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Eje Temático:

1- CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

1.2.- Seguridad e Higiene en el trabajo. Prevención de Riesgos y Riesgos del Trabajo.

Título: “RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO:

MÉTODO DE EVALUACIÓN PARA SU PREVENCIÓN”

Autores: Personal Administrativo de la Universidad Nacional de Río Cuarto. Río Cuarto. Córdoba.

- BUSTOS, Ema.- ebustos@rec.unrc.edu.ar; Tel. 0358-4676124 - COBOS, E. Graciela – gcobos@exa.unrc.edu.ar; Tel. 0358-4676233 - CRUSEÑO, Sonia B.- scruceno@exa.unrc.edu.ar; Tel. 0358-4676227 - FERREYRA, Graciela M. – gferreyra@exa.unrc.edu.ar; Tel. 0358-4676229 - MAZZONI, Eliszabeth.- emazzoni@unrc.edu.ar ; Tel. 0358-4676226 - MOLINERO, Liliana. – lmolinero@exa.unrc.edu.ar; Tel. 0358-4676227 - VESCOVI, Claudia N. – cvescovi@exa.unrc.edu.ar; Tel. 0358-4676530

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RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO MÉTODO DE EVALUACIÓN PARA SU PREVENCIÓN

1.)- INTRODUCCION

Las transformaciones del medio, los métodos y la Organización del

Trabajo condicionan cambios en la exposición a Factores de Riesgo y de promoción de Salud para una mejor calidad de vida en los puestos de trabajo.

Hace ya más de una década que la Organización Mundial de la Salud alertaba del posible impacto de tales cambios en la salud de la población, sobre todo en los países industrializados, especialmente relacionados con las nuevas tecnologías, el uso de nuevas sustancias químicas, la exposición a los factores psicosociales y el proceso de envejecimiento de la población. En este sentido es previsible un aumento de los trastornos músculo-esqueléticos, enfermedades psicosomáticas y trastornos menores de la salud mental relacionados con el trabajo.

Por otro lado, además, en las últimas décadas numerosas investigaciones han puesto de manifiesto la importancia de los factores psicosociales cuyo origen son las estrategias de organización del trabajo como una de las causas relevantes de las enfermedades cardiovasculares, que constituyen la principal causa de muerte en el mundo industrializado.

En este contexto y desde la perspectiva de la salud laboral, el siguiente trabajo denominado “RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO: MÉTODO DE EVALUACIÓN PARA SU PREVENCIÓN”, surge a partir de la necesidad de conocer las características de la Organización del trabajo que son nocivas para la Salud y los Factores Psicosociales que constituyen riesgos para la vida de cada uno de los miembros de una Institución, en este caso particular el sector de trabajadores de la Universidad Nacional de Río Cuarto que desempeñan tareas administrativas de Apoyo Académico. Por lo tanto el objetivo principal es la Identificación de los Factores que pueden producir Riesgo Psíquico, utilizando como herramienta de evaluación e intervención preventiva, el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ). 2.)- DESARROLLO

En salud pública, se usa el término “factor de riesgo” para referirse a aquellas condiciones del ambiente y de los individuos (condiciones sociales, de vida y de trabajo, herencia genética, etc…) que “teniendo en cuenta los conocimientos epidemiológicos disponibles se sabe que se asocian a procesos relacionados con la salud, cuya aparición se considera importante evitar”.

Para la prevención de riesgos laborales, un factor de riesgo laboral es “todo objeto, sustancia, forma de energía o característica de la organización del trabajo que puede contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar las consecuencias del mismo o provocar, aun a largo plazo, daños a la salud de los trabajadores”.

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El trabajo implica como inevitable la aparición de un riesgo que, junto a las enfermedades profesionales y los accidentes laborales de tipo traumático, viene provocando una forma distinta de enfermedades relacionadas de un modo directo con la organización del trabajo, que tiene su modo de expresión en procesos psicológicos, denominados Riesgos Psicosociales. Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, a los fines de este trabajo, la visión que interesa es aquella que pueda explicar qué condiciones de trabajo pueden afectar la salud a través de mecanismos fundamentalmente psicológicos, y conocer por lo tanto, cuáles son estos mecanismos. De este modo, la visión que interesa se convierte en un marco de referencia para la identificación, control y mejora de condiciones de trabajo nocivas, orientado a la acción. 2.1.)- FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.

