2. present modernización para un modelo gerencial alc pei mayo 2013

Secretaría de Desarrollo Administrativo Municipio de

Pereira

Proyecto Reestructuración y Modernización Institucional

PLAN INTEGRAL DE MODERNIZACION INSTITUCIONAL ALCALDÍA DE PEREIRA

“COMPROMISOS Y TAREAS”¿Dónde estamos?

¿A dónde vamos? ¿A dónde deberemos ir y

cómo?

¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos y para quiénes?¿Cuáles son nuestros valores?

¿Qué esperamos lograr? ¿A dónde queremos ir?

¿Cómo podemos llegar?

¿Cómo sabemos que avanzamos?

Cómo sabemos que llegamos?

Procesos EstratégicosProcesos Misionales

Procesos de Apoyo

Viabilidad Financiera

Reforma del año 2.001

- Se originó por las exigencias de aplicar el Ajuste Fiscal ordenado por la Ley 617 de 2.000.

- Se redujeron los Gastos de Funcionamiento para adecuarlos a lo exigido por la Ley de Ajuste Fiscal.

- La reforma administrativa tuvo su fundamento legal en el ajuste Fiscal y no en otros aspectos.

Reforma del año 2.006 Enfoque de la Administración hacia las funciones y las competencias y no hacia los ciudadanos (Desconocimiento de la existencia del Ciudadano-Cliente.

Desintegración Administrativa y aislamiento, de la Administración Central frente a los Entes Descentralizados y viceversa. Aislamiento entre cada una de las dependencias municipales, que funcionan como islas

Existencia de Entidades descentralizadas sin justificación técnica ni auto-sostenibilidad financiera (exagerada cantidad de Establecimientos Públicos) cuyo funcionamiento depende de la transferencia de recursos propios de la Administración central.

Separación y parcelación de procesos y reparto inadecuado por competencias. Modelo Burocrático Piramidal.

Establecimiento del Sistema de Gestión de Calidad, Sistema de Control Interno y Sistema de Desarrollo Administrativo, por separado, con equipos y roles desarticulados entre sí.

El proceso se hizo de manera cerrada, sin participación de otros actores importantes, por decisión del Alcalde, faltándole mayor espectro estratégico.

El proceso no terminaba con la expedición de los Actos Administrativos, sino que era éste el comienzo, para lo cual se acordó un (1) año de implementación, como mínimo, lo que nunca sucedió, por diversos factores.

El Sistema de Gestión de Calidad debía ajustarse a la nueva Estructura Organizacional (estructura y procesos), lo que se hizo a medias.

La Estructura Organizacional confundió competencias con procesos, cuyo despliegue fue inadecuado.

La ciudadanía ni los propios empleados percibieron la reforma Administrativa, muchos de los cuales ni siquiera se dieron por enterados.

FALLAS DEL PROCESO DEL 2.006FALLAS DEL PROCESO DEL 2.006

VIGENTES AL 2.013VIGENTES AL 2.013

No se dictaron las nuevas reglas de operación y funcionamiento de la Administración para asegurar la integralidad y unidad institucional, a pesar de haberse propuesto en el Estudio Técnico.

Se continuó con la confusión de competencias y funciones (QUE) frente a procesos (COMO).

Fue poco el esfuerzo realizado y los logros alcanzados para establecer un verdadero Sistema Integrado de Gestión, uno solo, que integre y complemente el Sistema de Gestión de Calidad con el Sistema de Control Interno y el Sistema de Desarrollo Administrativo.

El reparto de competencias no fue sucedido de acciones de implementación, lo que condujo a la desintegración funcional y a profundizar el aislamiento entre áreas y dependencias.

La reforma se enfocó a las competencias y procesos, con un perfil de oferta en detrimento de los modelos de demanda que se hallaban en implementación.

