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1 © Grupo Editorial Bruño, S. L.
Economía de la empresa
Unidad 12
Organización y recursos humanos
Economía de la empresa. Bachillerato
Unidad 12. Organización y recursos humanos
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1. La motivación (I)1. La motivación (I)
RECURSOSHUMANOS
ACTIVOEMPRESARIAL
MOTIVACIÓNMAYOR COMPROMISO
MAYOR MORAL
MAS PRODUCTIVIDAD
MAYOR COMPROMISO
MAYOR MORAL
MAS PRODUCTIVIDAD
La motivación es la voluntad de hacer algo, que estará condicionado
tanto por las capacidades del individuo para hacer como por el deseo
de satisfacer alguna necesidad personal.
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1. La motivación (II)1. La motivación (II)
PROCESO
NECESIDADNECESIDAD TENSIÓNTENSIÓN COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO
METAS
FINES
METAS
FINESSATISFACCIÓNSATISFACCIÓNEQUILIBRIOEQUILIBRIO
Crea Genera
Busca
ObtieneObtiene
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Jerarquía de las necesidades de MaslowJerarquía de las necesidades de Maslow
Necesidades de autorrealización (autodesarrollo y realización: hacer
trabajo que nos gusta)
Necesidades de estima (autoestima, estatus,
reconocimiento)
Necesidades sociales(sentimiento de pertenencia a un grupo, afecto)
Necesidades fisiológicas(hambre, sed, dormir, vivir, respirar)
Necesidades de seguridad(seguridad, protección)
JERARQUÍADE LAS
NECESIDADESDE MASLOW
Las primeras necesidades a satisfacer son las de orden inferior.
Una necesidad ya satisfecha no puede ser motivadora.
No todas las personas consiguen llegar a la cima.
Cada persona posee siempre más de una motivación.
1. La motivación (III)1. La motivación (III)
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Teoría de HerzbergTeoría de Herzberg
FACTORES DE HIGIENE (INSATISFACCIÓN)FACTORES DE HIGIENE (INSATISFACCIÓN)
ESTÁN CONSTITUIDOS POR CIRCUNSTANCIAS PROPIAS DEL ENTORNO,
RELACIONADAS CON EL PUESTO DE TRABAJO (CONDICIONES
EXTRÍNSECAS).
SON NECESIDADES QUE SE SUPONE HAN DE ESTAR CUBIERTAS.
SU PRESENCIA NO CAUSA SATISFACCIÓN AL TRABAJADOR.
SI NO SE CUBREN PROVOCAN GRAN INSATISFACCIÓN.
RELACIONES INTERPERSONALESCONDICIONES DE TRABAJO
SUPERVISIÓNSALARIO
1. La motivación (IV)1. La motivación (IV)
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Teoría de HerzbergTeoría de Herzberg
ESTÁN CONSTITUIDOS POR ELEMENTOS INTRÍNSECOS AL
TRABAJO MISMO.
SU PRESENCIA CAUSA SATISFACCIÓN AL TRABAJADOR.
SU AUSENCIA NO PROVOCA INSATISFACIÓN.
RECONOCIMIENTOPROMOCIÓN
RESPONSABILIDAD
FACTORES MOTIVADORES FACTORES MOTIVADORES
1. La motivación (V)1. La motivación (V)
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2. Los grupos en las organizaciones (I)2. Los grupos en las organizaciones (I)
GrupoGrupo
Un grupo se puede entender como dos o más individuos que interactúan libremente, comparten ciertas normas colectivas y se reúnen con el fin de alcanzar objetivos de forma conjunta. También se puede definir un grupo como un sistema social con sus relaciones, tareas, normas de conducta y valores.
TIPOS
Formales: determinados en la estructura organizativa Grupos de dirección o mando Grupos de trabajo
Informales: surgen espontáneamente
Permanentes
Temporales
MotivosMotivos Seguridad, estatus, autoestima, afiliación y poder
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2. Los grupos en las organizaciones (II)2. Los grupos en las organizaciones (II)
VENTAJASVENTAJAS INCONVENIENTESINCONVENIENTES
Se cuenta con información y conocimientos más completos.
Se da una diversidad de enfoques y de puntos de vista lo que enriquece el análisis de los problemas y la toma de decisiones.
Es mayor la aceptación y apoyo a las soluciones de los problemas por parte de los integrantes del grupo como consecuencia de su participación en el proceso de toma de decisiones.
