2.1 enfoque sobre el manual de organizaciÓntesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20819/capitulo2.pdf ·...

Manual de Organización Maestría en Administración CONALEP Hermosillo II

C.P. Guadalupe Rivera Tapia 14

2.1 ENFOQUE SOBRE EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN

Las Regulaciones Internas tienen entre sus objetivos el de facilitar el adecuado desempeño

de la entidad. A través de un Manual de Organización.

En la metodología se tuvo en cuenta, además, lo planteado por Harold Koontz en su obra

Administración una perspectiva global (p.244, 257), sobre "La lógica de organizar" en la

que dice:

El proceso de organización consiste en los siguientes cuatro pasos:

Establecer los objetivos de la empresa.

Formular objetivos, políticas y planes de apoyo.

1. Identificar y clarificar las actividades necesarias para lograrlos.

2. Agrupar estas actividades de acuerdo con los recursos humanos y materiales

disponibles, y la mejor forma de usarlos, según las circunstancias.

3. Delegar en el jefe de cada grupo la autoridad necesaria para desempeñar las

actividades.

4. Vincular los grupos en forma horizontal y vertical, mediante relaciones de autoridad

y flujos de información.



Para la aplicación tanto del Sistema de Control Interno, del Sistema de Calidad, así como

de cualquier otro sistema en una empresa, se debe hacer sobre la base de una estructura

previamente analizada y ajustada a la realidad de la organización; que responda a su

misión, objetivos, estrategias, etc.

Dicha estructura se representa a través del Manual de Organización que no es más que un

Manual Administrativo y constituye una revisión detallada, por escrito, de la organización

formal de cualquier entidad que se realiza a través de la descripción de los objetivos,

funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos de trabajo que componen su

estructura y cuyo objetivo es instruir al personal en aspectos tales como: funciones,

relaciones, procedimientos, políticas, objetivos, normas, etc. Con la finalidad de lograr una

mayor eficiencia en el desempeño de sus tareas.



2.1.1 CONCEPTOS FUNDAMENTALES PARA COMPRENDER DICHA HERRAMIENTA DE TRABAJO, PARA LAS INSTITUCIONES, MANUAL DE ORGANIZACIÓN. Definición de Manual de Organización:

El Manual de Organización es un documento que contiene, en forma ordenada y

sistemática, la información y/o las instrucciones sobre su marco jurídico administrativo,

atribuciones, historia, organización, objetivo y funciones de la dependencia o entidad,

constituyéndose además en un instrumento de apoyo administrativo, que describe las

relaciones orgánicas que se dan entre las unidades administrativas, siendo ello, un elemento

de apoyo a su funcionamiento.

(Dirección General de Modernización y Desarrollo Administrativo)

Esta herramienta es un documento que contiene información detallada referente al

directorio administrativo, antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y Funciones

de las unidades administrativas que integran la institución, señalando los niveles

jerárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de comunicación y

coordinación, asimismo, contiene organigramas que describen en forma gráfica la

estructura de organización. (Secretaría de Relaciones Exteriores)



2.1.2 IMPORTANCIA DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN

Es importante ya que este instrumento de trabajo es necesario para normar y precisar las

funciones del personal que conforman la estructura organizativa.

La idea de un instrumento de apoyo que defina y establezca la estructura orgánica y

funcional formal y real, así como los tramos de control y responsabilidad para los canales

de comunicación que permitan una funcionalidad administrativa de la institución.



2.1.3 OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN

Elaborar un manual de organización para el Departamento de Formación Técnica, del

Colegio de Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora, con el fin de lograr, que

cada función o actividad por área, se pueda evitar la duplicidad de funciones, deslindar

responsabilidades, y detectar omisiones, en cada persona que se integre al departamento,

además cumpla con su perfil.



2.1.4 VENTAJAS DE UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN

Presentar una visión de conjunto de la Dependencia o Entidad y de las Unidades

Administrativas.

Precisar el objetivo y las funciones encomendadas a la Unidad Administrativa para

evitar duplicidad, detectar omisiones y deslindar Responsabilidades.

Colabora en la ejecución correcta de las actividades encomendadas al personal y

proporciona uniformidad en su desarrollo.

Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución de las funciones, evitando

la repetición de instrucciones y directrices.

