EL CONTRATO DE REALIDAD

OSCAR JAVIER MENDEZ ESTRADA

Código 0103784

1 era Actividad

Tutor:

HERNAN MORALES MORALES

Derecho Laboral

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

INSTITUTO DE EDUACION SUPERIOR A DISTANCIA INSEDI Julio 2012

CONTRATO DE REALIDAD

El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. Un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley. Pero en algunos casos, entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo, ni verbal ni escrito, sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios, los derechos y deberes tanto dl trabajador como del empleador

prevalecen sin importar la formalidad del contrato.

DE LOS DERECHOS SOCIALES, ECONOMICOS Y CULTURALES CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA 1991 CAPITULO 2. “ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

1. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

2. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen

parte de la legislación interna.”

SENTENCIA C-517 de 1999 “Si en realidad las funciones y condiciones de trabajo son similares a las de aquellos que laboran para la institución por tiempo completo o medio tiempo, distintas únicamente en cuanto al tiempo de dedicación, es

evidente que los primeros tienen también con la institución una verdadera relación laboral como quiera que prestan un servicio personal, obtienen a cambio una remuneración y existe una continua y notoria subordinación. Esta última, materializada en el cumplimiento de horarios, en la asistencia obligada a reuniones y en la práctica de evaluaciones, de acuerdo a lo expresado por el reglamento.

Concluyó la Corporación que permitir la vinculación de los profesores hora cátedra a través de la modalidad del contrato civil de prestación de servicios, rompe con los principios constitucionales de igualdad, justicia y primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, predicables de todos los trabajadores sin discriminación alguna”.

En el presente caso, se podrían configurar los elementos del contrato realidad el cual consiste en que aunque no se formalizó ni se definió el contrato como tal, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajo.

Independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes; de allí la denominación de contrato realidad. No importa como se ha llamado el contrato, pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo, así será considerado por la Ley.

El contrato realidad se origina en la misma ley laboral, más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:

Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:

“Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

La misma ley laboral ha considerado que no importan las formalidades, lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes, de modo que de poco sirve recurrir a maniobras, figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral, pues la realidad será la que se impondrá, y en lo que tiene que ver con una relación de trabajo que por su misma naturaleza debe ser laboral, indiscutiblemente será laboral por expreso mandato legal”.

Una de las garantías laborales para el trabajador es el privilegio de la realidad sobre la forma, o simple apariencia, del contrato con el cual se le ha vinculado para que lleve a cabo un servicio personal a otra persona natural o jurídica.

Sin embargo, es bastante común por múltiples factores, entre ellos, desconocer la Ley, la imposibilidad económica de asumir cargas laborales o de seguridad social, y la mala fe tendiente a evadirlas, que la contratación de personal se haga mediante la suscripción de un contrato u orden de prestación de servicios, encubriendo un contrato laboral verdadero.

El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo:

Define el contrato laboral como aquel en que “una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”. De ella se desprenden las claves para responder la pregunta anterior. Es decir, sus tres elementos esenciales, que son, para que no quede duda, reafirmados por el artículo 23 de esa norma: la prestación de un servicio personal de una persona natural a favor de otra natural o jurídica; la continuada dependencia o subordinación de quién presta ese servicio y la remuneración, que en el lenguaje del derecho laboral se denomina “salario”. Entonces, allí donde esos tres componentes se conjuguen, existirá un contrato de trabajo y no una prestación de servicios, por más que los interesados hubieren firmado un documento que diga lo contrario. Así lo ordena el numeral 2º del artículo mencionado: “Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

Como el artículo 24 hace presumir que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de este tipo, la carga de probar lo contrario en caso de una disputa judicial será de quien pretenda asumir que lo que existe es una prestación u orden de servicios, prueba ardua en la práctica en el caso en que la subordinación, principal factor determinante, esté presente en la relación contractual traducida en la exigencia del cumplimiento de órdenes en cualquier momento con relación al modo, tiempo o cantidad de trabajo, la imposición de reglamentos por todo el tiempo de duración del contrato, y sobre todo, el cumplimiento de horarios.

El riesgo que asumen quienes encubren una relación laboral luego de caer en el “pecado” de exigir cumplimiento de horarios, presencia en sus instalaciones y sujeción a reglamentos de trabajo, consiste en que sus empleados podrán demandar por la vía ordinaria laboral, la declaración de existencia de los contratos laborales y las condenas a los pagos actualizados de las prestaciones sociales de ley, lo que en últimas les será más gravoso desde el punto de vista económico.

