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2018ko martxoaren 08a
Gaur egungo informazioa
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Actualidad informativa
08 de marzo de 2018
08 de marzo de 2018
Economía
Un juez laboral corrige a una empresa:
«La maternidad no es una enfermedad»
Una europarlamentaria danesa vota en una sesión del Parlamento Europeo
mientras vigila a su bebé.
La sentencia restituye a la camarera de piso el derecho a disfrutar
los seis días libres de compensación por festivos que le
correspondían en el año en el que fue madre
El Juzgado de lo Social número 7 de Las Palmas de Gran Canaria ha advertido a
un hotel de Canarias de que tratar la maternidad como si fuera una enfermedad a
la hora de organizar los días libres de su plantilla constituye una discriminación
contra sus trabajadoras contraria a la Constitución.
"La maternidad no es una enfermedad", resume el juez Ramón Jesús Toubes en
una sentencia que resuelve el litigio abierto por una camarera de piso por la
interpretación de que los responsables del hotel donde trabaja hacían del
convenio colectivo de hostelería.
El problema que denunció esta empleada estriba en cómo se disfrutan los seis
días libres que el convenio de la hostelería en la provincia de Las Palmas
concede a los trabajadores del sector en compensación por los festivos trabajados
y, más en concreto, en qué ocurre si los pide alguien que ha vuelto de una baja
maternal.
El convenio establece que los empleados del sector turístico que trabajan
regularmente en festivos tienen derecho a disfrutar de los días libres que les
corresponden en compensación incluso en el caso de que alguna de esas fechas
les cogiera de vacaciones, pero si no han podido trabajarlos por incapacidad
temporal (es decir, por enfermedad), esos días "les serán descontados del año
siguiente".
El hotel para el que trabaja la demandante le aplicó esta segunda opción cuando
ella solicitó librar los días que le correspondían por compensación de festivos
durante el período que estuvo de baja por maternidad. Con ello, la empresa
equiparaba en la práctica su baja por maternidad con una baja por incapacidad
temporal.
El juez corrige de plano esa interpretación del convenio colectivo de la
hostelería, porque considera que se trata de una controversia con "dimensión
constitucional", al afectar al derecho que asiste a todo ciudadano a no ser
discriminado en ningún orden de la vida cotidiana, tampoco en el trabajo, por
razón de sexo. "En el caso de estudio, pretende la empresa asimilar la maternidad
a una enfermedad, lo que obviamente supone una interpretación restrictiva del
ejercicio de derechos, suponiendo una discriminación indirecta de las mujeres
trabajadoras", razona.
El juez Toubes cita como último argumento de su sentencia unas palabras de una
profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones, Nuria Chichilla, que
hace suyas: "La maternidad no es una enfermedad, sino un enriquecimiento no
solo personal, sino también para la empresa, porque se desarrollan competencias
que también se utilizan en el trabajo". Entre ellas, "más sensibilidad hacia los
demás, la capacidad de negociar, de organizarse... Mil conocimientos", añade.
La sentencia restituye así a la camarera de piso el derecho a disfrutar los seis días
libres de compensación por festivos que le correspondían en el año en el que fue
madre y precisa que, contra esta decisión, no cabe ya recurso.
08 de marzo de 2018
Economía
DÍA DE LA MUJER
Crece el número de vascas que sienten
discriminación en el acceso al trabajo
La sensación de discriminación en el acceso al trabajo entre las jóvenes vascas era del 23 % en 2008, un porcentaje que ha crecido en los últimos años y que en 2016 alcanzaba el 28%.
GASTEIZ. El Departamento vasco de Empleo y Políticas Sociales ha hecho público
hoy un comunicado con datos sobre las desigualdades entre hombres y mujeres
recogidos en las últimas investigaciones publicadas por el Observatorio Vasco de las
Juventud.
El director de Juventud del Gobierno vasco, Ander Añibarro, ha señalado en una nota
que, según estos datos, las mujeres jóvenes "soportan una precariedad laboral mayor
que los hombres", tienen más contratos temporales, trabajan más a jornada parcial,
cobran salarios inferiores y perciben un mayor riesgo de perder su empleo.
Así, ha indicado que los datos reflejan que el 51 % de las mujeres entre 15 y 29 años
que trabajan tienen un contrato temporal, porcentaje que en el caso de los varones
baja al 38,2 %.
Además, el 48,9 % de las jóvenes con empleo trabajan a jornada laboral frente al 22,1
% de los hombres.
