Tipos y formas de cambio organizacional

“Es el miedo a lo desconocido. Lo desconocido es lo que es. Y tener miedo de ello es lo que nos hace ir corriendo por allí en busca de sueños, ilusiones, guerras, paz, amor, odio...todo eso; es una ilusión. Lo desconocido es lo que es. Acéptalo y entonces todo lo demás es un viaje placentero.”

-John Lennon

Cambio organizacional

ESTADO ACTUAL

ESTADO DESEADO

MEJORAR LA EFICACIA

Cambio Organizacional

• Nuevas o mejores formas de usar los recursos y competencias• Aumentar la capacidad de la organización• Crear valor• Mejorar las utilidades para los inversionistas

Jones, Cap 10, p273

Objetivos del cambio“El cambio organizacional planificado se orienta normalmente a

mejorar la eficacia en uno o más de los cuatro diferentes niveles:”

1. Recursos Humanos2. Recursos Funcionales3. Competencias tecnológicas

4. Competencias organizacionales

Jones, Cap 10, p274

1. Recursos Humanos

• Son el valor más importante de la organización• Las competencias distintivas de cualquier organización se

basan en las habilidades y capacidades de sus colaboradores• Competencias distintivas = ventaja competitiva• Revisar la estructura para motivar y organizar los RRHH

Jones, Cap 10, p274

Cambio en Recursos Humanos

Inversión en capacitación y desarrollo

Cultura organizacional – nuevas rutinas

Normas y valores

Políticas de promoción y recompensa

Composición del equipo de alta gerencia

2. Recursos Funcionales

• Funciones vitales: Crecen en importancia

• Funciones inútiles: Decrecen / desaparecen

CREAR VALOR

Ejemplo: Cambio de producción masiva a producción segmentada

Cambio en Recursos Funcionales

EstructuraCulturaTecnología

Autoridad – Jerarquía - CentralizaciònInversión - Capacitación

Conductas – Costumbres – Comportamiento

3. Competencias Tecnológicas

• Mejora en forma de producción de bienes y servicios• Aumentar calidad y confianza de stakeholders

COMPETENCIAS TECNOLÓGICAS

CREAR VALOR

4. Competencias Organizacionales

Competencia: “habilidades y capacidades de los gerentes en la generación de valor”

• Implica una modificación en la relación entre individuos y funciones

• Ocurren en todos los niveles, por la interrelación

Competencia clave: “permiten a la empresa lograr eficiencia, calidad, innovación o servicio superior”

La resistencia al cambio

“The Fun Theory”

https://youtu.be/eQYWUjOpFEQ

https://youtu.be/cbEKAwCoCKw

https://youtu.be/zSiHjMU-MUo

Examen Progreso 1• Vía Aula Virtual• 24 preguntas• No se puede regresar• Lunes 17 de octubre, 19:50

• Guízar, Capítulo 1 • Jones, Capítulo 1, 10

FUERZAS Y RESISTENCIAS AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Fuerzas y resistencia al cambio organizacional

“El ambiente organizacional está en constante cambio y una organización debe adaptarse a tales cambios para sobrevivir”

Jones, Cap 10, p275

Fuerzas para el cambio

Cambio Organizacional

Competitivas

Económicas

Políticas

Globales

Demográficas

Sociales

Éticas

Jones, Cap 10, p 275

Individuo

Grupo

Funcional

Organización

Resistencia al cambio

Jones, Cap 10, p 275

Caso Anheuser-Busch

Jones, Capítulo 10, página 279.

¿Qué tienen en común el caso Nike y el Anheuser-Busch?

Capítulo 101. Fuerzas para el cambio (275-277)2. Resistencia al cambio (278-281)3. Cambio evolutivo (281-285)

1. Definición2. Sistemas sociotécnicos3. Administración de la calidad total4. Trabajadores y equipos flexibles

4. Cambio revolucionario (285-290)1. Reingeniería2. Ingeniería en línea3. Reestructuración4. Innovación

5. Administración del cambio (291-294)6. Desarrollo Organizacional (294-299)

Control de lecturaMiércoles 12 de octubre

19:50

Control¿Cuáles son las diferencias entre cambio evolutivo y cambio

revolucionario?