Proporciona información básica para la planeación e instrumentación de Medidas

de modernización administrativa.

Sirve como medio de integración al personal de nuevo ingreso, facilitando Su

incorporación e inducción a las distintas áreas.

Es instrumento útil de orientación e información sobre el quehacer de las Unidades

responsables. (Contraloría General del Estado)



2.1.5 LIMITACIONES DE MANUALES DE ORGANIZACIÓN.

Constituyen una herramienta, pero no la solución para todos los problemas

administrativos que se puedan presentar.

Si no se actualizan permanentemente, pierden vigencia con rapidez.

Incluyen solo los aspectos formales de la organización dejando de lado los

informales, cuya vigencia e importancia para la vida de la misma son notorias.



2.2.1 ENFOQUE DE PROCESOS ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de los puestos de trabajo es por tanto un instrumento de gestión de los recursos

humanos que se convierte, al menos, en una condición necesaria para el correcto desarrollo

de los otros procesos.

El análisis de puestos provee información que permite obtener una descripción adecuada de

los puestos. Esta descripción de puestos incluye los aspectos fundamentales de las

especificaciones del puesto y los niveles de desempeño, que además constituyen los

parámetros básicos para definir las políticas de seguridad e higiene dentro de una

organización.

El Análisis de Puestos destaca dentro de sus objetivos:

-Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

- Crear planes de capacitación y desarrollo.

- Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

- Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

- Evaluar el impacto de los cambios del entorno en el desempeño de los

empleados.

Esto se aprecia en las características o tipo de demandas que hacen al empleado y las

habilidades que debe poseer la persona para desempeñar un puesto. En tanto que los

parámetros de medición de desempeño permiten mantener un control sobre las normas, y

verificar que se cumpla con las especificaciones hechas para el desarrollo del puesto, para

hacerlos más acordes con la realidad y con los sujetos que lo desempeñen (esto es, permite

la medición de los índices de desempeño)



Todo esto debe redundar en el diseño efectivo de los cargos, lo cual se traduce en las

consideraciones que deben hacer de un puesto productivo y satisfactorio, pero con una

adecuada adaptación de cada trabajador a su cargo y con un ambiente de trabajo con las

condiciones optima de seguridad y mínimo impacto en la salud del individuo.

El análisis de puestos de trabajo incide en factores determinantes del comportamiento

organizativo de los individuos cuales son, entre otros y principalmente, motivación y

satisfacción. (www.aula facil.com)



2.2.1 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos de trabajo El análisis de puestos de trabajo se iniciara con el estudio de “tiempos y movimientos”

hasta llegar a las teorías de las “relaciones humanas y motivacionales”, que son las que

sentaron las bases para el “desarrollo organizacional”.

“Análisis” se reconoce como la descomposición de los elementos de una experiencia total

para estudiar sus componentes y mecanismos, mientras que Reyes Ponce y Arias Galicia

definen “Puesto” como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y

condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal. (RRHH-web.com)

Define “puesto de trabajo” como un conjunto de acciones organizadas y prepositivas que

realiza un empleado o colaborador de una organización, en una determinada posición de su

estructura de relaciones internas y externas, con el fin de aportar valor añadido a dicha

organización, mediante la consecución de una serie de áreas de resultados específicos,

siguiendo reglas, procedimientos y metodologías dentro de una determinada orientación

estratégica fijada por la propia organización y utilizando recursos humanos, informativos,

tecnológicos o físicos que pertenecen a la misma. (RRhh-web.com)

La técnica de análisis de puestos responde a una urgente necesidad de las empresas, ya que

para organizar eficazmente el trabajo, es indispensable conocer con toda precisión lo que

cada trabajador hace” y las “aptitudes que requieren para hacerlo bien.

Reyes P. A. (1992) El Análisis de Puestos. 5° Edición LIMUSA, S.A. de C.V. México, D.F.



El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y

funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las

aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un

desempeño exitoso en el puesto. (mitecnologico.com)

Recibe el Nombre analista, la persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos,

y la forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el

trabajador, recibe el nombre de: descripción de puesto.

