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Ciclo de Vida del PersonalCiclo de Vida del Personal

1. Lanzamiento

2. Crecimiento

3. Madurez

4. Declive

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Lanzamiento: esta fase refleja el conjunto de los RRHH que son recién incorporados y que suelen tener un nivel bajo de retribuciones para la organización ya que se encuentra en una fase de adaptación y necesitan tomarse su tiempo.

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Crecimiento: en esta fase el individuo se muestra con capacidad para elaborar proyectos y desarrollar juicios e ideas y además asume ciertas responsabilidades y posee un sentimiento de competencia y autoestima.

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Madurez: aquí la persona ha adquirido su máxima competencia y está en condiciones de desarrollar adecuadas contribuciones a la organización mediante su trabajo.

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Declive: esta fase de madurez también se tiene como crítica, ya que si la persona no se somete a una fase de reciclaje (capacitación para mantenerse activo laboralmente) entrará en una fase de declive.

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Estas fases no tienen nada que ver con la edad de la persona.

Este ciclo se repite cada vez que la persona cambia de trabajo u cuando ocupa un nuevo puesto en la misma organización.

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GESTIÓN MODERNA DE PERSONAS (según Idalberto Chiavenato, libro “Gestión del Talento Humano”, McGrawHill, Bs.As. 2002, pág.17)

PRINCIPALES PROCESOS DE PRINCIPALES PROCESOS DE GESTIÓN DE RRHHGESTIÓN DE RRHH

1. ADMISIÓN DE PERSONAS

2. APLICACIÓN DE PERSONAS

3. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS

4. DESARROLLO DE LAS PERSONAS

5. RETENCIÓN DE PERSONAS

6. MONITOREO DE PERSONAS

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1. ADMISIÓN DE PERSONAS1. ADMISIÓN DE PERSONAS

¿Quién debe trabajar en la organización?– Incluye:• Reclutamiento de personal

• Selección de personal

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2. APLICACIÓN DE 2. APLICACIÓN DE PERSONASPERSONAS¿Qué deberán hacer las personas?– Incluye:• Orientación de las personas• Diseño de cargos

• Evaluación del desempeño humano

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3. COMPENSACIÓN DE LAS 3. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONASPERSONAS¿Cómo compensar a las personas?– Incluye:• Compensación y remuneración• Beneficios y servicios

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4. DESARROLLO DE LAS 4. DESARROLLO DE LAS PERSONASPERSONAS¿Cómo desarrollar a las personas?– Incluye:• Capacitación y desarrollo• Programas de cambios

• Programas de comunicación

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5. RETENCIÓN DE 5. RETENCIÓN DE PERSONASPERSONAS¿Cómo retener a las personas en el

trabajo?– Incluye:• Capacitación y desarrollo

• Programas de cambio

• Programas de comunicación

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6. MONITOREO DE 6. MONITOREO DE PERSONASPERSONAS¿Cómo saber lo que hacen y lo que

son?– Incluye:• Sistemas de información gerencial

• Bases de datos

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1. ADMISIÓN1. ADMISIÓN

Los procesos de admisión de personas varían mucho de una organización a otra:– a) Algunas organizaciones utilizan

procesos tradicionales ya superados– b) Otras utilizan procesos avanzados y

sofisticados para atraer y seleccionar personas

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ENFOQUE TRADICIONALENFOQUE TRADICIONAL

Predomina el enfoque operacional y burocrático El reclutamiento y la selección de personas obedecen a un

conjunto de rutinas y procedimientos ejecutados de modo secuencial.

La acción está microorientada, pues cada cargo vacante desencadena un proceso dirigido a cubrirlo

De ahí que el enfoque del proceso sea molecular, pues sólo interesa el cargo focalizado.

Es un modelo conservador que busca mantener el statu quo de la organización

El proceso se concentra en el órgano de RRHH, dejando poca libertad a los Administradores de línea.

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ENFOQUE MODERNOENFOQUE MODERNO

Da prelación al enfoque estratégico: la incorporación de personas es un medio de servir a las necesidades organizacionales a largo plazo

La acción está macroorientada, pues trasciende el cargo e incluye la organización en su conjunto

El enfoque es global e integral, no focalizado El modelo es incremental porque busca agregar valor a los

activos intangibles de la organización De ahí la búsqueda del cambio mediante la creatividad y la

innovación Todo el proceso es responsabilidad de la línea, con

asesoramiento del staff y del órgano de RRHH.

