2017-04-24

I. Elestadoactualdelacosolaboral.

II. Regulaciónjurídicaespañolafrentealacosolaboral

III. LaprevenciónderiesgoslaboralesenFrancia.

1. ElCódigodeTrabajocomobaseparaelmarcojurídicopreventivo

2. Obligacionesgeneralesdelempresarioenmateriapreventiva

3. ElpapeldelosInspectoresdetrabajoencuantoalavigilanciadelascondicionesdeseguridadylaextensióndeactasporinfracciónoliquidación

IV. ElestadodelacuestióndelacosomoraleneltrabajoenFrancia

1. Marconormativodel«harcèlementmoral».LaLeynúm.2002-73demodernizaciónsocial

2. Obligacionesespecíficasdelosempresariosfrentealacosolaboral

2.1. Prevención,identificaciónygestióndelosproblemasrelativosalacosoyalaviolenciaeneltrabajo(art.4,«Accorddu26mars2010surleharcèlementetlaviolenceautravail»).

3. Derechosdelostrabajadores

3.1. Procedimientoaseguirporeltrabajadorvíctimadeacoso.

4. Sistemasdecompensaciónparalasvíctimasdeacosolaboral

5. Responsabilidadesdelempresario

V. Conclusiones

VI. Bibliografía

Derechointernacional(acosolaboral)

1 EltratamientonormativodelacosolaboralenFrancia

FRANCISCOTRUJILLOPONS

Personal Investigador Contratado Doctor. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.UniversidadJaumeI(CastellóndelaPlana,España)

RevistaEspañoladeDerechodelTrabajo2016Núm.192(Noviembre)EstudiosdoctrinalesDerechointernacional(acosolaboral)1.EltratamientonormativodelacosolaboralenFrancia(FRANCISCOTRUJILLOPONS)

TheregulatorytreatmentofworkplaceharassmentinFrance

ISSN2444-3476

RevistaEspañoladeDerechodelTrabajo192

Sumario:

RESUMEN:

Este trabajo analiza la situación de España y Franciarespecto al tratamiento que realizan en su conjuntonormativode laconducta laboralconocida,enelprimerocomo acoso moral y, en el segundo como « harcèlementmoral ». Con lasparticularidadespropiasde cadaunodeestos países, en los que se encuentran analogías ydivergencias tanto en el marco jurídico aplicable a laprevención de riesgos laborales como en las especificasobligacionesempresarialesyderechosdelostrabajadoresen relación al riesgo psicosocial, el trabajo hace hincapiéenalgoqueyaestáasentadodemaneraunánimedesdeladoctrina científica, política y social, es decir, que estassituacionesdesagradablesqueocurrenfrecuentementeenloscentrosdetrabajo,debenconsiderarseriesgoslaboralesy que como tal, al igual que otros, cabe la posibilidad deaplicarpolíticasymecanismospreventivosdeacuerdoconladistintanormativadeprevenciónderiesgoslaborales.

ABSTRACT:

This paper highlight the situation of Spain and Franceregardinghisowntreatmentregulatoryofworkbehaviourknown,inthefirst,as«acosomoral»and,inthesecond,as« harcèlement moral ». Both countries has his ownparticularitieswithsimilaritiesanddifferencesnotonlyinthe legal framework for the prevention of occupationalrisks, but also in the specific employer obligations andworker’s rights in relation to harassment atwork. In thislineofinvestigation,thepaperemphasizessomethingthatis a common idea from scientific and social consensus:these unpleasant situations that often occur in theworkplace, shouldbe considered as occupationalhazardsso, like others, it is possible to implement policies andpreventive mechanisms according to different rules ofpreventionofoccupationalhazards.

PALABRASCLAVE:Acoso-moral-prevención-trabajo-Francia-España.

KEYWORDS:Harassment-moral-prevention-workplace-France-Spain.

Fecharecepciónoriginal:20deJuliode2016

Fechaaceptación:28deSeptiembrede2016

I.ELESTADOACTUALDELACOSOLABORAL.

Elacosolaboral,tambiénconocidocomo«mobbing»,hostigamientolaboraloacosopsicológico,estácausandodurante los últimos años una enorme preocupación en elmundo del Derecho Laboral. Su presencia en loscentrosde trabajoqueda fuerade todaduda: es tanalarmantequeun sinfíndeestadísticas internacionalesconcluyequeel80%delapoblacióntrabajadorahasufridoalgunasituacióndeacosodurantesuvidalaboral.Incidiendo en esta idea,motivado por la acuciante crisis económicamundial, en España, las denuncias poracosolaboralenel2015sedispararonhastael60%.Enefecto,lacrisiseconómicahaenrarecidoelambienteenmuchoscentrosdetrabajo.Lamayortensiónanteuneventualdespidoylanecesidaddemantenereltrabajoafindedisponerdeunsustentoeconómicoparalafamilia,implicalaaparicióndemayorescomportamientosnodeseados en el centrode trabajo. Estas preocupantes estadísticas que causan la alarma social, se refieren alacosolaboraldesdelaperspectivapsicológica,dadoque,enefecto,desdelaópticajurídicanolleganiaun5%los trabajadores que llegan a denunciar esta situaciónpormiedo a las represalias, ymás específicamente aperdersuempleoynoencontrarotro.

Actualmente, ante la generalización de nuevas formas de organizar el trabajo, la doctrina 1) señala comofactoresclavedeaparicióndelriesgopsicosocial, laspropiaspeculiaridadesorganizativasyestructuralesdelsistema; lascadavezmáscomplejasrelaciones interpersonales,dondeexisteunaduracompetitividad,comosonlascondicionesestresantes,laestructurajerarquizada,lafaltadeestabilizaciónenelpuestodetrabajo,laprácticainexistenciaderesponsabilidadantesituacionesdeabuso,ademásdelaincompetenciaeinoperanciaenelcargo,circunstanciasmuyvariadasque,endefinitiva,yenefecto,asíhansidoconsideradaseneltrabajoenvirtuddemultituddesentenciasdelordensocial 2),suponenungravepeligroparalasaluddeltrabajadorvíctimadelacoso.

Simultáneamente,ladoctrina 3) tambiénseñalaqueesungraveproblemadesaludenelambientedetrabajopues las relaciones van desgastándose y acaban deteriorándose con consecuencias muy negativas para eltrabajadoryparalaempresa,comoorganizaciónproductiva.Portanto,sepuedeafirmarqueelobjetivoúltimo

del acoso laboral consiste en ir desgastando psicológicamente a un trabajador (víctima), momento en quepierde su capacidad de interés, la autoestima, la concentración, con la consecuente disminución de sucapacidad laboral,hastaque llegaelmomentoenqueel trabajadornoaguantamás lasituación(enmuchoscasos, se cree el culpablede tal situación) y optaporabandonar supuestode trabajoo causarbaja laboral.Desdeestaperspectiva, ladoctrina 4) considera el acoso laboral comouna técnicade intimidaciónpropiadeempresasque,porsusituaciónparticular,nopueden(comoelcasodelosfuncionariosenlaAdministraciónPública)obiennoquieren,procederaldespido(conlasconsecuenciaseconómicasqueimplica)porlacualelacosador u hostigador utiliza su cargo superior para ir arrinconando y aislando al trabajador seleccionadohastaacabarporinutilizarlo,despuésdeunlentoprocesodedesgaste.

EltrabajoqueaquísepresentayquegravitasobreeltratamientoqueFranciarealizasobreelacosolaboralnopodría entenderse sin el trabajo, primero, del psicólogo sueco Heinz Leymann 5), pionero en la materia yconsiderado experto internacional principal, y después, de los trabajos tanto de la investigadora francesaMarie-FranceHirigoyen 6)comodelprofesorespañol IñakiPiñuelyZabala 7),quienesenconjunto,aportarondefiniciones concretas del riesgo psicosocial, que tal y como se pondrá de manifiesto, son tomadas comoreferencia por el legislador francés para regular disposiciones preventivas y reparadoras relativas al acosolaboral.Ensuma,elacosolaboralsedeterminaentantoseproducedeformapersistente,durantealmenosseismeses,yconepisodiosconunafrecuenciadeunavezporsemana,provocandoalavíctimadiversossíntomascomo: cuadros de ansiedad, estrés, depresión, dolencias digestivas, alteración del sueño, pérdida de laautoestimaoirritacióngeneralizada 8).

Comoseexpondráseguidamentedeformamásdetallada,Españanodisponeactualmentedeunaregulaciónlegalespecíficasobreelacosolaboraly,sibienesciertoquesepresentóunaProposicióndeLeyasícomounborradordeley 9),finalmentenollegaronacristalizar.Otrospaíses,sinembargo,síquehanreguladodeformaparticularelacosomoraleneltrabajo:eselcasodeSuecia 10),que,atravésdesuLey«Victimizationatwork»fueelprimerpaísdelaUniónEuropeaenpromulgarunaLeycontraelacosomoral(1993);oelpaísqueaquíseha escogido para su análisis, Francia, que tipificó el acoso moral como delito en su Código Penal (2003).Precisamente, cabe anticipar ahora cómo el legislador francés, como se ampliará en líneas posteriores, pormedio del artículo 40 de la Leynúm. 2014-873 de 4 de agosto de 2014 por la igualdad real entremujeres yhombres,modificóelCódigoPenal («CodePénal ») incluyendoelacoso laboral comodelito 11) en suartículo222-33-2.Detalmodoque,actualmentelosacosadorespuedenpasarhastadosañosdeprisiónysercastigadoscon sanciones económicas de 30.000 €. En estamisma línea, conviene anticipar que el país galo ofrece a lavíctimade«harcèlementmoral»laposibilidaddeiniciarunprocedimientodemediación,conformealcualseelige un mediador entre una lista de personalidades designadas por el Estado, con la participación de losagentessociales,enfuncióndesuexperienciaenlaprevencióndeacoso,yentodocaso,nopertenecientealaplantilladelaempresa,paraqueintenteconciliarlaspartesenconflictoopongapuntofinalalacosolaboral.

Recapitulando, losprincipiosgeneralesymedidasseñaladasparaloscasosdeSueciayFrancia,bienpodríantrasladarseaunafuturayesperadaregulaciónporpartedeEspaña.

II.REGULACIÓNJURÍDICAESPAÑOLAFRENTEALACOSOLABORAL

Previoal análisispormenorizadode la regulación jurídica francesay, enarasaque sirva comounejerciciocomparativo,enestepunto,resultanecesariohacerunareseñaalmodoenqueEspañaregulaelacosolaboralpara,deestemodo,conseguirunafotografíageneralyobservarlasdiferenciasysimilitudesqueambospaísescomparten en la proteccióndel trabajador frente al hostigamiento en el trabajo. En estemarco, el conocidotambiéncomohostigamientomoraltieneunatrascendenciasocialyjurídicamuyimportanteennuestropaís,comosereflejaenlaabrumadoralistadepronunciamientosjudicialessobreelasuntoenlosúltimosaños.Así,antesituacionesdeconflictoentreempresaytrabajador,lasupuestavíctimatieneasualcanceloselementosconstitutivospropiosdeacosoparadefendersupretensiónpuessiseacudealaampliajurisprudencia 12)sobreeste particular, los elementos más importantes que se citan, sintéticamente, son los que a continuación serelacionan: 1) se requiereque la víctima seaobjetodevarias conductasque conformenen su totalidadunaperspectivademaltratomoral,unadenigraciónovejacióndel trabajador; 2) las conductas realizadasporelsujetoactivo(acosador)debensergraves,esdecir,paraqueconcurraunasituacióndeacosolaboral,éstedebeposeerunaltogradodeintensidad;3)debeserprolongadaeneltiempo,porello,esnecesarioquelaactuación

sea sistemática y prolongada y, por último; 4) que tenga por finalidad dañar psíquica o moralmente altrabajador,paramarginarlodesuentornolaboral.

ConrespectoalaregulaciónnormativadelacosolaboralenEspaña,pesealaimportanciadelproblema,nosehallevadoacabountratamientoyunaregulaciónindividualizadadelriesgopsicosocial.Jurídicamente,resultanovedosoeltratamientoquerealizanlosTribunalesespañoles,puesdadoqueexisteunvacíolegalsobreesteriesgopsicosocial,losmagistradosutilizanlaanalogíaensusdistintasargumentaciones.Inclusoy,estoesmuysignificativo,algunassentencias 13)seestánhaciendoecodeestalagunanormativaenrelaciónalacosolaboralenla Ley31/1995,de8denoviembre,dePrevencióndeRiesgosLaborales (enadelante,LPRL).Sin lugaradudas, esta falta de concreción por parte del legislador nacional no hace más que evidenciar la dificultadexistenteen losórganos judicialesparaqueunapresuntavíctimadeacoso laboralpuedaversatisfechassuspretensiones. Por estamisma razón y habida cuenta de que no existe una definición legal en nuestro país,desdeelámbitolaboralsepuedeacudiralInstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo 14)(INSHT),donde se etiqueta esta conducta como hostigamiento psicológico en el trabajo, en el que una persona o ungrupodeellasejerceunaviolenciapsicológicaextrema,deformasistemática,duranteuntiempoprolongado,sobreotrapersonaenellugardetrabajo.

Peseaestacarenciaderegulaciónlegalespecíficaennuestropaís,lociertoesquenohanfaltadointentosentalsentido.Comosehaavanzado,sirealizamosunaprospectivadeañosatrás,elGrupoParlamentarioSocialistapresentóelaño2002dosProposicionesdeLeysobreelacosolaboral,enlasquesesolicitaba,lainclusióndelacosomoraleneltrabajocomoundelitotipificadoenelartículo314bis CódigoPenal;lamodificacióndelEstatutode losTrabajadores (en adelante, ET) para incluir la protección frente a conductas constitutivas deacoso como derecho de los trabajadores en el artículo 4.2, apartado e), referido a los derechos de lostrabajadores;enel artículo17.1comocausadediscriminación;enel artículo50.1.c) comocausapara lasolicituddeextincióndelcontratodetrabajoainstanciasdeltrabajadorafectadoporelacosoyenel artículo54.2.c) como causa de despido disciplinario 15). No obstante, el Grupo Parlamentario Popular impuso sumayoría absoluta en el Pleno del Congreso de los Diputados celebrado a fecha de 5 demarzo de 2002, porconsiderarlas prematuras, alegando que había que esperar a la conclusión de los trabajos que estabarealizando la UE 16). Afortunadamente, poco después, apareció definitivamente el primer atisbo sobre esteparticularennuestroordenamientojurídico.Enconcreto,atravésdela Ley51/2003,de2dediciembre,deigualdad de oportunidades, no discriminación y acceso universal de las personas con discapacidad 17) y,exactamente en virtud de su artículo 7, donde aclaraba las conductas que resultan discriminatorias yatentatorias sobre el trabajador, definiéndolas como « toda conducta relacionada con la discapacidadde unapersona, que tenga comoobjetivoo consecuenciaatentar contra sudignidado crearun entorno intimidatorio,hostil,degradante,humillanteuofensivo».Loanteriorestáseñaladoenpasadopuesdicha Leyfuederogadapor el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que regula los derechos de las personas condiscapacidadydesuinclusiónsocial.Sinembargo,ladefinicióndeacosoqueseñalaestanuevanormativasemantieneinalterable[( art.2apdo.f)]porloquesepuedeafirmarqueladefiniciónqueaportóellegisladorespañolpormediodela Ley51/2003constituyóprimeradefiniciónlegaldeacosodeplenaaplicaciónenelámbitoespañolderelacioneslaborales.