Lentitud dado que el trabajo en grupo requiere mucho más tiempo.
El desarrollo en algún caso de normas contrarias a los propios objetivos de la organización.
La reducción del esfuerzo individual, dado que hay otras personas en el grupo que «harán el trabajo».
La difusión de responsabilidades.
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LiderazgoLiderazgo
Puede entenderse como la habilidad directiva que consiste en influir sobre el comportamiento de los subordinados, logrando de ellos una adhesión incondicional.
* Orientado a la TAREA (Jefe o Administrador)
Preocupación excesiva por el trabajo y su ejecución
Autocrático
Restrictivo
«Es nombrado.» «Con su poder legítimo
premia y castiga.» «Influye gracias a la
autoridad formal inherente a su puesto.»
Sabe de todo. Teme las iniciativas ajenas. Decide todo. Hace todo por sí mismo. Concibe su papel como el de un vigilante. Emplea su autoridad para dominar a los demás. Permanece por encima de los demás. Es un inspector.
2. Los grupos en las organizaciones (III)2. Los grupos en las organizaciones (III)
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LiderazgoLiderazgo
* Orientado a la PERSONA (Líder)
Sensibilidad ante los subordinados como personas
Democrático
Participativo
«Es nombrado o surge del equipo.»
«Influye en las personas para que actúen más allá de las acciones que dicta la autoridad formal.»
«Capaz de cambiar la forma de actuar y de pensar de sus subordinados.»
Pregunta mucho. Busca las opiniones ajenas. Actúa a través de los demás. Concibe su papel como un impulsor
de las energías latentes en los otros. Emplea su autoridad para desarrollar
y mejorar a los demás. Se integra en el grupo. Es un compañero.
Pregunta mucho. Busca las opiniones ajenas. Actúa a través de los demás. Concibe su papel como un impulsor
de las energías latentes en los otros. Emplea su autoridad para desarrollar
y mejorar a los demás. Se integra en el grupo. Es un compañero.
2. Los grupos en las organizaciones (IV)2. Los grupos en las organizaciones (IV)
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LiderazgoLiderazgo
MODELO DE RENSIS LIKERT
1. Sistema «AUTORITARIO-COERCITIVO»
2. Sistema «AUTORITARIO-BENEVOLENTE»
3. Sistema «CONSULTIVO»
4. Sistema «PARTICIPATIVO Y DE GRUPO»
1. Sistema «AUTORITARIO-COERCITIVO»
2. Sistema «AUTORITARIO-BENEVOLENTE»
3. Sistema «CONSULTIVO»
4. Sistema «PARTICIPATIVO Y DE GRUPO»
1 2 3 4
+ AUTOCRÁTICO + DEMOCRÁTICOORIENTADO A LA TAREA ORIENTADO A LA PERSONA
2. Los grupos en las organizaciones (V)2. Los grupos en las organizaciones (V)
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LiderazgoLiderazgo1) Sistema «AUTORITARIO-COERCITIVO»
Poca confianza en los subordinados.
Motivan a través del temor y del castigo.
Comunicación descendente.Decisiones en la cima.
2) Sistema «AUTORITARIO-BENEVOLENTE»Confianza en los subordinados.Motivan con recompensas.Alguna comunicación
ascendente, con ideas y opiniones de los subordinados.
Delegación en la toma de decisiones.
3) Sistema «CONSULTIVO»
Tienen una confianza considerable en los subordinados.
Para motivar recompensas con castigos ocasionales.
Comunicación ascendente y descendente.
Decisiones en el nivel superior y a nivel inferior.
4) Sistema «PARTICIPATIVO Y DE GRUPO»
Completa confianza en los subordinados.
Para motivar recompensas y participación del grupo en fijación de objetivos.
Gran comunicación ascendente y descendente.
Decisiones en toda la organización.
