3 t3 liderazgo y desarrollo humano

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Técnica 3. Liderazgo y desarrollo humano

�Lea al final de la presentación las recomendaciones de

implementación para esta técnica


LIDERAZGO Y DESARROLLO HUMANO

� Dos caras de la misma moneda.

� El uno no puede existir sin el otro.

� Ninguna empresa puede tener éxito si no se ocupa de estos aspectos imprescindibles.


Liderazgo

Liderazgo es la capacidad de un ser humano para:

1. Involucrar a sus colaboradores.

2. Liberar su potencial.

3. Encauzar el potencial hacia la meta.


La energía de la empresa

� Líderes capaces y personas comprometidas generan la energía que la organización requiere para vencer los innumerables retos y alcanzar sus objetivos.

� El empresario y las personas en las posiciones directivas deben profundizar sus conocimientos acerca de la naturaleza humana, para que puedan cumplir con el objetivo de su función.


Desarrollo humano

� El desarrollo humano tiene como finalidad que cada individuo encuentre el camino para su continuo crecimiento, libere todo su potencial y logre su autorrealización.


Elementos clave para desarrollar liderazgo


Las cuatro facetas del líder

De manera natural tendemos a inclinarnos hacia alguna de ellas.Líderes de pequeñas empresas con frecuencia son demasiado productores.

Las líderes deben desarrollarse equilibradamente en 4 facetas.


Faceta de productorproductor

� Como productor, el líder se encarga de realizar parte del trabajo operativo.

� En las pequeñas empresas de servicios es conveniente que el empresario enfoque sus tareas de productor hacia la atención de los clientes y la negociación con proveedores importantes.

� En caso de que el negocio presente un atractivo especial que lo diferencie de la competencia, puede ser conveniente que el líder cuide la producción de ese aspecto.


Faceta de productorproductor

Por ejemplo, en un restaurante de alta cocina, el líder bien puede ser el chef, o en un consultorio médico o un despacho de abogados, el mismo líder frecuentemente es el principal productor de los servicios ofrecidos.El productor basa su actuación en sus conocimientos técnicos y con frecuencia esos conocimientos, llevan al empresario a la fundación de su empresa. Esta faceta comúnmente representa un problema, porque el líder se centra demasiado en ella y olvida los otros aspectos, que también son muy importantes.


Faceta de administradoradministrador

� Como administrador, el líder debe organizar el trabajo y preocuparse por el desarrollo de los estándares que la organización requiere para funcionar eficientemente.

� Crear los sistemas de trabajo que son la base para que nuevas personas puedan incorporarse con éxito a la empresa.


� La faceta de ADMINISTRADORADMINISTRADOR muchas veces no es cubierta adecuadamente debido a que:

� La mayoría de los empresarios de pequeñas empresas no han sido formados en administración de empresas,

� Existe gran dificultad para encontrar un sistema de gestión adecuado a su problemática.


Faceta de emprendedoremprendedor

� Como emprendedor, el líder buscar continuamente la innovación en su empresa, y asegurarse de que los recursos sean canalizados hacia los puntos esenciales, para lograr traducir la visión en realidad.

� El emprendedor asume riesgos, prueba nuevos servicios y constantemente se pregunta cómo un cambio podría ayudar a que la empresa mejore.


Faceta de emprendedoremprendedor

� Las personas que tienen esta faceta muy desarrollada a menudo son desorganizadas y les cuesta trabajo equilibrar su actuación, sobre todo, con su faceta administradora.


Faceta de integradorintegrador

� Como integrador, el líder debe ser capaz de crear el ambiente necesario para que sus colaboradores se involucren.

� Un líder integrador entiende la naturaleza humana y ha desarrollado habilidades que le permiten la creación de un equipo de trabajo.


� El líder que tenga la faceta integradora bien desarrollada debe cuidar que la energía liberada por sus colaboradores se canalice efectivamente hacia el logro de las metas de la empresa.

� Es importante no perder el foco de atención en los resultados por mantener el ambiente de trabajo.

Faceta de integradorintegrador


El equilibrio del líder

� Cualquier persona podrá determinar con facilidad cuáles facetas tiene más desarrolladas y en cuáles tiene que trabajar para lograr un desarrollo equilibrado.

� Las cuatro facetas son necesarias para que un líder desempeñe con eficacia su función, pero, como ya se mencionó, con frecuencia se presentan desequilibrios.