Estefueelprimerpasonormativo,peronoelúnicoyaque,conelpasodeltiempo,Españahaidoavanzandoenmateria preventiva frente al acoso laboral. En este sentido, siendo evidente que el acoso, como riesgopsicosocialyquedebeserconsideradoen laevaluaciónderiesgosde lasempresas,afectaa ladignidadyalbienestarfísicoypsicológicodeltrabajador,elempresario,debeprotegeratodossustrabajadores,empezandoconeldesarrolloypuestaenmarchadeunprotocolodeactuaciónfrenteasituacionesdeacosoensuempresa.Noenvano,lavigenteLeydeDiscapacidad[ art.81.4a)]tipificacomoinfracciónmuygravetodaconductadeacosorelacionadaconladiscapacidadenlostérminosdel artículo66(quellevaporrúbrica«contenidodelasmedidas contra la discriminación ») y en sus normas de desarrollo. Así pues, el empresario de no actuarconsecuentementefrentealacosoincumpliríasuobligaciónynosoloporelmotivodiscriminatorioseñaladosinoquetambién,despuésdelaentradaenvigordela LeyOrgánica3/2007,de22demarzo,paralaIgualdadEfectiva deMujeres yHombres, (en adelante, LOI), a través de la cual, la tutela frente al acoso recibe unrefuerzoconsiderablepues,entresucontenido( art.48),disponelaobligacióndelaempresadeelaborarunprotocolo de actuación frente almismo. Pese a que la LOI condiciona este apartado únicamente al acoso

sexual y al acoso por razón de género 18), ello no es óbice para que en elmismo protocolo o política de laempresa,seatiendaatodoslostiposdeacoso:moral,sexualoporrazóndegénero.

Seguidamente,trasochoañosdelamencionadapropuestadelGrupoParlamentarioSocialistaafindetipificarel acoso comodelito, en concreto,desdeel 23dediciembrede2010 fechaen laqueentróenvigor la LeyOrgánica5/2010,de22de junio 19) finalmente,desde laperspectivapenal 20)delacoso laboraly, siguiendoelejemplode suhomónimo francés, el legisladorespañola raízde lamodificacióndel CódigoPenal, tipificacomo delito contra la integridad moral ( art. 173.1, párrafo segundo) la situación provocada por todoindividuoque« (...) enelámbitodecualquierrelación laboralo funcionarialyprevaliéndosedesurelacióndesuperioridad,realicecontraotrodeformareiteradaactoshostilesohumillantesque,sinllegaraconstituirtratodegradante,supongangraveacosocontralavíctima».Enefecto,conlaentradaenvigordela LeyOrgánica5/2010,de22dejunio,porlaquesemodificael CódigoPenal,ellegisladorespañol,avanzasignificativamenteenlaprotecciónfrentealacosomoraleneltrabajoaltipificarlocomodelitoensuordenamientojurídicopenal.Enconcreto,setipificandosmodalidadesdeacoso:elacosomorallaboral(nosexual)yelacosoinmobiliario.Aunquesonpredominantesenelentorno laboral las formasdeviolenciapsicológica, seadmiten igualmenteprácticasdeviolenciafísica,sinqueseanecesarioelmenoscabodelaintegridadfísicaosaludpsíquicadelapersonaacosada 21).Asípues,conla reformade2010,ellegisladorespañolexpresósuvoluntaddeperseguirde formaefectiva–a travésde la víademayor compulsión las prácticas demaltratomás graves que tienenlugarenloscentrosdetrabajoalconcebircomoatentadoespecíficocontralaintegridadmoralunnuevodelitodeacosomoraleneltrabajo.Concretamente,introduceunnuevopárrafoal artículo173(apdo.1sobredelitodetratodegradante)castigandoconlamismapenadedichoartículo(prisiónde6mesesa2años)a«losque,enel ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicencontraotrodeformareiteradaactoshostilesohumillantesque,sinllegaraconstituirtratodegradante,supongangraveacosocontralavíctima».

Encoherenciaconloanterior,además,hadehacersehincapiéenlaimportanteLeyOrgánicaparalaIgualdadEfectiva de Mujeres y Hombres, en la que primero, conforme a su artículo 62 regula un protocolo deactuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo para el conjunto de trabajadores de lasAdministracionespúblicasy,segundo,envirtuddesu DisposiciónFinalSextaen laquese señala,estavezúnicamente para los trabajadores de la Administración General del Estado, la implantación de medidaspreventivasfrentealacososexualyalacosoporrazóndesexo.

Endefinitiva,eltrabajadorespañol,peseanocontarconunanormaqueleprotejademaneraindividualizadafrentealacosolaboral,demodogeneral,tieneelderechoaestarprotegidoenelcentrodetrabajodetodaslassituacionesdeacosoo,encasosextremos,delaviolenciafísicayaque,delamáximaLeyenmateriapreventivadeEspaña,esdecir,dela Ley31/1995,de8denoviembre,dePrevencióndeRiesgosLaborales,sederiva laobligación empresarial deprevenir el acoso en cualquier forma conformea su obligación genéricade suartículo14.

III.LAPREVENCIÓNDERIESGOSLABORALESENFRANCIA.

1.ELCÓDIGODETRABAJOCOMOBASEPARAELMARCOJURÍDICOPREVENTIVO

Idealmente,elacosolaboral,comoriesgoprofesionaloderivadodeltrabajo,debeencontraracomodoenunanormapreventivaqueprotejaalostrabajadoresfrenteaestetipodeconductasnodeseadasenelámbitodeltrabajo. Afín a esta idea, no puede soslayarse elmodo en que el legislador francés regula la prevención deriesgos laboralesensuordenamiento jurídico interno.Así,alcontrariode loquesucedeenEspañadondesíexiste de una norma específica enmateria preventiva ( LPRL), Francia no cuenta con una normativa queindividualicelaseguridadysaludeneltrabajo,sinoqueintegraestamateriaensuCódigodeTrabajo(«Codedutravail»)esosí,sinperjuiciodequeestanormativapuedasercompletadaporconvenioscolectivosyotrosacuerdos firmados entre agentes sociales. De hecho, fue a través del Código de Trabajomediante el que ellegisladorfrancés─aligualquesuhomónimoespañolhizopormediodela Ley31/1995,de8denoviembre,de prevención de riesgos laborales ( LPRL)─ traspuso a su ordenamiento jurídico elmandato comunitarioreflejado en la Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de laseguridad y de la salud de los trabajadores. En otras palabras, el marco jurídico francés en materia de

seguridadysaludeneltrabajo(«santéetsécuritéautravail»),aligualqueelespañol,hallasufuenteprincipalenlamencionada DirectivaMarco.

Desdeelmarcodelaseguridadysaludeneltrabajo,destacaparticularmente,laParteIVdelCódigodeTrabajo.Enestepunto,ademástambiénconvieneanticiparbrevementeelcontenidodesuParteIy,asuvez,suTítuloVenelquedimanalaregulacióndelosdiferentestiposdeacoso(«harcèlement») ,estosson:elmoralqueseráobjetodeanálisisyquedescansaensucapítuloII(arts.L1152-1-L1152-6)yelsexualqueencuentraacomodoensucapítuloIII(arts.L1153-1-L1153-6).

Al amparo de las disposiciones preventivas integradas en el Código de Trabajo, se desarrollan, de maneracomplementaria, leyesydecretosque,ensuconjunto,conformanlaactualregulaciónnormativafrancesaenmateriadeseguridadysaludeneltrabajo.Enestesentido,seenumeran,acontinuación,atítulopreliminar,lasfuentesjurídicasmásdestacables:

- Código de Trabajo . Constituye el principal texto normativo en cuanto a la determinación de lascondiciones laboralesdelpaís,asignandoderechosyresponsabilidadesa los interlocutoresdeldiálogosocial.Comosehapuestoderelieve,unadesuspartesreguladeformaespecíficalaseguridadysaludenel trabajo.Enatenciónasuámbitodeaplicación,dichanormaseaplicaa lasempresasypersonasdeestablecimientos industriales, comerciales, agrícolas y sus dependencias, sea cual sea su naturaleza,públicaoprivada,laicosoreligiosos,inclusositienenuncaráctercooperativo,deenseñanzaprofesionalobeneficenciayestablecimientosqueempleansólomiembrosdelafamiliabajolaautoridaddelpadre,de la madre o del tutor. De este modo, a excepción de algunas actividades específicas de la funciónpública (fuerzas armadas, policía, protección civil) el CódigodeTrabajo se aplica a la totalidadde losempleadores de derecho privado, así como a los trabajadores e igualmente para los establecimientosindustriales, comerciales y públicos; para las instituciones administrativas públicas que contratenpersonal en base a la normativa de derecho privado y; para las instituciones sanitarias, sociales ymédico-social al amparo del artículo 2 de la Ley núm. 86-33 de 9 de enero de 1986 que contiene lasdisposicioneslegalesrelativasaloshospitalespúblicos(art.L4111-1).

-Leynúm.91-1414de31dediciembrede1991.EstaLeysupusouncambiosustancialenelcontenidodelCódigodeTrabajoyelCódigodeSaludPública(«CodedelaSantéPublique»)yquesupusoademáslatransposicióndela DirectivaMarco89/391/CEEalanormativanacionalgala.

-CódigodelaSeguridadSocial .EstablecelasprestacionesdeSeguridadSocial,incluidasenelTítuloVIdelLibroI.

-Ley2002-73demodernizaciónsocial,de17deenerode2002.Concibelaprevenciónderiesgoslaboralescomo una rama multidisciplinar que aglutina competencias técnicas, médicas y organizativas. De sucontenido,destacalaregulacióndeunanuevafigurapreventiva,ladelprofesionalparalaprevenciónderiesgoslaborales(IRPP,«IntervenantsenPréventiondesRisquesProfessionnels»)yelmodoenquedadassuscompetenciasespecíficas(psicólogodel trabajo,ergónomoohigienista industrial)puedeintervenirtras ser requerido por los servicios de salud laboral con el objetivo de participar en la prevención ypreservarlaseguridadysaluddelostrabajadores,asícomolamejoradesuscondicioneslaborales.Enapretadasíntesis,elcometidodelIRPPescomplementaralmédicodetrabajoenvistasaqueseapliquenlascompetenciasmédicas,técnicasydeorganizaciónnecesariasparalaprevenciónderiesgoslaboralesylamejoradelascondicioneslaborales.Comosepondrádemanifiesto,estaleyesbásicaparaentenderlaregulacióngaladelaconductalaboralaquítratadapues,aella,sedebeelactualartículo1152-1delCódigodeTrabajoenelqueserecogeladefinicióndeacosomoraleneltrabajo.

-Leynúm.2011-867de20dejuliode2011relativaalaorganizacióndelamedicinadeltrabajo.Estipulaelfuncionamiento y la actuación de los servicios de prevención en Francia, nombrados localmenteServiciosdeSaludenelTrabajo.

-Decreto núm. 2012-137 de 30 de enero de 2012, relativo a la organización y al funcionamiento de losservicios de la salud en el trabajo . También define los procedimientos para la constitución de talesservicios y sus distintasmodalidades, así como la relación con lasDIRECCTEs regionales («Directions

régionalesdel’entreprise,delaconcurrence,delaconsommation,dutravailetdel’emploi»).

-Decretonúm.2012-135de30enerode2012relativoalaorganizacióndelamedicinadeltrabajo.DefinelaactividadyfuncionesasignadasalpersonaldelosmencionadosServiciosdeSaludenelTrabajo.

-Decretonúm.2001-1016de5denoviembrede2001.IntroducemodificacionesdelCódigodeTrabajoyporelquesecreaundocumentodeevaluaciónderiesgosparalaseguridadysaluddelostrabajadores.El contenidode estedecreto se vedesarrolladopor laCircularDRTnúm. 6, en el que se especifica lametodologíadelaevaluaciónderiesgosydecreacióndeldocumentoúnicoantesmencionado.

2.OBLIGACIONESGENERALESDELEMPRESARIOENMATERIAPREVENTIVA

En base a todo este conjunto normativo preventivo, el empresario francés en términos generales y, porextensión,tambiénaefectosdelaproteccióndesustrabajadoresfrenteasituacionesdeacosolaboral,tienelaobligación de adoptar lasmedidas necesarias para la seguridad y protección de la salud, tanto física comomental sus los trabajadores. Bajo esta obligación general, de manera idéntica a cómo lo hace el legisladorespañol a travésde la LPRL, debe adoptar específicamente en el senode su empresa los siguientesnueveprincipios preventivos: 1) evitar los riesgos; 2) evaluar los riesgos que no pueden evitarse; 3) combatir losriesgosensuorigen;4)adaptareltrabajoalhombre,enparticular,enlorelativoalaconcepcióndepuestosdetrabajo,alaeleccióndeequipamientosdetrabajoymétodosdetrabajo,alaproducciónquelimiteeltrabajomonótono y repetitivo; todo ello en aras a reducir los efectos negativos de estos sobre la salud; 5) tener encuentaelestadodeevolucióndelatécnica;6)sustituirloqueespeligrosoporloquenoloesoporloqueesmenospeligroso;7)planificarlaprevención,incluyendoenunconjuntocoherente:latécnica,laorganizacióndel trabajo, las condiciones laborales, las relaciones sociales y la influencia de factores medioambientales,principalmentelosriesgosligadosalacosomoralyalacososexualquesondefinidosenlosartículosL.1152-1etL.1153-1;8)adoptarmedidasdeproteccióncolectiva,considerándolasprioritariasalasmedidasdeprotecciónindividualy;9)proporcionarlasinstruccionesapropiadasalostrabajadores(art.L4121-2,CódigodeTrabajo).

Comosehadestacado,elempresariodebeplanificar laprevenciónteniendoencuentalaposibilidaddeque,con carácter eventual, aparezcan conductas constitutivas de acoso laboral. Desde esta perspectiva, elempresariotienelaobligacióndedefinirunapolíticadeprevenciónyvigilarquesecumplanlasdisposicioneslegislativasyreglamentarias,asícomoaplicarlosreglamentossobresaludyseguridadeneltrabajo.Paraello,elempresario francés tienequecumplirelCódigodeTrabajoymásenconcreto, losprincipiosgeneralesdeprevenciónyevaluaciónderiesgosprofesionalesqueaparecenreguladosensuartículoL.4121-1.Asimismo,sedebe servir y apoyar tanto en el Comité de Empresa quien, a su vez, formula propuestas o examina laspropuestasque le someteelempresariopara lamejorade las condiciones laborales,deempleoy formaciónprofesionaldelostrabajadorescomotambiéneneldenominadocomo«Asistentedeprevención»(«assistantprévention»)quien,paralelamentealDelegadodeprevenciónenEspaña( art.35,LPRL),asistealempresarioentantocuentaconlacapacitaciónrequeridaparaayudarleaimplementaryadoptarlasmedidaspreventivasenlaempresa.

