Ensayo sobre:

Directivos chilenos

Profesor Carlos Lira Zalaquett.-

SANTIAGO - CHILE JUNIO DEL 2012

¿Los directivos chilenos son realmente líderes? Introducción Todo directivo trabaja con personas para alcanzar los objetivos organizacionales, y para esto, no basta solamente una apropiada dirección, sino que además, ha de complementarse con un adecuado liderazgo, capaz de causar un movimiento hacia el logro de lo que es mejor, al largo plazo, para las personas, equipos de trabajo y la organización. El presente ensayo, busca responder a la pregunta, si los directivos chilenos son realmente líderes. Y para esto, la reflexión que se llevará a cabo se dividirá en tres partes, basándose en las siguientes interrogantes: ¿Qué sucede con los directivos chilenos?, ¿Cuál es la forma de dirigir de nuestros directivos y cuales son los desafíos por superar?, y por último, ¿Cuáles son las inquietudes de las personas que dirige?. Desarrollo Parte I. Un alcance respecto a lo que sucede con nuestros directivos. La primera situación a analizar, es entender que ocurre con los directivos chilenos, ya que, según como se sientan, como sean sus actitudes y sus conocimientos, va a repercutir en su forma de dirigir y liderar a personas. Estos se sienten realizados profesionalmente, pero descuidan demasiado su calidad de vida y dentro de los que se sienten realizados, pocos están satisfechos con su trabajo. Además, ‘‘…varios directivos confiesan haber tenido enfermedades de tipo sicosomáticas y sicológicas’’.1 En lo que respecta al liderazgo, la mayoría de nuestros directivos sienten ser líderes, aunque la mayoría reconoce que se lo da su posición funcional. Sin embargo, un porcentaje considerable dice poseerlo de forma innata. No obstante, ‘‘…se estima que el mercado chileno condiciona las respuestas de los directivos para cumplir con la imagen de un buen ejecutivo’’.2 En cuanto a su actitud, nuestros directivos desde antaño han sido percibidos por extranjeros como arrogantes, prepotentes, obsesivos por la autoalabanza y soberbios. Sin embargo, se considera que esta actitud ‘‘...tiene que ver más bien con el carácter nacional y no con las características de los ejecutivos chilenos’’.3 Sin perjuicio de lo señalado con anterioridad, la globalización de los mercados y las innovaciones tecnológicas ‘‘accesibles para todos’’, han hecho que nuestros directivos se ‘‘reinventen’’, ‘‘…siendo sus fortalezas más destacadas, una mejor preparación profesional y honestos, trabajadores y responsables. No obstante, sus principales debilidades son la falta de flexibilidad y problemas de relaciones interpersonales’’.4 1.2. Reportaje por Catalina Allendes, ‘‘La estresada vida de los ejecutivos chilenos’’, Periódico La Tercera, 30/06/02. 3.4. Reportaje por Luis Fromin, ‘‘El ejecutivo chileno bajo la crisis’’, Revista Qué Pasa, 13/01/02.

Parte II. Un alcance a la forma de dirigir de los directivos y algunos desafíos por superar. Ahora bien, la forma de dirigir de los directivos chilenos se caracteriza por ser demasiado tradicional, no existiendo participación del personal en la toma de decisiones, habiendo pocas oportunidades hacia los trabajadores para que sean creativos e innovadores en sus quehaceres. ‘‘…Nuestros directivos están preocupados de que el personal realice bien su trabajo, y para esto, dictan ordenes y definen claramente, como el personal tiene que hacer su trabajo’’.5 Esto nos indica, que nuestros directivos ejercen una dirección por tareas y una evaluación por errores, no existiendo un desarrollo de las aptitudes del personal, puesto que, el talento de la gente sería dependiente.6 ‘‘…Culturalmente tenemos un estilo de liderazgo con una cierta tradición paternalista, que genera dependencia en vez de seguridad en los equipos de trabajo’’.7 El desafío para quienes dirigen nuestras organizaciones es cambiar de paradigmas, ‘‘…actualmente, vivimos en una era que mira hacia las personas, quienes exigen un cuidado hacia ellas, una mejor calidad de vida y de trabajar.8 Igualmente, nuestros directivos deben tomar conciencia que para ser más competitivos y tener fieles seguidores deben empezar a desarrollar a su equipo. ‘‘…Para conseguir el crecimiento y aumentar el valor de las empresas, lo que queda es tratar de crecer a través del capital humano’’.9 Otro aspecto a considerar, es que nuestros directivos para superar sus debilidades y aprovechar sus fortalezas, les faltaría una mayor capacidad para automanejarse y manejo de las relaciones interpersonales. ‘‘…El buen líder es quien sabe dirigir y guiar haciendo el mejor uso de sus características personales, y según algunos expertos, la clave estaría en la inteligencia emocional’’.10 Parte III. Un alcance respecto a las inquietudes de las personas que dirige. El último punto de reflexión del presente ensayo, dice relación con las inquietudes de las personas que dirigen nuestros directivos. Puesto que, ‘‘…un directivo sólo se puede transformar en líder, siempre y cuando las personas a las que dirige, le den legitimidad a su forma de guiar y a sus decisiones’’.11 5. Reportaje por Carolina Soza, ‘‘La escala de valores de los ejecutivos’’, http://www.sinprorp.org.br/clipping/2001/clipping2001-083.htm. 6. Profesor Carlos Ramírez, Apuntes de clases: ‘‘Influencia del liderazgo en el talento de la gente’’ , Universidad de Los Lagos, 24/06/02. 7. Reportaje por Loreto Novoa, ‘‘¿Todos podemos ser líderes?’’, Periódico La Tercera, 01/12/00. 8. Reportaje por Trinidad Montalvo, ‘‘Jefe, pero no líder’’, http://www.farox.com/contenido/desarrollo/showcont.asp?code=228&pcat=4&pcat2=4. 9. Estudio The Gallup Organization, ‘‘Falta de compromiso laboral’’, Periódico El Diario, 04/07/01. 10. Reportaje por Andrés Venegas, ‘‘Las claves para ser un líder’’, Periódico La Tercera, 24/01/00. 11. Reportaje por Trinidad Montalvo, ‘‘Jefe, pero no líder’’, http://www.farox.com/contenido/desarrollo/showcont.asp?code=228&pcat=4&pcat2=4.