FALLAS DEL PROCESO DEL 2.006FALLAS DEL PROCESO DEL 2.006

VIGENTES AL 2.013VIGENTES AL 2.013

Modernización y reforma del EstadoModernización y reforma del EstadoColombia e IberoaméricaColombia e Iberoamérica

CONSTITUCIÓN DE 1.991

DESARROLLOLEGISLATIVO1.991 – 1.998

NUEVA GESTIÓN PÚBLICA PARA AMÉRICA

LATINA CLAD 1.998

CONTROL DE GESTIÓN Y EVALUACIÓN DE

RESULTADOS ILPES 1.999GESTIÓN

ESTRATÉGICA, HACIA EL 4º PARADIGMA 2.002

CONPES 3248 DE 2.003 Y CONPES

3294 DE 2.004

INDICADORES DE DESEMPEÑO EN EL SECTOR PÚBLICO

ILPES 2.005

GESTIÓN PÚBLICA IBEROAMERICANA PARA

EL SIGLO XXICLAD 2.010

METODOLOGÍA DE MARCO LÓGICO

2.005

VISIÓN COLOMBIA 2019 DNP 2006-

2.009

PLAN NACIONAL DE DESARROLLO LEY 1450 DE 2011 “PROSPERIDAD

PARA TODOS

Reforma Administrativa – Ajuste a Competencias

Constitucionales y Legales Alcaldía de Pereira 2.006

Hacia un Modelo GerencialHacia un Modelo GerencialGEPORGEPORRENOVACIÓN

LEGISLATIVA2.007 – 2.012

Reforma Administrativa -

Ajuste FiscalAlcaldía de Pereira

2.001

Modernización Institucional –

Modelo GerencialAlcaldía de Pereira

2.013

2.0132.013

Bases del Modelo Gerencial:Bases del Modelo Gerencial:““Una nueva Gestión Pública para Una nueva Gestión Pública para

América Latina”: CLAD 1.998América Latina”: CLAD 1.998 El modelo gerencial tiene su inspiración en las

transformaciones organizacionales ocurridas en el sector privado, las cuales modificaron la forma burocrático-las cuales modificaron la forma burocrático-piramidal piramidal (2.006)(2.006) de administración, flexibilizando la gestión, disminuyendo los niveles jerárquicos y, por consiguiente, aumentando la autonomía de decisión de los gerentes - de ahí el nombre de gerencial.

Con estos cambios, se pasó de una estructura basada en normas centralizadas a otra sustentada en la a otra sustentada en la responsabilidad de los administradores, avalados por los responsabilidad de los administradores, avalados por los resultados efectivamente producidosresultados efectivamente producidos. (2.013) (2.013)

Bases del Modelo Gerencial:Bases del Modelo Gerencial:““Una nueva Gestión Pública para Una nueva Gestión Pública para

América Latina”: CLAD 1.998América Latina”: CLAD 1.998

La Reforma Gerencial busca mejorar la capacidad de La Reforma Gerencial busca mejorar la capacidad de gestión del Estado para el logro de resultados:gestión del Estado para el logro de resultados:

Se pasa de:

Un modelo “basado en competencias legales” (2.006) “basado en competencias legales” (2.006)

Un modelo “basado en las demandas de los ciudadanos” “basado en las demandas de los ciudadanos” (2.013)(2.013).

Se sustituye el tradicional esquema de cumplir con las funciones y las competencias (principio de legalidad) por el de Gestión Pública por Resultados efectivos, percibidos por los ciudadanos, como respuesta a sus requerimientos y demandas.

Reingenieria de la organización:Reingenieria de la organización:

Identificar y diseñar Identificar y diseñar el nuevo proceso de el nuevo proceso de negocios.negocios.

Diseñar la IngenieríaDiseñar la Ingenieríay arquitectura de la y arquitectura de la organizaciónorganizaciónpara soportar lospara soportar losProcesos de la Procesos de la entidad.entidad.

Un Modelo Gerencial exige:

Una organización con permanente enfoque al Cliente.

Una organización basada en Procesos y articulada con su Estructura Organizacional. Una organizaciónsoportada y automatizada por Tecnología de punta

Una organización alineada en su estructura física

Una organización con estabilidad y seguridad jurídica

El MODELO BUROCRÁTICO-PIRAMIDALEl MODELO BUROCRÁTICO-PIRAMIDALO FUNCIONAL – VERTICAL (2.006)O FUNCIONAL – VERTICAL (2.006)

Reparto por CompetenciasReparto por Competencias

Constitución Política de 1.991; Art. 311Ley 136/94Ley 489/98

Prestar los servicios públicos que

determine la ley

Construir las obras que demande el progreso local

Ordenar el desarrollo de su

territorio

Promover el mejoramiento social y cultural de sus

habitantes

FUNCIONES ADMINISTRATIVASART. 209 C.P.

PROMOCIÓN DE LA PROSPERIDAD GENERAL ART. 339 C.P.