CAMBIO EVOLUTIVOSistemas socio-técnicos

CarbónAdministración de la calidad total TQM

CitibankTrabajadores y equipos de trabajo flexibles

Ford

CAMBIO REVOLUCIONARIO¿Qué significa el término reingeniería? / procesos de negocio

Tarjetas HallmarkRestructuración / relación tarea-autoridad

¿Fue demasiado lejos?Innovación

¿Cómo la define el autor, en el contexto del DO?

Tarea

Consultar sobre el modelo de las 7S de McKinsey.• Traer un resumen escrito, de mínimo dos páginas, fuente 11 puntos

Calibri, interlineado 1.5 líneas• http://

www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/enduring-ideas-the-7-s-framework

Caso Nissan

TRABAJO PROGRESO 2Control de lectura RIGUROSO- Lunes 31 de octubre“La implementación del plan de renovación de Nissan”• Michale Y. Yoshino & Masako Egawa• Harvard Business Review 305-S10• Product Title: Implementing the Nissan Renewal Plan, Spanish Version,

305S10-PDF-SPAhttps://cb.hbsp.harvard.edu/cbmp/pl/56277267/56277293/95be116ddad884f9985a23b90f13aa02

• Direcciones en aula virtual• 10 páginas

Capítulo 101. Fuerzas para el cambio (275-277)2. Resistencia al cambio (278-281)3. Cambio evolutivo (281-285)

1. Definición2. Sistemas sociotécnicos3. Administración de la calidad total4. Trabajadores y equipos flexibles

4. Cambio revolucionario (285-290)1. Reingeniería2. Ingeniería en línea3. Reestructuración4. Innovación

5. Administración del cambio (291-294)6. Desarrollo Organizacional (294-299)

Administración del cambio

“No es suficiente introducir algunos cambios en la relaciones de rol y tarea, y esperar a que sean

exitosos y duraderos. Para que una organización permanezca en su nuevo estado, los gerentes

deben gestionar activamente el proceso de cambio.”

Jones, p 292

Administración del cambio - Lewin

Descongelamiento Cambio Recongelami

ento

Jones, p 292

Administración del cambio

“Lewin advierte que la resistencia al cambio causará que la organización y sus miembros

retornen a sus viejas formas de hacer las cosas, a menos que la organización tome acciones para volver a congelarla con los cambios realizados.”

Jones, p 292

Investigación de la acción

“Estrategia para generar y adquirir conocimiento que los gerentes pueden usar para definir el estado futuro deseado de la organización, así

como para planear un programa de cambio que le permita alcanzar ese estado.”

Jones, p 292

DIAGNÓSTICO

ESTADO FUTURO

EVALUACIÓN

IMPLEMENTACIÓN

INSTITUCIONALIZACIÓN

Desarrollo Organizacional“El DO consiste en una serie de técnicas y métodos

que los gerentes utilizan en su programa de investigación de la acción con la finalidad de

mejorar la adaptabilidad de su organización” Jones, p.295

ESTADO ACTUAL ESTADO DESEADO

MEJORAR LA ADAPTABILIDAD

Jones, p 292

Desarrollo Organizacional

Resistencia al Cambio

Educación y Comunicación

Participación y Facultamiento

FacilitaciónAcuerdos y Negociación

Coerción

Jones, p 295-297

Técnicas para manejar la resistencia al cambio

Promover el cambioAsesoría

Asesoría

Entrenamiento en sensibilización

Control de Procesos

Equipos

Equipos

Entrenamiento intergrupal

Intervenciones

Confrontación

Desarrollo OrganizacionalTécnicas para manejar promover el cambio

Jones, p 297-299

“Es el miedo a lo desconocido. Lo desconocido es lo que es. Y tener miedo de ello es lo que nos hace ir corriendo por allí en busca de sueños, ilusiones, guerras, paz, amor, odio...todo eso; es una ilusión. Lo desconocido es lo que es. Acéptalo y entonces todo lo demás es un viaje placentero.”

-John Lennon