Asimismo, las mujeres menores de 30 años en Euskadi cobran de media 1.119 euros
al mes y los hombres, con la misma jornada, perciben 1.242 euros.
El 25,8 % de las mujeres de este colectivo estima que puede perder su empleo en el
plazo de un año, que se reduce al 21,5 % en el caso de los hombres.
Añibarro ha explicado que la idea de que los hombres tienen más posibilidades de
acceder a un puesto está más extendida entre las mujeres y la sensación de
discriminación llegaba al 28 % de las encuestadas en 2016, frente al 23 % de 2008.
Los datos revelan una "notable" disminución en 2016, respecto a 2008, en el
porcentaje de mujeres que dicen asumir todas o la mayoría de las labores del hogar,
que ha pasado del 48 % al 22 %.
Según el director de Juventud, más de la mitad de la juventud, el 54 %, considera más
gratificante el trabajo fuera del hogar que el cuidado de hijos u otros familiares.
De las seis formas de maltrato consideradas en las encuestas del Observatorio de la
Juventud, obligar a la pareja a tener relaciones sexuales es considerada la más grave.
También son más del 90 % quienes otorgan mucha gravedad a prohibir salir de casa y
a amenazar.
Son mayoría quienes consideran muy grave hacer desprecios a la pareja (74 %), no
dejarle decidir cosas (69 %) o insultar (60 %).
En estos casos apenas hay diferencias entre las opiniones de hombres y mujeres
jóvenes, aunque ellas otorgan a estas formas de maltrato mayor gravedad.
08 de marzo de 2018
Economía
Si eres trabajador autónomo, ¿qué te espera
cuando te jubiles?
Cotizar más, durante más tiempo, suscribir un plan de ahorro o de
pensiones: los expertos creen que el mejor momento para reflexionar
sobre tu pensión es… ya
Si el empleo autónomo tiene alguna ventaja con respecto al empleo por cuenta
ajena, las condiciones de la jubilación no son una de ellas. Por lo menos, es lo
que parece opinar la gran mayoría de los trabajadores por cuenta propia. El 80%
de ellos señala la jubilación como la preocupación más acuciante, superada solo
por la pérdida de clientes, según el último estudio sobre hábitos de ahorro
elaborado por el Instituto Santalucía, la plataforma de investigación de
la empresa de seguros del mismo nombre.
La inquietud que genera el déficit del sistema de pensiones —un agujero que se
alargó hasta alcanzar los 18.800 millones de euros el año pasado y que, por las
proyecciones demográficas actuales, no tiene visos de estrecharse a largo plazo—
ha aumentado año tras año en todos los colectivos, destacan en Santalucía.
Según el director del instituto, José Manuel Jiménez, sin embargo, “esta
preocupación se hace especialmente notable en el caso de los trabajadores
autónomos, ya que su pensión media de jubilación es un 41,3% inferior a la del
régimen general”. Como atestiguan los datos del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, un jubilado que haya sido asalariado recibe de media 1.215
euros, frente a los 713 euros de los antiguos trabajadores por cuenta propia.
Estancamiento del nivel de vida
Lo que parece claro, según Javier Santacruz, investigador de la Fundación de
Estudios Financieros, es que las tasas de sustitución de asalariados y autónomos
—respectivamente, el porcentaje del último sueldo que cobra del sistema público
cuando se jubila, y el porcentaje que supone la pensión sobre los últimos ingresos
netos declarados en el IRPF— acortarán distancia. Y no será porque la de los
trabajadores por cuenta propia aumente, sino porque la de los empleados por
cuenta ajena, que está ahora en el 80%, irá bajando hasta el 51% en 2050, por
efecto de una contracción de las bases de cotización.
Estas “se reducirán sensiblemente en el régimen general”, prevé Santacruz,
“mientras que en el caso de los autónomos es difícil que disminuyan más, porque
el 86% de ellos cotizan por la mínima y hasta el momento nunca la Seguridad
Social ha reducido una base establecida, sino que siempre se ha actualizado al
alza”. El resultado, para este investigador, será “un estancamiento del nivel de
vida de los autónomos, en el mejor de los casos, y un deterioro, en el peor”.
¿Retirarse más tarde?
Unas consecuencias que los directos interesados anticipan: al 92% de ellos les
causa desasosiego que sus pensiones puedan ser más bajas en el futuro, y al
89,5% les preocupa perder calidad de vida una vez se jubilen, siempre según el
informe del Instituto Santalucía. Una proporción muy alta de trabajadores por
cuenta propia —casi el 80%— asume, además, que tendrá que retirarse más tarde
que los asalariados. Algo que, de hecho, ya ocurre, puesto que la edad real de
jubilación en el régimen de autónomos es de 65 años y 9 meses, y en el general
es de 63 años y 8 meses, como muestran los datos que maneja la Asociación de
Trabajadores Autónomos.