Los factores de Riesgo Psicosocial deben ser entendidos como toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea. Entonces, se puede decir que, los factores de Riesgo Psicosocial en el trabajo son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también se pueden denominar como estrés, del que se hablará más adelante. Existen cuatro grandes grupos de Riesgos Psicosociales, que son Características de la Organización del Trabajo Nocivas para la Salud y pueden ser fácilmente identificables en los puestos de trabajo, estos grupos son:

⇒ El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: Se debe que trabajar rápido o de forma irregular, el trabajo requiere que los trabajadores escondan los sentimientos.

⇒ La falta de control sobre los contenidos y las condiciones de trabajo y de posibilidades de desarrollo: La no influencia ni margen de autonomía en la forma de realizar el trabajo, la falta de posibilidades para aplicar las habilidades y conocimientos, no poder adaptar el horario a las necesidades familiares.

⇒ La falta de apoyo social, de calidad de liderazgo, de previsibilidad o de claridad de rol en el trabajo: Cuando se trabaja aisladamente, sin apoyo de los superiores o compañeros, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada o a tiempo.

⇒ Las escasas conpensaciones del trabajo: falta de respeto, inseguridad contractual, cambio de puesto o servicio contra la voluntad del trabajador, trato injusto. La exposición a los factores de riesgo psicosocial en los lugares de trabajo está íntimamente ligada con diversos efectos contrarios a la salud, tales

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como patologías mentales, enfermedades cardiovasculares o trastornos musculares. Las investigaciones realizadas al respecto han demostrado que la exposición a determinados riesgos psicosociales en el lugar de trabajo produce una bajada en el bienestar psicológico. Existe también la certeza de la inequívoca relación entre los factores de riesgo psicosocial con los trastornos músculo-esqueleticos, viniéndose a señalar que la presión de tiempo o la elevada carga de trabajo producen un aumento de los síntomas y enfermedades de este tipo, junto con otros elementos como por ejemplo el que representa la monotonía del trabajo. 2.2)- ESTRÉS LABORAL Y SALUD

El estrés en el trabajo ha sido definido como “un conjunto de reacciones

emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”.

Los trastornos asociados al estrés laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresión, trastornos psicosomáticos) hasta los de la esfera biológica a más largo plazo (infartos, úlceras de estómago o dolor de espalda).

Se ha sugerido que el estrés podría afectar todas las condiciones de salud física y mental, debido a que, desde los años 30 los trabajos de investigación han aportado fuertes evidencias de relación entre el estrés y trastornos de salud diversos como las enfermedades cardiovasculares, respiratorias (hiperreactividad bronquial, asma), trastornos de base inmunitaria (como la artritis reumatoide), gastrointestinales (dispepsia, úlcera péptica, síndrome del intestino irritable, enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa), dermatológicas (psoriasis, neurodermitis), endocrinológicos, el dolor de espalda y los trastornos músculo esqueléticos, trastornos menores de la salud mental, conductas sociales y relacionadas con la salud (abandono del hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, participación social), la percepción del estado de salud y el ausentismo laboral por motivos de enfermedad.

Desde el punto de vista de la salud pública se debe llamar la atención acerca de la relación, confirmada consistentemente por más de una docena de estudios entre los factores psicosociales y la enfermedad cardiovascular (ECV). Así, la alta tensión en el trabajo aumenta el riesgo de padecer ECV entre un 50% y un 100%, mientras que aumentos de riesgo similares se observan para la situación de desequilibrio entre el esfuerzo invertido en el trabajo (para manejar sus exigencias psicológicas) y las recompensas o compensaciones obtenidas a cambio.