Por otra parte es importante precisar el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades, el cual se concreta en el contrato realidad, el cual, en reiterada jurisprudencia, la corte ha sostenido, que todo contrato civil, o comercial, o de prestación de servicios, se rige por lo establecido en el contrato, el cual no genera ninguna relación laboral, ni tampoco derecho a prestaciones sociales, por tratarse de contratos donde prima la autonomía e independencia del contratista,

por tal razón, mientras subsistan estas características, el contrato no tendrá porque regirse por las normas laborales.

Sin embargo, la Corte fue clara en la Sentencia C-154 de 1997, en la cual estableció las diferencias del contrato de prestación de servicios y el contrato laboral, y explicó la necesidad del primero en la función pública, al igual que el régimen de contratación, y allí expresó, que aun cuando la administración le de la denominación de contrato de prestación de servicios, será contrato laboral, si se pierden los principios que rigen los primeros, los cuales son la autonomía e independencia, y que en ese evento.

El contratista que se convierte en trabajador tendrá derecho a que su relación contractual se rija por las normas laborales, y en consecuencia tendrá derecho a las prestaciones sociales de ley. Por lo dicho anteriormente, es que se puede predicar que la Corte no desconoció el derecho a la igualdad de los trabajadores, y que por tanto, garantiza la protección de aquellos, en donde queda legalmente probado que laboraron bajo continuada subordinación y dependencia.

Aunado a lo anterior, en la sentencia C- 665 de 1998, se declaró la inexequibilidad del precepto que imponía la carga probatoria en el contrato realidad a los contratistas que en realidad son trabajadores subordinados, por configurarse en dicha norma un trato diferenciado y no justificado a la luz de la Carta Magna.

JURISPRUDENCIA LABORAL Sustitución de Patronos. No se presume.

“La sustitución no se presume. Debe ser demostrada por la parte que la alega. La sustitución de patronos no se presume sino que es necesario demostrar en cada caso que la relación de trabajo no ha terminado por haber continuado el giro ordinario de los negocios u otra circunstancia semejante”.

Legalidad y Validez de Todo Pacto por Encima del Sa lario Mínimo.

“El texto del artículo 13 es una proposición jurídica inexpugnable: la ley sustantiva consagra un mínimo de prestaciones; todo pacto por debajo de ese mínimo es nulo y carece de efectos. La interpretación que el recurrente considera verdadera haría decir al texto anterior que todo pacto por encima del mínimo daría derecho a repetición de lo pagado, lo cual no se aviene en manera alguna con la sencilla declaración del mandato legal. O que si los “pluses” reconocidos y pagados lo fueron en desarrollo de un derecho extraño al colombiano, al aplicarse éste debería procederse a una compensación, sin tener en cuenta la heterogeneidad de los extremos. O que, habiéndose sobrepasado la prestación colombiana por mera liberalidad, puesto que ésta no se presume, lo dado en exceso al trabajador puede ser compensado por el patrono. Ninguna de estas interpretaciones cabe dentro de la norma mencionada”.

Acción Para Reclamar.

“Es claro que el trabajador tiene acción para reclamar la totalidad de la cesantía del nuevo patrono, por dos razones: 1. Porque éste es solidariamente responsable por el servicio prestado al antiguo (contra el cual puede repetir), y 2. Porque es exclusivamente responsable de la causada por los servicios que, después de la sustitución, a él se le presten. Pero ello no quiere decir que el trabajador carezca de la acción para reclamar contra el antiguo patrono la cesantía que se causó a su servicio, porque así lo establece la ley al impedir la responsabilidad solidaria de los patronos sustituido y sustituto respecto de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél”.

Normas que Regulan el Contrato de Trabajo con Traba jadores Oficiales.

“Es nulo el artículo 6º del Decreto Reglamentario 1848 de 4 de noviembre de 1969 en cuanto ordena que el contrato con los trabajadores oficiales se regirá por las normas que regulan la materia en el Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones que lo adicionan y lo reforman”.

Sustitución de Patronos. Continuidad del Contrato d e Trabajo.

“Reiteradamente la Corte ha exigido para que se produzca el fenómeno de la sustitución patronal que se reúnan tres condiciones, a saber: a) el cambio de un patrono por otro; b) la continuidad de la empresa y c) la continuidad de servicios del trabajador mediante el mismo contrato de trabajo”.

La Costumbre en el Derecho del Trabajo.

“Puede afirmarse que la costumbre, como reglamentación de hecho que se torna obligatoria jurídicamente, tiene importancia básica y específica en el derecho laboral moderno, pues ha sido su verdadera fuente original, o al menos la más auténtica y completa, como es lógico tratándose de actividades vitales que se organizan y desarrollan antes de que el poder legislativo se ocupe de ellas. La misma ley así lo ha reconocido: los hechos, las condiciones materiales, las circunstancias fácticas y la conducta vivencial tienen muchísima mayor importancia que las formas jurídicas. La relación laboral es más importante para el derecho laboral que cualquier acto o declaración de voluntad y el contrato de trabajo es, como con precisión lo señalan los tratadistas, un contrato-realidad”.