Una de estas inquietudes, dice relación con la insatisfacción de necesidades básicas que les brindan nuestros directivos al personal, puesto que, ‘‘…la principal preocupación de los trabajadores chilenos es la estabilidad en su puesto de trabajo o la falta de ella’’.12 Además, otra preocupación que tienen los trabajadores es ‘‘…ser responsables en el cumplimiento de sus tareas’’.13 Este aspecto nos deja en evidencia que, nuestros directivos ejercen una dirección por tareas, dictando ordenes para su cumplimiento. Otro aspecto a destacar, es la desmotivación de los trabajadores chilenos, por la inadecuada dirección y liderazgo de parte de los directivos, al no propiciar un ambiente de trabajo agradable y no desarrollar las habilidades del personal, por mencionar sólo algunos aspectos. Estos trabajadores descomprometidos representan ‘‘…el 75% de la fuerza laboral del país’’.14 Sin embargo, las personas desean encontrarle un sentido a lo que hacen, es decir, ‘‘…anhelan usar sus propias capacidades para tareas desafiantes, ser útiles y trabajar en equipos conducidos por jefes aptos que tengan un claro sentido de dirección y ejerzan un liderazgo adecuado’’.15 Siendo ésta, una de sus principales inquietudes. Conclusión En primer lugar, cabe señalar que en nuestro país hacen falta directivos con capacidad de liderazgo. Directivos capaces de identificar las necesidades y expectativas de sus trabajadores, para luego, satisfacerlas a través de su crecimiento y desarrollo como personas, en pos de una visión encantadora. Pero lo anteriormente mencionado, impone un gran desafío para los actuales directivos. Este desafío es cambiar de paradigmas, buscar nuevas formas de hacer las cosas, romper con la rutina. Dejar de controlar y empezar de una vez a desarrollar a su equipo, dar retroalimentación y recibirla, facilitar información. Simplemente, confiar en su gente. Los directivos chilenos deben tomar conciencia de que su actuar y forma de dirigir a personas, deja una cultura organizacional y marca a demás, como será la aptitud de la gente en su trabajo, esto quiere decir que, el éxito organizacional depende en gran medida, de su forma de dirigir y liderar personas. Deben darse cuenta de que las personas no son recursos, y por tanto, no se administran, se lideran. Y por ultimo, nuestros directivos deben tomar posiciones para enfrentar un mercado cada vez más competitivo, en donde, si no existe el desarrollo, crecimiento, compromiso y motivación de su gente para enfrentar los desafíos organizacionales, pocas o nulas oportunidades le quedarán a la organización de permanecer en el mercado. 12.13. Estudio Exinde IMS, ‘‘La principal preocupación de los empleados es mantener su empleo’’, http://www.farox.com/contenido/desarrollo/showcont.asp?code=367&pcat=4&pcat2=4. 14. Estudio The Gallup Organization, ‘‘Falta de compromiso laboral’’, Periódico El Diario, 04/07/01. 15. Estudio Hay Group, ‘‘¿Por qué renuncian los empleados talentosos?’’, http://www.farox.com/contenido/desarrollo/showcont.asp?code=190&pcat=4&pcat2=4.

Bibliografía

• Estudio Exinde IMS, ‘‘La principal preocupación de los empleados es mantener su empleo’’, http://www.farox.com/contenido/desarrollo/showcont.asp?code=367&pcat=4&pcat2=4.

• Estudio Hay Group, ‘‘¿Por qué renuncian los empleados talentosos?’’, http://www.farox.com/contenido/desarrollo/showcont.asp?code=190&pcat=4&pcat2=4.

• Estudio The Gallup Organization, ‘‘Falta de compromiso laboral’’, Periódico El Diario, 04/07/01.

• Profesor Carlos Ramírez, Asignatura de Desarrollo Organizacional, Universidad de Los Lagos, Julio del 2002.

• Reportaje por Andrés Venegas, ‘‘Las claves para ser un líder’’, Periódico La Tercera, 24/01/00.

• Reportaje por Catalina Allendes, ‘‘La estresada vida de los ejecutivos chilenos’’, Periódico La Tercera, 30/06/02.

• Reportaje por Carolina Soza, ‘‘La escala de valores de los ejecutivos’’, http://www.sinprorp.org.br/clipping/2001/clipping2001-083.htm.

• Reportaje por Loreto Novoa, ‘‘¿Todos podemos ser líderes?’’, Periódico La Tercera, 01/12/00.

• Reportaje por Luis Fromin, ‘‘El ejecutivo chileno bajo la crisis’’, Revista Qué Pasa, 13/01/02.

• Reportaje por Trinidad Montalvo, ‘‘Jefe, pero no líder’’, http://www.farox.com/contenido/desarrollo/showcont.asp?code=228&pcat=4&pcat2=4.