Despacho del Alcalde

Secretaría 1 Secretaría 2 Secretaría 3 Secretaría 4 Secretaría 5 Secretaría 6

ESTRUCTURA ORGÁNICA:CONCEJO MUNICIPAL. ART. 313 - 6

FUNCIONES PORDEPENDENCIAS

MANUAL DE FUNCIONES: ALCALDE ART. 315 - 7

FUNCIONES POREMPLEOS:

Directivo y Asesor

FUNCIONES POREMPLEOS:Profesional

TécnicoAsistencial


ICLDICLD ICDEICDE SGPSGP SGRSGR RKRK

RECURSOS PRESUPUESTALES

Ejercer las funciones administrativas que

determine la ley

Promover la participación comunitaria

El MODELO GERENCIAL (2.013)El MODELO GERENCIAL (2.013)Gestión Estratégica Pública orientada a resultadosGestión Estratégica Pública orientada a resultados

Modelo basado en demandas ciudadanasModelo basado en demandas ciudadanas

ICLDICLD ICDEICDE SGPSGP SGRSGR RKRK

PLAN MUNICIPAL DE DESARROLLO – PLAN FINANCIERO

Constitución Política de 1.991; Art. 311Ley 136/94Ley 489/98

Prestar los servicios públicos que

determine la ley

Construir las obras que demande el progreso local

Ordenar el desarrollo de su

territorio

Ejercer las funciones administrativas que

determine la ley

FUNCIONES ADMINISTRATIVASART. 209 C.P.

PROMOCIÓN DE LA PROSPERIDAD GENERAL ART. 339 C.P.

Despacho del Alcalde

Secretaría 1 Secretaría 2 Secretaría 3 Secretaría 4 Secretaría 5 Secretaría 6

ESTRUCTURA ORGÁNICA:CONCEJO MUNICIPAL. ART. 313 - 6

FUNCIONES PORDEPENDENCIAS


FUNCIONES POREMPLEOS:

Directivo y Asesor

FUNCIONES POREMPLEOS:Profesional

TécnicoAsistencial


Out come´sIMPACTO

Out putRESULTADOS

GESTIÓN

OPERACIÓN

EVALUACIÓN

LINEA BASEPUNTO DEARRANQUE

Promover la participación comunitaria

Promover el mejoramiento social y cultural de sus

habitantes

CIUDADANOSCLIENTES CIUDADANOS

CLIENTESVISIÓN: ELMAÑANA

REALIDAD DE HOY

La OrganizaciónLa Organización

Un Un CLIENTECLIENTE es la es la razón de ser de la razón de ser de la

organización”organización”

Procesos Estratégicos

Procesos Misionales

Procesos de Apoyo Valor percibido

Adecuación Institucional:Adecuación Institucional:Objetivo: el Objetivo: el Cliente y los ResultadosCliente y los Resultados

ProveedorProveedor

CLIENTECLIENTE

PROPUESTA DE MODELO PROPUESTA DE MODELO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

ALCALDÍA DE PEREIRAALCALDÍA DE PEREIRA

ARTÍCULO 46. REFORMAS DE PLANTAS DE PERSONAL. <Artículo modificado por el artículo 228 del Decreto 19 de 2012. El nuevo texto es el siguiente:> Las reformas de plantas de personal de empleos de las entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial, deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la Administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo demuestren, elaborados por las respectivas entidades bajo las directrices del Departamento Administrativo de la Función Pública y de la Escuela Superior de Administración Pública - ESAP-.El Departamento Administrativo de la Función Pública adoptará la metodología para la elaboración de los estudios o justificaciones técnicas, la cual deberá ceñirse a los aspectos estrictamente necesarios para soportar la reforma a las plantas de personal.

Ley 909 de 2.004Ley 909 de 2.004

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/decreto/2012/decreto_0019_2012_pr005.html#Slide%20228

Artículo 95. Artículo 95. Las reformas de las plantas de empleos de las entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo demuestren. Parágrafo. Toda modificación a las plantas de empleos, de las estructuras y de los estatutos de los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva del poder público del orden nacional deberán contar con el concepto técnico favorable del Departamento Administrativo de la Función Pública.

