Derecho del Trabajo - Tema 21

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TEMA 21. OTRAS FUENTES REGULADORAS LABORALES

I. OTROS PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1. Denominacin: convenios extraestatutarios o irregulares

El Derecho laboral espaol se ha visto obligado a aceptar tipos distintos de pactos colectivos de trabajo. El convenio colectivo regular, el llamado estatutario, dado su carcter normativo y eficacia personal general, qued sometido a rigurosos requisitos de validez y eficacia. La prctica negocial encuentra serias dificultades para moldearse en un marco jurdico tan restrictivo y formalista, de ah las frecuentes "irregularidades", en la composicin de la comisin negociadora, representatividad, etc. Por ello, los Tribunales, por un principio de economa, aceptan la validez y eficacia de dichos pactos que, al no observar todas las reglas del ET, se han venido en llamar extraestatutarios, es decir, que han nacido y viven fuera del marco legalista del Ttulo III ET.

El ET admite otros pactos colectivos en normas que estn fuera del ttulo III y, sin embargo, tambin son parte del ET. Las modificaciones introducidas por la Ley 11/1994 parecen aconsejar que se hable de convenios colectivos regulares, de convenios colectivos irregulares y de acuerdos colectivos de empresa.

En fin, hay que atender a los acuerdos de solucin extrajudicial de los conflictos de interpretacin y aplicacin de los propios convenios colectivos,...

2. Naturaleza jurdica y eficacia personal

Estos convenios colectivos irregulares son de derecho comn. La doctrina judicial dominante permite concluir que tienen naturaleza contractual y eficacia personal limitada.

2a) Eficacia personal limitada

Sus clusulas obligan, nica y exclusivamente, a las partes firmantes (empresa, representaciones sindicales) y a los trabajadores que estn representados por dichas partes en virtud de un vnculo de afiliacin, pero nunca a quienes estn afiliados a otras representaciones profesionales no firmantes o estn en situacin de no afiliados sin ms.

En el convenio colectivo de empresa el empresario queda sometido por ser parte firmante necesaria; por el lado social, si negocian y firmans las secciones sindicales, los trabajadores afiliados a las mismas; si firma el Comit de Empresa, en principio el convenio tendr eficacia general por cuanto ste representa a todos los trabajadores.

Aunque la eficacia personal limitada implica diferencia de trato entre los acogidos a sus clusulas y los restantes trabajadores, pero se rechaza que exista discriminacin sindical, pues el convenio est siempre abierto a los trabajadores no representados directamente y de ah la tcnica de adhesin a su clausurado: la adhesin de stos, en cuanto adhesin libre, no puede ser en ningn caso cuestionada.

2b) Naturaleza jurdica contractual colectiva

El convenio colectivo irregular no encuentra regulacin expresa en el ET, sigue las reglas comunes de los contratos. La consecuencia es obvia: no es derecho objetivo, no se encuadra en el sistema de fuentes del Derecho; en una palabra, no son normas y as lo declara la jurisprudencia. Ahora bien, el carcter no normativo no impide la fuerza vinculante del convenio colectivo irregular.

Quien ha ingresado en un sindicato o en una organizacin empresarial voluntariamente asume un estatuto jurdico (derechos, obligaciones, cargas) por tal acto de afiliacin; uno de tales efectos puede ser el de que quede sometido a las condiciones de trabajo que dichas organizaciones pacten para sus asociados.

En resumen, los convenios colectivos irregulares son, en verdad y sin ms, contratos colectivos de trabajo y se someten a las reglas comunes de la contratacin civil, en los trminos del Cdigo Civil. De ah que, cumplido su trmino final, no gocen del beneficio de la prrroga automtica, tampoco provoca el fenmeno de la concurrencia de convenios: el convenio colectivo regular resulta inderogable por contrato colectivo de trabajo.

Al entrar en vigor el convenio colectivo irregular en sustitucin parcial del convenio estatutario en fase de prrroga, los trabajadores y empresarios estarn unos sometidos al nuevo convenio irregular y otros, en cambio, seguirn bajo las reglas del regular prorrogado. Las adhesiones individuales posteriores de trabajadores no afiliados no convierten de irregular en regular el convenio, ni siquiera cuando se produce una afiliacin colectiva. Pero eso no niega la fuerza vinculante del convenio irregular, incluso sobre sus partes firmantes, que han de respetarlo hasta el trmino pactado de vigencia.

3. Los acuerdos directos de empresa

No son convenios colectivos de empresa estatutarios, de ah que no sigan su tramitacin administrativa hasta la publicacin oficial, pero su rgimen jurdico acusa un acercamiento al exigir la conformidad de la mayora de los representantes unitarios del personal, o si los negocian las representaciones sindicales que stan tengan la mayora de representantes.

Son instituciones jurdicas peculiares; y esta peculiaridad es la que explica su nombre en el que se habla de "acuerdos colectivos" y no de convenios colectivos. Permiten el descuelgue (inaplicacin) de las normas del convenio colectivo de mbito superior en materia de salarios, horarios, trabajo a turnos, etc. (art. 41.2 ET).

II. EL REGLAMENTO DE RGIMEN INTERIOR

1. Concepto y evolucin

El RRI es una supervivencia del sistema jurdico laboral anterior. Se define como el conjunto orgnico de reglas tcnicas y casusticas establecidas, con autorizacin oficial, por la direccin de la empresa para fijar la organizacin interna de dicha empresa de acuerdo con las normas estatales y los convenios colectivos que resulten aplicables a la misma.