Es precisamente la patología cardiovascular, la que se evidencia como una de las más importantes causas de mortalidad en los países industrializados, pues la tensión de origen laboral constituye un factor de riesgo claro de enfermedades del corazón.

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Los mecanismos de acción que, según su intensidad, frecuencia y duración, pueden ser precursores del estrés son:

Fisiológicos: problemas de estómago, dolor en el pecho, tensión en los músculos, dolor de cabeza, sudoración, mareos, falta de aire....

Emocionales: sentimientos de ansiedad, depresión, apatía.... Cognitivos: no poder concentrarse, tener dificultades para acordarse de

las cosas, para pensar de forma clara y Comportamentales: no tener ganas de estar con gente, sentirse

agobiado/a, infeliz, no poder dormir bien, abusar de la comida, alcohol, tabaco, etc… 2.3)- MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL

En los últimos años, se han desarrollado diversos modelos conceptuales de estrés basados en el principio de balance entre las necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los recursos que la organización del trabajo pone en manos de los trabajadores para hacerles frente. Así, han sido formulados los modelos de ajuste persona – ambiente, esfuerzo – distress, demanda – control, y esfuerzo – recompensa, entre otros. 2.3.a)- EL MODELO DEMANDA-CONTROL (ROBERTO KARASEK)

Roberto Karasek observó que los efectos del trabajo, tanto en salud como en el comportamiento, parecían ser resultado de la combinación de las demandas psicológicas laborales y de las características estructurales del trabajo relacionadas con la posibilidad de tomar decisiones y usar las propias capacidades.

Este modelo Son las exigencias psicológicas que el trabajo implica, que básicamente hacen referencia a cuánto se trabaja: cantidad o volumen de trabajo, presión tiempo, nivel de atención, interrupciones imprevistas, por lo tanto no se circunscribe al trabajo intelectual, sino a cualquier tipo de tarea.

El Control hace referencia al cómo se trabaja, y tiene dos componentes la autonomía y el desarrollo de habilidades propias. Según Karasek se trata de las oportunidades o recursos de que la organización proporciona a la persona para moderar o tomar decisiones sobre las demandas en la planificación y ejecución del trabajo.

Jeffrey V.Johnson amplió el modelo demanda-control introduciendo la dimesión de apoyo social, que hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relación tanto con los compañeros, como con los superiores. Tiene dos componentes: relación emocional y soporte instrumental.

El modelo predice, en primer lugar, riesgo de enfermedad relacionado con estrés, en segundo lugar, predice relación comportamiento activo/pasivo. Estos dos mecanismos psicológicos principales, el de tensión psicológica y el de aprendizaje, son independientes, lo que constituye uno de los rasgos esenciales del modelo. La combinación de las dos dimensiones básicas –

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demanda y control- genera cuatro situaciones psicosociales, con sus correspondientes implicaciones en el terreno de la salud y del comportamiento.

Tener un trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de control predice un aumento de riesgo de tensión psicológica y enfermedad. Las demandas tienen consecuencias negativas si ocurren junto con una ausencia de posibilidad de influir en las decisiones relacionadas con el trabajo. Si las exigencias son tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente, o si éste no se encuentra en posición de ejercer influencia en aspectos importantes de sus condiciones de trabajo y de poder adaptarlos, la situación genera estrés y puede aumentar la velocidad a la que se producen los procesos corporales de desgaste, conduciendo probablemente a un mayor riesgo de enfermedad o incluso fallecimiento.

Otro factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que

brindan la jerarquía de los compañeros. Cuando existe y es adecuado puede amortiguar partedel potencial estresor generado por altas demandas y bajo control. Si es escaso o falta, y el entorno picosocial se caracteriza por la discriminación o la intimidación, se añade un nuevo factor de estrés a los ya existentes. 2.3.b)- EL MODELO ESFUERZO – RECOMPENSA (SIEGRIST)

El modelo explica que las experiencias distresantes son consecuencia de amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales, de entre los que la ocupación es uno de los principales. En salud laboral, interesan como variables independientes, las condiciones de trabajo y como variables dependientes aquellas relacionadas con la salud.

