Reclutamiento Carlo C. Prato

¿Cómo gestionar el ingresode personas en las empresas de hoy?

Si creemos que las personas son las que generan valor y la ventaja competitiva, entonces atraer el talento y gestionarlo de manera adecuada se convierte en un objetivo estratégico.

No existen empresas buenas o malas para trabajar, sino empresas buenas o malas para cada persona, por lo que se hace imperativo encontrar una adecuada alineación entre proyectos personales y organizacionales.

El proceso de ingreso de las personas a una organización impone una serie de desafíos a la gestión del capital humano, tanto para el staff de recurso humano (RR.HH) como para la línea de operaciones de la empresa, pues debe responder adecuadamente a sus requerimientos.

el objetivo es agregar valor y generar ventajas competitivas a través de las personas. los dilemas claves son los siguientes.

1.- ¿SABEMOS BIEN LO QUE QUEREMOS?

La participación conjunta de la línea y el staff de RR.HH es vital para construir los llamados Perfiles Laborales, donde se da cuenta de las características, competencias (actuales y/o Potenciales) y condiciones de diversa índole que debiera presentar la persona que ocupe la posición disponible.

Esta herramienta permite orientar con claridad con claridad los pasos posteriores en el proceso de ingreso siendo su correcta formulación un factor decisivo en el éxito o fracaso, ya que su buena o mala definición determinará la calidad de todo el proceso de ingreso.

El éxito de un proceso de selección se establecerá luego de un tiempo del ingreso, cuando se evalúe el valor que aporté realmente esa persona a la organización.

2.- ¿Cuándo mirar hacia adentro y cuando mirar hacia afuera?

Otro aspecto y relevante es definir el tipo y fuente de reclutamiento que se utilizará para buscar los mejores prospectos. este puede ser interno a la empresa, externo o ambos en paralelo.

El reclutamiento interno tiene la ventaja de generar alternativas de desarrollo y movilidad para los propios empleados, lo que podría constituirse como una poderosa señal interna respecto a la generación de oportunidades vinculadas al merito y a la trayectoria.

El reclutamiento externo se torna relevante cuando no se dispone de la persona con el perfil definido internamente y/o también cuando aparece la necesidad de provocar cambios organizacionales, a través del ingreso de empleados que provengan de organizaciones diferentes en estilo y cultura.

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Varias empresa han optado por la política de utilizar reclutamiento interno y externo en paralelo, con la intención de generar movilidad interna (carrera funcionaria), evitando así la desmotivación y estableciendo a la vez comparaciones con el mercado laboral. Aquí subyace la idea de "el cargo para el mejor"

Respecto a fuentes externas de reclutamiento, es importante hacer una buena elección en función del tipo y nivel del candidato a atraer, pudiendo eventualmente elegirse más de una fuente. Las fuentes externas más utilizadas son: los avisos en prensa; firmas consultoras especializadas; bolsas de trabajo electrónica (Job sites); ferias laborales; recomendaciones de empleados; instituciones de educación superior; y los denominados "head hunters", muy utlizados para la búsqueda de alto nivel gerencial. Hoy, Linkedin se ha transformado en una herramienta muy usual para reclutar personas.

3.- Al seleccionar personas, ¿cómo elegimos los filtros más adecuado?

Es necesario señalar que no existe un procedimiento único estandarizado de selección, ya que las empresas van adecuando sus métodos en relación a distintos parámetro y criterios; algunos de ellos muy vinculados a su negocio particular. Aún así, se podría señalar que el análisis de los antecedentes históricos (currículo), la evaluación psicológica, las referencias laborales, y las evaluaciones de competencias son filtros utilizados con frecuencia en los procesos de selección actuales.

la creación de los centros de evaluación, es una práctica de aparición reciente. consisten en la aplicación de diversas pruebas de simulación para evaluar el potencial de uno o mas candidatos. en esta evaluación participan profesionales especialistas externos junto a directivos de la misma empresa.

4.- ¿Cómo tomamos la decisión final?

la tendencia hacia la descentralización en el rol de RR.HH., junto al rol del staff de la gerencia, ha llevado en forma creciente a que la decisión final sobre la persona a contratar se adopte en línea , la que debe enfocarse en los aspectos técnicos requeridos y en el grado y en el grado de afinidad cultural: ¿qué persona calzará mejor con nuestro estilo y valores? En este punto , el staff de RR.HH. podría contribuir a enseñar a las jefaturas la realización de buenas entrevistas, desarrollando en ellas su capacidad de escucha y observación.

El 53% de los empleadores que buscan profesionales jovenes ha revisado las redes sociales personales de sus candidatos, según U. Adolfo Ibañez, Ramkmi y Laborum selección.

5.- ¿Lo hicimos bien con el ingreso? ¡Esto recién comienza!

El éxito de un proceso de selección no se va a medir el día que la persona entra a la organización, sin que se va a establecer un tiempo después, cuando se determine o evalúe el valor que aportó realmente esa persona a la organización, conforme a las expectativas planteadas por los requerimientos dados. Desempeño, clima interno, desarrollo, compromiso y permanencia, se convierten en las variables relevantes a la hora de evaluar la efectividad del ingreso.

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6.- Al igual como se gestiona el ingreso de las personas ¿Es importante también gestionar su salida?

En efecto, es relevante señalar que no basta la inversión efectuada sólo para el ingreso de las personas . es importante invertir también en los momentos en que las personas salen de la compañía, y así ha quedado en manifiesto en la práctica empresarial, especialmente frente a egresos por restructuraciones, compras, fusiones etc. este proceso de egreso podría resultar más o menos adverso, tanto para el empleado (autoestima y estatus) como para la propia organización (imagen y clima interno), dependiendo de cómo se administre y de los valores puestos en él.

Cada vez más, el staff de RR.HH. ha ido generando políticas y actividades que apuntan a minimizar el impacto emocional de la salida y apoyar el proceso de reinserción laboral de sus ex colaboradores. Tengamos en cuenta que , frente al despido (sobre todo cuando es masivo)no sólo sufren los que salen, sino también los que se quedan. Hoy existen servicios especializados de OUTPLACEMENT, como también mecanismos de apoyo frente a procesos de salida por jubilación o término del ciclo laboral.

Otro aspecto relevante de destacar es la dignidad que debe acompañar los procesos de salida, particularmente cuando ésta no fue deseada por el trabajador. la forma de comunicar dicho evento, el momento de hacerlo, el manejo y la confidencialidad del proceso, son aspectos importantes de considerar.

en este punto, vale con mucha fuerza aquel adagio que reza: " No hagamos a los demás lo que no queremos que nos hagan a nosotros".

Cuestionario.

Defina perfil laboral.

Indique cuales son las características laborales y competencias de la profesión que usted estudia.

Haga un análisis introspectivo y vea cuales características tiene usted desarrolladas y cuales requieren reforzamiento.

Indique las herramientas a usar en la búsqueda de empleo.