La forma en la que se anotan metódicamente los requisitos de habilidad, esfuerzo,

responsabilidad y condiciones de trabajo que implica una labor, se llama Especificación De

Puesto. (Valenzuela B., Ortiz P. M. (2004) Análisis de Puesto de Trabajo 1Edición. Mora Cantúa Editores.

Hermosillo, Sonora)

El análisis de puestos de trabajo incide en factores determinantes del comportamiento

organizativo de los individuos principalmente, motivación y satisfacción.

A partir de su análisis y posterior uso, permite incrementar la efectividad de las decisiones

referentes a los procesos de gestión de recursos humanos, con miras, naturalmente, al

incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación

directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se

desempeñan en forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus

objetivos (Werther y Davis, 1990: 66)



2.2.2 IMPORTANCIA DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Algunos puntos importantes del Análisis de Puesto.

• Facilita el proceso de reclutamiento y selección de personal propicia la

transparencia en el proceso de contratación.

• Orienta el proceso de formación del personal.

• Posibilita la gestión de las carreras profesionales de los individuos

• También es considerado un soporte fundamental en el proceso de valoración de

puestos y la armonización salarial.

• Igualmente, constituye un instrumento de inestimable ayuda para la evaluación del

desempeño. (www.aula facil.com)



2.2.3. VENTAJAS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS Análisis de Puestos.

Chruden Y Sherman (1963: 99) señalan las siguientes ventajas que los empleados de una

organización, ofrece el análisis de puestos de trabajo: Permite al empleado conocer y

comprender mejor los deberes y responsabilidades de su puesto.

• Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de trabajo entre

los empleados, de forma que se eviten situaciones discriminatorias entre éstos.

• La especificación del puesto de trabajo puede ser usada por los empleados como

una guía o referencia para el autodesarrollo. (www.aula facil.com)

El análisis de puestos es una ventaja

Para los directivos de la empresa

Constituye la posibilidad de saber en detalle, las obligaciones y características de cada

puesto.

Para los supervisores

Les permite distinguir con precisión y orden, los elementos que integran cada puesto para

explicarlo y exigir más, apropiadamente las, obligaciones que supone.

Para los trabajadores

Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada

una de las operaciones que las forman, y los requisitos necesarios para realizarlas bien; y

para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas

actividades, si requiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación

de los trabajadores. (www.el prisma.com)



2.2.4 DESVENTAJAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

El supervisor puede enfatizar, en lo que él desea, que el empleado haga en lugar

de lo que en realidad hace.

Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos.

Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo

negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para

realizarla.

Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del

ocupante del cargo. (www. rrhh-web.com )



3.1. MARCO JURÍDICO – ADMINISTRATIVO El Colegio de Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora es un Organismo

público descentralizado del gobierno del Estado, con personalidad Jurídica y patrimonio

propio, como sustenta su existencia en el decreto expedido por el Boletín Oficial del

Estado de Sonora.

En febrero de 1999, como institución de enseñanza se integra al denominado Sector

Educativo, dentro del cual deberá sujetar su actuación a todo Marco Normativo que el

Estado ha establecido para regular a las llamadas entidades es decir a sus organismos

descentralizados. El orden jurídico referido lo señalamos a continuación en lo general y

en lo específico. ( CONALEP Sonora)

DISPOSICIONES GENERALES:

Constitución política de los Estado Unidos Mexicanos.

Constitución Política del Estado Libre y Soberano de Sonora.

Ley Orgánica del Poder Ejecutivo del Estado de Sonora.

(B.O. N.-2 Sección III del 6 de julio del 2006)

Ley n. del Instituto de Seguridad Social de los trabajadores

Estado del ISSSTE.

Ley n. 40 del Servicio Civil para el Estado de Sonora.

(B.O. N.- 17 del 27 de agosto de 1977)

Ley n. 40 de Planeación del Estado de Sonora.

(B.O. N.- del 2 de febrero de 1984)



Ley n.- 54 de Responsabilidades de los Servidores

Públicos del Estado y de los Municipios.

(B.O. N.- 29 del 9 Abril de 1984)

Ley n.- 68 de Obras Publicas del Estado de Sonora

(B.O. N.- 16 del 23 agosto de 1984)

Decreto que crea al Colegio de Educación Profesional

Técnica del Estado de Sonora.