¿La posibilidad de percibir una pensión en condiciones comparables con las de
los trabajadores por cuenta ajena pasa entonces por un alargamiento de la vida
laboral? “No es una solución en sí”, contesta Santacruz, ya que, “de seguir el
actual sistema de reparto en el contexto de aumento de la edad media de la
población, a retirarse más tarde se verán abocados tanto los autónomos como los
trabajadores del régimen general”. Y para Antonio Gallardo, experto en finanzas
del comparador bancario iAhorro, “retirarse más tarde o compatibilizar trabajo
con pensión no deja de ser un remedio muy a corto plazo para tener más ingresos
y cotizar algo más, pero el resultado sobre la pensión es mínimo, no se mejora
enormemente”.
¿Subir la base de cotización?
Este experto aboga más bien por una mayor flexibilización del sistema. “El
autónomo debería poder elevar temporalmente su base de cotización cuando sus
ingresos lo permitan, y reducirla cuando no los tenga, para luego elegir
principalmente entre los años de buenas cotizaciones para su pensión”, explica. Y
añade: “Los gastos del autónomo se tienen que amoldar a unos ingresos muchas
veces cambiantes, si no, cotizará por la mínima o dejará de hacerlo y abandonará
la actividad, ante la imposibilidad de hacer frente a sus cuotas sociales”.
Por lo menos de momento, en el sistema actual, “el autónomo tiende a elevar la
cotización cuando se acerca la edad de la jubilación”, dice. Si, por ejemplo, tiene
una cotización muy baja y la sube cuando le quedan solo cinco años para
jubilarse, el esfuerzo que haga tendrá un impacto pequeño con respecto a lo que
pague, ya que para calcular la pensión se tiene en cuenta la cotización de los
últimos 21 años. “Lo mejor sería intentar ir subiendo cuanto antes, en la medida
de lo posible, después de haber simulado cómo revertirá cada euro que cotice de
más”, sugiere Gallardo.
Por lo contrario, Santacruz cree que esta tampoco sería una solución, puesto que
eventuales cambios retroactivos en el sistema podrían perjudicar aun más al
conjunto de los trabajadores hoy en activo para favorecer a los que hoy están
cobrando su pensión.
¿Planes de pensiones…?
Frente a ello, Santacruz no tiene duda: “Se trata de mantener una
aportaciónconstante al sistema público, combinada con un modelo que
diversifique el riesgo de longevidad con cobertura de salud, dependencia y
pensión”, sostiene. O, dicho de otra manera, “un autónomo que tiene cuota fija de
Seguridad Social con unos ingresos fluctuantes, tiene que realizar una gestión
muy activa de su gasto para llegar a fin de mes y destinar lo que le quede a un
plan complementario de ahorro”.
El Gobierno aprobó este mes la medida por la que quienes hagan aportaciones a
planes privados de pensiones puedan rescatarlos, si así lo desean, transcurridos
10 años desde el ingreso realizado. De esta forma, a partir de 2025 se podrán
retirar los importes relativos a las aportaciones realizadas antes de 2015, y así
seguidamente. Asimismo, el Ejecutivo estableció una reducción de las
comisiones, que bajan del 1,75% a una media del 1,45%. Una decisión que va en
el sentido correcto, según Gallardo, para quien el hecho de saber que, en el caso
de tener algún problema y si ha pasado una década, el plan se puede rescatar, es
una garantía importante.
“No quita que, para fomentar aun más este tipo de ahorro, se debería permitir al
autónomo rescatar de forma anticipada el plan de pensiones en caso de cese de
actividad, por motivos económicos, técnicos o productivos”, añade.
¿… o de ahorro?
Por cómo está estructurado actualmente el sistema privado de pensiones desde el
punto de vista legislativo, Santacruz cree que “hay otras formas de ahorro menos
penalizadas fiscalmente en el momento de disfrutar de la pensión”. Al respecto,
este investigador cita los fondos de inversión, una combinación deseguros de
vida y ahorro o, “para aquél que disponga de tiempo o de un buen asesor, la
inversión directa en acciones y bonos”.