Niveles de madurez y estilos de liderazgo

� La madurez de una persona para desempeñar el puesto que le es asignado depende de dos variables:� Voluntad: querer hacer. � Habilidad: saber hacer.


El líder situacional

�Cada nivel de madurez requiere un estilo de liderazgo adecuado, por lo que el empresario o gerente deberá identificar el nivel de madurez de cada uno de sus colaboradores y convertirse en el líder que cada uno de ellos requiere.


Niveles de madurez

� Existen cuatro niveles de madurez:� Madurez muy baja: poca

voluntad, poca habilidad.

� Madurez baja: mucha voluntad, poca habilidad.

� Madurez media: poca voluntad, mucha habilidad.

� Madurez alta: mucha voluntad, mucha habilidad.


Madurez MUY BAJA

� El líder debe hacerle un seguimiento continuo, ORDENAR lo que debe hacer, cómo lo debe hacer y cuándo, gradualmente, su nivel de madurez aumentará.

� A este estilo de liderazgo le llamamos ordenar.

� El empleado no tiene voluntad y tampoco tiene habilidad. � El camino para auxiliar a estas personas es encauzarlas

con determinación.


Madurez BAJA

� El estilo de liderazgo requerido es PERSUADIR, convencer.

� Al empleado hay indicarle los objetivos de su puesto y los de la empresa, y capacitarlo para que pueda desarrollar la habilidad necesaria.

� El empleado es fuerte en voluntad, pero débil en habilidad. � Esta situación se presenta en el inicio de su carrera o

cuando cambia de puesto sin preparación previa.


Madurez MEDIA

� El colaborador presenta grandes habilidades, pero una voluntad débil.

� Normalmente se trata de personas que se sienten ignoradas. Creen que la dirección no les ha dado espacio para crecer o asumir funciones de mayor importancia.

� El camino para salir de esta situación es el diálogo, hacerle ver la importancia de su involucramiento. HACER PARTICIPAR.

� A este estilo de liderazgo lo llamamos PARTICIPAR.


Madurez ALTA

� Combina voluntad alta y habilidad alta.

� Esta situación es la que tanto empresa como empleado quieren. El empleado está motivado y cumplirá cabalmente con sus tareas.

� Para este tipo de colaborador, el estilo de liderazgo adecuado es el de DELEGAR.


� El camino es la plena delegación del trabajo con la consecuente reducción del nivel de supervisión.

� El superior ahora opera en la retaguardia, negociando nuevas metas, pasando información, generando entrenamiento y actuando como animador de su equipo.

Para colaboradores con MADUREZ ALTA:

�Este nivel de madurez propicia el trabajo en equipo�El colaborador con madurez alta motiva al equipo


Comunicación efectiva

� La habilidad para comunicarse efectivamente es esencial para que el líder pueda desarrollarse en su puesto.

� Algunos elementos clave son:Tono de vozPostura corporalLa miradaLa sonrisaConversar activamente


Tono de voz

� Cómo se dicen las cosas, es más determinante que lo que se dice.

� Debemos cuidar el tono y la intensidad de nuestras palabras.

� Es importante que el tono de voz y el contenido de las palabras estén sintonizados.

� Al hablar con alguien, podemos parecer agresivos aunque nuestras palabras tengan otro significado.


Postura corporal

� El cuerpo habla. La postura corporal, al igual que el tono de voz, comunica más que las palabras, sobre todo cuando el interlocutor percibe que no están sintonizadas.

� El estado de ánimo, la decisión para alcanzar una meta, para exigir disciplina entre los miembros o reconocer un logro, se entienden mejor si tenemos una postura corporal adecuada a lo que queremos comunicar.


La mirada

� La mirada es la ventana del corazón, a través de ella, podemos comunicarnos eficazmente, identificar cuando alguien nos miente o se siente avergonzado. Con la mirada percibimos sentimientos específicos de las personas.

� En los negocios de servicio, en los cuales el trato entre las personas es constante, debemos aprender a mirar a los ojos a nuestros interlocutores, demostrándoles interés y respeto.


La sonrisa

Con la sonrisa invitamos a nuestro interlocutor a sentirse apreciado.

Muestra apertura para entablar un diálogo y hace sentir confianza al otro, lo cual permite que la comunicación sea exitosa.

La sonrisa es un vía rápida que tiene el líder para contribuir a mantener y elevar la autoestima de su equipo.


Conversar activamente

�Estar y aparentar estar (con la mirada y postura corporal) interesados en lo que el otro tiene que decirnos.

�Tomar la postura de nuestro interlocutor, aplicando la técnica de espejo.

� La parte difícil de la comunicación es escuchar, esta se desarrolla si seguimos la conversación activa.


Conversar activamente

Hacer un esfuerzo por entender los sentimientos de quien nos habla y lo que hay detrás de sus palabras.

Poner en nuestras palabras lo que entendimos del mensaje de nuestro interlocutor. Retroalimentar al que habla.

Evitar interrumpir aunque sepamos con certeza lo que el otro nos dirá.

Hacer asentimientos con la cabeza o exclamaciones de interés.


Técnica del espejo

Consiste en imitar de manera natural los movimientos y tono de voz de nuestro interlocutor, para que se sienta escuchado y comprendido.


Si el otro está sentado, sentarnos también.

Si cruza los brazos, cruzarlos, etc.

Hablar en el mismo tono y velocidad

Técnica del espejo

Recuerde que la idea es seguir sus movimientos en forma muy natural. El interlocutor no debe percibirlo tan abiertamente.


Manejo de conflictos

El líder enfrenta constantemente conflictos con sus colaboradores, clientes, proveedores y autoridades.

Manejar bien estas situaciones permitirá concentrar su atención en los aspectos claves del negocio.


Puntos clave para manejar conflictos

1.1. MANTENER LA CALMAMANTENER LA CALMANo hay nada que avive más un conflicto que la reacción emocional de los involucrados. Cuando al menos uno conserva la calma, el conflicto puede controlarse para llegar a una solución.


2.2. ENTENDER CUÁL ES EL INTERÉS DEL ENTENDER CUÁL ES EL INTERÉS DEL OPONENTEOPONENTE

Toda pugna surge por un conflicto de intereses. Hay que estar en los zapatos del otro y averiguar qué es lo que realmente quiere.

3.3. BUSCAR UNA SOLUCIÓN QUE SATISFAGA BUSCAR UNA SOLUCIÓN QUE SATISFAGA LOS INTERESES DE AMBAS PARTESLOS INTERESES DE AMBAS PARTES

Una vez entendidos los intereses de la otra parte y explicados los propios, debe buscarse la mejor solución para ambos.


Desarrollo humano

Una de las tareas más importantes del líder es crear un ambiente propicio para el desarrollo humano de su personal.

Para lograrlo debe implementar las técnicas del Método MR (Maximización de Resultados). Ejemplo: lenguaje común, SOLES, etc.

El desarrollo de los colaboradores debe definirse en un programa de Educación y Desarrollo Humano que anteceda el entrenamiento técnico que requiere el empleado.

Un programa de EDUCACIÓN Y DESARROLLO HUMANO permite al empleado captar el interés y esfuerzo del patrón por ellos.


Elementos clave para el desarrollo humano

Considere que el desarrollo de cada individuo es un reto personal, requiere de gran esfuerzo.

La empresa debe contribuir creando un ambiente de trabajo que lo propicie.

Los conceptos importantes que debemos considerar para el desarrollo humano:�Aprender a conducir nuestro destino

�Comprender la diferencia entre inteligencia y voluntad

�Conceptos de naturaleza humana


Aprender a conducir el propio destino

� Para que una persona aprenda a conducir su destino se requiere ante todo que entienda que su felicidad depende de él.

� No se puede vivir esperando que alguien le defina cuál debe ser su camino.


Por qué algunas personas tienen éxito y otras no

Nadie se propone fracasar.Lo que falta en ocasiones es planear y trabajar para tener éxito.Debemos FIJAR METAS en todos los ámbitos: personales, familiares, laborales, etc.


A esta capacidad humana se le da el nombre de VOLUNTAD.

Para plantear las metas que nos ayuden a crecer y ser mejores personas, requerimos de una capacidad humana: INTELIGENCIA.

Después de establecer metas en su vida se requiere que la persona ejerza al máximo su capacidad de enfrentar los obstáculos, que seguramente se le presentarán en el camino.


Diferencia entre inteligencia y voluntad

Voluntad es la capacidad de mantener el esfuerzo hasta alcanzar una meta.Inteligencia es la capacidad para resolver problemas. Sin voluntad, la inteligencia no llega lejos. Personas aparentemente inteligentes pero que carecen de la voluntad necesaria para prosperar, viven lamentándose de la falta de comprensión del mundo que los rodea.


La voluntad en la empresa

La mayoría de las situaciones en las empresas no requieren una inteligencia sobresaliente.

Sin embargo TODOS las pequeñas empresas requieren de una gran VOLUNTAD del empresario para sobrevivir y crecer.


Conceptos de naturaleza humana

La motivación humana se logra cuando la persona satisface sus necesidades.

A. Maslow estableció cinco grupos de necesidades humanas:

1. Fisiológicas

2. Seguridad

3. Sociales

4. Ego y estima

5. Autorrealización


Estímulos externos

Una necesidad representa una carencia que puede ser fisiológica (hambre) o psíquica (reconocimiento).

Las cuatro primeras necesidades de la pirámide generan un estímulo de afuera hacia adentro del individuo.

Las primeras dos, fisiológicas y de seguridad se vuelven desmotivadoras cuando no son atendidas.

Cuando son atendidas, solamente motivan en el corto plazo.

Las necesidades de socialización y todas aquéllas relacionados con el ego son motivadoras y requieren fuerte atención de las organizaciones.


El movimiento de las necesidades

� Los cinco grupos de necesidades están presentes en todo momento.

� Sin embargo durante la vida, en algún momento específico, hay alguna de ellas que prevalece, ejerciendo una presión física o psicológica en el individuo.

� Muchas veces al satisfacer la necesidad que prevalece, otra ocupa su lugar.


La motivación humana

Motivación, significa tener motivos para la acción.

En gran medida, se obtiene cuando la persona se comprende a si misma y asume el control de su destino.

Las personas dependientes, con frecuencia son apáticas y se lamentan culpando a terceros de su situación.

La motivación esta ligada a la satisfacción de las necesidades humanas.


La motivación

Las necesidades más directamente relacionadas con la motivación son las de mayor jerarquía en la pirámide: Socializar, ego-estima y auto realización.

La motivación define la forma como una persona se entrega a la causa y contribuye al desarrollo de una empresa.

Hasta hoy nadie sa ha “puesto la camiseta” de una empresa por el salario que percibe, sino por cuanto se satisfacen sus necesidades de socializar, ego-estima y auto realización.


Establecer objetivos o metas nos proporciona auto-motivación, o sea motivos para la acción.


Necesidad de ego y estima

� Las necesidades de ego-estima son psicológicas, al igual que las de socialización.


� Ego y estima son las de mayor peso en personas de nivel elevado en la empresa, pues tienen las necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales bien atendidas.

� La necesidad de ser reconocido y destacado, es uno de los grandes motivadores para estas personas.

� Aún así siguen siendo estímulos de afuera hacia adentro.


Distorsión por ego = BAJA AUTOESTIMA

Estas personas subestiman a sus empleados y evitan el desarrollo del equipo humano.

Una elevada autoestima hace que la persona crea en si mismo y en sus capacidades.

Esto es la base para la liberación de su potencial individual.

Cuando el ego prevalece en una persona hay una inclinación natural a volverse centralizador, canalizando exceso de atención hacia sí mismos.


Auto realización

� Por fortuna, la naturaleza nos dotó de una necesidad adicional, la más humana de todas las necesidades, la de la auto realización.

� Mientras que una persona motivada por el ego es comandada desde afuera y sus acciones están orientadas a lograr el reconocimiento de los demás, la persona motivada por la auto realización es comandada de adentro hacia a fuera y depende solamente del uso de su voluntad y libre albedrío a la hora de actuar.


Auto realización

� La auto realización es la necesidad que más distingue al ser humano de los animales.

� Ella se apoya en los valores esenciales del ser humano universal que dan soporte a la acción ética.


Satisfactores eficaces para la motivación humana

Involucrar a los empleados en la preparación de estándares y en el establecimiento de metas.

Trabajar en equipo.

Desarrollar actividades de integración.

Fijar metas ambiciosas.

Establecer un programa permanente de capacitación.

Reconocer sinceramente los logros alcanzados por sus colaboradores.


Éxito empresarial

En todo tipo de empresas, pero con mayor razón en las de servicio, el éxito depende de integrar un equipo humano comprometido.Es por ello que en El Método MR, decimos “Calidad humana en primer lugar”.Con las primeras tres técnicas habremos dado un gran paso hacia el éxito empresarial.


Recomendaciones para implementar Técnica 3: Liderazgo y desarrollo humano

1. Lea con detenimiento el banner “Herramienta Maestra”, que integra las 12 técnicas del Método MR (Maximización de resultados), identifique las acciones que corresponden a esta técnica.