(B.O. N.-11 de febrero de 1999)

Reglamento Interior Colegio de Educación Profesional


(B.O. N.-14 del 17 febrero de 2000)

Reforma y adiciones al Reglamento Interior del Colegio

De Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora.

13 de octubre del 2005, y 28 agosto del 2006.

Condiciones de Trabajo de Colegio de Educación

Profesional Técnica del Estado de Sonora.

Programa de Desarrollo Institucional 2004-2005.

Programa de Desarrollo Institucional 2004-2006.

Programa Estatal de Educación 2004-2009.

Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006

Plan de Desarrollo Federal 2000-2006.

Plan Estatal de Desarrollo 2004- 2009.



Manual de Procedimientos del Colegio de Educación

Profesional Técnica del Estado de Sonora febrero del 2000.

Manual de Organización del Colegio de Educación Profesional

Técnica del Estado de Sonora enero del 2000. Y reforma 20

de junio del 2006.

Manual de Puestos CONALEP agosto del 2000.

Manual de Lineamientos para la Capacitación y Desarrollo del

Personal del Colegio de Educación Profesional Técnica del

Estado de Sonora.

Manual de Prestaciones del Colegio de Educación Profesional


Manual De Tramites y Servicios de Colegio de Educación

Profesional Técnica del Estado de Sonora.

El 23 de junio del 2006.

Contrato Colectivo de Trabajo 2004-2006- 2006- 2008

(CONALEP, Sonora Y SINTACEPTES).

Código de Ética y Conducta de Colegio de Educación Profesional

Técnica del Estado de Sonora. (Julio del 2005).

Reglamento para la celebración de sesiones de Órganos de

Gobierno de las entidades de la Administración Publica Estatal.

(B.O. 2 febrero de 2006)

Cartas Compromiso –Planteles CONALEP, Sonora

(Conalep, Sonora.edu.com)



3.1.2. ATRIBUCIONES DECRETO QUE CREA AL COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL

TÉCNICA DEL ESTADO DE SONORA.

Art. 10 El director general será el titular del Colegio de Educación Profesional Técnica del

Estado de Sonora, y tendrá las atribuciones, facultades y funciones que le señale el decreto

que crea al CONALEP. Y las demás que se señalen en disposiciones jurídicas vigentes, así

como las que se establezcan en el reglamento interno y demás reglamentos que emita la

junta directiva.

Art. 13 El director general será el titular del Colegio de Educación Profesional Técnica del

Estado de Sonora tendrá entre otras las siguientes facultades:

I.- Conducir el Colegio de Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora vigilando

el cumplimiento de su objeto, planes y programas académicos, administrativos y

financieros, más como la correcta operación de los planteles y de las diversas áreas del

Colegio.

II.- Aplicar las políticas generales aprobadas por la junta directiva del Colegio de

Educación Profesional Técnica del Estado de Sonora.

III.- Presentar a la Junta Directiva, para su aprobación los proyectos del presupuesto anual

de ingresos y de egresos.



IV.- Proponer a la Junta Directiva los proyectos de los planes de desarrollo, programas

operativos y aquellos de carácter especial que sean necesarios para el cumplimiento del

objeto del Colegio.

• Reglamento para la celebración de sesiones de órgano de gobierno de sesiones de

Órgano de Gobierno de las Entidades de la Administración Publica estatal.

(B.O. Art. N.-10 del 2 de febrero del 2006)

• Decreto que reestructura el comité de Planeación para el desarrollo del Estado de

Sonora. (B.O. N.-50 23 junio de 1986)

• Decreto del presupuesto de egresos del Gobierno del Estado para el ejercicio fiscal

del año 2006. (B.O. N.-52 , del 29 de diciembre del2005)

• Acuerdo que determina el agrupamiento por sectores administrativos de la diversas

Entidades Paraestatales.

• Acuerdo que crea el programa para innovación y calidad de la Administración

Estatal 2004- 2009, (B.O. N.-32 del 21 de abril del 2005)

• Acuerdo que expide las normas generales que establecen el marco de actuación de

los Órganos de Control y Desarrollo Administrativo.

• Adscritos A las autoridades de la administración Pública Estatal. (B.O. N.-10 2 de

febrero 2004)



DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

Convenio de Coordinación para la Federación de los Servicios de Educación Técnica.

