimientos y aptitudes de la

candidata para determinar si es capaz

de desempeñar o no el trabajo.

◆ Explicara a la candidata las tareas que

están incluidas en el puesto de trabajo

y los estándares de rendimiento que se

esperan de ella, en caso de que acepte

el puesto y sea seleccionada para el

puesto.

Entrevista de Selección

Selección de Personal ● Es el proceso de elegir, de entre

varias posibles candidatas, la que

va a ser contratada para un trabajo

específico.

● Las decisiones tomadas para la

selección se hacen para satisfacer

determinados objetivos de la

institución u organización.

Selección

➔Se elige al candidato que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar

la vacante disponible.

➔Se procede a la realización del examen físico, verificación de las referencias

y formación académica.

Contratación ❏ La contratación de personal implica el inicio de una relación de

trabajo.

❏ Es la prestación de un trabajo personal subordinado (trabajador) a

una persona (patrón), mediante el pago de un salario.

❏ La formalización de esta relación de trabajo se realiza mediante

contrato de trabajo.

❏ En el contrato de trabajo se determinarán las responsabilidades y

derechos de los trabajadores así como los del patrón.

Tipos de Contratos

A. Contrato de trabajo por tiempo

determinado (Art. 37 LFT)

B. Contrato de trabajo por obra

determinada.

C. Contrato de trabajo por tiempo

indeterminado.

4.3.3 Capacitación y Desarrollo

Según National Industrial Conference Board de USA, la finalidad de la capacitación es

ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir

conocimientos, práctica y conducta requeridos por la organización.

Transmite conocimientos específicos en cuanto al trabajo, actitudes frente aspectos de la organización, de

tareas y ambientales o del entorno, desarrollan habilidades y competencias

Desarrollo

Objetivos de capacitación

Preparar a las personas para realización inmediata de diversas tareas del

puesto

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus

puestos actuales

Cambiar la actitud de las personas

Contenido de la capacitación

Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

Puntos principales de un programa de capacitación

Desarrollo “El conocimiento conduce a la acción para el desarrollo de nuevos productos o

servicios, la toma de decisiones acertadas en relación con los clientes, la

formulación de estrategias para enfrentar a los competidores, la logística que

será adoptada, etc.”(Chiavenato I.,2007)

Las personas deben desarrollar competencias personales para actuar en los

nuevos ambientes de negocio

● aprender a aprender

● comunicacion y colaboracion

● raciocinio creativo y resolución de problemas

● conocimiento tecnológico

● conocimiento de los negocios

● desarrollo de liderazgo

● administración de la carrera

La capacitación es un tipo de educación profesional más específica que la

formación profesional y el desarrollo profesional. La capacitación es un proceso

educativo para generar cambios de conducta. Su contenido involucra la

transmisión de información, el desarrollo de habilidades, actitudes y

conocimientos.

BIBLIOGRAFÍA

Gillies, D. A. (1994). Gestión de Enfermería. Una aproximación a los sistemas. Barcelona: MASSON-

SALVAT .

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos EL capital humano de las organizaciones

(8va ed.). México: Mc Graw-hill Interamericana.

Cámara de diputados del H. Congreso de la Unión. (2015). Ley Federal de trabajo. México. Revisado

en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf