10 Minutos de actualidad laboral

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Enero, 2019

I. Jurisprudencia JudicialDe la facultad del empleador de revisar el correo electrónico de sus trabajadores y del derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

Un trabajador demandó a su ex empleador, sosteniendo que su desvinculación se originó luego que la empresa decidiera sin autorización, revisar su computador y sus correos electrónicos, infringiendo la garantía consagrada en el artículo 19 N°5 de la Constitución Política, que protege la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

La demanda fue acogida en primera instancia por vulneración a la privacidad en las comunicaciones, condenando a la empresa al pago de 55 millones de pesos aproximadamente.

La demandada presentó recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones de Santiago, la que resolvió que el empleador puede revisar correos electrónicos de un trabajador en casos calificados.

Es decir, la Corte determinó que la empresa no vulneró la privacidad del correo electrónico de un trabajador al obedecer a un fin legítimo: la protección de la privacidad de datos personales de terceros, debido a que el trabajador se encontraba desarrollando una serie de proyectos propios del giro de la empresa empleadora con una empresa competidora, aportando materiales, información y herramientas de trabajo de la empresa empleadora.

Frente a esta decisión de la Corte de Apelaciones de Santiago, a la empresa sólo le correspondería pagar el feriado proporcional y progresivo, que ascendía a la suma de un millón de pesos y fracción.

Tras haberse presentado un recurso de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema, dicha corte, por fallo unánime, lo rechazó, confirmando la decisión y argumentos esgrimidos por la Corte de Apelaciones de Santiago.

En consecuencia, con este fallo, la Corte Suprema permite, bajo ciertos supuestos calificados, que el empleador pueda revisar los correos electrónicos de sus trabajadores, sin que ello signifique vulnerar la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada. En este caso, se trata de una medida justificada por ser idónea, necesaria y equilibrada.

Nulidad del despido. Procedimiento concursal y efectos de su declaración

La nulidad del despido es una sanción para el empleador que no ha pagado al trabajador de manera íntegra las cotizaciones previsionales de este. De haber incumplido con esto el empleador, durante la relación laboral, el despido será nulo, y por tanto se seguirá devengando la remuneración del trabajador hasta el pago de dichas cotizaciones (convalidación).

Ahora bien, ante el Juzgado de Letras de Quilpué se interpuso una demanda por un grupo de trabajadores, solicitando la declaración de nulidad del despido y despido injustificado en contra de su ex empleador y contra una demandada subsidiaria.

Es importante destacar que los trabajadores fueron despedidos dos meses antes de la fecha en que se dictó la resolución de liquidación del empleador en un procedimiento de quiebra.

Ahora bien, el juez condenó a la empresa demandada y a la demandada subsidiaria al pago de las remuneraciones y demás prestaciones que se devenguen desde la fecha del despido hasta su convalidación y no hasta la fecha de la dictación de la resolución de liquidación.

La demandada subsidiaria dedujo recurso de nulidad, siendo acogido por la Corte de Apelaciones de Valparaíso, anulando de esta forma la sentencia de primera instancia, ya que no aplicó como límite a la sanción de nulidad del despido la fecha de la resolución de liquidación.

Respecto de dicha decisión la parte demandante dedujo recurso de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema, para que determinase que los efectos de la nulidad del despido no se encuentran limitados temporalmente hasta la fecha de la resolución de liquidación, sino que hasta la convalidación del despido según los términos señalados en la ley.

Finalmente, este último recurso fue rechazado, concluyendo la Corte que si el vínculo laboral cesó antes de la fecha en que se dictó la resolución que dispuso la liquidación del empleador, el efecto de la nulidad del despido se aplica hasta dicha data y no hasta la convalidación del despido, con el objetivo de no gravar la masa de bienes con mayores obligaciones que aquellas que quedaron fijadas a la fecha en que se dictó la mencionada resolución de liquidación.

II. Jurisprudencia Administrativa Dirección del TrabajoGratificaciones. Opción de aplicación en la misma empresa sistema de gratificaciones por el artículo 47 y 50 del Código del Trabajo.

El Código del Trabajo establece dos formas de gratificación legal, a elección del empleador, que se indican a continuación:

1. Artículo 47 del Código del Trabajo:

“Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes”.

2. Artículo 50 del Código del Trabajo:

“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75) ingresos mínimos mensuales”.

Al respecto, cabe recordar que, tanto la obligación del empleador de pagar la gratificación, así como su derecho a optar por el pago del porcentaje que señala el artículo 50 del Código del Trabajo, nace en el momento en que se presente al Servicio de Impuestos Internos el balance o liquidación correspondiente, y consecuentemente, a partir de ese momento el empleador se encuentra en condiciones de determinar qué sistema de pago elegirá de acuerdo a la opción que le confiere la ley, toda vez que solo entonces conocerá el resultado del ejercicio financiero y el monto de las utilidades, en su caso.