(B.O. 17 de agosto de 1998)

V.- Presentar a la Junta Directiva, para su aprobación, los proyectos de reglamentos

Manuales de Organización y Procedimientos. Tal como cualquier modificación a las

estructuras organizacionales y funcionales.

VI.- Informar a la Junta Directiva para su aprobación, los estados financieros, el

cumplimiento de los acuerdos tomados en sesiones anteriores y los avances de programas

de inversión: como son las actividades desarrolladas por el CONALEP.

VII.- Rendir a la Junta Directiva, para su aprobación, un informe anual de actividades

institucionales.

VIII.- Representa al CONALEP las facultades de un apoderado general para pleitos, y

cobranzas y actos de administración en los más amplios términos de los dos primeros

párrafos del artículo 2831 del Código Civil para el Estado de Sonora y sus correlativos

para los demás Códigos Civiles de los Estados de la República.

Tales como el Código Civil para el Distrito Federal, como todas las facultades generales y

las especiales que requieran cláusulas especiales conforme a la Ley, incluyendo las

facultades previstas en el artículo 2866 del código anteriormente señalado, en su orden.

Podrá, previa autorización de la junta Directiva , suscribir títulos y operaciones, de créditos

previstos en los artículos 9° y 85 ° de la Ley General de títulos y operaciones.

En materia laboral contara con toda clase de facultades para comparecer ante autoridades

administrativas, Jurisdiccionales, sean estas Estatales, Federales y Municipales contestando

la demanda, la replica, ofreciendo pruebas e interviniendo en su desahogo: absorber y



articular posiciones igualmente para conocer y suscribir todo tipo de convenios

conciliatorios que pongan fin al conflicto.

También podrá designar apoderados generales y especiales otorgándoles las facultades que

le son concedidas, reservándose la facultad de revocar tales poderes.

IX.- Celebrar convenios, contratos y acuerdos con dependencias o entidades de la

Administración Pública, Federal, Estatal, Municipal, organismos de los sectores Social y

Privado Nacional y Extranjero;

X.- Conocer de las infracciones a las disposiciones legales de la institución y aplicar, en el

ámbito de su competencia, las sanciones correspondientes.

XI.-Asistir a las sesiones de la Junta Directiva, con voz pero sin voto.

XII.- Propone a la junta directiva el nombramiento y renovación a los directores de los

planteles y a los funcionarios de confianza de segundo nivel del colegio.

XIII.- Las demás que le asigne a la Junta Directiva el reglamento interno y las demás que se

deriven de las disposiciones legales aplicables y,

XIV.- Nombrar y remover al personal cuyo nombramiento y remoción no esté reservado a

otra autoridad.



REGLAMENTO INTERIOR DEL COLEGIO DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA DEL ESTADO DE SONORA.

Art. 16 El director General será el titular del CONALEP, además de las facultades y

obligaciones que le confieren los artículos 10 y 13 del Decreto de creación tendrá las

siguientes atribuciones.

I.- Dirigir Técnica y Administrativamente el Colegio:

II.-Proponer a las autoridades federales y estatales correspondientes, con la aprobación de

la Junta Directiva, el establecimiento de los planteles y otras unidades del Colegio en el

territorio Estatal, conforme a los requerimientos que se planteen, tal como su baja, cierre

o cambio de ubicación.

III.- Realizar y auspiciar tareas editoriales y de difusión relacionadas con la educación a

cargo del Colegio.

IV.- Someter a consideración a la Junta Directiva, el anteproyecto del programa-

presupuesto, mismo que deberá elaborarse en los tiempos establecidos y de conformidad

con la normatividad aplicable.

V.-Presentar en cada sesión ordinaria de la Junta Directiva el informe del desempeño de

las actividades de la Institución, incluyendo el ejercicio de los presupuestados, de los

ingresos y los estados financieros correspondientes.

VI.- Someter en consideración de la Junta Directiva, el anteproyecto, los lineamientos para

el manejo y aplicación de los ingresos propios y originados por el cobro de los servicios

que brinda el CONALEP.



VII.- Acordar con los titulares de las unidades administrativas y además del personal que

corresponda al despacho de los asuntos a su cargo.