Al empresario francés también se le impone la obligación de cumplimentar debidamente una ficha deexposicióndeltrabajadoralosriesgoslaborales.Así,encasodequeuntrabajadorhayasidovíctimadeacosolaboral, el empresario debe anotar en dicha ficha las condiciones penosas sufridas en el desempeño de suactividad así como simultáneamente, el período durante el cual ha estado expuesto a estas conductas nodeseadas. Mediante esta ficha, el empresario obtiene información necesaria para adoptar las medidasoportunas para que desaparezca o se minimice el grado de exposición a conductas constitutivas de acosolaboral. Asimismo, como principio fundamental de la prevención de riesgos laborales, el empresario debeevaluar los riesgos en un « documento único de riesgos profesionales 22)» [« document unique des risquesprofessionnels»(DU)].Enefecto,enFrancia,todaslasempresasconindependenciadesuactividadprofesionalque cuenten al menos con un trabajador, tienen la obligación de llevar a cabo de forma periódica unaevaluaciónde los riesgospresentes en sus lugaresypuestosde trabajo.Estedeberdimanade las siguientesfuentes jurídicas: 1) Código de Trabajo (art. L. 230-2); 2) Decreto núm. 2001-1016 (art. R. 4121-1 y ss.) y; 3)ReglamentoyCircularnúm.6de laDireccióndeRelacionesLaborales«DirectiondesRelationsduTravail »,DRT)de18deabrilde2002.DetodosestosartículossedesprendeelcontenidoyelmododeelaboracióndelDU.

Así, se debe identificar los riesgos laborales y adoptar un conjunto de medidas preventivas para eliminar,minimizar o suprimir todos aquellos riesgos que no pueden ser eliminados. Finalmente, la redacción deldocumentoúnicocorrespondealempresarioquien,asuvez,podráhacerloélmismoenbaseasuexperienciayalconocimientodesuactividadpersonal,obien,externalizandosuelaboraciónaunaempresaespecializada.Decualquieradelasmaneras,enestaevaluaciónserealizaráuna«listadechequeo»o«checklist»delconjuntoderiesgosprofesionalesydelosfactoresdepeligrosidadasociadosacadapuestodetrabajo.Sinduda,tambiénsedebeconsiderar laeventualaparicióndeactitudes constitutivasno solodeacoso laboral sino tambiéndeviolencia en el lugar de trabajo. Por otro lado, en caso de que así lo requiera un Inspector de trabajo o unagente de los Servicios de Prevención de los organismos de la Seguridad Social (art. L.4643-1, Código deTrabajo),laempresatienelaobligacióndeentregarelDU,porejemplo,encasodedenunciadeuntrabajadoracosado.Conestedocumento,el Inspectoroagentepuedevalorarsi,enefecto,hahabidounaevaluaciónderiesgososi,encambio,haincumplidoalgunaobligaciónpreventiva.

Como se desprende de lo anterior, en Francia existen Inspectores de trabajo, quienes, al igual que sushomónimosespañoles ( art.9LPRL), puedenacceder sinprevio aviso a los centrosde trabajo (art. L4721-5,Código de Trabajo). Estos Inspectores, acompañados por representantes de los trabajadores, vigilan elcumplimientode la legislaciónrelativaa lahigiene, seguridadyprevenciónderiesgos laborales.Porúltimo,tienenfacultadestantodeasesoramientocomosancionadorasencasodeconstatarinfraccionesnormativas.

Profundizandomásenlasobligacionesdelosempresarios,lainformaciónyformacióndelostrabajadoresenmateria de seguridad y salud constituye una obligación legal básica para el empresario francés (Código deTrabajo: Parte IV, Libro I, Título IV). Así, respecto a la información en materia de prevención de riesgoslaborales, los trabajadores deben recibir periódicamente y de manos de sus empresarios la siguienteinformación:

-Respectoalosriesgosasociadosasupuestodetrabajo;entreotras,sobreelcontenidodelaevaluaciónde riesgos; sobre las medidas de seguridad adoptadas; sobre los procedimientos de trabajo paradeterminadas tareas; las conductas seguras y buenas prácticas; y sobre el funcionamiento yaccionamientodelosdispositivosdeemergencia.

-Relativaalagestióndelaprevención;porejemplo,sobreelpapeldelserviciodesaludeneltrabajoydelosdelegadosdepersonalylasmodalidadesdeaccesoalDUdeevaluaciónderiesgos.

- Informaciónrelativaa« la circulación »en laempresa,esdecir,atinentea sus salidasymedidasdeemergencia;losprocedimientosadoptadosparasituacionesdeemergencia;lasnormasdecirculaciónenelcasodequeenelcentrocirculenvehículos(porejemplo,carretillaselevadoras),etc.

Porotrolado,tocantealaformaciónenmateriadeprevenciónderiesgoslaborales,lostrabajadoresdebenserformadosenatenciónalossiguientespuntos:1)encuantoalcontenidodelastareasqueconformansupuestodetrabajo;2) losriesgospresentesenel lugardetrabajoasícomolospropiosdesupuestodetrabajo;3) lasmedidas preventivas adoptadas para el control de tales riesgos y por último; 4) sobre la utilización de losequiposdeprotecciónindividual(conocidoscomoEPI’s).Enestecontexto,laformaciónenriesgospsicosocialesdebe ser fundamental a fin de que los trabajadores sepan conocer los rasgos que identifican las conductasconstitutivasdeacosoyaque,así,seráncapacesdedetectarypoderdenunciaratiempoensusempresasestassituacionesdesagradables.

3.ELPAPELDELOSINSPECTORESDETRABAJOENCUANTOALAVIGILANCIADELASCONDICIONESDESEGURIDADYLAEXTENSIÓNDEACTASPORINFRACCIÓNOLIQUIDACIÓN

Menciónapartemerecelacompetenciaque,enmateriapreventiva,tienenlosInspectoresoagentesdetrabajofrancesesdadoquejuntoalasrelativasalavigilanciaycontrolenelámbitolaboral,tienencompetenciaparaextender actas de infracción; actas que son el trámite más destacado del procedimiento de imposición desancionesporinfraccionesdelalegislaciónlaboral.Comoesobvio,antedenunciaspresentadasporsupuestasvíctimas de acoso, los Inspectores de trabajo cuando así lo consideren oportuno, pueden levantar actas deinfracciónparaaquellasempresasquepermitanestosactosconstitutivosdeacoso laboral.Deestemodo, losInspectoresdetrabajo,desdeel2009,formanpartedelorganismolaboralconocidocomoDirecciónGeneralde

Trabajo(«DirectionGénéraleduTravail»,enlosucesivo,DGT 23))creadoaraízdelDecretonúm.2006-1033de22deagostode2006.MedianteesteDecreto,Franciaimplementóel Convenionúmero81delaOITsobrelainspeccióndel trabajo (1947).LaDGT,sibienesunorganismoqueformapartede laAdministracióncentralcuenta, territorialmente,condelegacionesentodassusregionesconocidascomo«DIRECCTE’s» («Directionsrégionalesde l’entreprise, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi »).Paralelamenteacomo sucede con la InspeccióndeTrabajo y Seguridad Social deEspaña, laDGT se encargade coordinar lapolítica de trabajo con el fin de mejorar las relaciones laborales, apoyar y realizar el seguimiento delcumplimiento de los convenios colectivos, de las condiciones de trabajo y de la protección de la salud yseguridadeneltrabajo.

Dicho lo cual, entrandoaldetallede las competenciasde los Inspectoresde trabajo (arts.L4711-1aL4711-5,Código de Trabajo), es momento de analizar los siguientes bloques: 1) régimen de visitas; 2) acceso a ladocumentación y; 3) extensión de actas de infracción. Primeramente, durante el régimen de visitas, con elpropósitodeasegurarelcumplimientodelanormativasobreseguridadysaludeneltrabajo,losInspectoresdetrabajodelaDGTydelasDIRECCTE’spuedenactuardesdedosprismasdiferentes,bienatravésdemedidasactivas o bien a través demedidas consideradas como reactivas. En lo referente a lasmedidas activas, losInspectores de trabajo cuentan con una programación anual en la que se concretan las actuaciones y latemporalidaddelasmismas.Aesterespecto,porejemplo,destacanlascampañasociertasaccionestemáticasorientadas a materias laborales específicas (exposición a agentes químicos, cómo detectar y denunciarconductasdeacosolaboral,etc.).Porsuparte,encuantoalasmedidasreactivas,éstassebasanenlaatenciónaeventuales demandas individuales o colectivas presentadas por incumplimientos normativos en lascondiciones de trabajo (salariomínimo, horario de trabajo, falta de entrega de EPI’s, exposición a un acosolaboral,etc.).Seacualseaeltipodemedidaaadoptar,losInspectoresdetrabajofrancesestienencompetenciaparaaccederaloscentrosdetrabajosinlaestrictanecesidaddedisponerdeautorizaciónprevia.Laexcepciónlamarcanaquelloscentrosqueseanasuvezlaresidenciadealgunodelosempleados.Durantelavisita, losInspectorespuedeniracompañadosporunrepresentantedelostrabajadores.Ensegundolugar,atinentealadocumentaciónexigidaenelCódigodeTrabajo,losempresariosfrancesestienenlaobligacióndepresentaralos agentes o Inspectores de trabajo toda aquella documentación laboral que, eventualmente, se les puedanrequerir.Enestecontexto, los inspectorespuedenexigir,entreotra, lasiguientedocumentación:registrosdeaccidentesyenfermedadesprofesionales,instruccionesdetrabajooresultadoseinformesrelativosalcontrolde los riesgos presentes en el lugar de trabajo. En último lugar, pero no por ello menos importante, losInspectoresdetrabajofrancesesaligualquesushomónimosespañoles 24), tienencompetenciaparainiciarelprocedimientosancionadormediantelaextensióndeactasdeinfracción,deinfracciónporobstrucción 25)alasempresasenelmomentoenquedetectenincumplimientoslaborales.Encontraposición,losempresariostienenderechoaapelarlasinfraccionesqueselesimpongananteelTribunalAdministrativocompetentey,cuandoloconsideren oportuno, presentar un recurso ante elMinisterio de Trabajo, Empleo, Formación Profesional yDiálogoSocial(«MinistèreduTravail,del'Emploi,delaFormationprofessionnelleetduDialoguesocial»).

IV.ELESTADODELACUESTIÓNDELACOSOMORALENELTRABAJOENFRANCIA

1.MARCONORMATIVODEL«HARCÈLEMENTMORAL».LALEYNÚM.2002-73DEMODERNIZACIÓNSOCIAL

Asentadoelmarcojurídicobásicoenmateriapreventivacomodelasobligacionesgeneralesqueseimponenalempresario en aras a proteger la seguridad y salud de los trabajadores, es momento de profundizar en laregulacióndelacosomoralenFrancia(«harcèlementmoral»).

Enatenciónalmarcojurídicofrancésalrespectodelriesgopsicosocial,seantojabásicalayamencionadaLey2002-73de17deenerode2002demodernización social juntoaotrasposteriores comoesel casode laLeynúm. 2014-873 de 4 de agosto de 2014 para la igualdad entre mujeres y hombres. A través de esta nuevanormativaincorporadaalordenamientojurídicofrancés,seprotegealostrabajadores(tambiénincluidoslostrabajadores en prácticas o en formación) frente al acosomoral. Esta normativa contiene previsiones paraprevenirycastigarestetipodeconductastantodesdeunámbitoadministrativoatravésdelCódigodeTrabajo(arts.L1152-1aL1152-6),comodesdeunámbitopenalpormediodelCódigoPenal(sección3bisarts.222-33-2a222-33-2-2).EsenesteúltimocontenidodelCódigoPenalenelqueseencuentraladefinicióndelacosomoralaefectospenales.Así,ellegisladorfrancésenlatipificacióndeldelitodefineesteriesgopsicosocialcomo«(...)la

repetición de comportamientos que tienen como objeto o como efecto una degradación de las condiciones detrabajosusceptibledeatentarcontrasusderechosycontrasudignidad,dealterarsusaludpsíquicaomentalodecomprometer su futuro profesional ». En la práctica habitual de las empresas, este tipo de conductas puedeadoptar múltiples formas, tales como el repetido trato denigrante repetido de la víctima, determinadasprácticasdirigidasasuaislamientoosancionesdesproporcionadasimpuestaspordirección,entreotras.

Previoalanálisispormenorizadodelanormativaexistenteaesterespecto,esderesaltarelsonado 26)casoqueocurrióenFrancia,enconcreto,enlaempresa«FranceTelécom»dondeseregistraronentrelosaños2008y2009untotalde35suicidios.Estegravesucesoprovocadosupuestamenteporunasituacióndeacosomoral,evidentemente,fueinvestigadoporlaFiscalíadeParis.Lainvestigaciónjudicialfinalizóafechade6dejuliode2012, fecha en la que tras los múltiples suicidios de los trabajadores la señalada empresa fue finalmenteimputada por acoso moral. Más recientemente (7 de julio de 2016), la fiscalía francesa ha pedido elprocesamientoadirectivosdelaempresadebidoalossuicidiosdesusempleadospuestoque,segúndecisiónjudicial, se ha comprobado que « France Telécom » implantó una política de « desestabilización » de sustrabajadores.Endefinitiva, este grave sucesonohacemásqueevidenciar la,pordesgracia, cadavezmayorpresenciadeestassituacionesnocivasenlasempresas.Detalmodoquelanormativaespecíficaquevaaserdesarrolladaparaprevenirycastigarestasconductasquedamásquejustificadamáxime,cuandocomosehapuestoderelieve,elpresenteriesgopsicosocialestangravequeunarepetidayprolongadasituacióndeestascaracterísticas puede llevar hasta el suicido de los trabajadores víctimas de estos comportamientosdesagradables.

Dicholocual,elriesgopsicosocial,concretamente,vienereguladoenFranciaatravésdelaLeynúm.2002-73juntoaotrasposteriorescomolaLeynúm.2014-873de4deagostode2014paralaigualdadentremujeresyhombres, lascuales,dieronpiea lamodificacióndelcontenidonormativodelCódigodeTrabajoaefectosderegularelacosomoraleneltrabajo(arts.L1152-1aL1152-6).Segúnsedesprendedeestenuevocontenido,ellegislador laboral francésdefineelacoso laboralenel sentidodequeningunapersonapuede« (...)acosaraotramedianteactuaciones repetidasque tenganporobjetoopor efectounadegradaciónde las condicionesdetrabajo susceptible de atentar a sus derechos y a su dignidad, de alterar su salud psíquica o mental o decomprometersufuturoprofesional»(art.L1152-1).Deloseñalado,sedesprende,enprimerlugar,queautordelacosopuedesertodapersona,estoes,tantoelempresariocomouncompañerodetrabajoconindependenciadesuposiciónjerárquica 27);y,segundolugar,ellegislador,almargen,deprotegeraltrabajadordelosdañosfísicosquepuedasufrirenelámbitolaboral,añadelanuevaconcepcióndedaño,tambiéncomosusceptibledeaccidentedetrabajo,desdeunaperspectivamentalodedañopsicológico.

EncoherenciaconestaúltimadefiniciónseñaladaporelCódigodeTrabajo,interesaseñalarlaLeynúm.2008-496de27demayode2008(«portantdiversesdispositionsd'adaptationaudroitcommunautairedansledomainedelaluttecontrelesdiscriminations»)quecomplementaaquéllaalincluirtambiénlasconductassexistas.Así,enestesentido,essubsumibledeencajeenlasmismas:«cualquierconductadeconnotaciónsexualqueafecteaunapersonayafectesudignidadocreeunambientehostil,degradante,humillanteuofensivoparalavíctima».Estanuevaformade«acosodiscriminatorio»norequieredeactosrepetidos.Deformaque,unsoloactobastaconcaracterizarelacosodiscriminatorio.Yelloporqueestetipodeactopuedeentroncarenunodelosmotivosprohibidos que vienen regulados en al artículo L1132-1 del Código del Trabajo en el que se define ladiscriminación. Finalmente, al contrario que el acoso moral, este tipo de acoso discriminatorio no tieneincriminaciónpenal.Esosí,puedepropiciarpersecucionesdelantedelaMagistraturadeTrabajo(«ConseildesPrud'hommes»).Enestetipodeacción,eltrabajadordisfrutadeunaadaptacióndelacarga(repartidaentreélyelempresario);cargadelapruebatalycomodimanadelasdisposicionescontenidasenelCódigodeTrabajo(art.L1134-1).

Amayoramplitud,elMinisteriodeTrabajofrancéspublicóafechadejuliodelaño2010undocumentotitulado«Leharcèlementmoral »enelqueclarificael riesgopsicosocial.Deestemodo,enelmarcode ladefiniciónseñaladaenelartículoL1152-1delCódigodeTrabajo,elacosolaboralpuedetomardiferentesformas,entreotras: críticas constantes y repetidas burlas; intimidación y humillación; difamación, insultos, amenazas;condiciones degradantes de trabajo («mise au placard », es decir, dejados de lado); rechazos a cualquiercomunicación; ausencia de instrucciones o bien instrucciones contradictorias; privación de trabajo o cargaexcesivaeinadecuada,ytareassinsentidooirrelevantes.Seguidamente,elMinisteriodeTrabajo,recuerdaque

estetipodeconductanodeseadacumpletrescaracterísticas:1)actosrepetidosdeacoso;2)actosintencionadosonoqueprovocanundeteriorodelascondicionesdetrabajoy;3)estedeteriorodelascondicionesdetrabajo«essusceptible»decausarleundañoaltrabajadorentantoatentaasusderechosyasudignidadyaseadebidoaunaalteracióndesusaludpsíquicaomental,oporcomprometersufuturoprofesional(«compromissiondesonavenirprofessionnel»).Decualquieradelasmaneras,segúnañadeeldocumento,estosefectospuedenseracumulativosono.Atodoello,eldocumentoponeelfocoenaquellosejerciciosnormalesdelasfacultadesdedirección del empresario como pueden ser el control o la disciplina, actuaciones, subraya el Ministerio deTrabajo,queenningúncasodebenconfundirseconactospotencialesdeacosomoraldebidoaquenoexpresancomportamientos negativos de naturaleza psíquica, psicológica o sexual para el trabajador. En esta mismalínea, eventuales limitaciones de trabajo o dificultades en las relaciones interpersonales tampoco sonconstitutivasdesituacionesdeestrésparaeltrabajadorporsercuestionespropiasdelnaturaldesarrollodelaprestación laboral. En este mismo sentido, el Ministerio de Trabajo destaca el acuerdo alcanzado por losinterlocutoressocialesfirmadoel26demarzode2010relativoalacosoyalaviolenciaeneltrabajo 28)siendoasuvez,ampliadoporResoluciónde23dejuliode2010.Esteacuerdohadesubrayarsepuestoquesucontenidoresultadeobligatoriocumplimientoparalosempresariosfranceses.Delacuerdo,significativamente,destacasuartículo2puesaportaunadefinición,descripcióne identificación tantodelacosocomode laviolenciaeneltrabajo y su relación con las situaciones de estrés que se derivan de circunstancias laborales relativas a laorganización del trabajo, al entorno o a una deficiente comunicación en la empresa. El acuerdo, asimismo,proponea las empresasaqueaseguren lapromoción, seguimientoy evaluaciónde todosestos factores.Porotrolado,talycomosepondráderelieveconposterioridad,esdeespecialinteréssuartículo4yaquesecentraenlaprevencióntantodelacosocomodelaviolencialaboralyenél,sedetallanlasmedidasaadoptarporelempresario.

Enotroordendecosas,comohabráocasióndeampliar,se introduceunavíaparaunasoluciónamistosadeestosconflictoslaborales:lamediación(«médiation»).Encasodequenoseresuelvaelconflictoporestavía,son los Tribunales competentes quienes, en última instancia, pueden imponer las sanciones anteriormenteseñaladas.

2.OBLIGACIONESESPECÍFICASDELOSEMPRESARIOSFRENTEALACOSOLABORAL

Deestemodo, frutode laseñaladaLeydemodernizaciónsocial,conelobjetodeprotegera los trabajadoresfrenteasituacionesdeacosolaboral,desdeelaño2002,comoobligaciónespecíficadelempresarioenmateriapreventiva, los empresarios franceses deben organizar su plan de prevención de riesgos laborales con laadopción de cuantas medidas resulten necesarias para garantizar la seguridad y salud de trabajadores y,particularmente, en materia de acoso laboral (art. L1152-4, Código de Trabajo). Así, el empresario tiene laobligación de proteger la salud psíquica ymental de sus trabajadores; por consiguiente, debe evaluar estosriesgosyrecogerlosenelmencionadodocumentoúnico(art.R4121-1,CódigodeTrabajo).Enestesentido,debeadoptartodaslasmedidasnecesariasparaprevenir 29)lasconductaspotencialesdeacosomoral(art.L1152-4,CódigodelTrabajo).Elloseharáenbasealadefinicióndeacosoaportadaporellegislador,esdecir,comodañoa la saluddesdeunaperspectivapsíquicaomentaldesus trabajadores (art.L1152-1,CódigodeTrabajo).Encaso contrario, tal y como se ha puesto de relieve anteriormente desde la jurisprudencia, si el empresarioincumpleestaobligación,porejemplo,cuandoignoraunaauditoríaqueconstataunevidentecomportamientonegativo de personas hacia un trabajador en concreto, se le imputarán las respectivas infracciones. Endefinitiva, el empresario debe actuar consecuentemente para que los trabajadores no sufran de manerarepetida situacionesdeacosoenel trabajo considerándose incumplidaestaobligacióndesdeelmomentoenquesereconocelaexistenciadelmencionadoacoso.

Por tanto, el empresario tienehacia susempleadosunaobligaciónde seguridadde resultado: esdecir comodeudor de seguridad que se compromete a cumplir un objetivo preventivo enmateria de protección de laseguridadysaluddesus trabajadores.Enparticular, respectoa laprevencióndelacosomoralenel trabajo,comosehaseñalado,elempresariodebeadoptar lasmedidasnecesariasconvistasaprevenir lasconductasconstitutivas de acoso. Para ello, cuenta con libertad total en la elección de los medios para ejecutar talesmedidas.Enlasempresasyestablecimientosenlosquehabitualmenteconcurranalmenos20trabajadores,lasdisposicionesrelativasalaluchayeliminacióndetodaslasprácticashostigadorasdebenfigurardentrodesureglamentointerno.Asimismo,igualmente,elComitédeHigiene,deSeguridadydelasCondicionesdeTrabajo

(CHSCT)puedeproponeralempresariomedidasdeprevenciónaesterespecto.Además,enelmarcodeestaobligaciónempresarialdeevaluacióndeestetipoderiesgosprofesionales,elyacitadoacuerdodel26demarzode 2010 sobre acoso y violencia en el trabajo, identifica, en su artículo 4 lasmedidas que debe adoptar elempresarioparaprevenirestassituaciones.

Paraobservarelprimerpronunciamientojurisprudencialenestesentido,huboqueesperarcuatroañosdesdeque sepromulgara laLeyde2002, enconcreto,hastael 21de juniode2006, fechaen laqueelTribunaldecasación(«Courdecassation»)sentódoctrinaalimponeralempresariolaobligaciónderesultadodeprevenirelacosoenlaempresa.Encasodenoprevenirestasituación,enpalabrasdeljuez«suresponsabilidadpodráser invocada en la misma forma que la del trabajador acosador». Particularmente, el caso de la presentesentenciaversósobreunadenunciadeseistrabajadoresporquejasantesuempresarioelcualsemostróensuactitud«grosero,humillanteyofensivo»contraellos.Enestesentido,eljuezdeclaróqueelempresariohostigóintencionadamente a sus trabajadores con repetidos actos constitutivos de acoso, concluyendo que: « elempleadortienelaobligacióndeprotegersuseguridad(desustrabajadores)entérminosdeseguridadysaludy,sobretodo,enmateriadeacosomoral»señalandoademásque«laausenciadeculpaporsuparte,noleeximedesu responsabilidad». Esto último, merece capítulo aparte máxime cuando existe jurisprudencia que se hapronunciadoenestesentido:1)alamparodelfallodelasentenciadelacámarasocialdelTribunaldecasaciónfrancésde21de juniode2006 30) el empresariopuedever su responsabilidad comprometida inclusive enelcasoquenohayacometidoélmismoelactodeacoso;2)ensentenciade7deabrilde2007delmismoTribunalentantodeclaróquelosempresariosquenorespondanalosactosdeacosomoraldeunempleadocontrasusubordinadopuedensercondenadosapagardañosyperjuiciospor«rupturadeslealdelcontratodeempleo».Enelplanoespañol,aesterespecto,esdecirantelaindemnizacióndedañosyperjuiciosporacosomoral 31)omobbing ,nopuedesoslayarse la sentenciadelTribunalSupremoSala4.ª, ( 15-12-2008 (RJ 2009, 1612), rec.178/2008) en la que estableceunmatiz importante atinente al conocimientodel empresario. En concreto, lasentenciaestimaelrecursodecasaciónparalaunificacióndeladoctrinainterpuestoporlasempresasfrenteala sentencia que las condenó solidariamente a abonar a la trabajadora accionante una indemnización pordañosyperjuiciosderivadosdeacosomoralporpartedeuncompañero.Sobrelamisma,elaltotribunalseñalaquelaresponsabilidadempresarialnopuedebasarseenlosdeberesdeprevenciónderiesgoslaborales,sinoque se trata de una responsabilidad empresarial que, únicamente, puede exigirse por la vía de laresponsabilidadcontractual,perosóloparaelcasodequeelempresariotengaconocimientocabal,oalmenosindicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso a la que está siendo sometida unatrabajadoraporpartedeuncompañerodetrabajo.

Volviendoalpaísgalo,porsulado,losdelegadosdepersonalcuentanconunderechoconocidocomodealerta(«droitd’alerte»)parasituacionesqueseanconstitutivasdeacosolaboral.Esteprivilegioconsisteenponerseencontactoconelempresariodemanerainmediataparaqueinicieunprocedimientodeinvestigaciónconelpropósitodeponerfinalasituaciónindeseada.Delocontrario,esdecir,cuandoelempresarionopongafinaestasituación,lavíctimaoeldelegado,previoacuerdoconelempresario,puedeacudiralavíajudicialpararesolverestasituación.Asimismo,elempresariodeberesponderfrentealoshechosconstitutivosdeacosoque,eventualmente, puedandarse en su centro de trabajo por parte de las personas que ejercen, dehecho o dederecho,unaautoridadsobrelostrabajadores.Amodoilustrativosepuedeseñalaraesterespectolasentenciadel«Courdecassation,civile,Chambresociale»,de1demarzode2011.

Conrespectoalmédicodetrabajo,enestecontexto,adiferenciadesushomónimosespañoles,desempeñaunpapelmuy importanteenestassituacionesyaquesiconstataque lavíctimahasufridounaalteraciónensusalud psíquica o mental, tiene competencia para proponer medidas laborales individuales tales comomovilidad o transformaciones del puesto de trabajo para que, de ese modo, la víctima acosada no debarelacionarseenelpuestodetrabajoconelacosador.Elempresarioestáobligadoatomarenconsideracióntalespropuestasy,encasodenoconsiderarlasprocedentes,debemotivarsudecisión.Enconsecuencia,elmédicodetrabajo tiene un papel esencial en la prevención de riesgos laborales dado que en estas situaciones, eltrabajador que está sufriendo o ha sufrido el acoso moral, se encuentra protegido bajo los principios deconfidencialidad.Desdeestepuntodevista,conlaintroduccióndelainterdisciplinariedadyconlaayudadelos Interventores de Prevención de Riesgos Profesionales (« Intervenants en Prévention des RisquesProfessionnels », IPRP, arts. R.4623-37 a R.4623-39, Código de Trabajo), elmédico de trabajo,más allá de sus

funcionespropiasdevigilanciadelasalud,debeproponeralempresariomedidasindividualesjustificadasporel estado de salud física ymental de los trabajadores (art. L.4242-1 del Código del Trabajo). El papel de losmédicosdetrabajocabedecirquefueronincorporadosalCódigodetrabajoconmotivodelaLeynúm.2011-867de20dejuliode2011relativoalaorganizacióndelamedicinadetrabajo.Aesterespecto, lasfuncionesquetienenatribuidasvienenpreceptuadasenelartículoR.4624-1delCódigodeTrabajoenlasque,entreotras,es de significar sus actividades en elmarco de la prevención de riesgos laborales tales: visitas a centros detrabajo;participaciónactivaenlaevaluacióndelosriesgosprofesionalesypropuestademedidaspreventivas;identificación y análisis de riesgos; formación sobre riesgos específicos o; participación en las sesiones delCHSCT.

Como puede comprobarse, ciertamente, en Francia, el médico de trabajo cuenta con competencias muyimportantesdesdeelpuntodevistade laprevenciónde riesgos laborales.Así, cualquier trabajadorque seavíctima(enestecaso,altratarsedeuntrabajadorenactivoenlaempresaseconsideraunavisitaespontáneaasolicituddel trabajador)ohayasidovíctimadeunhostigamientopsicológicoenel trabajo (enestecaso,queestáenincapacidad,setratadeunavisitamédicapreviaalavueltadeltrabajo)puedesolicitarunacitaconelmédicodetrabajo 32).DelmismomodoqueocurreenEspaña( art.22, LPRL),elempresariofrancéstienelaobligación de ofrecer al conjunto de su plantilla la vigilancia de su salud. Como es sabido, la decisión desometerseadichosexámenessiempreserávoluntarioparaeltrabajadorsalvoenloscasosqueesténexpuestosa determinadas actividades laborales que, dada su peligrosidad, requieran obligatoriamente losreconocimientosmédicos.Precisamente,unapartedelagestióndelavigilanciadelasaludcompetealmédicodetrabajoalverificarperiódicamenteelestadodelasaluddelostrabajadores.

Por último, el contenido normativo del artículo 222-32-2 del Código Penal (« définition et sanctions duharcèlementmoral»)debepublicitarseenloscentrosdetrabajoparaelconocimientodelostrabajadores.

2.1.Prevención,identificaciónygestióndelosproblemasrelativosalacosoyalaviolenciaeneltrabajo(art.4,«Accorddu26mars2010surleharcèlementetlaviolenceautravail»).

Apropósitodelasobligacionesdelosempresariosenloreferentealaprevencióndel«harcèlementmoralautravail»,hayque resaltar elAcuerdoSocial de 26demarzode2010 sobreacosoyviolencia en el trabajo 33)

pues,entreotrosaspectos,recogeampliamenteensuartículo4laprevención,identificaciónygestiónnosolodelacoso,sinotambiéndelaviolenciaeneltrabajo.