Así, el modelo esfuerzo-recompensa explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función del control de las personas sobre su propio futuro (las recompensas a largo plazo). La amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los cambios ocupacionales forzados, la degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción y la inconsisencia de estatus son variables importantes en este modelo.

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Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud. Las recompensas a largo plazo vendrían determinadas fundamentalmente por tres factores: la estima (respeto, reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo) el control de status (estabilidad en el empleo) perspectivas de promoción, ausencia de cambios no deseados y el salario.

2.4.)- PREVENCION Y EVALUACION DE RIESGOS

La evaluación y puesta en marcha de las medidas preventivas necesarias, no es posible sin la participación de los trabajadores.

En términos de prevención de riesgos laborales, y como puede verse en

la figura, los factores psicosociales representan la exposición (o sea: lo que habrá que identificar, localizar y medir), la organización del trabajo el origen de ésta (o sea: sobre lo que habrá que actuar para eliminar, reducir o controlar estas exposiciones), y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y se pretende evitar).

Es frecuente la percepción de que los factores psicosociales constituyen

realidades excesivamente complejas y difíciles de entender, y que las intervenciones preventivas requieren cambios irrealizables de la organización del trabajo puesto que esta es de competencia exclusiva de los administradores.

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Lo que es razonable, desde el punto de vista de la prevención es que se debe actuar allí donde hay necesidades, evitando que exposiciones conocidas causen problemas esperados y para los cuales se dispone de criterios de acción y recursos suficientes. Evaluar riesgos implica identificar y medir las exposiciones laborales a factores de riesgo para la salud. La evaluación de riesgos no es la finalidad de la prevención, sino su base: sin evaluación no puede haber prevención que funcione. Para ello es necesario disponer y utilizar metodología de evaluación válidas, es decir, útiles y fiables para la identificación y medida de exposiciones a factores de riesgo. Un método de evaluación debe reunir una serie de requisitos:

Tener una base conceptual clara y explícita, basada en evidencias científicas que relacionen los factores que incluye (y sobre los que habrá que intervenir posteriormente para hacer prevención) con la salud (que es lo que se quiere y se debe, proteger).

Identificar factores de riesgo, es decir, exposiciones laborales que aumentan la probabilidad de que aparezcan efectos nocivos entre las personas expuestas.

Ser capaz de medir tales exposiciones, o sea, producir información cuantitativa sobre los diferentes niveles de exposición que puedan existir entre diferentes organizaciones, ocupaciones, centros o puestos de trabajo.

Estar validado, o sea, debe haberse comprobado que mide lo que dice medir.

Ser repetible, o sea que las mediciones que produce se derivan del método y no de las características de la persona que lo usa o de otros factores externos.

Ser aplicable y disponer, por lo tanto, de sus correspondientes manuales, métodos de análisis, criterios de valoración y todos los materiales prácticos necesarios (hojas informativas…) y herramientas (base de datos y soft para el procesamiento de la información…) para hacer factible su uso en las organizaciones. 2.5)- ISTAS-21 - CUESTIONARIO PSICOSOCIAL DE COPENHAGUE – COPSOQ: “METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN E INTERVENCIÓN PREVENTIVA ANTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES”

El Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) desarrolla el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), como un instrumento de Evaluación de Riesgos Psicosociales e intervención preventiva, de probada utilidad para identificar y medir todas aquellas condiciones de organización del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras y la consiguiente planificación de la acción preventiva. El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) de España, ha liderando la adaptación al Español del mismo.

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El método ISTAS-21- CoPsoQ es, entonces, una herramienta que mide riesgos laborales de naturaleza psicosocial que fundamenta una metodología para la prevención y cuya aplicación brinda oportunidades para la identificación de las áreas de la organización del trabajo que necesitan mejorarse.

Lo más importante de este método es que ofrece algo muy novedoso y que lo avala y lo define por sí mismo y es que establece niveles de referencia, ya que en lo psicosocial se habla de valores subjetivos.