Decreto 1227 de 2.005Decreto 1227 de 2.005

Artículo 96. Se entiende que la modificación de una planta de empleos está fundada en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración, cuando las conclusiones del estudio técnico de la misma deriven en la creación o supresión de empleos con ocasión, entre otras causas, de: 96.1. Fusión, supresión o escisión de entidades.96.2. Cambios en la misión u objeto social o en las funciones generales de la entidad.96.3. Traslado de funciones o competencias de un organismo a otro.96.4. Supresión, fusión o creación de dependencias o modificación de sus funciones.


96.5. Mejoramiento o introducción de procesos, producción, de bienes o prestación de servicios.96.6. Redistribución de funciones y cargas de trabajo.96.7. Introducción de cambios tecnológicos.96.8. Culminación o cumplimiento de planes, programas o proyectos cuando los perfiles de los empleos involucrados para su ejecución no se ajusten al desarrollo de nuevos planes, programas o proyectos o a las funciones de la entidad. < /p> 96.9. Racionalización del gasto público.96.10. Mejoramiento de los niveles de eficacia, eficiencia, economía y celeridad de las entidades públicas.


Artículo 97. Los estudios que soporten las modificaciones de las plantas de empleos deberán basarse en metodologías de diseño organizacional y ocupacional que contemplen, como mínimo, los siguientes aspectos: 97.1. Análisis de los procesos técnico-misionales y de apoyo.97.2. Evaluación de la prestación de los servicios.97.3. Evaluación de las funciones, los perfiles y las cargas de trabajo de los empleos.


Ciclo de Vida del Proyecto 2.013

MAYO

DIAGNÓSTICO

DISEÑO

MEJORA CONTINUACONSOLIDACIÓN

VERIFICACIÓN

IMPLEMENTACIÓN

JUNIO JULIO AGOSTOABRIL SEPBRE%

Fases

OCTUBRE

0%

20%

40%

90%

100%

MAYO JUNIO JULIO AGOSTOABRIL SEPBRE OCTUBRE

8 meses8 meses

CAPACITACIÓN CONTINUADA EN LOS 3 NIVELES DE JERARQUÍA DE LA ORGANIZACIÓN

DESARROLLO

NOV

NOV

1. DIAGNÓSTICO1. DIAGNÓSTICOACTIVIDAD RESPONSABLE

FECHA INICIACIÓ

N

FECHA TERMINACI

ÓN

FECHA ENTREGA

Abril Mayo Junio Julio Agosto Sepbre Octubre Novbre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Diagnóstico General: Grupo de Trabajo central

Abril 2013 Mayo 2013 Mayo 2013

a. Análisis de Contextos, Diagnóstico Estratégico (DOFA), Árbol del Problema.

Grupo de Trabajo central


a. Análisis de la Prestación del Servicio Público y de la Función Administrativa (Trámites, P,Q,R)

Staff de Direccionamiento Estratégico


a. Análisis de los procesos técnico misionales y de apoyo: Diagnóstico del Sistema Integrado de Gestión (Calidad, MECI y SDA)


Abril 2013 Junio 2013 Junio 2013

a. Análisis Administrativo (Estructura Orgánica actual, Escala salarial, Planta de Empleos, Manual de Funciones)


Mayo 2013 Julio 2013 Julio 2013

a. Análisis de las Hojas de Vida, historia laboral y administrativa y perfiles de los titulares de los empleos



a. Estudio de cargas de trabajo por empleo y por dependencias


Mayo 2013

Julio 2013 Julio 2013

2. DISEÑO, DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN2. DISEÑO, DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN

ACTIVIDAD RESPONSABLEFECHA

INICIACIÓN

FECHA TERMINACI

ÓN

FECHA ENTREGA

Abril Mayo Junio Julio Agosto Sepbre Octubre Novbre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Análisis Estratégico prospectivo con MML


Julio 2’013 Agosto 2013 Agosto 2013

a. Análisis de la plataforma y el direccionamiento estratégico



a. El Modelo Gerencial y sus requisitos



a. Cumplimiento de requisitos del Modelo Gerencial: sustentación de alternativas



a. Propuesta de ajustes al Modelo Organizacional (SIG)



a. Propuesta de Estructura Orgánica


Agosto 2013

Sepbre 2013 Sepbre 2013

a. Propuesta de Escala Salarial


Sepbre 2013

Sepbre 2013 Sepbre 2013

a. Identificación y caracterización de empleos por mapas funcionales y competencias laborales