Desdeestaperspectiva,elempresario, siempreenconsultacon los trabajadoresy/osusrepresentantes,debeadoptartodaslasmedidasnecesariasconvistasapreveniryadministrarlasconductasnodeseadasdeacosoydeviolenciaenel trabajo.Deestemodo,es importante identificar,ensucaso, lasconductasconstitutivasdeacosoodeviolenciaeneltrabajoenarasamedirsugravedad,conocerlascircunstanciasquelasprovocaronybuscarlasmedidaspreventivasadecuadasalasituación.Seguidamente,seadviertedeladificultaddepreverelacosoylaviolenciaeneltrabajo.Sinembargo,enausenciadedenunciaexpresa,elempresariodebeponerelfocodeatenciónenciertosindicadoresrepetidosdeconflictospersonalesoquejasfrecuentesdetrabajadoresyvigilartalescomportamientos.Así,elempresarioseanticipaalosposiblesbrotesquepuedendesencadenarelacosomoralo,porextensión,laviolencialaboral.

Aestosefectos,elAcuerdoSocial,quedebeser tomadosiemprecomounconjuntodeorientacionespara losempresarios,constadedosapartadosdiferenciados:uno,sobrelaprevencióndelacosoydelaviolenciaeneltrabajo;yotro,sobresuidentificaciónygestión.

Enesteorden,encuantoalaprevencióndelacosoylaviolenciaeneltrabajo,serecogenlossiguientescuatropuntos:

1. Resulta fundamental para reducir la probabilidad de este tipo de situaciones desagradables quepueden suceder en los centros de trabajo unamayor sensibilización y formación adecuada tanto porpartedelossuperioresjerárquicoscomodelostrabajadores.Estasensibilizaciónyestaformaciónnoseentiendensinlamovilizaciónporpartedelasempresasylapuestaenmarchadeherramientasqueseadaptenasuconcretoprofesional.Estasherramientaspuedenorientarseapromoverelconocimientodelosempresariosytrabajadorestantodelacosocomodelaviolenciaeneltrabajoydeentendermejorsus

consecuenciasenlasempresas.

2.Porotrolado,lasmedidascuyafinalidadeslamejoradelosprocesos,lascondicionesyelentornodetrabajodanlaposibilidadatodas laspartesdelcontratodetrabajodecambiarsusmodosdeactuarapropósitodesutrabajocontribuyendoaunamayorinvolucraciónenlaprevencióndelassituacionesdeacoso y de violencia en el trabajo. En caso de que eventualmente, la empresa realice una nuevareestructuración o modificación de puestos de trabajo, en este nuevo contexto, debe adaptar estoscambios en aras a obtener un entorno de trabajo equilibrado. En este sentido el Acuerdo subraya lanecesidaddequelasempresascolaborenconlossindicatosparamediarsolucionesadaptadasasusectorprofesional.

3. Cuando una situación de acoso o de violencia sea identificada o sea probable su aparición, eltrabajadorobjetodelacosopuederecurriralprocedimientodealertaprevistoencasodequeseatenteasu seguridad y salud. Los firmantes del Acuerdo, además, recuerdan que los servicios de salud en eltrabajoquecuentanconcompetenciasmédicasypluridisciplinaresconstituyenactoresfundamentalesen la prevención del acoso y de la violencia en el trabajo. Además de su labor informativa y desensibilizacióndelostrabajadoresydelosempresarios,puedenelaborarformacionesadaptadasaestosefectosasícomopolíticasdeseguridadacordesconlasituaciónparticulardelaempresa.Cabeseñalarqueestosserviciosdesaludsonderecientecreación,enconcreto,devinierondelapromulgacióndelaLey de modernización social. Así, sus competencias tendentes a la lucha contra el acoso moral seentiendendesdeelaño2002.Enelmarcodelascompetenciasdelosrepresentantesdelostrabajadores,elComitédeHigiene,deSeguridadydelasCondicionesdeTrabajo(CHSCT),actúaenconjunciónconelComité de empresa a fin de promocionar la prevención de los riesgos profesionales. Puede,particularmente,proponermedidasdeprevenciónenmateriadeacosoyenmateriadeviolenciaeneltrabajo.Lanegativaempresarialalaadopcióndeestasmedidasdebejustificarse.

4.Deestaforma,elempresariopuedeserayudadoporelCHSCTyporlosserviciosdesaludeneltrabajocon el propósito de alcanzar las medidas preventivas más eficaces posibles en la lucha del riesgopsicosocial. En este mismo sentido, es de señalar la importancia que tiene el CHSCT en términos deprevención ya que en su actividad, coinciden los empresarios, trabajadores, médicos del trabajo yorganismospúblicosdeprevenciónexternosalaempresa.Paralucharcontraelacosomoral,sumisiónesla«decontribuiralaproteccióndelasaludfísicaymentalydelaseguridaddelostrabajadores(...)»(art.L.4612-1,CódigodelTrabajo).

Por otro lado, siguiendo con lo recogido en el Acuerdo, en atención a la identificación y gestión de losproblemasdeacosoydeviolenciaeneltrabajo,puedendestacarselossiguientespuntos:

1. Sin perjuicio de la existencia de procedimientos existentes en la empresa, ha de ponerse enfuncionamientounprocedimientoadecuadoparaidentificar,comprenderytratarelacosoylaviolenciaeneltrabajo.Esteprocedimientoestaráfundado,entreotros,enlossiguienteselementos:elinterésdetodas las partes de actuar con la discreción necesaria para proteger la dignidad y la vida privada detodos; laconfidencialidadenlosprocedimientosencursoenarasaprotegerlosinteresesdelaspartesimplicadasenelacoso; lasdenunciasdebenserinvestigadasytramitadassindemora;todaslaspartesimplicadas tienen el derecho de recibir un trato justo, equitativo e imparcial; las denuncias deben iracompañadasde todos los hechos acaecidos; nodeben tolerarse las denuncias falsasni las realizadasmalintencionadamente, que deberán determinar la adopción de las correspondientes medidasdisciplinarias;puedeserdeutilidadelrecursoalaasistenciaexternaalaempresay,entreellos,esdeseñalarelapoyoquepuedenprestarlosserviciosdesaludeneltrabajo.

2.En el desarrollo de estas orientaciones, paralelamente, puede implementarse un procedimiento demediaciónapeticióndelasupuestavíctimadeacoso.Elmediador,queseráaelecciónpreviaentrelaspartes,intentaráconciliarenarasaalcanzarunacuerdoyponerfinalconflicto.

3.Elempresariopuederecurriralosserviciosdesaludeneltrabajodadoqueentresuscompetencias,abarcanlasrelativasdesdelaidentificacióndelasconductasconstitutivasdeacosoydeviolenciaeneltrabajohastalaadopcióndemedidaspreventivas.

4.Los empresarios, en consulta con los trabajadores y/o sus representantes, para la prevención comopara el tratamiento de problemas potenciales, establecen, revisan y supervisan estos procedimientosparagarantizarsueficacia.

3.DERECHOSDELOSTRABAJADORES

Consecuenciadelasobligacionesempresarialesenlaprevenciónyeliminacióndeestasindeseablesconductasenel centrode trabajo, surgeelderechode los trabajadoresadisponerdecentrosde trabajo libredeacosomoralydeviolencia.

En primer lugar, los trabajadores franceses cuentan con la ya señalada protección penal: el acoso estáactualmente tipificado comoundelito penal (el acosadorpuede ser condenado a 2 años y ademásdehacerfrenteaunasanciónde30.000€,art.222-33-2,CódigoPenal).Pero,además,ciñéndonosalámbitolaboral,losacosadores pueden ser objeto de medidas disciplinarias en la empresa: así lo preceptúa expresamente elartículoL1152-5delCódigodeTrabajoalseñalar,literalmente,que«cualquiertrabajadorquelleveacaboactosconstitutivosdeacosomoralseráobjetodemedidasdisciplinarias»,medidasdisciplinariasquepuedenalcanzaraldespido,loqueademás,alivialasituacióndelavíctimaenlacontinuacióndesuprestaciónlaboral.Ademásde todo, ello, cabe señalarque, según las circunstancias, el acosador seexpone tambiénapagar losdañosyperjuiciosconobjetodecompensaralavíctima.

Entodocaso,quienseconsiderevíctimadeacosolaboraldebeinformardeinmediatoasuempresario.Enestesentido, la jurisprudencia ha considerado que esta información es esencial en aras a la futura exigencia deresponsabilidad empresarial.Así, a estos efectos «un trabajador que se considera víctima de acosomoral departe de su superior jerárquico debe informar a su empresario de las acciones cometidas por aquél y de lacondiciónquesufre.Sinoinformaasuempresario,nopodráexigirdeésteúltimodañosyperjuiciosporacosomoral.Dehecho,unempresarionoinformadonoestaráenlaobligacióndesolucionarelproblema 34)».Enestamismalínea, lanuevaredaccióndelalartículo122-1delCódigodeTrabajooperadapor laLeynúm.200-73,recogelaobligacióndeejecutarelcontratodetrabajodebuenafe.Estaobligaciónempresarialdeejecutarelcontratodebuenafeentronca,además,con«lasdisposicionesrelativasalaprohibicióndelacosomoralysexualprevistasenelCódigodeTrabajo »dentrodel reglamento interno 35)de laempresa (art.L1321-2).Y,además,porotrolado,enlaobligacióndeejecutarelcontratodebuenafesesubsumeladisposicióncontenidaensuartículoL1152-3porlaqueellegisladorfrancésconsideranuladeplenoderecho,todaaquellafinalizacióndelcontratodetrabajoquehayasidomotivadacomoconsecuenciadeunasituacióndeacosomoral,esdecir,porunincumplimientodelosartículosL1152-1yL1152-2.Estaconsideraciónresultaaplicablecualquieraqueseala naturaleza de la extinción del contrato, por consiguiente, tanto el despido como la eventual dimisión deltrabajador por estas circunstancias se clasifican de nulos de pleno derecho. Se trata de una medida queencuentrasurazóndeserenqueenmuchasocasiones,elacoso laboralescondeeldeseodelempresariodeforzarladimisióndeltrabajadorfacilitandoasílaextincióndelcontratoporlavíadeldespidoyelcostequeeste implica. En todo caso, no han faltado pronunciamientos judiciales desestimando la aplicación de estagarantíacuandolavíctimaactúademalafeinvocandohechosfalsos(«Courdecassation»de7defebrerode2012). En todo caso, la comprobación relativa a la veracidad o no de los hechos denunciados puede serrealizadaatravésdelactadelosInspectoresdeltrabajo 36).

3.1.Procedimientoaseguirporeltrabajadorvíctimadeacoso.

El trabajador que se considere víctima de acoso laboral ocasionado bien por un compañero como por unsuperior jerárquico, puede elegir entre varias vías o procedimientos: 1) interposicióndeuna acción legal («prud’hommes»);2)acudirasuempresario;3)unamediación(«médiation»)o;4)unapresentarunaqueja(«porterplainte»)poracosoalapolicíaolagendarmería.

Primeramente,eltrabajadorvíctimadeunasituacióndeacosomoraleneltrabajopuedeacudiralTribunaldeTrabajo(«Conseildeprud’hommes»)quiendecidiráelasuntodeacuerdoconunprocedimientosumarioycuyoplazodeprescripciónesde5años.Seacomofuere,lavíctimadeacosoloharábienparaqueelrespectivojuezponga fin a los actos ilícitos y/o reclamar una indemnización por daños y perjuicios. De este modo, lostrabajadoresquehayansufridohechosconstitutivosdeacosoeneltrabajopuedenemprenderaccioneslegales

ante los tribunales franceses para poner freno a estas acciones y solicitar la reparación del daño causado.Podránhacerlopersonalmenteobienpormediodecualquiersindicatorepresentativoenlaempresa,yaqueexiste la posibilidad previo acuerdo escrito de la supuesta víctima, de que el sindicato puede iniciar, en sunombre, la interposición de acciones ante los órganos jurisdiccionales competentes. De cualquier forma, eltrabajadorsiemprepuedeintervenirtantoaliniciocomoalfinaldelprocedimiento.Seacomofuere,cuandosehayainterpuestounademandajudicialporacosolaboral(incluidotambiénelacosodiscriminatorio),mercedal Código de Trabajo, la presunta víctima debe acreditar los hechos constitutivos del mismo así como suestrecha vinculación con el ejercicio de sus funciones. En este sentido, para acreditar el daño psicológico,resultanecesarioque,previamente,hayapresentadounadenunciaobien,queexistantestigosdeloshechosinvocados. Por su parte, al acosador, le incumbe su defensa dirigida a negar los hechos o a negar suconsideración de acoso por tratarse de conductas justificadas por factores objetivos y ajenos a cualquiersituacióndeacoso.Para la resolucióndel conflicto, el juezpuedepedira laspartes toda la informaciónqueestimeoportunaparaayudarlealainvestigacióndelsupuesto(art.L1154-1).Ensuma,aligualqueenEspaña,es el trabajador quién debe probar la existencia real del acoso, de acuerdo con las reglas de la carga de laprueba.Todasestasdisposiciones,convieneseñalar,seaplicandeigualmodoalostrabajadoresenperiododeformaciónenlaempresaquehansidotambiénvíctimasdeacosooquehansufridomedidasdiscriminatoriaspor1)habersufridoestassituaciones;2)porhaberrechazadoserpartícipesderepetidosactosdeacoso;3)porhabersidotestigosdelosmismoso;4)porhaberinformadoodenunciadoestassituaciones.

Ensegundolugar, lavíctimadeacosopuedepreferircomunicar lasituacióna laempresasinacudira lavíajudicial. Con este objeto, el trabajador, por un lado, puede apoyarse en las instituciones representativas depersonal (« les institutions représentatives du personnel »), bien las específicas enmateria de prevención deriesgos,concretamente,elCHSCT(querecordemossoloexisteenempresasdehasta50trabajadores)portenercompetencias en materia de salud psíquica y mental de los trabajadores, o simplemente las genéricas: losdelegadosdepersonal(«déléguédupersonnel»)aquieneselCódigodeTrabajo(art.L2313-2modificadoaraízde la Ley núm. 2012-954 de 6 de agosto 2012, relativa al acoso sexual) reconoce entre las competencias yfacultadesdelosdelegadosdepersonallafacultaddeinformaralempresarioencasosdeacosolaboral:«siundelegadodepersonalconstata,enparticulardebidoalaintermediacióndeuntrabajador,queexisteunatentadoalosderechosdelaspersonasentérminosdedañosalasaludpsíquicaomentalylaslibertadesindividualesdentrode la empresa y que no ha sido justificado por la naturaleza de la tarea en cuestión ni proporcionada, niproporcionadaalobjetivo, inmediatamentepuededarcuentasal empresario ». Segúncontinúaelprecepto,encoherenciaconloseñalado«estedañopuedeserdebidoaconsecuenciadehechosparticularesdeacososexualomoralodeprácticasdiscriminatoriasentérminoslaborales(entreotros,contratación,remuneración,formaciónorenovacióndecontrato, sanciónodespido) ».El empresario tiene laobligaciónde investigarel sucesoydeadoptar, en su caso, sin demora, lasmedidas dirigidas a la reparación de esta situación. En caso de que elempresarioseniegueainvestigaryaadoptarlasmedidasoportunas,obien,lasadoptadasnoseansuficientesosatisfactorias,eltrabajadorvíctimadelasituacióndeacosomoraloeldelegadoencasodequeeltrabajadornoseoponga,puedeacudiralaseñaladavíajudicialeinterponerlaoportunademanda.Aesterespecto,eljuezpuedeordenaralempresariolaadopcióndemedidas,combinadas,ensucaso,conlaimposicióndesanciones(«astreinte»).Alternativamente,lavíctimadeacosoquenohayaoptadoporningunadelasdosvíasanteriores,puedeacudiralmédicodetrabajoque,comointerlocutor,puedeservirledeayudaporejemplo,atravésdeunarevisiónmédicayunanálisisdesusituaciónestresanteporlosdañospsíquicosomentalessufridos.Convienesubrayarnuevamenteelsecretoprofesionaldelmédicodetrabajoenarasaevitarperjuiciosodiscriminaciónlaboraldeltrabajadorvíctimadeacoso.