2. Naturaleza jurdica: rgimen actual

El ET ha dejado sin base legal el RRI, pero puede existir como una instruccin general tcnica, medio de organizacin y racionalizacin del trabajo, en base al art. 20 ET, ser del tipo de las condiciones bsicas de contratacin. La doctrina seala que los RRI no son fuente de derecho objetivo en el ET ni podrn aprobarse por las autoridades nuevos RRI. Sin embargo, los existentes hasta 1980 no se derogaron automticamente, se mantuvieron como normas de carcter dispositivo. Por lo tanto, podan ser derogados por convenios y otros pactos posteriores, sin perjuicio de su derogacin tcita si sus reglas fueren contrarias con la nueva legalidad.III. LA COSTUMBRE LABORAL

El art. 1 CC ha fijado con alcance general (tambin para el Derecho del Trabajo) que cuando no haya ley exactamente aplicable al punto controvertido se aplicar la costumbre del lugar y, en su defecto, los principios generales del Derecho. La costumbre laboral puede ser definida como la norma jurdica creada por la prctica repetida, uniforme y constante de los sujetos del Derecho del Trabajo al relacionarse entre s, y que es aceptada, expresa o tcitamente, por el Estado y los dems entes capaces de establecer normas escritas.

Notas distintivas de la costumbre:

a) La costumbre nace de la observancia repetida y generalizada de los sujetos que podrn invocarla. No es una norma escrita, sino que vale como "hecho social".

b) La costumbre es una norma subsidiaria de la legislacin, se aplica a falta de precepto escrito referido a la materia.

c) La costumbre laboral se caracteriza por las notas de local y profesional, as la costumbre eficaz en otra localidad o en otra rama profesional no es aplicable fuera de su contexto.

d) La costumbre aplicable es la que desarrolla una disposicin escrita o que se refiere a una materia no regulada. Es ilegal la costumbre contraria a una ley y no puede ser aplicada por un Tribunal o por la Administracin.

e) Una manifestacin formal y expresa del Estado o de un ente con poder normativo, en contra de una norma consuetudinaria provoca su anulacin.

f) La costumbre ha de resultar probada y no puede ser contraria a la moral ni al orden pblico.

IV. LAUDOS ARBITRALES Y PACTOS COLECTIVOS IMPROPIOS

El TC declar inconstitucional en 1991 el laudo arbitral estatal, un acuerdo colectivo de obligado cumplimiento cuando se frustraba una negociacin colectiva o para resolver un convenio colectivo. As, el art. 91 ET dice: En los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artculo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrn establecer procedimientos, como la mediacin y el arbitraje, para la solucin de las controversias colectivas derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos.

El acuerdo logrado a travs de la mediacin y el laudo arbitral tendrn la eficacia jurdica y tramitacin de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimacin que les permita acordar, en el mbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artculos 87, 88 y 89 de esta Ley.

Estos acuerdos y laudos sern susceptibles de impugnacin por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Especficamente cabr el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin.

Estos procedimientos sern, asimismo, utilizables en las controversias de carcter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

Tambin tendrn carcter de convenio colectivo los acuerdos que se alcancen entre las representaciones implicadas en un conflicto colectivo y que, al cerrar una huelga, no slo ponen fin a la misma, sino que establecen nuevas regulaciones de trabajo (pacto colectivo impropio). El art. 8.2 del RD-Ley 17/1977 sobre relaciones de trabajo dice: ...El pacto que ponga fin a la huelga tendr la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.

V. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL Y DOCTRINA LEGAL

Doble orden: La justicia (valores) y los principios informadores del ordenamiento jurdico laboral establecido y garantizado por el Estado. Se mantiene la supremacin del inters general sobre el inters colectivo profesional, y la de ste sobre el inters del empresario y del trabajador.

- Las normas laborales estatales son obligatorias, de orden pblico y de ineludible observancia.

- En caso de duda o laguna se acta en favor del trabajador, pero no alcanza a la apreciacin de los hechos.

- Debe tenerse en cuenta tambin el respeto a los intereses colectivos.

- El Estado puede imponer limitaciones al libre juego de la autonoma colectiva o resrvarles en exclusiva la regulacin de ciertas materias.

- La jurisprudencia tiene una gran importancia, ya que fija el sentido de las normas positivas, las remodela y extiende e incluso las anticipa.

VI. COORDINACIN NORMATIVA ENTRE LAS DISTINTAS FUENTES REGULADORAS LABORALES

1. Principios generales

Primero, debe determinarse la norma aplicable al caso a resolver y en segundo lugar, debe fijarse su sentido mediante la interpretacin adecuada.

El Derecho del Trabajo es una cascada de legislacin, pactos colectivos regulares e irregulares, contratos, reglamentos, etc. que hay que tener en cuenta. Asimismo la interpretacin sigue las mismas reglas que las normas comunes.

2. La teora del bloque normativo estatal

La CE y el ET han cambiado las bases jurdicas de la potestad reglamentaria. El poder normativo de la Administracin es simple poder de ejecucin, ceido a los principios de legalidad y jerarqua normativa, as como al respeto de la autonoma colectiva de empresarios y representantes legales de los trabajadores.

Si se modifica la Ley que sirve de base a otras normas reglamentarias, stas tambin quedan derogadas o modificadas en sus concretos preceptos contradichos por la nueva Ley. Por el contrario, si la norma reglamentaria establece reglas neutrales que no estn en contradiccin directa o conexa con las nuevas, su vigencia se mantiene.

3. El principio de sucesin normativa

En las ltimas reformas laborales se ha acentuado el principio de sucesin normativa (principio de modernidad), as como el efecto de que la nueva norma, incluso si reviste la naturaleza de convenio colectivo, puede disponer dsobre los beneficios establecidos en la norma sustituida. No hay derechos adquiridos sobre la base de una norma, ni legal ni convencional.