Julio 2013Noviembre

2013Noviembre

2013

a. Propuesta de Planta de Empleos


Octubre 2013

Noviembre 2013

Noviembre 2013

a. Propuesta de Manual de Funciones por Competencias Laborales


Octubre 2013

Noviembre 2013

Diciembre 2013

Grupo de Direccionamiento EstratégicoHacia el Modelo Gerencial GEPOR

AlcaldeAlcaldeDirector EstratégicoDirector Estratégico

(Consejo de Gobierno: Comité del Sistema (Consejo de Gobierno: Comité del Sistema de Control Interno – Comité de Calidad – de Control Interno – Comité de Calidad –

Comité de Desarrollo Administrativo)Comité de Desarrollo Administrativo)

Grupo Técnico de Grupo Técnico de Apoyo del ProyectoApoyo del Proyecto

Coordinador del Coordinador del ProyectoProyecto

Equipo Asesor Interno:Equipo Asesor Interno:Jurídico – Planeación - HaciendaJurídico – Planeación - Hacienda


Equipo Asesor y de Equipo Asesor y de Apoyo ExternoApoyo Externo

INSTANCIA DE DISEÑO Y INSTANCIA DE DISEÑO Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICAPLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Grupo de ImplementaciónHacia el Modelo Gerencial GEPOR

INSTANCIA DE DESARROLLO,INSTANCIA DE DESARROLLO,SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓNSEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

(Consejo de Gobierno: Comité del Sistema (Consejo de Gobierno: Comité del Sistema de Control Interno – Comité de Calidad – de Control Interno – Comité de Calidad –

Comité de Desarrollo Administrativo)Comité de Desarrollo Administrativo)

Grupo de Trabajo – Grupo de Trabajo – Un delegado por Un delegado por

dependenciadependencia

Comité Comité Operativo de Operativo de

Dependencia 3Dependencia 3

SERVIDORES SERVIDORES PÚBLICOSPÚBLICOS









Coordinador del Coordinador del ProyectoProyecto







Equipo Asesor y de Equipo Asesor y de Apoyo ExternoApoyo Externo

Conformación de los Equipos de Trabajo

• Resolución Nº 1881 de 26 de abril de 2013 “POR MEDIO DE LA CUAL SE CONFORMAN GRUPOS Y COMITÉS DE TRABAJO Y SE DETERMINAN SUS FUNCIONES, PARA EL DIAGNÓSTICO, DISEÑO Y DESARROLLO DEL PROCESO DE MODERNIZACIÓN Y REORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL DEL MUNICIPIO DE PEREIRA NIVEL CENTRAL”