Unaterceravíaprevistalegalmenteparalaresolucióndelconflictoconsisteenlamediación,lacual,puedesersolicitadatantoporlavíctimacomoporcualquierotrotrabajadordelaempresa(comopuedeseruntestigo).Setratadeunavíaquepuedeiniciarsepreviamentealainterposicióndelademandaensedejudicialenarasalaconsecucióndeunacuerdoquesatisfagaaambaspartesimplicadas.Laeleccióndelmediadorquedasujetaaunacuerdoentrelaspartes.Sucometidoesconciliaraambaspartesdelconflictoparalocual,investigasobreel estadode las relacionesentre lasmismasy les solicitaaquepresenten,porescrito, suspropuestasen talsentido.Sifracasalamediación,elmediadordesignadoporlasparteslesinforma,porunlado,delassancionesenlasquepuedeincurrirelacosadory,porotro,delasgarantíasprocesalesprevistasenfavordelavíctima(art.L1154-6).

Finalmente,comocuartayúltimavía,lavíctimadeacosotambiénpuedepresentarunaquejaalapolicíaolagendarmería dentro de los 3 años de los hechos sucedidos, lo que abre la vía penal correspondiendo lacompetenciaparasuconocimientoal«Tribunalcorrectionnel».

4.SISTEMASDECOMPENSACIÓNPARALASVÍCTIMASDEACOSOLABORAL

Enestecontexto,elsistemafrancésdeSeguridadSocialreguladoporelCódigodelaSeguridadSocial(«Codedela sécurité sociale 37)»), se estructura, básicamente: en un Régimen General cubre a la mayoría de lostrabajadores por cuenta ajena (sector privado de la industria, el comercio y los servicios), así como a otrascategorías(estudiantes,beneficiariosdeciertasprestacionesquealcabodeltiemposehanidoadscribiendoalrégimengeneral);endiferentesRegímenesEspecialesparaalgunostrabajadoresporcuentaajena,exceptolosagrarios y; finalmente en los Regímenes Autónomos básicos de vejez, completados con regímenescomplementariosobligatorios,ydeenfermedaddelostrabajadoresautónomosnoagrarios.

El mencionado Régimen General se organiza jerárquicamente en forma de entidades locales, regionales ynacionalesestructuradasen funcióndel tipodecontingencia,gestionadasparitariamenteybajo la tuteladelMinisteriodeAsuntosSocialesydelaSalud(«MinistèredesAffairessocialesetdelaSanté»).Enestesentido,laproteccióncontralacontingenciaprofesionalestáreservadaalostrabajadoresporcuentaajenaoasimilados;cobertura que, a su vez, se amplía a los alumnos de los centros de enseñanza técnica, los aprendices y laspersonas en períodos de prácticas en la Formación Profesional. El Código de la Seguridad Social, define elaccidentede trabajocomoaquélcualquieraquesea lacausa«queseproduceporelhechooconocasióndeltrabajode cualquier trabajador en el lugarque seaoque trabajaparaunoomás empresarios » (art. L411-1).Mientras que respecto a las enfermedades profesionales, el Código confiere carácter profesional a lasenfermedadesqueestánincluidasenunalistaoficial(98tiposdesdeRG1aRG2)siguiendoasíelsistemadelistacerrada,esdecir,elqueimplicaelreconocimientolegaldelacausalidadexistenteentrelalesiónqueserecogeenlalistayelagentepresenteenlugardetrabajoquelacausa.

Enestemismoorden, enFrancia, lasprestacionesporaccidentes laboralesy enfermedadesprofesionales seabonanatravésdelasconocidascomoCajasdelsegurodevejezydesaludlaboral(«Caissed'assuranceretraiteetdelasantéautravail»,enadelante,CARSAT)quienes,asuvez,desempeñanunpapelimportanteenmateriadeprevencióndeaccidentesdetrabajo.Aefectosdelareparacióndelasvíctimasdeacosolaboral,lasCARSATdisponen de Comités regionales de reconocimiento de enfermedades profesionales (« Comité Régional deReconnaissancedesMaladiesProfessionnelles»,CRRMP)enlosquedeleganelestudiodelascuestionesrelativasa la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. De sus competencias, destacasignificativamente la consistente en acordar rebajas en las cotizaciones sociales por accidente de trabajocuandoquededemostradoque el empresarioha tomadomedidas de prevención adecuadas (sistemabonus-malus).

Conarregloalaconductalaboralaquíanalizada,yahemosseñaladoqueesfrecuentequelasvíctimasacosadaspierdansuempleoypresentensecuelaspsicológicasgraves.Sinembargo,afortunadamente,conelpropósitode obtener la reparación íntegra de los daños y perjuicios sufridos, los trabajadores franceses puedeninterponer acciones de indemnización de daños y perjuicios, así como acceder a prestaciones de SeguridadSocialporincapacidad.Yelloporqueexistelaposibilidaddequeeldañopsíquicoomentalsufridopuedaserconsideradocomoenfermedadprofesional.Enestesentido,enconcordanciaconlamencionadalistacerrada,conmotivodelaLeynúm.2005-102de11defebrerode2005,deigualdaddederechosyoportunidadesparapersonas con discapacidad 38) («pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté despersonnes handicapées »), se reconocen oficialmente los trastornos psiquiátricos pero no derivados desituaciones de acoso moral sino derivados de determinadas enfermedades: alteraciones de funcionescognitivas;estadosdeconfusión;trastornospsiquiátricosagudosy;trastornosmentalescrónicos.

JuntoaestaúltimaLey,tambiénesdesignificarlarecientepromulgacióndelDecretonúm.2016-756de7dejuniode2016,demejoraparaelreconocimientodelostrastornosmentalescomoenfermedadesprofesionalesyel funcionamientode losmencionadosCRRMP.A estos efectos,unaenfermedadmentalpuede serdeorigenprofesional transcurrido el período que se prevé en la nueva redacción del artículo R.441-10 del Código deSeguridad Social, en tanto dicho precepto consagra el carácter positivo del silencio administrativo en los

supuestosdesolicituddereconocimientodelcarácterprofesionaldelaccidenteo laenfermedad.Así,cuandountrabajadorcontraeunaenfermedadatribuidaasutrabajosiendoéstaoriginadaporunasituacióndeacosomoral,lavíctimapuedeiniciarelprocedimientodereconocimientocomoenfermedadprofesional(«démarchedereconnaissancedemaladieprofessionnelle»)acudiendoalCRRMP.EsteComitéestácompuestoporexpertosenmedicinadeltrabajoquienesseencargandedecidiryvalorar,ensucaso,laconexiónentrelapatologíaylas condiciones de trabajo sufridas. De reconocerse como enfermedad profesional, es de señalar que unademanda anteriormotivada por elmismo problema de salud en elmarco de una solicitud de enfermedadcomún,resultaadministrativamenteincompatible.Seacomofuere,comorecogeelseñaladoartículoR.441-10,dichoOrganismodependientedelaSeguridadSocialtieneunplazodetreintadíasapartirdelafechaenquehayarecibidoelinformedelaenfermedadyelcertificadomédicoinicialo,detresmesesapartirdelafechaderecepción del expediente completo para pronunciarse acerca del carácter común o profesional de laenfermedad. Como se observa, el legislador francés no reconoce, expresamente, el acoso como enfermedadprofesional. Sin embargo,merced al Código de Seguridad Social, los síntomas que sufra la víctima de acosopueden ser de carácter profesional pese a queno aparezcan incluidos en el listado oficial de enfermedadesprofesionales.Paraqueasí sea,esdecir,paraque lavíctimapueda tenerderechoauna indemnización,conarreglo a su artículo L. 434-2, por un lado, debe quedar necesariamente demostrado que el acoso estáesencialmenteprovocadoporeltrabajohabitualdelavíctimay,porotro,aefectosdesusconsecuenciasdebeacarrearlealavíctimabienladefunción,bienunaincapacidadpermanentesuperioral25%.Ensíntesis,peseaquenoseintegreelacosoenelmencionadolistadode98tiposdiferentes, laslesionespsicológicasderivadasdelpresenteriesgopsicosocial,cuandoasíquededemostradoysupongantalesconsecuenciasparalavíctima,puedenserconsideradascomoenfermedadesprofesionales.

Deestemodo,enresumidascuentas,aconsecuenciadelassecuelaspsíquicasomentalessufridasenlavíctimatrasunasituacióndeacoso laboral,biena travésde lavíadelDecretonúm.2016-756de7de juniode2016(iniciando a través del CRRMP el procedimiento de reconocimiento como enfermedad profesional) o biencuando seden las circunstancias a travésdel artículoL. 434-2del Códigode Seguridad Social, sepermite elreconocimientodelcarácterprofesionaldedichaenfermedadenarasalaccesoalasprestacionesdelsistemadeSeguridadSocialfrancés.

Sea como fuere, en casodeque sedemuestren estas secuelas y su conexión con su actividadprofesional, elserviciomédicodelaagenciadeSeguridadSocialdeterminaunatasadeincapacidadpermanenteparcial(IPP)contraelcuallavíctimarecibeunacompensaciónenformadecapitaloderentavitalicia(«capitalouderenteviagère ») que, sumada, en su caso, con la indemnizaciónpordaños yperjuicios, compensa a la víctimadelacosomoralsufridoenelcentrodetrabajo.

5.RESPONSABILIDADESDELEMPRESARIO

El incumplimiento del conjunto de obligaciones impuestas al empresariomateria de prevención de riesgoslaboralesactivaelaparatosancionador.Enestamateriay,portanto,tambiéndelaseventualessituacionesdeacosolaboral,dentrodelaempresapuedensersujetosresponsablestantoelempresariootodapersonaquelerepresenteosustituya(jefedeestablecimiento,directivosoadministradoreslegales)comoloscompañerosdetrabajo.

ElCódigodeTrabajoeslanormaenlaqueserecogenlasresponsabilidadesadministrativasderivadasdelosincumplimientos en materia de seguridad y salud en el trabajo. No obstante, sus disposiciones debencompletarse con las previsiones contenidas en el Código Penal (« Code Pénal 39) ») pues, como antes se haseñalado,elacosomoralessusceptibledegenerarresponsabilidadespenales.

Enprimerlugar,respectoalaseventualesresponsabilidadesadministrativas,elCódigodeTrabajoprevéquelasfaltasuomisionesenelcumplimientodesusobligacionesenmateriadeseguridadysaludeneltrabajoqueponganenpeligro lasaluddeunoomástrabajadores lascualesentroncancon lasrelativasasituacionesdeacosomoral, pueden castigarse con unamulta de hasta 3.750 € por cada trabajador afectado y, en caso dereincidenciaenlaempresa,hasta7.500€tambiénporcadatrabajadorafectado(art.L154-3).

AdiferenciadelCódigodeTrabajoquenotipificaespecíficamenteelacosomoralcomofaltalaboral,elCódigo

Penal,traslasreformasoperadasporlaLeynúm.2002-73demodernizaciónsocialylaLeynúm.2014-873paralaigualdadentremujeresyhombres,sancionapenalmenteestaconductalaboral.Así,talycomohuboocasióndeseñalarconanterioridad,enbaseasusartículos222-33-2,222-332-1y222-33-2-2 40)que se integranensuSección III bis y cuya rúbrica es «Duharcèlementmoral », se considera delito y está penado con 2 años deprisiónyunamultade30.000€, todaactuación tendentea«acosaraotrosporpalabrasocomportamientosrepetitivoconelpropósitooefectodedegradarlascondicionesdetrabajoquepuedanafectarasusderechosyladignidad,dealterar lasaludpsíquicaomentaloponerenpeligrosu futuroprofesional» (art.222-33-2,CódigoPenal).Sielautordelaconductadelictivaesuntrabajadortambiénpuedeserobjetodemedidasdisciplinarias,enconcreto,dedespidoporfaltagrave 41)enbasealartículoL1152-5delCódigodeTrabajo.Alseñaladodelitotipificadoenelmismoartículo222-33-2que,comohemosvisto,secentraenlaantijuridicidadyculpabilidaddelacosomoralquetienecomopropósitoeldeteriorodelas«condicionesdetrabajo»,elCódigoPenalsancionalamismaconductalaboralpero,enestaocasión,conelpropósitodedeteriorarsus«condicionesdevida».Eneste sentido, se sancionan los actos de una persona que acosa a otra por medio de « (...) palabras ocomportamientosrepetitivosconelpropósitooelefectodeundeteriorodelascondicionesdevidaquederivanenundeteriorodelasaludpsíquicaomental,secastiganconunañodeprisióny15.000€biencuandoestoshechoscausaronunaincapacidadtotaldetrabajoinferioroigualaochodíasonoprovocaronningunaincapacidaddetrabajo » (art. 222-33-2-2). De estemodo, para que el acosomoral pueda subsumirse en el Código Penal, laconductadebetenerporobjetounadegradacióndelascondicionesdeviday/odelascondicionesdetrabajodelavíctima.Aestosefectos,conelobjetodeprotegeralasvíctimasdelacosomoral,ellegisladorfrancéscubretodas lasposibilidades.Así,deunmodouotro,elacosadornopodrá invocarelcarácter involuntariodesusactosparaescapardelacondenadesusacciones.

Enestemismoorden,enlatareadecompararambostipospenales,elúltimoartículoseñalado(art.222-33-2-2)suponeunamenorpenatantoencuantíaeconómicacomodeprivacióndelibertaddelanterior(art.222-33-2).Sinembargo,comocontinúaseñalandoelmismoartículo222-33-2-2,estosúltimoshechosmencionadossobrelas«condicionesdevida»secastigancondosañosdeprisiónymultade30.000€:

1.Cuandohayancausadounaincapacidadtotalparatrabajardemásdeochodías.

2.Cuandohayansidocometidossobreunmenordequinceaños.

3.Cuandohayansidocometidosporsuautorentantoconoceaparentementequelavíctimasetratadeuna persona especialmente sensible debido a sus circunstancias personales como edad; enfermedad;incapacidad;deficienciapsíquicaofísicao;estadodeembarazo.

4.Cuandohayansidocometidosporelusodeunserviciopúblicodecomunicaciónenlínea.

Finalmente, los hechos que semencionan al inicio del artículo, es decir, aquellos castigados con un año deprisiónymultade15.000€, ven ampliada la penahasta los tres años de prisión ymulta de 45.000€ si soncometidossiguiendoalmenosdosdeestasúltimascuatrocircunstanciasmencionadas.

Ensíntesis,dedarseestasúltimascircunstancias,eltipopenalquedimanadelartículo222-33-2-2yquepivotasobre el deterioro de las condiciones de vida de la persona acosada puede ser más gravoso que para elresponsabledecometeracosolaboralaunapersonaconelobjetivodedegradarlascondicionesdetrabajodelavíctima.