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RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Concepto:– Es el proceso por el cual la

organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo

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Modalidades o tipos:– Interno: se aplica a los candidatos que

trabajan en la organización, es decir, a los empleados para ascenderlos o para transferirlos

– Externo: se dirige a candidatos que están fuera de la organización para someterlos al proceso de selección

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RECLUTAMIENTO INTERNORECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS:– Aprovecha mejor el potencial humano

de la organización–Motiva el desarrollo profesional de los

empleados–Mejora la fidelización de los empleados– No requiere procesos de “inducción”–Menor costo

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RECLUTAMIENTO INTERNORECLUTAMIENTO INTERNO

DESVENTAJAS:– Impide la entrada de nuevas ideas – Favorece el conservadurismo en un mundo de

cambios vertiginosos– Ideal sólo para organizaciones burocráticas y

mecanicistas– Funciona como un sistema cerrado de

reciclaje continuo

– Preserva la cultura organizacional

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BOLSAS DE EMPLEOSBOLSAS DE EMPLEOS

Es un organismo gubernamental o sindical destinado a centralizar información sobre empleos disponibles en un determinado lugar.

Fueron creadas en Inglaterra a principios del Siglo XX.

TÉCNICAS DE TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNORECLUTAMIENTO EXTERNO Avisos en periódicos y revistas especializadas Agencias de reclutamiento (estatales o privadas) Contactos con escuelas, institutos,

universidades y asociaciones gremiales Carteles o avisos en sitios visibles Página Web de la organización Presentación de candidatos por recomendación

de empleados Base de datos de candidatos

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SELECCIÓN DE PERSONASSELECCIÓN DE PERSONAS

Concepto: Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo a cubrir.

La mejor forma de hacer la selección es representarla como una comparación entre dos variables:

– Los requisitos del cargo que debe cubrirse, por un lado; y

– El perfil de los candidatos a ocuparlo, por el otro.

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TÉCNICAS DE SELECCIÓNTÉCNICAS DE SELECCIÓN

Se agrupan en 5 categorías:– Entrevista– Pruebas de conocimiento o capacidad– Pruebas psicométricas– Pruebas de personalidad– Técnicas de simulación

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2. APLICACIÓN DE 2. APLICACIÓN DE PERSONASPERSONASConcepto: es el proceso de asignar y

posicionar a las personas en sus actividades en la organización.

Comprende:– Orientación a las personas– Diseño de cargos– Evaluación del desempeño

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a) Orientación a las personasa) Orientación a las personas

También llamada “socialización” o “inducción”, consiste en la orientación o ubicación que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso a la organización (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal).

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La misión, la visión, los objetivos organizacionales y la cultura constituyen el contexto en el que trabajan y se relacionan las personas.

Las organizaciones tratan de adaptar a las personas a ese contexto.

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Es importante porque ayuda a la adaptación del empleado a la organización.

Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador ya que tiende a experimentar sentimientos de inseguridad

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b) Diseño de cargosb) Diseño de cargos

Concepto: es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico.

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Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización

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El diseño de cargos constituye el modo como cada cargo está estructurado y dimensionado.

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Diseñar un cargo significa definir 4 condiciones básicas:Diseñar un cargo significa definir 4 condiciones básicas:

– El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo)

– Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo)

– A quién deberá reportar el ocupante del cargo (quién es el superior inmediato)

– A quién deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo (quiénes son sus subordinados)

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c) Evaluación del desempeñoc) Evaluación del desempeño

Es un proceso que mide el desempeño del empleado, es decir el grado en que el empleado cumple los requisitos de su trabajo.

Es revisar la actividad productiva del pasado para medir la contribución del trabajo del empleado al cumplimiento de los objetivos organizacionales

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¿Quién debe evaluar?¿Quién debe evaluar?

El Administrador (jefe inmediato)El equipo de trabajoEvaluación 360º¿Quién debe

evaluar?Autoevaluación

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3. COMPENSACIÓN DE LAS 3. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONASPERSONASComprende:– Remuneración– Programas de inventivos– Beneficios y servicios

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La palabra compensación o recompensa significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.

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Las organizaciones desarrollan sistemas de compensación que producen efecto directo en la capacidad de atraer, mantener y motivar a los empleados.

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Por un lado, la compensación busca incentivar las contribuciones de las personas a los objetivos y a la rentabilidad de la organización.

Sin embargo, afecta los costos laborales.

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a) REMUNERACIÓNa) REMUNERACIÓN

Es la retribución que recibe un empleado a cambio de la prestación de un servicio a una organización.

Tiene 3 componentes:

– Remuneración Básica (salario fijo)– Incentivos salariales (bonos, premios,

adicionales, etc.)– Beneficios (seguro de vida, de salud, etc.)

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b) Programas de incentivosb) Programas de incentivos

Es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la organización, pero ello no es suficiente.

Al personal hay que incentivarlo, motivarlo, para que alcance metas desafiantes y no se limite a cumplir rutinas.