Estrategias para elDesarrollo e implementación

Estrategias para elDesarrollo e implementación

Búsqueda de Lideres

Equipos de trabajo

Charlas de Motivación

Comunicación Eficaz y Oportuna

Sistemas de Medición de

avances y logros

Técnica de Reuniones

Planificación Estratégica

Compromiso de la Alta Dirección

Reuniones de Análisis Estratégico: Primer Momento

Fecha Acta Proceso 25/04/2013 1 Secretaria de Planeación

25/04/2013 2 Instituto de Cultura

25/04/2013 3 Secretaria Desarrollo Rural

26/04/2013 4 Empresa de Aseo

02/05/2013 5 Asesoría de Control Interno

02/05/2013 6 Secretaria Infraestructura

08/05/2013 7 Secretaria Gestión Inmobiliaria

09/05/2013 8 Secretaria de TICs09/05/2013 9 Secretaria Gobierno

16/05/2013 10 Asesoría Privada

16/05/2013 11 Secretaria Desarrollo Social

21/05/2013 12 comité tecnico

23/05/2013 13 Asesoría de Comunicaciones

23/05/2013 14 Secretaria de Hacienda

31/05/2013 15 secretaria de Deportes

31/05/2013 16 Secretaria Educación

31/05/2013 17 Secretaria Salud

31/05/2013 18 Secretaria Jurídica 06/06/2013 19 Consejo de Gobierno

Circular 22/04/2013 Rdo.4874

Circular 29 DE ABRIL DE 2013 Nº169 con Rdo. 5287

circular 22 de abril de 2013

Circular 06 de mayo de 2013 Nº 188 con Rdo. 5468

Circular 14 de mayo de 2013 Nº 200 Rdo. 5841

Circular 16 de mayo Nº 201 con Rdo. 5973

Circular 23 de mayo Nº 223 Rdo. 6333

Circular 24 de mayo Nº 228 Rdo. 6431

Circular 17 de junio de 2013Rdo. 7382

Reuniones de Análisis Estratégico: Circulares Informativas

Técnicas para elDesarrollo e implementación

II - PropósitoII - Propósito

V - PrincipiosV - Principios

VII - Pasos a Seguir y ReflexionesVII - Pasos a Seguir y Reflexiones

P*P*P*P*

Pasos a seguir

Principios

IV - RolesIV - RolesAgenda

III - AgendaIII - Agenda

RI -Tipo de ReunionesI -Tipo de Reuniones

VI - Lista de ReservaVI - Lista de Reserva

• Análisis oportunidades de mejora• Resolución de problemas• Planificación e implementación

• Comunicar anticipadamente el Propósito y los Productos a lograr de la reunión

• Definir los puntos a tratar y el orden• Adelantar los puntos, duración y horarios a reservar

• Asignar los roles:Líder- Facilitador y Escriba

• El Equipo define Principios de Comportamiento

• Temas fuera de Agenda se reservan para tratamiento posterior

• Se registran acciones, responsables y plazos• Reflexiones sobre el funcionamiento de la reunión

Capacitación al Grupo Central

• Selección de los integrantes del Grupo Central.• Capacitación en:

– Fundamentos de Función Pública.– Diseño y Estandarización de los empleos públicos

por competencias laborales.– Estructuración Funcional de los empleos– Formalización Laboral (Sentencia C 614 de 2009)– Diagnósticos organizacionales– Análisis de la Prestación del Servicio

La Modernización institucional, implica la elaboración de un Estudio Técnico o justificación técnica.

Objetivo: Analizar la situación actual de la institución pública respecto al cumplimiento de sus funciones, objetivos generales y su misión. Con base en este análisis y teniendo en cuenta la normatividad vigente, se hace un diagnóstico que permite establecer las posibles reformas o mejoras en uno o varios de los elementos básicos de la respectiva institución pública.

MODERNIZACIÓN INSTITUCIONAL EN LOS ORGANISMOS Y ENTIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA – DAFP 2012

Contenido del Estudio Técnico:

1.Diagnóstico:-Análisis de Contexto (Marco legal; análisis externo e interno (DOFA); análisis financiero; Análisis por Árbol de Problemas).-Análisis de la Prestación del Servicio (objetivos; funciones generales; misión; visión; productos y servicios (trámites); usuarios y clientes).-Análisis de los procesos (Sistema Integrado de Gestión) (estratégicos, misionales, de apoyo, y de control y evaluación).




1.Diagnóstico:-Análisis de la Estructura Administrativa (Estructura de la Administración; Planta de Empleos: sistema de nomenclatura, clasificación y remuneración de empleos; planta de personal y manual específico de funciones y de competencias laborales. -Análisis de las competencias laborales de los empleos (mapas funcionales de los empleos públicos, análisis de aplicación Sentencia C 614 de 2009)




1.Diagnóstico:-Análisis de los Perfiles y Hojas de Vida (Estudios formales e informales, experiencia, evaluación del desempeño).-Análisis de las cargas laborales (Calculo de los tiempos estándar a través de la metodología de estándares subjetivos (Guía Dafp 2.004).-Análisis del Sistema de Delegación y Desconcentración de Funciones (Actos Administrativos por dependencias).




2. Prospectiva:-Análisis de la posición estratégica actual (Análisis de las capacidades institucionales presentes).-Análisis de la nueva posición estratégica (Modelo Gerencial) (Enfoque sistémico, planificación estratégica, sistema integrado de gestión).




3. Aplicación de la Metodología de Marco Lógico:-Determinación de las alternativas viables (Estructura Organizacional, Escala Salarial, Planta de Empleos, Manual de Funciones por Competencias Laborales).-Selección de la Alternativa viable (Diseño y formulación de los actos administrativos correspondientes).




4. Desarrollo del Modelo Gerencial:-Elementos del Modelo Gerencial (Requisitos del Modelo Gerencial).-Implementación del Modelo Gerencial (Trabajo de Campo para aplicación de los instrumentos y elementos del Modelo Gerencial conforme a la alternativa viable seleccionada.-Jornadas de Capacitación y Entrenamiento regulares y continuos.



CORREO ELECTRÓNICO

[email protected]

[email protected]

mailto:[email protected]

2. present modernización para un modelo gerencial alc pei mayo 2013

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