V.CONCLUSIONES

Endefinitiva,sepuedeafirmarquenoexistengrandesdiferenciasenlaregulaciónnormativadelacosolaboralenlosordenamientosfrancésyespañol.

Con respecto al ordenamiento jurídico internodeEspaña, como sehapuestodemanifiesto, cuenta conunanormativaespecífica,la Ley31/1995,de8denoviembre,dePrevencióndeRiesgosLaborales,queconstituyeel principal marco jurídico en materia de prevención de riesgos laborales. Por su parte, el ordenamientofrancés resulta algomás complejo al venir regulado en la principal y genérica norma laboral: el Código deTrabajo,concretamente,ensuCuartaParte(«Quatrièmepartie:Santéetsécuritéautravail»).Peseaello,ambos

coinciden en la misma carencia, que hay que destacar: carecen de una norma preventiva específica quedesarrolleelacosomoralcomoriesgolaboral.

Efectivamente,por loquerespectaalordenamiento jurídicoespañol,hayqueachacarleunanotable faltadevisibilidad del acosomoral en el trabajo desde la perspectiva de la normativa específica de prevención deriesgoslaborales.Sinembargo,nodebesoslayarseelavanceproducidoensureconocimientoenotrasramasnormativasy,especialmente,desdelalegislaciónlaboral( EstatutodelosTrabajadores, LeydeInfraccionesy Sanciones del Orden Social, LPRL, Estatuto Básico del Empleo Público, Ley Orgánica de IgualdadEfectivadeMujeresyHombres) o penal, con la reforma del Código Penal operada por la Ley Orgánica5/2010,de22dejuniode2010,porelquesetipificaexplícitamenteeldelitodeacosolaboral( art.173.1)cuyoalcancegenéricopermite,actualmente,hacerfrentealasmanifestacionesmásgravesdeestasconductasenelámbitolaboral.Noobstante,lociertoesqueeltratamientoquerealizaellegisladorespañolnoalcanzatodavíaaalgunospaísescomoSuiza,Bélgica,Noruega,Finlandia,ItaliayPoloniaoCanadáquereconocendemaneraespecífica en su distinta normativa preventiva, el derecho de sus trabajadores a permanecer física ymentalmentesanoseneltrabajo.Encontrapartiday,afortunadamente,EspañaaligualqueNoruegayFrancia,síquehatipificadocomodelitoelacosomoraleneltrabajo.Aunasí,el legisladorespañol,debedarunpasomás respecto al acosomoral, tratándolo específicamente desde la vertiente preventiva, bien a través de lanormabásicaenmateriadeprevenciónde riesgos laborales–la LPRLobien,medianteunReglamentodedesarrollo que confiera un tratamiento preventivo de este riesgo psicosocial ya que, verdaderamente, estacarencia impide que el acoso moral se solucione en sus primeras fases, conduciendo a la víctima a losTribunales enbuscademedidas reparadorasy,normalmente, acarreando su salidade la empresa,bienpordimisión,pordespido,oporincapacidadpermanente.Losefectosnegativosdelacosonoselimitanalavíctimasinoquealcanzantambiénpara laempresaencuantoa loscosteseconómicosquesuponen lareintegraciónsocial y laboral de la víctima del acoso moral y al propio sistema de Seguridad Social (prestaciones deincapacidadtemporalopermanente).Enestecontexto,ycomopropuestade legeferendaquepuedaorientarfuturasreformas,seríaconvenientequeellegisladornosolodefinalegalmenteelconceptodelacosomoralenel trabajo, sino que concrete también las medidas preventivas, sancionadoras y reparadoras del mismo,especificandotambiénlasdistintasresponsabilidadesimputablesalacosadoryaseaesteelempresarioobienuncompañerodetrabajo.

Por loqueserefierea lavigenteregulaciónfrancesa,peseaquetampococuentaconunanormaquereguledesdeelámbitolaboralelacosomoral,convieneseñalar,sucintamente,lossiguientespuntosdestacables:

1.TantolaLeynúm.2002-73demodernizaciónsocial,comoposteriormente,laLeynúm.2014-873parala igualdad entre mujeres y hombres, introdujeron en el Código de Trabajo y en el Código Penal, elconceptodeacosomoraleneltrabajo.Comohahabidoocasióndeanalizar,elCódigoPenaladoptaunaperspectivaampliadeladefinicióndelconceptopenaldeacosomoraltipificándolocomodelito,alqueatribuyeunapenade2añosdeprisiónymultade30.000€.

2.Ellegisladorfrancésregulaunavía«amistosa»desolucióndelconflicto:lamediación.Cuandoestavíanoresulteposible,losTribunalescuentan,enbasealordenamientojurídicointernofrancés,conunaseriedesancionesasudisposición.

3.ElCódigodeTrabajoestablecequelaterminacióndelcontratodetrabajo–conindependenciadequehaya sido motivada por despido, renuncia o por una salida negociada como consecuencia de unasituacióndeacosomoralesnuladeplenoderecho.

En lo atinente a las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y a sucumplimiento, brevemente, ambos legisladores señalan las respectivas responsabilidades (administrativa ypenal) a finde garantizar la seguridad y saludde los trabajadores frente al acoso laboral. En relación a lasobligacionesdelostrabajadoresenestamateria,tantoalosespañolescomoalosgalosselesimponeeldeberprincipaldevelartantoporsupropiaseguridadysaludeneltrabajocomoporladesuscompañeros.Enbaseaestegenéricodebercabecumplirqueelacosoaloscompañerosdetrabajosuponeunincumplimientodeestaobligaciónquepuededeterminarlaimposicióndesancionesenelámbitodelcontratodetrabajo,inclusiveeldespido. También existe identidad entre ambos ordenamientos enmateria de Seguridad Social en tanto sus

respectivas definiciones del accidente de trabajo y la enfermedad profesional son prácticamente idénticassiguiendoenambospaíseselsistemadelistacerradaparaladefinicióndeestasúltimas.

Ensuma,delestudiollevadoacabo,sedesprendenlassiguientessimilitudesentreambosordenamientosenloquerespectaaltratamientonormativodelacosomoraleneltrabajooharcèlementmoral:

1.Carecendeunanormativapreventivaquedesarrolleyabordeelacosomoraleneltrabajo.

2. Disponen de mecanismos de denuncia ante una pluralidad de sujetos: desde la dirección de laempresa,losrepresentanteslegalesdelostrabajadores,elComitédeSeguridadySalud,laInspeccióndeTrabajo y, si es preciso, en ejercicio de acciones judiciales ante los Tribunales de Justicia; todas ellasdirigidasaevitarlaimpunidaddelosacosadores.Desdeesteprisma,EspañayFranciacompartenensusnormativaspreventivas las figurasdel Comitéde Seguridady Saludasí como lade los Inspectoresdetrabajoyseguridadsocial.

3.EnelámbitodelsistemadeSeguridadSocial,ambospaísescoincidenenlasdefinicionesdelaccidentedeltrabajoylaenfermedadprofesionaly,enrelaciónaestasúltimas,ambossiguenelsistemadelistacerrada. En este contexto, tocante a los sistemas de reparación existentes para las víctimas de acosomoral,paraelcasoespañol,habidacuentadelaabundantejurisprudenciaquehademostradoelorigenprofesional de las patologías psíquicas derivadas por situaciones de acoso moral, la víctima puedeobtener una indemnización por daños y perjuicios así como acceder a las prestaciones de SeguridadSocialporincapacidady,ellopeseaqueenEspaña,todavíanosecontemplaelacosomoralensulistadocerradodeenfermedadesprofesionales.Igualmenteocurreparaelcasofrancésdadoquelasvíctimasdeacoso moral, afortunadamente, también pueden interponer acciones de indemnización de daños yperjuicios,asícomoaccederaprestacionesdeSeguridadSocialporincapacidaddebidoatravésdedosvías:1)iniciandolapropiavíctimaelprocedimientodereconocimientocomoenfermedadprofesionalenvirtuddelDecretonúm.2016-756de7dejuniode2016o;2)atravésdelosrequisitosqueseexigenenelartículoL.434-2delCódigodeSeguridadSocial(quequededemostradalaconexióndelacosomoralconla prestación laboral y que los efectos negativos para la víctima supongan su defunción o bien unaincapacidadpermanentesuperioral25%).

Sibienhaquedadoclaroqueenunagranmayoríadeaspectosexisteunnotablegradodecoincidenciaentreambosordenamientos jurídicos, divergen enotros.Así, es dedestacarque ladisciplinapreventiva conocidacomomedicinadeltrabajo(«médecinedutravail»),cuentaconunmayordesarrolloyespecializaciónqueennuestropaísdadoque,losmédicosdetrabajofranceses,comosehapuestoderelieve,cuentanconimportantescompetencias respecto a la vigilancia de la salud, la evaluaciónde los riesgos y,más especialmente, para laeventual realización de diagnósticos de enfermedadesmentales en presuntas víctimas de acosomoral en eltrabajo.

Parafinalizar,nopuededejardeseñalarselaconvenienciadequeunafuturaintervenciónlegislativaenestamateria tuviera también en cuenta las conexiones existentes entre el acosomoral y no obviar otros riesgospsicosociales, como pueden ser el estrés laboral o la inseguridad laboral asociada a los conflictos dereestructuracióndeplantillas.Yelloporque,enocasiones,estosfenómenosseescondenenelacosomoral,porconsiguiente, la deseada norma francesa y española no debe centrarse únicamente en el presente riesgopsicosocialpeseaserunavancesignificativosinoquetambiéndeberíavaloraryprotegeralostrabajadoresdelosefectossistémicosquepuedenirdetrásoseroriginariosdeestetipodesituacionesnocivasqueocurrenenelámbitolaboral.

VI.BIBLIOGRAFÍA

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notasalpiedepÁginanotasalpiedepÁgina

1

AGRAVIFORCOS,B.,FERNÁNDEZFERNÁNDEZ,R.yTASCÓNLÓPEZ,RevistadeTrabajoySeguridadSocial.«Elacosomoraleneltrabajo(mobbing):análisissobrelalimitadarespuestajurídicaaunantiguoproblemaderecienteestudioyfuturasolución(legal)»,CentrodeEstudiosFinancieros,núm.233-234,2002,pp.22yss.

2

Acotandolacitadeestetipodesentenciasestimatoriasdelaexistenciadeacosolaboral,entreotras: STSde23dejuliode2001(RJ2001,8027);SentenciadelaSaladeloContencioso-AdministrativodeCastillayLeóndefecha14deNoviembrede2014(RJCA2014,1034)(rec.1684/2011)sentenciadereferenciaen tantocontienenociones, informaciónyargumentaciónacercade la figuradelacoso laboralydeotrasafinescomopuedenserel

burnoutoelsíndromedeestarquemadoeneltrabajo; STSJdeNavarrade30deabril(AS2001,1878)yde 18demayode2001(AS2001,1821),

SJSdePamplonade24deseptiembrede2001(AS2001,3192), SJSdeVigode28defebrerode2002(AS2002,634),SJSnúmero30deMadridde18demarzode2002ySTSJdeAndalucía(Granada)de9dejuliode2002.

3

MOLINANAVARRETE,C.,«Latutela frentea la«violenciamoral»en los lugaresde trabajo:entreprevencióne indemnización »AranzadiSocial,núm.18,enero2002,pp.55yss.

4

Particularmente,España,cuentaconnumerososautoresyestudiososdeltemaquehanaportadodeunmodosignificativocuestionesrelevantesparalatutela,tratamiento,consideraciónyprevencióndelriesgopsicosocial,entreotrosautoresyobras:NAVARRONIETO,F.,«Latutelajurídicafrentealacoso

morallaboral », Thomson-Aranzadi, 2007;ROJASRIVERO, G.P., «Delimitación, prevención y tutela del acoso laboral » Editorial Bomarzo, 2005; CORREA

CARRASCO,M.yVALDESDELABEGA,B.,«Losmediosdetutelafrentealacosomoraleneltrabajo»Comares,2007;SÁNCHEZPÉREZ,J.,«Elacosomoraleneltrabajo:unaperspectivaglobaldederechocomparadodesdedistintoscontinentes»,IUSTEL,RevistaGeneraldeDerechodelTrabajoydelaSeguridadSocial,núm.35(2013);VELÁZQUEZ,M.,«Larespuestajurídicolegalanteelacosomoraleneltrabajoomobbing»,RevistadelINSHT,núm.17,Madrid,septiembre2002;POMARESCINTAS,E.,«Elacosoeneltrabajobasadoenlaalteracióndecondicionesdeprestacióndelaactividadlaboral»,enCuadernosdePolíticaCriminal,núm.97,2009;KAHALECARRILLO,D.,«Elacoso laboraldesde laóptica jurisprudencial »,enAA.VV.,«ElDerechodelTrabajoy laSeguridadSocialenlaencrucijada:retosparaladisciplinalaboral»,1.ªEdiciónEdicionesLaborumS.L.2015.

5

LEYMANN,H.,«Contenidoydesarrollodelacosogrupal(mobbing)eneltrabajo»,EuropeanJournalofWokandOrganizacionalPsychology,UniversidaddeUmea(Suecia),1996.proporcionódemodoinnovadorunadefinicióntécnicadelacosolaboral:«Comoelencadenamientoenunperíododetiempobastantecortode intentosoaccioneshostilesconsumadas,expresadasomanifestadasporunaovariaspersonashaciaunatercera,constituyendounprocesodedestrucciónquesecomponedeunaseriedeaccioneshostilesque, tomadasde formaaislada,podríanparecercarentesdesignificado,perocuyarepeticiónconstanteplanteagravesperjuiciosalapersonaafectada».

6

HIRIGOYEN,M-F.,«Elacosomoraleneltrabajo.Distinguirloverdaderodelofalso»Nuria,Barcelona,Edit.Paidós,2001.Conceptuóelhostigamientoeneltrabajocomo«todaconductaabusiva(gesto,palabra,actitud,comportamiento,etc.)queatenta,porsurepeticiónosistematización,contraladignidadolaintegridadpsíquicaofísicadeunapersona,poniendoenpeligrosuempleoodegradandoelambientedetrabajo»,p.19.

7

Porsuparte,definióelacosolaboralcomo«elcontinuoydeliberadomaltratoverbalymodalquerecibeuntrabajadorporpartedeotrouotros,quesecomportan con él cruelmente, con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización, a través dediferentesprocedimientos ilegales, ilícitosoajenosauntratorespetuosoohumanitarioyqueatentancontraladignidadhumana».«Mobbing.Cómosobreviviralacosopsicológicoeneltrabajo»,EditorialSalTérrea,Santander,2001,pp.52yss.

8

Es preciso acudir a la «NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo:mobbing », INSHT. En cuya nota técnica preventiva se amplifican lasconsideracionesbásicasylasconsecuenciasquesederivandelriesgopsicosocial.

9

ProposicióndeLeydelGrupoParlamentarioSocialistadelaño2002porlaqueseincluíaentreotrasmedidas,elart.314bisenel CódigoPenal,tipificandoelacosomoralenel trabajo;yelcasodelborradordeunaLeycontraelacosomoralqueelaboróenelaño2008elmagistradoRamónGimenoLahoz.Enesteborrador,RamónGimenodefinióelhostigamientoenel trabajocomo« lapresión laboral tendentea laautoeliminacióndeltrabajadormediantesudenigración».