2. Tenga presente en todo momento que el objetivo de esta técnica es: Liberar el potencial humano de todo el equipo.

3. Lea en el capítulo 2 del libro Método MR, lo que se refiere a la técnica 3: Liderazgo y Desarrollo Humano.

4. Estudie a profundidad el tema y compruebe su aprendizaje:Respondiendo en línea la evaluación correspondienteRevisando la presentación Power Point.

� Si usted puede explicar todas las láminas sin recurrir al libro, está listo para transmitirlo al equipo.


5. Identifique miembros de su personal que por sus características y formación, puedan ser capacitadores. Prepárelos y asígneles la responsabilidad de capacitadores de desarrollo humano

6. Inicie la capacitación del personal (Ver archivo de recomendaciones generales. para la capacitación):

� El tema liderazgo para mandos altos y medios� Desarrollo humano para todo el personal

7. Aplique y revise la evaluación correspondiente a cada miembro de su personal. Identifique si hay algún concepto que en particular no haya quedado claro. Si la falla es de una o dos personas, trabaje directamente con el colaborador. Si la falla es de todo el equipo, revise la presentación y profundice el estudio para explicar con claridad. Repita la capacitación y aplique nuevamente el examen.

� Recuerde que la capacitación es solo una actividad de esta técnica, concluida ésta, concéntrese en las acciones siguientes.


8. Identifique las herramientas inteligentes que le servirán para implementar las acciones especificadas en la herramienta maestra.

9. Asigne responsables y tiempos para las acciones que se especifican en la “herramienta maestra”. Prepare a los responsables.

10. Revise la herramienta HT1.4 Organigrama. Le dará una idea de cómo puede definir la estructura de su empresa. Si su empresa es reciente, o no tiene clara la estructura, estudie a profundidad las recomendaciones del capítulo 2.

11. Defina su organigrama con la herramienta HT1.4 Organigrama. Si requiere menos o más líneas de reporte, ajuste el formato. Mientras menos niveles se establezcan, más sencillo será el control de su empresa.

Recuerde que las áreas se crean no para asignar una tarea a las personas que la conforman, sino con base en las necesidades del negocio. Cada área se convierte en una UNIDAD GERENCIAL.


Es posible que el organigrama se vaya ajustando en la medida en que avance en la aplicación de del método, sea flexible.

12. Es importante establecer metas claras.

13. Retome la herramienta inteligente HT3.5 Descripción de puestos y determine las funciones y responsabilidades de cada puesto en su empresa:

� Objetivo del puesto: Para qué existe� Funciones o responsabilidades: Sea exhaustivo en la descripción puntual de todo lo que debe hacer, no deje nada a lalibre interpretación de quien va a realizar la tarea.� Perfil o habilidades necesarias: Describir desde el perfil básico (edad, sexo, conocimientos, etc.), hasta las habilidades humanasy técnicas especiales que se requieren (resistencia física, habilidad para las relaciones humanas, etc.)


14. Revise el ejemplo de la Herramienta Inteligente HT3.6 Expediente del colaborador.

� Imprima una hoja para cada empleado y registre toda lainformación general que se le solicita: Nombre, número de expediente, etc.

� Revise la información que se requiere de cada empleado en dos áreas del instrumento: reclutamiento, selección.

� Al concluir el llenado de los formatos se dará cuenta de lo que requiere de cada empleado para estar al día en su expediente.

� El apartado de EVENTOS SOBRESALIENTES le servirá para registrar tanto los eventos positivos: capacitación, promociones, aportaciones, bonos otorgados al empleado; como los eventos negativos: faltas y fallas ocurridas durante el desempeño de su trabajo.

� Cada vez que ocurra algo relevante, hay que registrarlo. Con base en esta herramienta pueden modificarse en un futuro las descripciones de puesto.


15. La formación y desarrollo de su personal no concluyen con este primer esfuerzo, para obtener excelentes resultados, debe convertirse en un proceso permanente dentro de su empresa. Con base en las necesidades técnicas y humanas del personal, apóyese en la herramienta inteligente HT3.7 Plan de capacitación y defina un PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:

�Establezca las prioridades de formación humana y técnica. Defina qué tipo de cursos y a quiénes debe dirigirlos.

�Con qué periodicidad y frecuencia se impartirán los cursos. Cuáles son para el personal de nuevo ingreso y cuáles para los que ya forman parte de la empresa.

�Los cursos pueden se impartidos por instructores internos, o deben recurrir a algún proveedor externo.

3 t3 liderazgo y desarrollo humano

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