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En general, la remuneración fija funciona como factor higiénico, pero no como factor motivador.

La remuneración fija fue un producto de comienzos del Siglo XX, como medio de recompensar trabajos rutinarios y repetitivos de los empleados en épocas de pocos cambios

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Hoy, la mayoría de las organizaciones exitosas se dirigen a programas de remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y despertar entusiasmo en los empleados.

Hay incentivos positivos (premios) e incentivos negativos (sanciones)

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Las organizaciones privadas adoptan varios tipos de recompensas financieras, que dan lugar a remuneraciones variables. Por ejemplo las relacionadas con:

– objetivos de realización empresarial

– Vinculadas al tiempo de servicio del empleado– Resultados departamentales

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c) Beneficios y serviciosc) Beneficios y servicios

Son ciertas ventajas que las organizaciones conceden a sus empleados como pagos adicionales de los salarios.

Por ej. Asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, vacaciones, licencias, bonificaciones, movilidad, pensión o jubilación, etc.

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4.DESARROLLO DE 4.DESARROLLO DE PERSONASPERSONAS¿Cómo desarrollar a las personas?– Incluye:• Capacitación y entrenamiento• Programas de cambio y desarrollo de

carrera

• Programas de comunicación y consonancia

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a) Capacitación y Entrenamientoa) Capacitación y Entrenamiento

Formar es más que informar, pues implica enriquecimiento de la personalidad

Entrenamiento: se lo entendía como el proceso por el cual la persona se prepara para desempeñar bien las tareas específicas del cargo que debe ocupar. Hoy se considera un medio para apalancar el desempeño en el cargo, un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras.

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b) Desarrollo b) Desarrollo

Los procesos de desarrollo de personas se relacionan más con la educación.

Desarrollar personas no es sólo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen.

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Métodos de desarrollo de personas:– Son diversos: rotación de cargos,

posiciones de asesoría y asignación de comisiones, cursos y seminarios, out door, etc.

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El desarrollo de carrera es la sucesión o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional. Supone cada vez cargos más elevados y complejos.

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5. RETENCIÓN DE 5. RETENCIÓN DE PERSONASPERSONASUna buena organización no sólo

capta y aplica adecuadamente sus recursos humanos, sino que los mantiene satisfechos.

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El mantenimiento de las condiciones laborales exige cuidados especiales: estilos de gerencia adecuados, relaciones con los empleados, programas de salud ocupacional, manejo de los conflictos, etc.

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Por otro lado, la higiene laboral, la seguridad y la calidad de vida influyen.

La higiene laboral tiene que ver con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental.

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6. MONITOREO DE 6. MONITOREO DE PERSONASPERSONAS Aquí monitorear significa seguir,

acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de ciertos límites de variación.

Otros autores hablan de “controlar”. Chiavenato prefiere “monitorear” para que no se identifique con sometimiento a normas y reglamentos impuestos.

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En una cultura democrática y participativa, el control externo se debe sustituir por el autocontrol y la autonomía de las personas, orientados hacia metas y resultados que se deben alcanzar.

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Las organizaciones no funcionan sobre la simple improvisación ni al azar, sino conforme a determinados planes y objetivos a alcanzar.

Por ello, el comportamiento organizacional no puede ser errático, sino deliberado y racional.

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De ahí que las organizaciones monitoreen el desarrollo de las actividades de las personas.

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Los procesos de monitoreo se pueden enfocar de dos modos diferentes:

– El modo tradicional, siguiendo el paradigma de la Teoría X (desconfianza respecto a las personas y control estricto basado en castigos y sanciones)

– El modo moderno, siguiendo el paradigma de la Teoría Y (confianza en las personas, incentivos a su comportamiento, autocontrol y libertad, favoreciendo la creatividad y la iniciativa de las personas)

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En todo momento los Administradores toman decisiones respecto a los subordinados, al tiempo que los empleados reciben información respecto a ellos, y los especialistas en RRHH analizan e investigan la información sobre la fuerza laboral, sus características y necesidades.

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Esto requiere un Sistema de Información adecuado.

Es muy importante que en la organización haya buenas comunicaciones, que los empleados reciban información.

Y la base de todo sistema de información es el Banco de Datos.

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Para una mayor comprensión lógica del proceso desarrollaremos el estudio de los procesos a partir de las etapas del proceso administrativo:

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Esquemáticamente sería así la secuencia:

PLANEACIÓN: Procesos de planeación y provisión (Admisión).

ORGANIZACIÓN: Proceso de aplicación.

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DIRECCIÓN: Procesos de desarrollo humano, compensación y mantenimiento.

CONTROL: Proceso de control y auditoría de recursos humanos.

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