Dejando de un lado la cuestión de la rentabilidad de todos estos planes, lo que,
sin embargo, parece faltar a los autónomos es, más bien, el mismo ahorro que
eventualmente emplearían en ellos. Del informe del Instituto Santalucía se
desprende que el 85,4% de estos trabajadores está preocupado por no poder
complementar su pensión pública con ahorros, debido a motivos económicos.
Una pescadilla que se muerde la cola.
La brecha salarial entre hombres y
mujeres es del 14,9% en España
Con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer, la Fundación
máshumano reivindica la necesidad de poner en valor el crucial papel que juega
la mujer en el mundo laboral y en nuestra sociedad. La falta de prestaciones y
medidas sociales que protejan a la familia, la falta de corresponsabilidad y la
cultura de trabajo todavía muy rígida y presencial, penalizan a la mujer en su
desarrollo personal y profesional en igualdad de oportunidades.
Es necesario poner en marcha herramientas empresariales y sociales que ayuden
a hombres y mujeres a alcanzar el equilibrio personal, familiar y profesional. En
este sentido, la propuesta de la Fundación máshumano pasa por:
Integrar flexibilidad y corresponsabilidad para lograr la transformación
social y empresarial que permita a todas las personas desarrollarse en
equilibrio.
Poner en valor el trabajo de las mujeres tanto en el terreno familiar
como en el profesional mediante su reconocimiento y equiparación en las
prestaciones por tiempo cotizado como es la jubilación.
Llevar a cabo actuaciones coherentes e integradas entre todos los agentes
sociales para garantizar el desarrollo integral, familiar y profesional, de
las mujeres.
Brecha salarial entre hombres y mujeres del 14,9%
Según los últimos datos de Eurostat, la actual brecha salarial entre hombres y
mujeres en España se sitúa en un 14,9 por ciento y, aun siendo de las más bajas
en Europa, revela que siguen presentes en nuestras empresas y en la sociedad
rasgos del modelo racionalista del siglo pasado: la cultura patriarcal de
supremacía del hombre sobre la mujer y el modelo de relaciones laborales
jerarquizadas y mecanicistas no han desaparecido totalmente del tejido social y
empresarial, sobre todo en la pequeña y mediana empresa.
Las principales causas de la brecha salarial por discriminación indirecta y la
feminización de los salarios más bajos se deben a: La cultura de presencia, los
extensos horarios laborales, la falta de corresponsabilidad en el cuidado de hijos y
personas dependientes y el impacto que esto tiene en la percepción de
complementos salariales, el acogimiento mayoritario de las mujeres a los
permisos, excedencias, reducciones de jornada y jornadas a tiempo parcial (90%
por las mujeres) y la masculinización de los puestos de gestión y control, con
menos de un 9% de mujeres en los puestos de dirección general.
Propuestas para acabar con la brecha salarial
El reto de acabar con la brecha salarial requiere coordinar e integrar actuaciones
de la administración, las empresas y la sociedad..
Por parte de la administración, es necesario forzar la transparencia salarial por
categorías desglosadas por género, realizar auditorías salariales y revisión de
convenios colectivos para unificar salarios base, implantar medidas que incentiven
la corresponsabilidad en los cuidados familiares, reforzar los servicios públicos de
atención a la dependencia, mayores prestaciones a las familias y a la protección de
la maternidad y equiparar permisos de maternidad y paternidad, entre otros.
Desde las empresas, es necesaria una apuesta firme por parte de los comités de
dirección junto con la representación sindical, de implantar herramientas efectivas
de diagnóstico de la brecha salarial y elaborar planes de actuación para eliminarla;
desarrollar modelos de gestión basados en la flexibilidad, meritocracia e igualdad
de oportunidades, eliminar la cultura de presencia y los extensos horarios
laborales y fomentar la diversidad como clave para impulsar la creatividad y la
innovación tan necesarios para sobrevivir en el nuevo paradigma global,
cambiante y digitalizado en el que nos encontramos.
También, es fundamental fomentar e impulsar la corresponsabilidad en la familia:
Las mujeres siguen siendo las que se ocupan de las necesidades familiares cuando
es una responsabilidad que deben asumir hombres y mujeres por igual. Las
mujeres deben impulsar e imponer en las familias el modelo igualitario desde la
educación en corresponsabilidad, así como en la puesta en común del proyecto
familiar de cara al reparto equilibrado de responsabilidades.