Los resultados de la evaluación permiten saber en qué aspectos concretos hay que intervenir y en cuáles es urgente esa intervención. Además, ayudan a priorizar muy bien las medidas preventivas que hay que adoptar porque señala exactamente dónde están los problemas y qué magnitud tienen.

El rigor científico de este método es otra de sus características más importantes, pues con él sólo se analizan las dimensiones sobre las que existen evidencias científicas, es decir, estudios reales demostrados que indican que esas dimensiones psicosociales tienen una influencia negativa para la salud de los trabajadores.

Este método, además, ofrece tres niveles de aplicación que, aunque miden las mismas dimensiones y factores, presentan diferentes tipos de complejidad. El primero es el denominado "nivel corto", dedicado a las Organizaciones de menos de 25 trabajadores; el segundo es el "nivel medio", cuya aplicación es específica para Organizaciones con más de 25 trabajadores y que incorpora un programa informático peculiar y el tercero es el de "investigación", un nivel que se utiliza para conseguir estudios o análisis concretos, sobre todo poblacionales, de cara a establecer relaciones de riesgos, por ejemplo.

Es una metodología de utilización pública y gratuita, que para su aplicación se exige como condición imprescindible el compromiso real de que los resultados de la evaluación van a servir para empezar a trabajar en la corrección de los problemas detectados. Lo que se intenta, dicho de otra forma, es que la evaluación no quede en papel mojado.

El cuestionario de evaluación consta de las siguientes cuatro secciones: a)- Datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar; b)- Condiciones de empleo y de trabajo; c)- Daños y efectos en la salud; d)- Dimensiones psicosociales.

Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo. Las otras dos secciones, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades.

Las dimensiones psicosociales que mide el cuestionario son en total 21, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual y éstas, se agrupan en cuatro grandes bloques, que se detallan a continuación:

a)- Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la

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dimensión de exigencias psicológicas del modelo demanda- control de R Karasek

b)- Influencia y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensión de control del modelo demanda- control (autonomía, posibilidades de desarrollo, participación).

c)- Apoyo social en la organización y liderazgo, conceptualmente compatible con la dimensión de apoyo social del modelo demanda - control expandido por J Johnson

d)- Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la dimensión de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J Siegrist, y estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo).

Además existe otro factor que afecta la salud e identifica y mide el ISTAS21 (CoPsoQ): la doble presencia. La mayoría de mujeres con empleo remunerado realizan y se responsabilizan de la mayor parte del trabajo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo, ya que las exigencias deben asumirse en forma simultánea.

Según lo mencionado anteriormente, regularmente deberían realizarse evaluaciones de riegos que permitan identificar los peligros potenciales en el lugar de trabajo, razón por la cual para este trabajo se realiza un relevamiento de datos al personal administrativo de la Facultad de Ciencias Exactas, Fisico-Químicas y Naturales y el personal de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Nacional de Río Cuarto, de acuerdo al siguiente detalle:

2.6)- EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA FACULTAD DE CIENCIAS EXACTAS, FISICO-QUÍMICAS Y NATURALES Y EN LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS DE LA U.N.R.C.

Asumiendo el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, o

sea, aquél que puede servir de marco de referencia para la identificación, control y mejora de condiciones de trabajo nocivas para la salud y utilizando la versión corta del cuestionario, se realiza una evaluación de los Riesgos Psicosociales de las dos áreas administrativas de la Universidad Nacional de Río Cuarto, mencionadas con antelación.

Como parte del instrumento para la prevención de estos riesgos, se ha realizado una encuesta a todos los integrantes de dichas oficinas (una Facultad y una Dirección perteneciente a la administración central de la Universidad), tomando la versión corta del cuestionario ISTAS-21 - Cuestionario Psicosocial de Copenhague – CoPsoQ, debido a que ninguna de las dos áreas supera los 25 trabajadores administrativos.

La encuesta realizada cuenta con seis apartados que miden distintas dimensiones psicosociales.