VIII.- Se Deroga

IX.- Definir las políticas de instrumentación de los sistemas de control que fueren

necesarios, tomando las acciones correspondientes para corregir las deficiencias que se

detectaren, y presentar, a la Junta Directiva, informes necesarios para el desempeño de su

función:

X.-Proporcionar al comisario público designado por la Secretaría de Contraloría General

del Estado, las facilidades documentos e informes necesarios para el desempeño de su

función.

X1.-Presentar, anualmente, a la Junta Directiva, dentro de la primera sesión, los estados

financieros y el informe de actividades del ejercicio anterior.

XII.- Autorizar los permisos y licencias al personal que labore el CONALEP de acuerdo a

lo establecido en los ordenamientos legales aplicadas;

XIII.-Implementar programas para el mejoramiento y actualización profesional del

personal académico que participe en las tareas del CONALEP.

XIV.- Presidir el Consejo Técnico.

XV.-Expedir los nombramientos al personal

XVI.- Acreditar y certificar los estudios desarrollados por los estudiantes;



XVII.- Suscribir los documentos que hagan constar la participación del personal en las

actividades del desarrollo institucional.

XVIII.- Suscribir convenios con instituciones educativas, dependencias oficiales y otras

entidades que promuevan el logro de los objetivos del CONALEP.

XIX.- Someter a la aprobación de la Junta el Manual General de Organización de la

institución;

XX.- Vigilar, con el apoyo de las unidades administrativas correspondientes, el estricto

cumplimiento de las disposiciones del Decreto que crea el CONALEP. Y del presente

reglamento interior del colegio.

XXI.- Realizar las demás atribuciones que se requiera para el mejor desempeño de sus

responsabilidades y las que le asigne la Junta Directiva y/o que se deriven de otras leyes

aplicables al caso.

(www.conalep.edu.mx/)



3.1.3. ESTRUCTURA ORGANICA Dirección General

1.0.0.0.1 Coordinación Ejecutiva de informes y análisis.

1.0.0.0.1.1. Departamento de asistencia operativa.

Departamento de concentración, acuerda y

eventos.

1.0.1. Unidad de asuntos Jurídicos

1.0.0.0.1 Departamento de asistencia jurídica.

1.0.1. Unidad de evaluación ejecutiva

1.0.0.0.1 Departamento de análisis de indicadores y

estadística.

1.1. Dirección académica

1.0.0.1 Subordinación de desarrollo académico

1.0.0.0.1 Coordinación Ejecutiva de Capacitación y

Evaluación en competencias.

1.0.0.0.1.1. Departamentos de Servicios Educativos

1.0.0.0.1.1.2 Departamentos de actividades deportivas y

culturales.

1.0.0.2 Sub. Coordinación de Formación académica



1.1.1.1.0.2 Departamento de diseño e impartición de

Programas de formación académica.

1.2. Dirección de Planeación

1.0.0.1. Sub coordinación en la planeación Programas

Desarrollo Institucional.

1.0.0.1 Coordinación Ejecutiva de aseguramiento

de la calidad y cultura institucional.

1.0.0.1.2 Coordinación Ejecutiva de Planeación,

Organización y métodos.

1.0.0.1.1.1 Departamentos de estudios proyectos.

Infraestructura y equipamiento

1.3. Dirección de Vinculación 1.0.0.0.0.1 Jefe de Departamento de Vinculación institucional.

1.0.0.0.0.2. Jefe de Departamento de Promoción y Difusión.

1.0.0.0.0.3. Jefe de Departamento de imagen institucional.

1.0.0.0.0.4. Departamento de atención a la Comunidad.



1.4 Dirección de Administración y Finanzas

1.0.0.1 Sub coordinación Ejecutiva de Administración

Y Finanzas.

1.0.4.1 Coordinación Ejecutiva de Administración y

Finanzas.

1.0.4.1. Departamento de Recursos Financieros

1.0.4.1.2 Departamentos de Recursos Humanos

1.0.4.1.3 Departamento de nomina Administrativo

1.0.4.1.4 Departamento de nómina de personal docente

1.0.4.1.5 Departamentos de adquisiciones y servicios

generales.

2.1 enfoque sobre el manual de organizaciÓntesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20819/capitulo2.pdf ·...

Documents