Despido del Trabajador no es Sanción Disciplinaria.

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965. La sanción disciplinaria, que se

deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio el despido, sea justo o injusto, persigue la extinción del vínculo jurídico. Por esta razón el Tribunal Superior aplicó indebidamente el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que el patrono demandado ha debido cumplir el procedimiento allí señalado, que se refiere a la imposición de sanciones disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador demandante”.

Coexistencia de Contratos de Trabajo. Concurrencia de Pensiones.

“En providencia de esta corporación, el 9 de octubre de 1985, radicación 11596, en el juicio de José Osorio Ramírez contra F. Chavarría V. & Cía. Ltda. Se dijo que: la primacía de los hechos —defendida por la doctrina llamada del “contrato realidad”— no implica en modo alguno que las estipulaciones contractuales carezcan de todo valor. Tales estipulaciones, por el contrario, suelen ser definitivas al menos para probar que la relación laboral se concertó entre determinadas personas, que aparecen así debidamente individualizadas y concertadas entre sí.

Tanto el contrato de trabajo como el de mandato comparten conceptos comunes a su naturaleza, la prestación de servicios con la propia energía humana. En el contrato de trabajo porque los servicios que presta son continuos e implican una dependencia personal, técnica y económica del trabajador al patrono que en el caso sub examine comparte el mismo objeto y causa, las gestiones judiciales realizadas por el actor a nombre y por cuenta del banco.

Finalmente, observa la Corte, que no existe motivo alguno para variar su jurisprudencia en el sentido de que el reconocimiento de la pensión voluntaria al trabajador no constituye justa causa para dar por terminado por el patrono unilateralmente su contrato de trabajo; y en el caso sub lite, si bien la pensión de jubilación al trabajador fue reconocida voluntariamente por el banco, sin haber cumplido veinte (20) años de servicios, tal reconocimiento en lo relativo a cuantía, se hizo con sujeción a lo dispuesto en el artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, en el equivalente al 75% del salario devengado por aquel”.

Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo.

“El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la

legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento”.

Derecho al trabajo. Nociones.

“El derecho al trabajo, así amparado constitucionalmente, “...se presenta bajo distintas manifestaciones: 1. La facultad que le asiste al ser humano de utilizar su fuerza de trabajo en una actividad lícita y que le permite obtener los recursos necesarios para subvenir a las necesidades mínimas de él y de su familia. 2. El derecho a ejercer libremente ocupación u oficio que no se le puede entorpecer. 3. El derecho que tiene a conseguir un empleo”.

El Carácter Discriminatorio de la Diferencia de Tra to en Materia Laboral.

"Las condiciones laborales, si bien no se encuentran enunciadas de manera explícita dentro de las razones objeto de discriminación del artículo 13, deben tener un tratamiento similar si se tiene en cuenta la especial protección constitucional de la calidad de trabajador. En consecuencia, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre la existencia de un trato discriminatorio, o que permitan configurar una presunción de comportamiento similar, le corresponde al empleador probar la justificación de dicho trato.

En términos concretos, si los directivos de (...) hacen uso de su libertad con el propósito de obstaculizar derechos sindicales y laborales, tal uso es indebido y denuncia un tratamiento abusivo del derecho, que contraviene la importancia del principio de igualdad en materia laboral y el empeño constitucional en la protección de los trabajadores.

Para que quien aplique el derecho justifique un trato diferenciado debe probar tres elementos: 1. Empírico: que se trate de casos diferentes; 2. Normativo: que exista un fin normativo que justifique racional y proporcionalmente la diferencia de trato y 3. Valorativo: que la medida adoptada sea adecuada —razonable— a la luz de los principios y valores constitucionales. En el caso sub judice, el trabajador aportó los elementos de juicio suficientes para establecer una razonable sospecha de trato discriminatorio, lo cual determinó una inversión de la carga de la prueba en contra del empresario". NOTA: En el mismo sentido consultar sentencia T-330 de 1997.

Despido del Trabajador. Posibilidad de Demandar en Cualquier Tiempo.

La posibilidad de demandar en cualquier tiempo está jurídicamente permitida por ser consustancial al derecho subjetivo público de acción. La prescripción extintiva por tanto, no excluye tal derecho porque dentro en ella, dentro del proceso y presuponiendo su existencia, le permite al juez declarar el derecho y adicionalmente declarar que se ha extinguido --como obligación civil, mas no natural-- por no haberse ejercido durante cierto tiempo.