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De forma gráfica, el cuestionario es una especie de semáforo en el que hay tres indicadores luminosos: el verde, que apunta que la organización del trabajo es "buena"; el amarillo, que considera la evaluación de las dimensiones "regular", y el rojo, que señala lo "malo". Las Valoraciones para las preguntas del Cuestionario ISTAS-21 – CoPsoQ son: APART. DIMENSION VERDE AMARILLO ROJO

1 Exigencias Psicológicas 0-7 8-10 11-24 2 Trabajo Activo y Posibilidades

de Desarrollo 40-26 25-21 20-0

3 Inseguridad 0-1 2-5 6-16 4 Apoyo Social y Calidad de

Liderazgo 40-29 28-24 23-0

5 Doble Presencia 0-3 4-6 7-16 6 Estima 16-13 12-11 10-0

2.5.A)-RESULTADOS

Del cuadro valorativo presentado precedentemente, se desprende el

siguiente detalle: - Resultados correspondientes al color Verde: Sin riesgo psicosocial - Resultados correspondientes al color Amarillo: Prestar atención, empezar a estar alerta frente al riesgo en la salud psicosocial de los trabajadores. - Resultados correspondientes al color Rojo: en riesgo psicosocial

Los resultados obtenidos de la investigación realizada, ha permitido conocer que las personas encuestadas, en su mayoría, están expuestas a factores de riesgo de naturaleza psicosocial.

De de los seis apartados evaluados, en ambas áreas, cinco de ellos resultaron con porcentajes considerados más desfavorables para la salud de los que uno resultó con nivel de exposición intermedio y solo un apartado resultó con un nivel de exposición más favorable para la salud, según el siguiente detalle.

1- Exigencias Psicológicas: En riesgo psicosocial para todos los encuestados.

2- Trabajo Activo y posibilidades de Desarrollo: Algunos encuestados resultaron en situación de riesgo psicosocial, otros no presentan tal riesgo y en otros el riesgo es intermedio, por lo que se deduce que se debe comenzar a prestar atención y estar alerta frente al riesgo en la salud psicosocial.

3- Inseguridad: Debido a que es una institución pública no existe tanto riesgo psicosocial.

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4- Apoyo Social y calidad de liderazgo: En riesgo psicosocial para la mayoría de los encuestados, en otros el riesgo es intermedio

5- Doble Presencia: En riesgo psicosocial para la mayoría de las mujeres encuestadas, en otras el riesgo es intermedio, debido

6- Estima: En riesgo psicosocial para todos los encuestados. 3.- CONCLUSIONES

Como se ha analizado en el presente trabajo existe evidencia de la

relación entre los FACTORES del TRABAJO, tales como su Organización y el etrés con el estado de SALUD de los trabajadores, de manera puntual: las enfermedades cardiovasculares, primera causa de mortalidad en los países desarrollados.

Las implicancias del stress de origen laboral son claras: pueden causar sufrimiento tanto en el trabajo como en casa y afecta notablemente a la base de una organización. Por ello hay muchas razones ampliamente justificadas para intervenir, de lo que se desprende que Una de las herramientas ofrecidas en este trabajo, el ISTAS-21-Cuestionario Psicosocial de Copenhague– CoPsoQ- se convierte de esta manera en un medio válido de evaluación e intervención preventivo del Riesgo Psicosocial.

Cumpliendo este propósito, se realizó en la Facultad de Ciencias Exactas Fco-Qca y Naturales y en la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Nacional de Río Cuarto un relevamiento de datos al personal administrativo, los cuales refuerzan la afirmación de que el entorno Organizativo del Trabajo, es decir, las condiciones bajo las cuales se debe desempeñar, debería ser un campo al que los prevencionistas dedicaran una atención especial. Las principales conclusiones de mencionado relevamiento están enmarcadas en que:

1-no existe margen de autonomía en la forma de realizar el trabajo; 2-existe alto grado de seguridad en cuanto a la permanencia del empleo; 3-La “doble presencia” en aquellas mujeres que además de su trabajo

realizan tareas domésticas marcó un alto grado de riesgo, las enfermedades nerviosas afectan más a las mujeres (doble trabajo administrativo y ama de casa).