Beneficios económicos y satisfacción laboral
El escenario igualitario es imprescindible para avanzar como sociedad y para la
supervivencia de las empresas ante el nuevo entorno cambiante, globalizado y
digital. Los beneficios económicos derivados de su correcta gestión son ya
evidentes en aquellas organizaciones que llevan tiempo trabajando de esta forma
y apostando por el desarrollo de las personas como el principal activo: Reducción
del absentismo y de las bajas laborales por estrés y depresión, mejora del
compromiso y baja rotación con impacto directo en el incremento de la
productividad, impulso de la innovación generada por equipos diversos y ágiles,
mejora en los índices de sostenibilidad por reputación corporativa y buen
gobierno, entre otros.
Por otro lado, los beneficios sociales derivados del logro de un escenario más
igualitario son indudables de cara a conseguir una sociedad más justa donde
hombres y mujeres, que deben entender y aceptar sus derechos y obligaciones,
tanto en el terreno profesional como en el familiar, para lograr un equilibrio que
redunde en la salud de las personas y las empresas.
Ojos que no ven…el riesgo psicosocial
Seguro que conoces el siguiente dicho popular: ¡Ojos que no ven,
corazón que no siente!
¿Y cuánto de esto hemos practicado? Sí, puedes pensar en las relaciones personales,
igual así es más fácil que entiendas a dónde quiero llegar. Da igual que seas un novi@,
un amig@, un soci@. ¿Cuántas veces nos hemos encontrado en esta situación y
mirado para otro lado para no hacernos daño? ¿O en cuantas ocasiones no hemos
reparado en esos detalles tan evidentes a la vista de todos, pero en los que cada uno
de nosotros encontraba siempre alguna justificación?
El momento del desengaño
¿Te pones ya en situación? Sí, me refiero a ese momento del desengaño, en el que uno
mismo es consciente de que ha estado eludiendo las señales, esas señales que
estaban ahí, y que seguro, que alguno de nuestros amigos más cercanos y queridos
mencionaron en algún momento, con la grave consecuencia de quedar repudiado por
hacer una gran ofensa a nuestro “excelente” criterio. Sí, somos así de injustos, cuando
alguien nos pone el espejo en frente nos enfadamos, no queremos verlo, y
seguimos mirando para otro lado.
Todo tiene un tiempo, y al final la verdad termina por aflorar. Llega el día que nos la
encontramos de frente. Ese día quieres desaparecer, toca reconocer que te has
equivocado, y no sólo eso, te das cuenta de que has perdido un tiempo muy valioso y
al mismo tiempo has podido hacer un daño difícil de reparar a personas que
intentaban ayudarte.
No hay vuelta atrás, las señales en el camino son claras llamadas de atención y en
todas se podía leer, ¡alerta al precipicio! Pero nosotros seguimos afanados en no
hacernos daño, justificándonos con algo tan banal como si el ojo que no ve fuese la
solución para eludir el tortazo final.
Ojos que no ven en la empresa
Ahora cambio de escenario, aprovechando esta pequeña introducción me acercaré al
ejemplo de las empresas. Las organizaciones también comparten y aplican
continuamente esta teoría de ojos que no ven al igual que nosotros. A fin de cuentas,
hoy en día siguen gobernándolas personas. Es probable que cuando los que están al
mando sean los robots todo esto de lo que te estoy hablando deja de ser de utilidad,
aunque mientras me gustaría seguir sigo con la historia.
En la empresa hay muchos indicadores que nos muestran que algo va mal. Donde
es más fácil verlo es en la cuenta de resultados, este sí es el indicador que mira todo el
mundo. Cualquier empresa debe ser rentable, de lo contrario el negocio no puede
sobrevivir a no ser que alguien inyecte el capital suficiente, y esta opción igual no es la
más práctica. Ahora bien, ese resultado en el balance no deja de ser una alarma para
indagar qué áreas o aspectos de la organización no están funcionando como debieran
dentro de la organización. La parte positiva de esta catástrofe en los resultados es que
la compañía enseguida se pone manos a la obra para atajar las pérdidas. Todos
sabemos que estas desviaciones no son admisibles.
¿Pero qué sucede cuando la empresa gana dinero? Hay otros indicadores que nos
alertan de que la organización está, en cierta forma, contaminada, o que podría
funcionar mejor y ser un lugar más saludable para trabajar. Hablo de los niveles de
absentismo, siniestralidad, rotación, demandas, quejas, conflictos…y todos conocemos
empresas que desde el primer día (sí, sí, esas que están tan de moda y que parece que
las tenemos en un pedestal), te dicen que si aguantas un año y ocho meses en la
misma eres un genio, esa es su tasa de rotación, asumida y vitoreada, pero no es un
indicador de salud organizacional, todo lo contrario, es un claro indicador de una
empresa tóxica. Claro, ¿para qué vamos a escuchar esto? a fin de cuentas, yo me
enzarzo en la relación que quiera, aunque acabe en el hospital con un infarto a los 1,9
meses de trabajo, ¡he superado la media!