El derecho que la ley le atribuya al hecho, debe ser declarado por el juez antes de pronunciarse sobre su extinción, pues ese derecho corresponde al ámbito de las obligaciones civiles y aun cuando, como tal, se haya producido su extinción por cualquiera de los medios ordinarios que la ley establece (pago, transacción, confusión, compensación, prescripción, etc.), subsistirá la obligación del deudor como obligación puramente natural.

Los razonamientos anteriores muestran que siempre existe la posibilidad jurídica de demandar, en cualquier tiempo, que se declare la manera de ser o de haberse producido el despido de un trabajador, como que se trata de un hecho al cual la ley le señala determinadas consecuencias jurídicas, las que, en nuestro sistema se han concretado en la indemnización económica, el reintegro, el pago de salarios dejados de percibir y la pensión proporcional de jubilación. No es por ello aceptable sostener que el sistema legal cierre la posibilidad jurídica de que judicialmente se reconozca después de cierto tiempo la existencia de un hecho del cual dependan consecuencias legales.

Es cierto que los hechos antiguos generan dificultades probatorias, pero esta circunstancia, que también puede darse con los relativamente recientes, no es suficiente para modificar el criterio expuesto, como lo explicó la Corte en sentencia del 5 de agosto de 1993 (Rad. 5994) (2 págs.). (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Feb. 6/96, Rad. 8188 1 pág.).

Terminación del Contrato de Trabajo por Justa Causa . Es Facultativo del Patrono.

“El artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, sustitutivo del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, concede al patrono el derecho de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por las justas causas señaladas en el artículo 7º, aparte A), del mismo decreto. El ejercicio de este derecho es facultativo, es decir, que el patrono puede o no hacer uso de él, de acuerdo con sus intereses o los de la empresa. De manera que si se abstiene de aplicarlo, no incurre en violación de la ley, y si lo ejerce frente a determinados trabajadores y no lo hace respecto de otros que han incurrido en los mismos hechos, tampoco lo

infringe, y por lo tanto no realiza una discriminación que afecte el principio de igualdad de los trabajadores. Es contrario a la lógica que si un trabajador incumple sus obligaciones laborales el patrono esté facultado para terminar el contrato de trabajo con justa causa, pero si el incumplimiento de sus obligaciones se hizo conjuntamente con otros trabajadores, la facultad que tiene el patrono para despedirlo no pueda ser ejercida individualmente sino en forma colectiva, pues de lo contrario se produciría una discriminación. La falta del trabajador no se borra por la circunstancia de que no se sancione a quienes junto con él la cometieron.

Al concluir el fallador de segunda instancia que el patrono al despedir al demandante invocando una justa causa, sin que diera por terminado el contrato de trabajo de otros trabajadores incursos en la misma, aplicó una medida discriminatoria en contra de la igualdad que establecen los artículos 10 y 143 del Código Sustantivo del Trabajo, Interpretó erróneamente estas normas al darles un entendimiento distinto al que ellas tienen”.

Trabajo Efectivo y Disponibilidad.

“Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada “disponibilidad” o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas, no constituye en sí mismo ningún trabajo, por no darse en ella la prestación real del servicio, sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. La sola disponibilidad es, en realidad, una equivalente de la subordinación jurídica, nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal, en caso de duda, a su debida identificación.

Este principio del trabajo efectivo contenido en el artículo 5º es el mismo que siguen la mayoría de las legislaciones modernas a partir de la Convención de Washington de 1919 y que rige igual la jornada ordinaria que la extraordinaria de trabajo, porque tanto en la una como en la otra ha de prestarse realmente el servicio para que se tenga derecho a la condigna remuneración”.

BIBLIOGRAFIA

La mayoría de la temática e investigaciones realizadas en la elaboración del taller se encuentran en los siguientes enlaces:

• (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Ago. 31/50, G. Tomo V, pág. 649).

• (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Abr. 9/59, G.J. 2210, pág. 422).

• (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Abr. 20/59, G.J. 2210, pág. 448).

• (CSJ, Sec. Segunda. Sent. jul. 27/71).

• (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Ene. 24/90, Rad. 3535. M.P. Jacobo Pérez Escobar).

• (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Marzo. 16/84).

• (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Septiembre 27/90, Rad. 3743. Magistrado ponente: Alfredo Beltrán Sierra).

• (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Ene. 24/77).

• (C. Const., Sent. T-568. Oct. 23/92 Cfr. Sent. T-407 jun. 5/92).

• (C. Const., T-230, mayo 13/94. M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz).

• (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Sep. 3/82).

• (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Abr. 11/70).