10

Efectivamente,Sueciafueelprimerpaíseuropeoqueafrontólaregulaciónjurídicadeestetemadeformaespecíficamentepreventiva,encuyaLeysobreVictimizaciónenelTrabajoestablecedosprincipiosgeneralesrelacionadosconeltemaquenosocupa:1)queelempresariodebeplanificaryorganizareltrabajoparaprevenir,cuantoseaposible,elriesgodepersecuciónpsicológicaeneltrabajo;2)queelempresariodeberámanifestardemodoinequívocoqueestasformasdepersecuciónnovanaserenabsolutotoleradas.Yentrelasmedidasquedebeadoptarelempresario,laleysuecaseñalacomoobligacionesempresarialeslassiguientes:1)preverprocedimientosquepermitanencauzarlosproblemasdepersecuciónpsicológica,laexistenciade fallos inherentesa laorganizacióndel trabajooproblemasdecooperaciónycolaboraciónentre los trabajadores;2)adoptareficacesmedidasdeformainmediataantelaexistenciadeestosproblemasyrealizarunanálisisparacomprobarsilosmismossedebenaunainadecuadaorganización del trabajo; 3) que los trabajadores sometidos al acoso o persecución deben recibir alguna forma de ayuda o apoyo inmediatos. Encuanto a las posibles responsabilidades del empresario, lamisma Ley sueca señala que será responsable «(...) de los posibles riesgos que puedanmanifestarseenelámbitodeltrabajo,tantofísicoscomopsicológicos,yparaprevenirlosdebeplanificaryorganizareltrabajodetalformaquegaranticeunambientelaboralsaludable,paralocualdebedejarpatente,medianteelejerciciodelpoderdedirección,sufirmedecisióndenoconsentirconductasdeacoso,ysufirmeresolucióndeatajaryerradicartalesconductasmediantelaaplicacióndelpoderdisciplinarioydelpodersancionador».

11

Aesteinterés,vid.JOUVEN,G.,«Leharcèlementmoralendroitpénal»,UniversitéPanthéon-Assas.Paris,Lieudepublicationinconnu:éditeurinconnu,2015.

12

STSJdeCataluñade17demayo2006 (AS 2006, 2899); STSJ de la Comunidad Valenciana, de 7 demarzo de 2007 (AS 2007, 1873); STSJ de

Cataluñade27dejuliode2006(JUR2007,107554); STSJdeCastillayLeón,de28defebrerode2005(AS2005,232),entreotrasmuchas.

13

Asíporejemplo, la STSJdeCataluña,de2demarzode2011 (AS 2011, 1823), literalmente señala que « (...) al no regularse de forma expresa enningunanormalaobligaciónempresarialdeprevenciónytuteladelosriesgospsicosocialesnilasmedidasquedebenobservarseparaqueeseconcretodañonoseproduzca(...)elriesgodeacoso,enestesupuesto,nopuedepreverseyenconsecuencianolesonexigiblesalempresariomedidaspreventivasalrespecto».

14

SALVADORCONCEPCIÓN,R.,«Formasdepersecucióndelacosopsicológicoeneltrabajo.Principalescuestionesycontroversias»,RevistaGeneraldeDerechodelTrabajoydelaSeguridadSocial,núm.42,enero(2016),pp.143-184.Enestemismosentido,siseacudealINSHT,envirtuddesuNTP476:«Elhostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing », se observa que define, textualmente, el riesgo psicosocial como: «(...) el ejercicio de violenciapsicológicaextremaqueserealizaporunaomáspersonassobrelaotraenelámbitolaboral,respectoalaqueexisteunarelaciónasimétricadepoder,deformasistemáticayprolongadaeneltiempo».

15

En efecto, en base al señalado artículo 50.1 nuestros tribunales estiman demandas de extinción de contrato por incumplimientos graves delempresario,así,porejemplo:1)SJSnúm.1dePamplona, (25-2-2010,núm.80/2010)estima lademandadeextincióndecontrato interpuestapor latrabajadoraporincumplimientogravedelempresariocondenándolealaindemnizacióncorrespondientemásotraenconceptodedañosyperjuicios,señalandohechos(entreotros,tratohumillanteyvejatorio)quepruebalaexistenciadeunasituacióndeacosolaboralqueproducelaextincióndel

contrato ex art. 50.1ET y; 2) SJS núm. 5 de Santander ( 15-10-2009 (AS 2009, 2602), núm. 729/2009) que, de igual modo, estima la demandainterpuestapor la trabajadorasolicitando laextinción indemnizadadesucontratopormobbing .Enestesentido, trasanalizar ladoctrina jurídicaexistentesobreelacoso laboral,el juzgadoafirmaque laactorahasidovíctimadeunapresión laboral tendenciosadirigidaasudenigraciónque,como tal, es conculcadora del derecho fundamental a la integridad moral, psíquica y al derecho al honor, por lo que procede declarar el

incumplimientogravedelasobligacionesempresarialesex art.50,1c)ET.Amayorabundamientodesdelaposibilidaddedespidoantelasituacióndeacosomoralpuedeacudirseavariosestudiosdoctrinalesqueabordandemaneraespecíficaestacuestión:CORREACARRASCO,M.,«Acosomoraleneltrabajo y extinción causal del contrato », Revista Doctrinal Aranzadi Social núm. 2/2011; ROALES PANIAGUA, E., «El acoso moral en el trabajo: causa

inespecíficadedespidodisciplinario.(Apropósitodela STSJCataluñade17dejuliode2009(AS2009,1881))».RevistaDoctrinalAranzadiSocialnúm.19/2010;MARÍNMORAL,I.,«EldespidonulodeunaabogadadeUGTpormotivosdeacosomoral,conderechodelaactoraaoptarentrelareadmisiónolaindemnización»RevistaDoctrinalAranzadiSocialnúm.12/2004;SANMARTINMAZZUCCONI,C.,«Unnuevocasodeextincióncausaldelcontratodetrabajoporacosomoral(conalgunaspeculiaridades) ».RevistaDoctrinalAranzadiSocialnúm.12/2004;CAVASMARTÍNEZ,F.,«Unnuevosupuestodeextincióncausaldelcontratodetrabajoporacosolaboral»,RevistaDoctrinalAranzadiSocialnúm.5/2013.

16

CAVASMARTÍNEZ,F.,«Elacosomoraleneltrabajomobbing:delimitaciónyherramientasjurídicasparacombatirlo»,ActualidadjurídicaAranzadi,ISSN1132-0257,núm.555,2002,pp.1-7.

17

Estuvovigentehastael4dediciembrede2013pasandoaserelactual RealDecretoLegislativo1/2013,de29denoviembre,lanormaqueregulalosderechosdelaspersonascondiscapacidadydesuinclusiónsocial(BOE3dediciembrede2013).

18

Particularmenterespectoaestetipodeacosomoral,debeapuntarseeltrabajodeLOUSADAAROCHENA,J.F.,«Elacosomoralporrazóndegénero»,RevistaDoctrinalAranzadiSocialnúm.15/2003.

19

Modificala LeyOrgánica10/1995,de23denoviembre,del CódigoPenal.BOE23junio2010.

20

Enestemarcoydesdeladoctrinaespañoladestaca:CRUZMÁRQUEZ,B.,«Laaplicabilidaddeldelitodetratodegradantecometidoporparticulares( art.173.1delCP)frentealacosomoraleneltrabajo»,RevistaDoctrinalAranzadiSocialnúm.7/2010-8/2010;BLANCOBAREA,M.J.yLÓPEZPARADA,J.,«Lavíapenalintegradaeneltratamientodeurgenciadelacosomoraleneltrabajo»,SentenciasdeTSJyAPyotrosTribunalesnúm.22/2001parteComentario.EditorialAranzadi,SA,CizurMenor.2001.

21

UNIÓNGENERALDETRABAJADORES,«Anuariointernacionalsobreprevenciónderiesgospsicosocialesycalidaddevidaeneltrabajo.Regulacióndelosriesgospsicosociales en la sociedad global: una perspectiva comparada entre Europa y América », UGT, 2010. POMARES CINTAS, E., « La regulación penal enAlemaniayEspañadelacosomoraleneltrabajo»,p.78.

22

Hadeserconsultadoypuestoadisposiciónde:lostrabajadores;delComitédeHigieneySeguridadenelTrabajo(«Lecomitéd’hygiène,desécuritéetdesconditionsdetravail».CHSCT);delosDelegadosdePersonal(«DéléguésduPersonnel»)y;delmédicodetrabajo(«médecinedutravail»).ElCHSCT,

al igual que sucede en España ( art. 38.2, LPRL), se constituye obligatoriamente en aquellas empresas que cuenten, como mínimo, con 50trabajadores.

23

DesdeelportalwebdelMinisteriofrancésexisteadisposicióndelpúblicoeldocumentoafechadenoviembrede2009ytitulado:«L’inspectiondutravailenFranceen2008»realizadodesdeel«Ministèredutravail,desrelationssociales,delafamille,delasolidaritéetdelavilleDirectiongénéraledutravail»y,asuvez,porel«Servicedel’animationterritorialedelapolitiquedutravailetdel’actiondel’inspectiondutravail»yenelqueserecogenlasintervencionesllevadasacabo.Desdeesteprisma,laDGTrealizóenelañountotalde18.349«observaciones»delascuales,el15%delasmismascorrespondieronaconflictosporacosomoraleneltrabajo.

24

Vid. Ley23/2015,de21dejulio,OrdenadoradelSistemadeInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial(BOE23julio2015).

25

InteresaadicionarquelaDGTpormedidodesusfuncionariosnosolamentetienencompetenciaparainiciarelprocedimientosancionador,sinoqueenconjunciónadichaactuación, los Inspectorespuedenrealizar lassiguientesactuaciones:1)observacionesdecarácter informalquesirvenparaindicar al empresario un incumplimiento leve de la normativa laboral; estas observaciones son el equivalente a una amonestación verbal; 2)notificaciones formalesquecobranmás importanciaque lasobservaciones,especialmenteeneláreade seguridady saludde los trabajadores.Enellas,elInspectordetrabajoexigealaempresaquerealiceunoomáscambiosporunperíodoquepuedeircomprendidoentre4díasy2meses;3)«procesosverbales»,quesetraducenenlasconclusionesqueelInspectordetrabajoemiteporelincumplimientodeunovariospreceptosdelCódigoPenalparalosqueseestablecesanciónpenal.EstasconclusionessonremitidasalFiscaldelaRepública,quiendecidesobreelasunto;4)paralizacióndelaactividad,atravésdelacual,elInspectordetrabajoestáplenamentecapacitadoparaparalizarlostrabajossiverificaqueexisteunasituaciónderiesgograveoinminenteparalasaluddelaspersonas.

26

Estecasosocialnohacemásqueevidenciar,al igualqueenEspaña, la influenciasocialque tieneenFranciaconrespectoalacoso laboral.Aesterespecto,vid.AGBOTON,J-M.yROJOT,J.,«Leharcèlementpsychologiqueautravail:faut-iluneloi?(l'influencesocialeauxprisesavecledroitdutravail)»,UniversitéPanthéon-Sorbonne.Paris,MémoiredeDEA.Gestiondesressourceshumainesetdesrelationssociales.Paris1,2001.

27

El posible perfil de la persona acosadora se refrenda en el documento publicado a fecha 07.08.2014 por el Ministerio de Trabajo francés.http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-moral. Así, literalmente, « Sonauteur:unemployeur,uncollèguedelavictime,quellequesoitsapositionhiérarchique(...)».Asimismo,tambiénesdedestacarlaGuíaquepublicóenelmes de octubre de 2013 titulada «Discriminations et harcèlements au travail » y en la que, en apretada síntesis, sirve de ayuda para todas laspersonasqueseencarguendelagestiónyresolucióndeestassituaciones.

28

«Accorddu26mars2010surleharcèlementetlaviolenceautravail»http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010-2.pdf

29

Aesteinterés,existemultituddedoctrinafrancesa,entreotrosautores,destacan:RAVISY,P.,«Leharcèlementmoralautravail»,Delmasexpress,2004;BAUDET-CAILLE, V., « Harcèlement et discrimination au travail », Rueil-Malmaison. Ed. Liaisons, 2010; CHAPERON, A-F., LITZLER, B. y ALOUF, M-E., «Harcèlementmoralautravail.Comprendreetsedéfendre»,OdileJacob,février2014;FERTÉ,C.,«Harcèlementmoral:del’interdiction...àlaprévention»JurisprudenceSocialeLamy-27septembre2011-núm.306;LISIANE,F.,«Harcèlementetrisquespsychosociaux».ÉditionsFrancisLefebvre,2012,cop.2012y;NOYON,M.,«Leharcelèmentpsychologiqueautravail»,UniversitéPanthéon-Sorbonne.Paris,2006.

30

« Cour de Cassation, Chambre sociale, du 21 juin 2006, 05-43.914 »,https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007053511&fastReqId=546190508

31

Noenvano, como consecuenciadel acoso laboral sufrido, cabe reclamardiferentes indemnizacionespordistintos conceptos.Así, si se acudea la

significativa STSde12dejunio (RJ 2001, 5931) (núm. recurso3827/2000) la indemnizaciónpordañosderivadosdel riesgopsicosocialhade sercompatible con laobligación legalde readmisióny el abonode los salariosde tramitacióneneldespidonulo.Yno soloello, sino tambiéncon la

indemnizaciónporextincióndecontratopordespidoimprocedenteoextinciónindemnizadaporincumplimientocontractual[ STSde17demayode2006(RJ2006,7176)(rec.4372/2004)].

32

GIORGIO,M-T.,«Acosomoral,sufrimientolaboralenFrancia»,DroitmédicalDroitdelasanté,22marzo2009.

33

De modo íntegro para su consulta en la siguiente página web:http://www.dgdr.cnrs.fr/drh/protect-soc/documents/fiches_rps/fr_accord_26_mars_2010.pdf

34

Sentenciade26deseptiembredelasalasocialdelTribunaldecasación(«Courdecassation»).Núm.derecurso06-44767).

35

Setratadeundocumentoescritoporelqueelempresario,enbasealoqueseñalaelCódigodeTrabajoestablece:1)lasmedidasreguladorassobrelasalud y la seguridad en la empresa; 2) las condiciones bajo las cuales se les puede solicitar la participación de los trabajadores, a petición delempresario, en casodeverse comprometidas, al restablecimientode las condicionesde trabajo sobreprotecciónde la saludy la seguridadde losempleados,y;3)lasnormasgeneralesypermanentesenrelaciónconladisciplinaeneltrabajo,incluyendolanaturalezaygradodelassancionesaimponer.

36

Sobreestepunto,verlasprecisionesdadasenlacircularDGT2012/14de12denoviembrede2012relativaalacosoylaaplicacióndelaLeynúm.2012-954de6deagostorelativaalacososexual.(http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cir_36192.pdf).

37

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189

38

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&dateTexte=&categorieLien=id

39

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719

40

Artículoscuyadiccióndevinodelart.40delaLeynúm.2014-873de4deagostode2014,deigualdadrealentremujeresyhombres.

41

Comoejemplopuedeseñalarselasentencianúm.11-11371del«Courdecassation(chambresociale)»,de10demayode2012enlaqueunguardiafuedespedidopor faltagravepordelitosdeacosomoralyelloporque taly comoquedódemostrado finalmente, tuvouncomportamientonocivo (enformadeinsultos,críticasconstantes,actuacionesagresivas)frenteavariosdeloscolaboradoresdesuempresario.

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