2. Los grupos en las organizaciones (VI)2. Los grupos en las organizaciones (VI)
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3. Gestión de recursos humanos (I)3. Gestión de recursos humanos (I)
DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ORGANIZACIÓNAnálisis de la estructura
organizativaDescripción de los
puestos de trabajo
CONTRATACIÓN, CONSERVACIÓN Y DESARROLLOReclutamiento y selecciónGestión de actuación y desempeñoFormación. Gestión retributiva
PLANIFICACIÓNNecesidades cuantitativasNecesidades cualitativas
RELACIONES LABORALESNegociación, interpretación y
seguimiento del convenio colectivo
ADMINISTRACIÓN DE PERSONALBases de datos e informaciónControl de recursos humanosTrabajos administrativos
FuncionesFunciones
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3. Gestión de recursos humanos (II)3. Gestión de recursos humanos (II)
ASPECTOS INTRÍNSECOS TÍTULO / NOMBRE DEL PUESTO
RELACIONES Y COMUNICACIONES
TAREAS Y ATRIBUCIONES
ASPECTOS EXTRÍNSECOSREQUISITOS MENTALES
REQUISITOS FÍSICOS
RESPONSABILIDADES
CONDICIONES DE TRABAJO
Descripción del puesto de
trabajo
Descripción del puesto de
trabajoEspecificación del puesto
de trabajo
Especificación del puesto
de trabajo
ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN EL PUESTOFORMA IMPERSONAL: CONTENIDO DEL PUESTO
REQUISITOS DEL EMPLEADOCARACTERÍSTICAS DESEABLES
Puestos de trabajoPuestos de trabajo
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3. Gestión de recursos humanos (III)3. Gestión de recursos humanos (III)
7. Acogida e integración7. Acogida e integración
6. Selección del empleado 6. Selección del empleado
5. Valoración de candidaturas 5. Valoración de candidaturas
4. Entrevista de selección 4. Entrevista de selección
3. Pruebas de selección: test, c.v.3. Pruebas de selección: test, c.v.
2. Reclutamiento de candidatos2. Reclutamiento de candidatos
1. Análisis y descripción de puestos1. Análisis y descripción de puestos
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Evaluación del rendimientoEvaluación del rendimiento
Procedimiento para medir, evaluar e influir sobre los comportamientosy resultados relacionados con el trabajo para conocer en qué medida es productivo un empleado y si podrá mejorar de cara al futuro.
¿Quién debe evaluar?¿Quién debe evaluar?
•COMPROMISO CON OBJETIVOS (DPO)•SESGOS / DISTORSIONES•FACILITA RETROALIMENTACIÓN
•CONOCE EL PUESTO•PROCESO UNIDIRECCIONAL
SUPERIOR(Jefe inmediato)
AUTOEVALUACIÓN
PersonasActividades
UN BUENEVALUADOR
•Conocer la empresa•Contenido y metas de los puestos•Observar con frecuencia•Ser bien aceptado•Observaciones fiables y válidas
3. Gestión de recursos humanos (IV)3. Gestión de recursos humanos (IV)
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Proceso de formaciónProceso de formación
Objetivosformativos
• Organizacional• De tareas• De personas
•Contenidos•Lugar•Métodos•Duración•Destinatarios
ANÁLISIS
NECESIDADES
FORMACIÓN
ANÁLISIS
NECESIDADES
FORMACIÓN
EVALUACIÓNEVALUACIÓN
TRANSFORMACIÓN
DE NECESIDADES
EN ACCIONES
TRANSFORMACIÓN
DE NECESIDADES
EN ACCIONES
ELABORACIÓN Y
EJECUCIÓN DEL PLAN
DE FORMACIÓN
ELABORACIÓN Y
EJECUCIÓN DEL PLAN
DE FORMACIÓN
3. Gestión de recursos humanos (V)3. Gestión de recursos humanos (V)
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RetribuciónRetribución
Retribuciónindividual
El puesto
de trabajo
El puesto
de trabajo
El empleadoEl empleado
El mercado
laboral
El mercado
laboral
La organizaciónLa organización
•Política retributiva•Capacidad financiera
•Estudios salariales•Inflación•Sindicatos•Situación económica•Legislación•Valoración
•Su rendimiento•Sus habilidades•Antigüedad•Experiencia•Influencia política
3. Gestión de recursos humanos (VI)3. Gestión de recursos humanos (VI)
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RetribuciónRetribución
6. Retribuciones públicas vs. Privadas6. Retribuciones públicas vs. Privadas
5. Inferior mercado vs. Superior mercado5. Inferior mercado vs. Superior mercado
4. Igualitarismo vs. Elitismo4. Igualitarismo vs. Elitismo
3. Rendimiento vs. Estar en la empresa3. Rendimiento vs. Estar en la empresa
2. Retribución fija vs. Variable2. Retribución fija vs. Variable
1. Equidad externa vs. Interna1. Equidad externa vs. Interna
Criterios para desarrollar el sistemaCriterios para desarrollar el sistema
3. Gestión de recursos humanos (VII)3. Gestión de recursos humanos (VII)
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3. Gestión de recursos humanos (VIII)3. Gestión de recursos humanos (VIII)
Crear, mantener y desarrollar un grupo humano con habilidad
y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar un grupo humano con habilidad
y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales
de aplicación, conservación y satisfacción plena de los
recursos humanos y alcance de objetivos individuales.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales
de aplicación, conservación y satisfacción plena de los
recursos humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y la eficacia con los recursos
humanos disponibles.