La prevención de riesgos laborales consiste en evitar que se den una serie de situaciones que pueden ocasionar cualquier problema sobre la Salud o el bienestar del trabajador. Una Organización puede ordenarse de manera saludable mediante la puesta en práctica de medidas concretas que tiendan a:

• Fomentar el apoyo social entre los trabajadores, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o competitividad entre compañeros/as.

• Incrementar las oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente controlado o pautado, la diversificación, alargamiento o enriquecimiento de

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tareas, o la provisión de oportunidades para la continuidad entre las tareas individuales.

• Promocionar la autonomía, por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los procesos y métodos de producción o control de calidad, dotando a las personas de control sobre el ritmo y los tiempos de trabajo y el orden de las tareas; acercando tanto como sea posible la ejecución a la planificación de todas las dimensiones del trabajo.

• Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el empleo y salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias.

• Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía.

• Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la adaptación a los cambios.

• Dotar al conjunto de trabajadores de la formación necesaria y suficiente para el correcto desarrollo de su trabajo.

• Cambiar la cultura de mando y formar para gestionar personas de forma saludable.

• Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades de las personas y no solamente de la producción.

Se debe intervenir sobre los riesgos psicosociales detectados. La organización del trabajo No es intocable: los cambios que se están introduciendo de la mano de los procesos de mejora de calidad son una prueba. De lo que se trata, es que con la experiencia y conocimientos de los trabajadores se introduzcan cambios favorables para la Salud, y de que la Salud sea considerada un objetivo de la vida diaria en los Puestos de Trabajo.

Para concluir, el grupo de trabajo desea reflexionar a cerca del siguiente interrogante: Es posible tener un trabajo saludable psicosocialmente? SI pero ¿Cómo? Pues reuniendo en él, fundamentalmente, cuatro grandes premisas.

- Primera: tener un control sobre el propio trabajo, es decir, disponer de la oportunidad de desarrollar las habilidades propias y de hacer aquello que mejor se sabe hacer; tener el control sobre el trabajo que se realiza; gozar de suficiente autonomía, con capacidad de decisión sobre las tareas; y poseer un control sobre las pausas y el ritmo de trabajo.

- Segunda: hacer frente a demandas adecuadas a las capacidades, es decir, tener un volumen de trabajo adecuado en relación al tiempo disponible y no verse expuestos a interrupciones constantes de la tarea; y hacer un trabajo emocional, cognitivo y sensorial que no supere los recursos de los trabajadores.

- Tercera: disponer de apoyo social adecuado, es decir, poder relacionarse con otros compañeros de trabajo con asiduidad y sentirse

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apoyados por los compañeros y mandos; notar el apoyo de compañeros y mandos para sacar el trabajo adelante; y poder compatibilizar la vida laboral con la familiar y social.

-Cuarta: disfrutar de recompensas justas por el trabajo realizado, es decir, tener un salario digno; estabilidad; posibilidad de promocionar de forma justa y transparente; realizar tareas adecuadas a la cualificación profesional, ni por debajo ni por encima de nuestras capacidades; decidir sobre la movilidad; tener respeto, reconocimiento y apoyo por el trabajo realizado; y recibir un trato justo.

La Organización del trabajo afecta la Salud de los Trabajadores… Y cambiarla es Posible!… PARTICIPE!!!

4.- BIBLIOGRAFÍA:

1. RUGULIES,R. "Riesgos Psicosociales". Agencia Europea para la

Seguridad y Salud en el Trabajo. 2003. 2. COMISIÓN EUROPEA- Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo -

¿la "sal de la vida" o "el beso de muerte"? -Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 2000.

3. MONCADA, S., LLORENS, C., NAVARRO A., C., KRISTENSEN, T S. ISTAS21: Versión en lengua castellana del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ) Arch Prev Riesgos Labor 2005;8(1):18-29.

4. BOLETÍN ESTRUCPLAN on line. 2006. "Medicina Laboral".