Sin perjuicio de lo anterior, si la gratificación se encuentra pactada en el respectivo contrato o anexo de contrato de trabajo, es ésta estipulación la que tiene preferencia sobre las gratificaciones señaladas, siempre y cuando sea igual o superior a éstas últimas.

En estas condiciones, no existiendo disposición en contrario, el empleador puede respecto de cada uno de sus trabajadores, decidir sobre la aplicación de cualquiera de los dos sistemas legales de pago de las gratificaciones, a menos que las partes hubiesen convenido un sistema distinto de gratificación, sustitutivo de la normativa legal sobre la materia y más ventajoso para los trabajadores.

En conclusión, en una misma empresa - en materia de gratificación - para distintos universos de trabajadores y para cada uno de ellos individualmente, puede el empleador aplicar a unos el artículo 47 y a otros el artículo 50, ambos del Código del Trabajo.

Jornada de trabajo. Turnos rotativos. Prohibición de modificación unilateral de jornada de trabajo por parte del empleador

Se consultó a la Dirección del Trabajo respecto a la procedencia de que el empleador modifique de forma unilateral el sistema de turnos asignado a trabajadores sujetos a un sistema de turnos rotativos.

Respecto a esto, el Código del Trabajo establece que las partes se encuentran obligadas a determinar - en el contrato de trabajo - la duración y distribución de la jornada de trabajo, requisito este último que la Dirección ha estimado se refiere tanto a la distribución diaria como semanal.

Además, el Código señala que en el caso que en la empresa existiere un sistema de trabajo por turnos, deberá cumplir con lo dispuesto en el reglamento interno, el que deberá indicar las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos.

Conforme a lo expuesto, es posible concluir que el establecimiento de la jornada constituye una cláusula mínima del contrato de trabajo, dirigida a que el dependiente conozca con certeza el número de horas que comprende su jornada diaria y los días en que deberá darle cumplimiento. Sin embargo, las modificaciones al contrato de trabajo deben consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

Lo anterior permite sostener que el empleador no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la cláusula referida a la jornada de trabajo, lo que debe entenderse sin perjuicio de la facultad que el legislador ha conferido al empleador para modificar unilateralmente la distribución de la jornada de trabajo, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, hasta en 60 minutos, siempre que concurran los presupuesto que al afecto dispone el Código del Trabajo.

Por tanto, el empleador no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la cláusula referida a la jornada de trabajo, lo que se extiende a los turnos de trabajo cuando estos han sido fijados en el reglamento interno.

Contratos de trabajo de duración superior a treinta e inferior a 60 días

Se solicitó un pronunciamiento a la Dirección del Trabajo tendiente a determinar si en contratos de duración superior a 30 días e inferior a 60, resulta aplicable lo dispuesto en el Código del Trabajo; vale decir, entender incluida en la remuneración de los trabajadores, lo que deba pagarse a estos por concepto de feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

De las normas del Código del Trabajo es posible advertir que el legislador ha otorgado un tratamiento especial a los contratos de duración igual o inferior a 30 días. Como ejemplo de lo anterior, se pueden mencionar las siguientes disposiciones legales, consagradas en el Código del Trabajo:

1. La regulación que establece que en los contratos de duración inferior a 30 días, el empleador debe hacerlos constar por escrito en el plazo de cinco días.

2. Tratándose de trabajadores de artes y espectáculos, también hay una regulación que dispone que el plazo de escrituración será de tres días una vez incorporado el trabajador.

3. Respecto al derecho a descanso en día domingo, la misma norma establece que ello no tiene aplicación tratándose de trabajadores contratados por 30 días o menos.

4. Se excluye a los trabajadores contratados por 30 días o menos del derecho a gozar de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato.

5. Asimismo, en los contratos de duración no superior a 30 días no tiene aplicación la regulación del Código del Trabajo, sobre otorgamiento, firma, ratificación y pago del finiquito.

De lo expuesto se advierte el carácter excepcional de las normas referidas, lo que fuerza a interpretarlas de modo restringido, vale decir, para la situación expresamente señalada en la misma.

De tal suerte, la situación que prevé la regulación del Código del Trabajo, será aplicable a contratos de una duración superior a 30 días solo en el caso de haber operado la prórroga a que hace mención la misma norma.

Sostener lo contrario, vale decir, que en la remuneración de los contratos de duración superior a 30 días se encuentra incluido el pago del feriado y demás derechos que se devengan en proporción al tiempo servido, equivale a ampliar artificialmente la norma, cuya extensión ha sido prevista únicamente al caso en prórroga.

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Michel LaurieAbogado, Senior Manager Servicios LaboralesPwC Chilemichel.laurie@cl.pwc.com(56) 2 2940 0149

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