Una palabra prohibida en la empresa: riesgo psicosocial
Como os decía, las señales están, los avisos que tienen las empresas de que algo no
van bien están a la vista de todos, los conflictos, las quejas, el absentismo, la
rotación…no queremos verlos, y las herramientas que tenemos para poder
gestionarlos, la evaluación de riesgos psicosociales, si lo mencionas, parece que no
estás hablando con ellos. Riesgo psicosocial es una palabra tabú en la empresa, es
pronunciarla y automáticamente la respuesta es que aquí está todo bien, es decir,
¿todas las señales no son suficientes para entender que hay algo que se está
gestionando mal? “ojos que no ven” también es válido en las organizaciones.
Llegados a este punto a mí todavía me cuesta entender qué inhibidor de
pensamiento actúa en este momento en la cabeza de personas con tanta
responsabilidad en una empresa, personas a las que presupongo valiosas y
profesionales por ocupar dichas posiciones, pero que ante la palabra riesgo
psicosocial se desencajan.
Y bueno, esto no es lo grave, lo que me resulta más gracioso es si haces de espejo. Si
les muestras esa parte que no quieren ver, esa en la que habla de la gestión que a fin
de cuentas es la que desencadena el riesgo psicosocial, pues al igual que sucedía con
ese amigo que te abría los ojos con esa mítica frase “tu novi@ te está poniendo los
cuernos” que dejaba de formar parte de tu círculo de confianza sin antes comprobar si
era cierto o no, en la empresa sucede algo similar, y acabamos cuestionando antes la
opinión del “especialista” antes que la de uno mismo. Asumir esa responsabilidad es
duro, pero ¿queremos seguir mirando hacia otro lado?
Confío que la experiencia de la vida nos vaya ayudando a cada uno de nosotros
cuando atravesemos por un momento difícil. Ante una dificultad, antes de mirar para
otro lado es mejor coger el toro por los cuernos, no creamos que nos vamos a librar
del precipicio si no hacemos caso a las señales.
El absentismo, la tasa de rotación, los conflictos…son indicadores de que algo no
funciona en la empresa, y hay herramientas para gestionarlos y reconducir la
situación, no esperes a que sea demasiado tarde, abre los ojos!
INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA
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INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA
“Salud laboral y bienestar. Incorporación de modelos positivos a la
comprensión y prevención de los riesgos psicosociales del trabajo”
Resumen:
Las variables de personalidad positiva del trabajador tienen una función decisiva en
el desarrollo de los recursos personales que ayudan a los trabajadores a orientarse
a la salud y el bienestar, y al óptimo desarrollo laboral. Desde esta perspectiva, se
trata de exponer algunas de las teorías más representativas que intentan ofrecer
una aproximación y explicación de los mecanismos implicados e intervinientes.
Potencialmente, se pretende explorar y ofrecer un recorrido sobre cómo los
aspectos positivos organizacionales y personales pueden tener una vinculación
concluyente con la productividad, creatividad, y calidad del trabajo realizado, esto
es, con los resultados organizacionales. Desde esta configuración, se va más allá de
la clásica línea de prevención de los riesgos laborales y se intenta comprender
cuáles son los factores organizacionales, laborales y personales que promueven la
salud y el bienestar en las organizaciones, tanto para los trabajadores como para
los usuarios del servicio prestado.
“Consumo de alcohol y salud laboral. Revisión y líneas de actuación”
Resumen:
El consumo de alcohol tiene una elevada prevalencia en la sociedad en general, y
también entre la población trabajadora, repercutiendo sobre el medio laboral. La
repercusión del consumo de alcohol en el medio laboral es muy importante
(enfermedades, accidentes laborales, absentismo, incapacidades laborales,
disminución de la productividad…). Se describen los aspectos fundamentales de la
psicofarmacología del alcohol, del diagnóstico de su dependencia y de los
tratamientos para la dependencia de alcohol. Se valora la necesidad de una política
en el medio laboral encaminada a prevenir o minimizar los riesgos laborales
derivados del consumo de alcohol, con programas de prevención y apoyo que
aporten información básica de referencia y orienten al abordaje asistencial de los
trabajadores afectados.