Alcanzar la eficiencia y la eficacia con los recursos
humanos disponibles.
Objetivos de la dirección de recursos humanosObjetivos de la dirección de recursos humanos
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4. Los conflictos y las vías de negociación4. Los conflictos y las vías de negociación
ConflictosConflictos
Pueden tener aspectos intra personales relacionados con el estrés, con el logro de metas o con la frustración como consecuencia de no alcanzar determinados objetivos. Los conflictos también pueden ser intergrupales, pues los individuos, en muchas ocasiones, actúan como miembros de un grupo.
TIPOS
Conflictos interpersonalesConflictos interpersonales
Diferencias personales Diferencias de comunicación Clima interno o clima laboral
Técnicas de negociaciónTécnicas de negociación
Dura: busca conseguir intereses individuales y profundizar en los planteamientos propios. Blanda: busca como objetivo el acuerdo, se confía en los demás y se mantienen posturas flexibles. Negociación por principios.
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5. Participación en la empresa5. Participación en la empresa
ParticipaciónParticipación
Puede entenderse como el conjunto de medidas de que dispone el trabajador para influir en las decisiones de la empresa en la que trabaja, es decir, en la gestión de la misma.
TIPOS
Participación formalParticipación formal Comités de empresa. Convenio colectivo. Cogestión y autogestión. Cooperativismo.
Participación informalParticipación informal Consulta y diálogo. Sugerencias de los empleados. Fijación de objetivos. Toma de decisiones.
Participación financieraParticipación financiera Participación en la propiedad. Participación en beneficios.
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Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad
OrigenOrigen
La innovación japonesa en lo relativo a la implantación de sistemas de calidad que consistía en enseñar a los empleados los métodos analíticos de la calidad y darles autoridad para influenciar en el proceso de toma de decisiones. Éste es el origen de los círculos de calidad. Aparecen en 1962 en Japón. En Estados Unidos se incorpora en 1974
FuncionamientoFuncionamiento
Un grupo de empleados que se reúne regularmente para discutir las diversas formas de mejorar la calidad de su trabajo y aprender a comunicar las ideas a la gerencia en términos estadísticos.La innovación japonesa consiste en dar al operario los análisis estadísticos, y darles autoridad para tomar decisiones en mejoras de calidad y productividad
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Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad
CaracterísticasCaracterísticas
•La participación debe ser voluntaria, aunque quién participe debe hacerlo activamente.•La formación y el trabajo en un proyecto se debe realizar a costa del tiempo de la empresa.•El grupo gira en torno a su líder.•Los proyectos de mejora pueden ser a iniciativa de los trabajadores, o de los directivos.•Los proyectos estarán relacionados con las tareas propias de los miembros del grupo.•La elección de un proyecto para su ejecución efectiva corresponderá a la dirección con acuerdo del círculo de calidad.
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Amplia tus conocimientos: La Dirección por Objetivos Amplia tus conocimientos: La Dirección por Objetivos
OrigenOrigenEn el contexto de evaluación del rendimiento o de resultados dentro de la empresa cabe situar a la dirección por objetivos como el método más difundido que se utiliza para evaluar a los gerentes.
Fases de implantaciónFases de implantación
Definición de objetivosDefinición de objetivos
ProgramaciónProgramación
SeguimientoSeguimiento
EvaluaciónEvaluación
Directivos y empleados se reúnen para fijar responsabilidades especificando los objetivos como medida del resultado obtenido
Definición de las acciones a realizar en función de los recursos disponibles, plazos de cumplimiento y asignación de responsabilidades
Reuniones periódicas informando del resultado obtenido
•Grado de consecución de objetivos•Compromiso de mejora • Proyecciones de futuro
VentajasVentajas
• Implicación de los trabajadores.• Mayor conocimiento de los recursos y objetivos• Incremento de la cohesión del grupo• Se centran en el presente y en el futuro