1. COMPETENCIA A REALIZAR. Realizar la planeacin del Capital Humano en una organizacin, aplicando el proceso correspondiente

2. En plan de carreras es una planificacin de la trayectoria de un trabajador considerando los aos de experiencia. Y en plan de remplazo se estudian las potencialidades del trabajador para someterlas a un proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles En toda una empresa debe haber una planeacin estrategia que pueda ser aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes reas enfocadas a la planeacin de vida futura como los puestos que ocupa uno dentro de la empresa, se mencionaran los conceptos, objetivos de planes de carrera y reemplazo. 3. Un plan de carrera es un conjunto de pasos y niveles condicionados por factores como la experiencia, nivel acadmico o calidad del desempeo 4. curso general que una persona elige seguir a lo largo de la vida de trabajo. proceso contino por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarla. : lnea de movimiento flexible, a travs de la cual un empleado, puede moverse durante su empleo en una empresa. enfoque formal que asume la organizacin para cerciorarse de que estarn disponibles las personas con las aptitudes y experiencias correctas, cuando se les necesite. 5. Fortalecer las Estrategias del Negocio Retener el personal con talento Propiciar la motivacin del personal Fortalecer la cultura y clima organizacional Evaluar los planes de formacin y proteger la gestin del conocimiento 6. El plan estratgico de la empresa las polticas organizacionales estructura organizacional planeacin del talento humano perfiles de los cargos resultados del proceso de eleccin de personal y de gestin del desempeo evaluacin del potencial del desarrollo y proceso de formacin 7. Los planes de sucesin parten de las competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con las establecidas para los puestos vacantes. El candidato interno que ms se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor, sin importar su antigedad en la empresa. 8. organizaciones cuya madurez organizacional y responsable orden en los procesos le permiten establecer el mapa de competencias de su personal desde que ingresa a la empresa, actualizndolo de manera constante FLIX SOCORRO ESTABLECE QUE: Los planes de remplazo son utilizados por 9. BENEFICIOS SIMILARES ENTRE PLAN DE CARRERA Y PLAN DE REEMPLAZO: Propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencia mayores niveles de pertenencia motivacin e inters establecen las condiciones para que los colaboradores logren un desempeo ms eficaz contribuirn al logro de los objetivos organizacionales. 10. Las diferencias entre los cuadros de reemplazo y los reemplazos de emergencia, es que los requerimientos sobre el potencial y sobre la experiencia requerida son ms altos en el primer caso que en el segundo. Cuadros de reemplazo Reemplazo de emergencia. La accin consiste en designar un reemplazante potencial para cada uno de estos puestos. Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeo que permita la continuacin normal de las operaciones. Comprende a personas capaces de mantener en funcionamiento adecuado los aspectos ms bsicos y de corto plazo del puesto, hasta tanto regrese el titular, se designe a otra persona o el mismo reemplazante adquiera el desarrollo necesario. 11. a los criterios de evaluaci n de candidatos Potencial, o capacidad potencial actual Conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para ejercer el puesto. Compromiso personal del candidato con las tareas propias del puesto a la evaluacin del grado de cumplimiento de cada uno de estos Hacer un uso correcto del buen juicio gerencial por parte de personas que conocen a los candidatos y que saben cmo trabajan Desalentamos la utilizacin de especialistas externos en este caso, a diferencia de lo que recomendamos para postulantes externos 12. Uso de la informacin disponible sobre la misin del puesto, el perfil de competenci as requeridas y las relaciones jerrquicas e inter funcionales con otros roles. Determinaci n del nivel de trabajo por el mtodo del Alcance- Temporal de la Discrecin. 1. ESPECIFICACIN DEL PUESTO 13. 2. OBTENCIN DE INFORMACIN SOBRE CANDIDATOS INTERNOS Evaluacin del potencial de candidatos internos Uso de fuentes de informacin interna sobre conocimientos, habilidades, experiencia circunstancias particulares de los candidatos. 14. 3. LA ESTRUCTURA DE DECISIN Definicin de responsabilidades y autoridades del gerente indirecto, del gerente del gerente y del sector de Recursos Humanos en el proceso de seleccin. Saber cmo se hace la evaluacin del potencial de la gente que ya est trabajando en la organizacin Saber cmo se mide el nivel de trabajo de los puestos. 15. Persevera en tu empeo y hallaras lo que buscas; prosigue tu fin sin desviarte y alcanzaras tu empeo; combate con energa y vencers